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2023 CES에서 보는 HR의 변화 [더플랩]
[사진=CES®2023 홈페이지] 2023 CES에서 보는 HR의 변화, - C(Connect) E(Efficiency), S(Sustainability)
전 세계의 새로운 미래 기술이 모이는 세계 최대 IT 가전 전시회인 국제 전자제품 박람회(CES)가 미국 라스베이거스에서 1월 5일부터 8일까지 4일간 열렸다. 전 세계 3천 1백개 업체가 참여하고 국내에서도 삼성, LG, 현대차, 포스코 등을 포함한 약 5백 여 곳 정도 참가하였다. 지난 2년 간 팬더믹 때문에 축소 진행됐었는데 올해는 40% 이상 규모를 확대하여 대규모 전시장을 운영했다.
디지털 헬스·모빌리티·지속가능성·웹 3.0 등을 주요 핵심 미래기술을 키워드로, 많은 글로벌 기업들이 차세대 선행기술과 미래 복합기술 등을 선보였다. 2023년도 글로벌 경제 위축 및 복합위기가 본격화되고 있는 시점에 위기극복을 위하여 새로운 첨단기술 개발이 중요한 핵심전략 중 하나이고 ‘기술과 경영’이 융복합적으로 동시적으로 진화됨에 따라 ‘미래기술’의 변화 트렌드와 키워드를 바탕으로 미래의 경영과 HR 트렌드 역시 살펴보고자 한다.
△ Connect (연결)
CES에서 가장 핵심적인 키워드는 ‘연결(Connect)’이다. 급속도로 발전하는 무선통신 환경에서 사물간에 연결되고 정보를 공유하고 소통하는 방식으로서 좀더 지능화되고 혁신적으로 진보하고 있다. 고객의 사용경험을 확산시키고 사용자 중심으로 자율성을 확대시키는 방식이 주를 이루고 있다. 삼성전자는 이번 CES 주제를 ‘맞춤형 경험으로 여는 초연결 시대(Bringing Calm to Our Connected World)’로 정했다. 140억 개 가량의 커넥티드 기기들을 원활하게 연결하면 사람들의 일상과 지구 환경에도 많은 변화를 이뤄 낼 수 있다는 게 삼성전자 기술 비전의 핵심 내용이었다.
[사진=연합뉴스]
포스코 그룹의 경우, 전시공간을 지난해 대비 2배 규모로 확대했다. 벤처플랫폼을 통해 발굴, 육성, 투자한 벤처기업 19개사가 전시관에 개별 부스를 운영, 벤처 육성기업과의 연결(Connect)를 통한 Alliacne를 강화하고 있다. 23년도 HR환경에 있어서 복합위기 증대에 따른 급변하는 거시경제 환경 및 시장환경에 대응하고, 정보 공유 수요 확산을 통한 위기극복을 위하여 기업과 개인간의 지속적인 ‘초연결’ 확산이 가속화 될 것으로 보인다. 2000년대 중반 국내 대기업에서 열풍적으로 확산되었던 ‘지식경영(Knowledege Management)’은 사내 구성원을 넘어 플랫폼을 기반으로 한 내·외부 정보지식의 공유를 통하여 이를 최적으로 활용하는 방식으로 더욱 확산될 것이다. 이미 세계적으로 다양한 형태의 인맥, 투자, 지식 및 정보 공유 플랫폼 등이 활성화되고 있다. 이를 기반으로 새로운 플레이어들이 새로운 기회를 탐색하고 사업화를 추진해가면서 기업 간 그리고 개인 간 연결은 더욱 긴밀해지고 진화할 것으로 판단된다.
HR의 관점에서 인사담당자는 향후 전통적 인사 체계에서 벗어나 ‘전략적 변화관리자’로서 조직 간의 사일로(Silo)를 타파하고 정보를 공유하지 않는 부서 이기주의를 타파하는 데에 집중해야한다. 특히 변화 관리(Change Management)를 통하여 개인 및 조직간의 변화여건을 형성하고 사업환경에 있어서 고객의 유연한 니즈를 대응하기 위해서 조직 설계에 있어서도 조직간에도 수시적으로 협업·연결할 수 있는 매트릭스형 조직체계를 형성하는 것이 위기 극복에 있어서 중요한 솔루션 중에 하나이다.
또한 HR부서는 기업의 사업과 연계된 외부자원에 대한 Pooling과 연결활동을 활성화해야한다. 글로벌 경제 및 기업의 경영환경은 주기에 따라 호황과 불황이 반복되지만 불황기·호황기에도 외부 전문가들에 대한 인적정보자원 관리 및 연결전략을 더욱 활성하고 이를 기업경영에 즉시적으로 제안할 수 있는 활동 등을 강화해야한다. 위기 시에는 과거 위기에 대한 경험을 기반한 전문가의 지식과 경험 공유를 통하여 경영자의 판단을 보좌하고, 호황기에는 이러한 자원들이 회사 내부적으로 영입될 수 있는 핵심자원으로서 관리할 수 있는 인적정보자원에 대한 유연적 전략이 요구된다.
현대모비스의 경우 금번 CES에서 ‘HR존’을 운영하면서 CES에 방문한 글로벌 우수 인재를 확보하는 인재풀 구축의 장으로 만들었다. 이를 통하여 우수 인재를 대상으로 회사 기술을 홍보하고 채용으로 연결하는 기회를 만들어 가는 등 ‘인재와의 연결’에 있어서 차별화된 발상으로 HR 측면에서 진일보할 것으로 예상한다.
△ Efficiency (효율성·능률)
CES 2023에서 중요한 이슈 중 하나는 Efficiency(효율성·능률)로 판단된다. CES 혁신상을 받은 국내 중소기업 인피닉이 운영한 부스에서는 무인점포 ‘밀리’와 함께 셀프계산 솔루션 ‘AI카운터’ 등 무인기반 ‘AI 리테일테크’를 선보였다. 또한 미국의 한 기업은 비접촉 홀로그램 터치 주문 시스템을 선보임으로서 기존에 사람이 주문을 받는 시스템에서 효율성을 극대화한 기술로서 새로운 리테일 테크를 선보이고 있다. 또한 HD현대가 선보인 무인자율 운항시스템, SK의 AI무인항공기 등 대부분의 기술이 사람의 간섭과 작동이 배제된 무인자동화 시스템, 무인로봇 시스템 등 대세를 이루었다. 또한 전자기기에서 필수적인 것으로 여겨졌던 전선·배선이 배제된 제품이 대부분으로 ‘와이어리스’가 중요한 핵심기술로 부상했다.
새로운 경영환경은 효율성과 능률을 기반으로 기술전략으로 집중되고 있고 이는 HR적 측면에서도 많은 시사점이 있다. 고령화 시대 및 대기업과 중소기업 간의 인력수급 경쟁력 차이 등 ‘인력(人力)’에 대한 공급망 체계가 왜곡되어 있는 현재 상황에서 각 HR부서에서는 인재 획득 및 운영 전략 등에 대해 면밀하게 진단할 필요가 있다.
연초부터 언론을 통해서 들려오는 금융분야 구조조정을 중심으로 인력 재편 소식에 더불어 중소기업의 인력부족 현상이 교차되고 있다. 직원들의 직급, 연령 구조 역삼각형 현상이 발생한 것은 2000년대 중반부터로 이미 많은 기업들이 고민하고 있고, 그 결과 직급체계 통합 및 호칭체계 개편 등을 통하여 이러한 부분을 인사제도적으로 해결하려고 한다.
[자료=중앙일보 2020.1.13 기사]
특히 노동환경의 경직성 및 불경기에 따른 고직급 인력운영에 있어서 많은 기업등이 부담은 더욱 가속화될 것으로 판단된다. 이미 글로벌 제조 및 물류기업에서는 무인 공장 및 무인 물류센터 가동을 본격화하고 있고 다양한 기업 내부의 운영과 각종 Shared Service의 아웃소싱을 활성화하고 있는 상황에서 HR부서는 직무체계 개편, 인력운영 전략에 관해 효율성 측면에서 더욱 고민이 요구된다.
△ Sustainability (지속가능성)
삼성전자는 ‘지속가능존’을 운영, 친환경 비전과 사회적 약자의 편의를 높인 기술을 제시하였다. 특히 제품생산 과정에 있어서 ‘대용량 통합 온실가스 처리시설 (RCS)’ 등 친환경활동 및 에너지 효율을 높이는 기술을 선보임으로서 환경문제에 대한 해결의 대안으로 새로운 기술을 접목하는 형태로 어젠다를 제시하였다. 또한 에너지 모니터링 솔루션인 ‘스마트싱스 에너지’를 대대적으로 강조하고 있다.
삼성을 비롯한 LG, SK 등 우리나라 주요기업들은 CES에서 친환경바람을 주도하고 있다. LG는 ‘ESG’존을 별도 공간으로 운영하였고, SK는 ‘2030년 넷제로를 위한 행동’을 주제로 한 공동전시관을 운영하였다. 또한 ‘인간안보 (Human Security)’를 기반으로한 전략적 가치 공유 및 건강, 디지털헬스를 기반으로한 ‘건강한 삶의 질 (Quality of Living Health)’ 관점으로 다양한 IT기술 등을 선보였다.
특히 CES 2023에서는 Women In Tech의 미래 조직 재편에 대한 여성 리더들의 역할에 관한 세션이 있었고 The Evolution of the Chief Diversity Officer(최고 다양성책임자의 발전) 세션에서 브런즈윅스사 CHO와, GM사의 CDO가 나서 기업경영 및 HR 다양성 사례를 공유하는 등 HR 관련한 다양한 포럼이 개최됨으로써 HR과 Tech의 동반자적 의미가 재조명되었다.
이러한 추세는 기업 HR에 있어서도 ‘지속가능성’을 기반으로 한 다양한 시도와 준비가 요구됨을 의미한다. 대부분의 대형 글로벌 기업의 경우 정기적으로 발간하는 IR 리포트와 추가적으로 다양성 및 포용성 보고서 (DE&I)를 통하여 직원의 행복, 고용평등, 사회적 약자에 대한 배려 관련 HR정책 등을 강화하고 있다. 특히, 기업 관계자(Stakeholder) 등의 범위가 과거 대비 확장되고 있으며, 커뮤니티 및 언론 환경의 강화에 따른 기업 윤리 및 도덕성이 중요한 시기로서 고객의 가치 제고를 위하여 고용과 HR정책에 상당 부분 강조되고 있는 것이 사실이다. 이러한 변화에서 기업은 직원을 ‘성과’ 관점에서 나아가 ‘고객’ 관점에서 더욱 공감대를 확대하고, 사회와 공감할 수 있는 HR정책 수립을 통하여 ‘기업 경영의 질적제고’를 이루어내야 한다.
△ CES 2023, 기술뿐만 아니라 세상과 가치의 변화
CES는 최첨단 기술의 항연이자 미래기술 발전방향에 관한 나침반이다. CES를 통해 볼 수 있는 기술의 발전방향은 단순한 기술만이 아닌 세상과 사회를 구성하는 인간의 역할을 살펴볼 수 있는 장으로서 HR환경의 변화에 있어서도 중요한 이벤트가 되었다. 앞으로 HR은 연결(Connect) · 효율성 (Efficiency) · 지속가능성(Sustainability)이라는 핵심 키워드를 중심으로 전개될 것으로 예상된다. 얼마나 먼저 준비하고 전략적 파트너로서 선행하느냐 하는 것이 곧 기업 HR의 경쟁력이 될 것이다.
수평개방형 플랫폼형 조직체계 구축, 내외부 인재마켓의 활성화, 디지털 전환기반 HR체계 개편, 일하는 방식의 혁신과 변화, UP&Reskilling 강화, 입체적 리더십에 대한 정성∙정량적 평가 등 제도 혁신과 변화방향에 있어서 ‘CES’ 키워드를 기반으로 하여 조직을 진단하고 방향성을 수립해 나간다면 바람직한 일류 HR환경을 구축할 수 있게 되고 복합위기 극복에 있어서도 HR의 기여가 더욱 높아지리라 기대한다. ● 지금 더플랩 인사이트에 방문하시면 더욱 다양한 HR 콘텐츠를 만나실 수 있습니다.
2023-01-09
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복합위기 시대 극복, HR에서 답을 묻다 ① [더플랩]
복합위기 시대 극복, HR에서 답을 묻다 ① 싱가포르의 변화관리
싱가포르 무역산업부는 10월 14일 3분기 싱가포르 국내총생산 (GDP)이 전년 동기 대비 4.4% 증가했다고 밝혔다. 코로나 팬데믹으로 인한 여행 및 서비스 시장의 축소로 취약했던 싱가포르 경제 상황에 있어서 상당한 희소식이다. 이는 블룸버그가 조사한 0.7% 성장 추정치보다 높은 수준이며, 글로벌 경제전문가의 예측인 3.5%를 상회하는 수준이다.
싱가포르 달러는 글로벌 경제 위기 상황에서 아시아 국가 중에서 가장 타격이 적은 통화로서, 연초 대비 10월 기준 아시아 국가 대부분이 달러 대비 두 자릿수 수준으로 평가절하되었으나 싱가포르 달러는 5.7% 하락에 그쳤다.
이러한 경제 위기의 극복에 있어서 가장 핵심적인 원인 중에 하나는 싱가포르가 “변화관리(Change Management)”에 탁월한 역량을 보유하고 있다는 것이다. 싱가포르의 전 총리는 1965년 첫 취임식에서 일성으로 “싱가포르는 변해야 산다.”라고 선언했다. 즉, 국가의 핵심가치 (Core-Value)가 ‘변화 (Change, Innovation)’ 인 것이다. 이러한 원칙은 인재 양성, 인재 유치, 인력 유연성 측면에서 거대한 국가를 하나의 기업화를 통하여 급변하는 국제정세와 외부환경에 맞춰서 탄력성 (Flexibility) 있게 변화시켜왔다. △ 적극적 외자유치를 통한 경제의 개방성 △ 글로벌 최고 기업에서의 인재 유치 △조직의 미션과 역할에 대한 명확성 △ 성과중심의 조직구조 운영 △ Commitment 공유 등으로 들 수 있다.
일례로, 외국계 기업 CEO였던 림킴산을 삼고초려 끝에 국가개발 총괄 및 재무 장관으로 영입하였으며, 국영 테마섹 지주회사를 통한 공공기관의 전략투자와 구조조정을 총괄하는 조직을 설립하는 등의 전략적 유연성 등이 있다. 즉, 싱가포르는 경영학에서 이야기하는 변화관리의 Best Practice로 볼 수 있다.
변화관리 (Change Management)는 기업의 내·외부 환경 변화가 성과에 기여할 수 있도록 각 요소별로 분석하고 전략을 수립하는 일련의 과정을 이야기한다. HR 담당자들이 통상적으로 이해하고 있는 ‘맥킨지 7s Model’의 경우에도 변화관리 전략 중에 하나이다. 맥킨지의 7s Model은 기업 경영의 핵심 경영자원을 하드웨어 3가지{(△구조 (Structure) △전략 (Strategy) } 소프트웨어 4가지{(△시스템 (System) △기술 (Skills) △조직문화 (Style) △구성원 (Staff) △ 공유가치 (Share Value)}로 구성하고, 각 요소별로 핵심 변화관리 전략을 아래와 같이 정의한다.
(하드웨어 요소) : 변화하기 쉬운 영역으로 정의
△ 전략 : 경쟁우위 요소 중심의 선택과 집중
△ 구조 : 고객중심의 기민한 조직구조 설계
△ 시스템 : 빠른 의사결정 지원을 위한 경영시스템 구축
(소프트웨어 요소) : 변하기 어려운 중장기적인 영역
△ 공유가치 : 변화를 이끌기 위한 구성원의 공감되는 가치와 철학
△ 기술 : 환경 변화에 대응할 수 있는 경쟁력 있는 조직역량 보유
△ 구성원 : 변화되는 경영 환경에 대응할 수 있는 인재 육성 및 유치, 선발
△ 조직문화 : 자율적으로 변화 및 혁신할 수 있는 조직 환경 구성
싱가포르의 경우, 거대한 프로젝트 형태가 아닌 일상적인 변화관리를 통하여 하드웨어 요소에 대해서 전략적 유연성을 기반으로 하드웨어 체계를 구축하였으며, 소프트웨어 요소의 경우 법적 제도와 인재 양성, 유치 등 동시적 과업 수행을 통하여 변화관리를 성공적으로 수행한 것으로 판단한다.
변화관리 (Change Management)를 효과적으로 수행하기 위해서는 아래와 같이 주요 단계별로 조직 내부적으로 진단하고 가능성을 타진할 필요성이 있다.
⓵ Commitment 도출
조직 구성원 간에 현재의 위기 상황 대응을 위한 변화하지 않는 부정적 관점에 대한 원인 분석, 내부적인 자극에 대한 활성화 및 해결이 필요하다. 예를 들면, 일을 잘하고 잘 수행하는 것과 변화에 대한 두려움과는 다른 문제인 것이다. 변화의 본질을 명확하게 파악하는 것이 중요한 부분이며 인사이트가 없는 맹목적인 변화는 조직을 엉뚱한 곳으로 이끌게 된다. 본질적 변화에 대한 장애요인을 제거해야 한다.
구성원들의 참여를 통하여 동기유발을 이끌어 내며, 이를 통한 구성원들의 적극적인 참여를 만들고 비전 체계를 수립해야 한다.
싱가포르의 경우에도, 정부 수립 전 어촌 마을과 일부 화교 중심의 중계무역 역할에 국한되었던, 스스로 식수하나 해결하지 못한 미약한 환경에 대한 현실적인 진단과 구성원의 적극적 commitment 도출을 통하여 경쟁우위의 근원을 만들 수 있었다.
⓶ 핵심원인에 대한 진단 및 방향성 설정
변화에 대한 부정적 관점의 경우 현실에 대한 안주와 조직 내부적인 경쟁적 위기의식, 부서 이기주의 등에 기인할 수 있다. 이러한 상황 중 긍정적 요인은 우선적으로 파악하고 지속적으로 유지하되, 부정적인 요인을 제거할 수 있는 인사이트가 필요하다. 현재까지 조직을 운영해오고 유지해왔던 모든 것은 ‘부정적 요인’으로 분석하는 오류가 있을 수 있는 데 이는 변화관리하는 데 있어서 상당한 고려 사항이다. 즉, 변화 시 발생할 수 있는 다양한 Case를 시뮬레이션하고 진단을 통하여 변화를 통한 예측 결과를 제안하고 변화를 막고 있는 핵심적인 원인을 도출하는 것이 무엇보다도 중요하다.
싱가포르의 경우에도 인재와 자본의 부족을 파악하고 구성원의 개방성을 제고하기 위해 국적을 가리지 않는 외부 인재 유치와 금융의 아시아 허브 유치를 통하여 본질적인 인프라 체계를 변화시켰다.
⓷ 아이디어 도출 및 실행력
핵심 원인이 도출될 경우, 이를 제거하고 새롭게 변화된 조직체계를 위한 다양한 아이디어를 도출해야 한다. 이러한 아이디어는 현재 조직 내에서 달성 가능한 수준과 도전해 볼 만한 수준 등을 정리하여 변화에 대한 단계별 ACTION PLAN을 도출해야 한다. 이러한 과정에 있어서 충분히 미래예측 가능한 타당성 등을 검토해야 하며 실행중심 전략 등으로 도출할 수 있도록 HR 부서가 지원하고 전략을 추진해야 한다.
노키아의 실패한 변화관리
2000년대 중반까지 세계 휴대전화 시장의 40%를 차지하는 피처폰의 절대강자였던 노키아는 휴대전화의 성공으로 스마트폰으로의 패러다임 변화를 감지하지 못하고 과거를 답습하다가 망한 것으로 잘 알려져 있다. 2000년대 중반 애플의 아이폰은 휴대전화의 변화된 패러다임으로 휴대전화는 기존의 통화 중심으로 다양한 엔터테인먼트의 스마트폰으로 변한 것이다. 기존 피처폰 시장의 절대강자 노키아는 스마트폰이 앞으로 바꿀 고객의 변화를 실감하지 못했다. 뒤늦게 스마트폰을 개발하고 오픈소스 중심의 스마트폰을 출시하였으나 위기의식의 부재와 패러다임 변화에 저항하는 비대조직의 관성으로 제때 변화와 혁신을 이루지 못한 노키아는 급격히 추락했다. 결국 변화를 가로막는 승자의 저주는 피처폰의 왕국 노키아도 무너뜨렸다.
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2022-11-07
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여성이사 할당제 시행 [더플랩]
2022.8월부터 자산총액 2조원 이상인 상장기업 이사회에 최소 1명 이상의 여성을 이사로 두어야 한다는 여성이사 할당제가 시행된다. 이는 여성의 이사회에 대한 적극적 진출을 지원하기 위한 것으로 해외에서도 기업의 여성이사 선임에 대한 중요성이 커지고 있다. 이사회의 다양성 확대는 글로벌 추세로 국내 기업은 경쟁력 확보를 위해 여성이사 비율 뿐만 아니라 전문 분야, 산업 경험 등으로 이사회의 다양성을 확대해야 한다. 대한상공회의소는 ESG 뉴스레터를 통해 "여성이사 할당제 시행"과 관련하여 다음과 같이 정리하였다. 1) 여성이사 할당제 도입 배경 이사회의 성별 다양성을 규정한 자본시장법 (165조의 20)이 2022.8.5일 부터 시행된다.(2020년 도입, 2022년부터 시행) 새 조항은 자산총액이 2조원 이상인 상장사는 이사회의 이사 전원을 특정 성(性)으로 구성하면 안된다고 규정하는데, 실질적으로 이사회에 여성 이사를 1명 이상 두어야 한다는 것이다. 이는 국내 기업의 이사회 내 여성 비중이 낮아 여성의 이사회에 대한 적극적인 진출을 지원하기 위한 것이다. 2021년 기준 국내 상장사의 여성이사 비중은 8.7%로 미국(29.7%), 독일(34.1%), 프랑스(45.3%) 뿐만 아니라 아시아 국가인 중국 (13.8%)과 일본(12.6%)에 비해서도 낮으며1) 이사회의 성별 다양성과 관련하여 한국은 헝가리, 칠레, UAE, 사우디아라비아 등과 함께 후발그룹으로 분류되기도 하였다. 2) 해외 주요국 현황 해외에서도 주요국이 여성이사 할당제를 도입하고 여성이사 선임 요건을 충족하지 않는 경우에는 제재도 가하는 등 기업의 여성이사 선임에 대한 중요성이 강조되는 추세이다. 유럽을 중심으로 여성이사 할당제가 도입되고 있는데, 유럽 국가 중 최초로 노르웨이가 2003년 여성이사 할당제를 의무화했다. 이 영향으로 노르웨이의 여성이사 비율이 2003년 11%에서 2008년 41%까지 증가하였다. 미국에서는 이사회에서 성별 다양성 뿐만 아니라 인종, 연령, 전문적 특성 등으로 다양성 범위가 확장하고 있는데, 2021.8월 미 증권거래위원회는 나스닥 상장사는 여성이사 1명과 소수 인종 혹은 성소수자에 해당하는 이사를 1명을 선임해야 한다는 규정을 승인했다. /게티이미지뱅크 3) 기대효과 여성이사의 증가는 이사회의 역량을 강화하고 기업의 ESG 관련 리스크를 줄일 것으로 기대된다. 양성을 갖춘 이사회는 경영자 관리 및 감독에 다양한 관점과 지식을 활용할 수 있어, 보다 효과적으로 감독기능을 수행할 수 있고 이는 기업가치 제고로 이어질 것으로 보는 것이다. 이사회 성별 다양성을 가진 기업이 재무성과와 ESG 성과가 우수하다는 연구 결과도 존재한다. 예를 들어, Fortune 500 기업 중 여성이사 비율이 높은 기업이 낮은 기업에 비해 자기자본이익률(ROE), 매출액수익률(ROS), 투하자본수익률 (ROIC)이 높다는 연구결과가 존재하고,3) S&P500 지수 편입 기업을 대상으로 한 연구에서도 이사회의 성별 다양성이 높은 기업들이 ESG 평가 등급이 높은 경우가 많다는 연구결과가 나왔다.4) 특히, 최근 증가하는 사회적책임투자가 중요시 되면서 여성이사 비중이 높은 기업은 ESG 관점에서 투자 유치가 수월해질 가능성도 높다. 4) 국내기업 시사점 이사회의 다양성 확대는 글로벌 추세로 기업의 경쟁력 확보와 연관되어 있다. 해외 주요 의결권 자문기관과 기관투자자는 이사회의 다양성과 관련한 판단기준을 공시하고 있다. 예를 들어, Glass Lewis는 기업이 이사회 성별규제를 미준수하면 이사후보추천위원회 의장 또는 이사회 의장의 선임을 반대할 것을 권고하고, BlackRock은 여성이사가 없을 경우 이러한 의사결정에 책임이 있는 이사의 재선임에 반대할 수 있다고 공시하며 2021년 988개 회사의 이사 선임을 반대하였다. 국내 의결권 자문기관과 기관투자자는 아직 이사회의 다양성을 반영한 의결권 행사 가이드라인을 제시하지 않으나, 자본시장법 개정으로 가인드라인을 개정할 가능성이 높다. 이러한 추세에 맞추어 국내 기업은 여성이사 비율 뿐만 아니라 전문분야, 산업 경험 등으로 다양성의 범위를 확대해 나가야 할 것으로 보인다.
2022-10-06
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청년들이 채용과정에서 겪는 위법? 부당한 사례 123건 확인! [더플랩]
고용노동부는 상반기 "채용절차법" 집중 지도.점검을 통해 구직 청년이 채용 과정에서 경험한 법 위반 및 개선 필요 사항을 확인해 과태료 부과(12건), 시정명령(5건) 및 개선 권고(106건)했다고 밝혔다. 구체적인 위반 사항을 살펴보면 다음과 같다. 우선, 직무와 관련 없는 개인 정보를 요구하는 등의 법 위반 사항에 대해 총 2,000여만 원의 과태료를 부과했다. 그간 많은 개선 노력에도 불구하고, 여전히 일부 기업에서 이력서에 키.체중 등의 신체적 조건, 출신지역, 부모의 직업 및 재산 등을 기재하도록 하고 있으며, 청년 구직자들 사이에서도 직무수행과 관련 없는 조건이 채용 여부에 영향을 미친다는 인식이 퍼져있는 것이 현실이다. 이에 직무능력 중심의 채용을 유도하기 위하여 법 제4조의3에서 직무와 무관한 개인 정보 요구를 금지하고 있으며, 이번 점검에서도 해당 위반 사례를 적발한 것이다. 구인자가 부담해야 할 채용심사비용을 구직자에게 전가하는 사례 등 5건에 대해서는 시정을 명했다. 현행 "채용절차법"은 구직자 부담 경감과 권익 보호를 목적으로 하며, 그 일환으로 구인자가 구직자에게 채용심사비용을 원칙적으로 부과하지 못하도록 하고 있다.(법 제9조) 그럼에도 일부 사업장에서 구인자가 부담해야 할 채용심사비용을 구직자에게 부과하고 있어, 시정을 명한 것이다. 한편, 이번 점검에서는 미이행 시 과태료, 시정명령과 같은 제재를 받는 의무사항뿐만 아니라 채용 일정 및 채용 여부 고지 등 법상 권고사항이지만 청년 구직자의 체감도가 높은 사항도 함께 점검하여, 106건의 개선을 권고했다. 구직자가 채용 과정에 응한 후 가장 궁금해하는 것이 합격 여부이므로, 구인자는 채용 대상자를 확정한 경우에 지체없이 채용 여부를 구직자에게 알려, 구직자가 입사 여부를 결정하고 이후 취업 활동의 방향을 잡을 수 있도록 하는 것이 바람직하다.(법 제10조) 특히, 불합격자의 경우 신속히 취업 활동 계속 여부와 방향을 결정해야 함에도, 일부 기업은 합격 여부를 합격자에게만 알릴 뿐 불합격자에게는 알리지 않아, 이번 점검에서 개선을 권고한 것이다. 한편, 이러한 위반사항에도 불구, 그간 지속적인 점검.홍보 등의 영향으로 점검 사업장 대비 법 위반 비율이 낮아지는 등 "채용절차법"에 대한 현장 준수율이 점차 개선되는 것으로 나타났다. /게티이미지뱅크 특히, 점검 과정에서 "채용절차법"을 열심히 지키고, 공정한 채용질서가 자리매김할 수 있도록 노력하겠다는 현장의 의지도 확인할 수 있었다. 한편 건설현장의 경우, 노동조합의 자기 조합원 채용 강요 등 불법행위를 근절하기 위한 "건설현장 불법행위 근절 방안" 을 발표(‘22.3월)한 이후, 관계부처 협업체계를 마련하고, 채용절차법 점검, 교육, 홍보 등을 실시해 왔다. 건설현장에서 발생하는 법 위반 사실을 알게 된 누구나 불법행위를 신고할 수 있도록 “신고센터”를 상시 운영하는 한편, 건설현장의 불법행위를 근절하기 위해 하반기에 관계부처 합동으로 추가 점검을 실시할 예정이다. 이정식 고용노동부 장관은 “이번 점검은 채용과정에서 청년들이 겪어온 불공정과 부당함을 살펴보고, 청년들이 변화를 체감할 수 있는 개선 조치를 했다는 데 의미가 있다”라고 강조하고, “불공정채용에 대해서는 앞으로도 지속적으로 모니터링과 점검을 강화하는 한편, 다양한 지원방안*도 함께 강구하여 공정한 채용문화가 우리 사회에 뿌리내릴 수 있도록 노력하겠다”라며 건전한 채용 질서 확립 의지를 다시 한번 피력했다. 나아가, “청년을 비롯한 구직자, 기업의 의견을 충분히 들어, 부정 채용을 금지하고 채용과정의 투명성을 높이는 방향으로 올해 안에 "공정채용법" 개정안을 만들 계획이다”라고 밝혔다.
2022-09-27
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투자 혹한기, 엑시트(EXIT) 향한 스타트업 M&A 급증 [더플랩]
경기 침체 속에 투자 혹한기를 맞은 스타트업들의 불황형 인수합병(M&A)이 늘고 있습니다. 스타트업 엑시트(EXIT) 생태계 전략연구 보고서에 따르면 글로벌 기업조사업체 씨비인사이트(CB insight)의 자료를 인용해 조사한 결과 2016년 세계 3,358개의 스타트업의 엑시트 성공 중 97%인 3,260개 스타트업은 M&A로 나타났습니다. IPO는 98개에 그쳤으며 과학기술정책 연구소에서도 2018년부터 2020년까지 3년 동안 미국 스타트업의 엑시트 중 88.7%는 M&A로 조사되었습니다. 최근 국내 스타트업의 인수합병은 글로벌 금리 인상 기조에 따라 벤처투자(VC)업계가 투자를 줄이자 여유가 있는 스타트업들이 체급이 더 낮은 스타트업을 인수·합병(M&A)하는 사례로 불황형 인수합병이 늘어나고 있는 추세입니다. 스타트업 민관협력기관 스타트업얼라이언스에 따르면 올해 1~7월 총 79곳의 스타트업이 다른 기업에 인수 합병된 것으로 나타났습니다. 이중 절반은 스타트업이 스타트업을 인수한 경우로 후속 투자유치에 어려움을 겪은 중소 스타트업들이 체급이 더 큰 스타트업들에 흡수되는 경우가 많았습니다. 장승룡 카카오벤처스 이사는 “예전에는 스타트업이 어딘가에 인수되는 일 자체가 희귀했는데, 이젠 스타트업 간 M&A도 활발해진 걸 보면 국내 창업 생태계가 성숙해졌다”고 전했습니다. 특히, 업종 1·2위 스타트업들이 같은 업종 스타트업을 흡수해 시장 우위를 확고히 했습니다. 유·아동 교육·돌봄 매칭 서비스인 ‘자란다’는 이달 1일 비대면 육아상담 서비스를 운영하는 ‘그로잉맘’을 인수하였고, 명함관리 앱 ‘리멤버’ 개발사 드라마앤컴퍼니는 경력직 채용 서비스를 키우기 위해 이안손앤컴퍼니(전문가 네트워크 기업)에 이어 슈퍼루키·자소설닷컴(신입·인턴 채용 전문)까지 인수하였습니다. 세금환급 서비스 ‘삼쩜삼’ 운영사 자비스앤빌런즈는 지난 3월 영상통화 스타트업(스무디)을 인수해 모바일 앱 개발팀을 확충했으며, 스무디 창업자였던 조현근 삼쩜삼 잡매칭 사업본부장은 “(스무디는) 코로나 초기 크게 성장해 투자도 잘 받았었지만, 수익모델을 잘 구축하지 못해 인수처를 찾게 됐다”며 “수익모델이 확실한 삼쩜삼과 앱 개발력을 갖춘 우리가 합쳤으니 시너지가 클 것”이라고 전했습니다. 투자 혹한기는 넉넉한 투자금을 확보한 스타트업들이 큰돈 들이지 않고 스케일 업(scale-up·규모 확장)할 절호의 기회입니다. 특히 유사 업종 스타트업을 삼키는 방식으로 영역을 확장하면 ‘업계 1위’로 가는 지름길이 될 수 있다는 인식입니다. 중앙일보의 인터뷰에서 장 이사는 “동종업계 M&A는 운영과 경영에 투입되는 비용을 낮출 수 있는 가성비 높은 방식”이라고 말했습니다. /게티이미지뱅크 업계에선 스타트업의 스타트업 인수가 대기업의 스타트업 인수보다 위험 요인이 적다고 입을 모으고 있습니다. 빠른 성장에 몰두하는 스타트업 문화를 공유하고 있어 M&A 이후 기업 통합 과정에서 갈등이 비교적 적다는 것입니다. 자금이 넉넉한 스타트업들은 M&A를 신사업 진출의 기회로 삼기도 합니다. 모바일 세탁서비스 ‘런드리고’(운영사 의식주컴퍼니)도 호텔세탁 사업자(크린누리)를 사들이면서 B2B 시장에 발을 뻗었습니다. 금융앱 ‘토스’를 운영하는 비바리퍼블리카는 알뜰폰 사업자 머천드코리아를 인수하면서 알뜰폰 사업 진출을 선언했습니다. 요즘 같은 투자 혹한기에 투자 유치 없이는 자립이 힘든 스타트업이라면 빠르게 피벗(pivot·사업방향 전환) 하거나, 다른 회사에 인수합병 하는 것 외엔 선택지가 많지 않습니다. 다만, 살림을 성급히 합쳤다간 독이 든 성배를 마시게 될 수도 있습니다. 스타트업 액셀러레이터인 퓨처플레이의 권오형 투자 파트너는 “M&A가 잘못되는 경우도 너무 많다”며 “기대했던 사업적 성과가 저조할 수도, 예상치 못한 부채나 리스크가 함께 넘어올 수도 있으니 시너지를 잘 고려해야 한다”고 전했습니다. 실패 확률을 줄이기 위해 조건부 M&A를 하는 경우도 보입니다. 안희철 법무법인 디라이트 변호사는 “최근엔 인수할 스타트업의 주식을 51% 정도만 보수적으로 인수하고, 나머지 지분은 상대 기업이 매출이나 사용자 숫자 등에서 일정 수준의 목표를 충족하면 사기로 하는, 일명 ‘언아웃(earn out)’ 방식의 M&A가 많아지고 있다”고 전했습니다.
2022-09-20
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상병수당에 대해서 들어보셨나요? [더플랩]
상병수당은 근로자가 업무 외 질병, 부상 발생으로 경제활동이 어려운 경우에 치료에 집중할 수 있도록 소득을 보전하는 제도이며 이를 통해 모든 사람이 재정적 어려움을 겪지 않으면서 양질의 의료 서비스를 받을 수 있도록 해야 한다는 보편적 건강보장을 달성하는 것이 상병수당 제도의 목적이다. 코로나19 팬데믹으로 인해 질병으로 일하지 못할 때 소득 손실을 보장해줄 수 있는 상병수당 제도의 필요성이 대두되었다. 상병수당 제도는 이미 OECD 36개국 중 32개국에서 도입중인 제도로서, 시민의 보편적 건강권을 국가가 보장하는 제도이다. 한국에서는 정부가 7월부터 3가지 모델을 바탕으로 시범사업을 시행하여 공론화를 시작하는 단계에 있다. 국회입법조사처는 최근 "상병수당 시범사업 시행의 의의와 향후 과제"에 대해서 다음과 같이 발표하였다. 2019년 한국 근로자의 근로시간은 1,967시간으로 OECD에서 두 번째로 길다. 반면 한국 근로자가 아파서 쉰 일수는 2일에 불과하여 미국 4일, 프랑스 9.2일, 독일 11.7일 등 다른 OECD 국가에 비해 짧다. 또한, 근로자의 64%가 아파도 휴식이 어려 웠던 경험이 있다고 응답하였으며, 쉬지 못하는 이유 중 하나는 근로소득의 상실에 대한 우려 때문이었다. 실제 아픈 근로자의 35.8%가 소득이 감소하였으며 (평균 6.2개월), 그중 42.5%는 아프기 전 소득의 40% 미만으로 소득이 감소하였다.3) 현행 제도에서 아픈 실업자의 경우는 복지혜택 (고용보험 구직급여 중 상병급여)을 받을 수 있으나, 아픈 취업자를 위한 제도는 존재하지 않는다. OECD 36개국 회원국 중, 한국, 미국, 스위스, 이스 라엘을 제외한 32개국은4) 상병수당을 통해 질병이나 부상 발생 시 소득을 보장하고 있다. 이러한 상황에서, 정부는 상병수당 제도를 도입하기 위해 7월 4일부터 시범사업을 시작하였다. 시범 사업은 3단계에 걸쳐 3년간 이루어지며, 정부는 시범사업 결과를 점검하며 제도 인프라를 구축한다고 한다. 상병수당 시범사업의 지원 대상은 건강보험 직장 가입자, 자영업자를 포함한 취업자와 지자체가 지정한 협력사업장의 근로자이다. 지급금액은 일 43,960원으로 2022년 최저임금의 60% 선이다. 지급 절차는 신청자가 진단서를 발급해 국민건강보험공단에 신청하면, 공단에서 자격 심사를 하여 급여를 지급하고 사후관리를 담당한다. 상병수당 시범사업 시행은 아플 때 쉴 수 있는 권리를 국가가 보장한다는 점에서 의미 있는 진전이라고 할 수 있다. 다만 도입 방식이나 구체적인 제도설계에 대해서는 앞으로 점검해야 할 부분들이 있다. 지급 대상에 대해서는 사각지대 문제가 발생하지 않기 위해 일단 건강보험 직장가입자와 자영업자를 포함하는 지역가입자를 모두 대상으로 하는 것이 바람직하다. 그리고 자영업자와 더불어 임금근로자 중에서도 취약계층이라 할 수 있는 특수고용직 등 비정형 근로자가 상병수당 제도에서 소외되지 않도록 하는 것도 중요한 부분이다. 노동시장에서의 불평등이 상병수당 수급에서도 이어지지 않도록 이들에 대한 추가적인 고려가 필요하다. 다만 가족, 자녀와 같은 피부양자에 대한 보장은 OECD 국가 에서도 소수의 국가에서만 적용하고 있으며, 상당한 비용부담이 발생할 수 있기에 신중하게 접근할 필요가 있다. 대기기간, 최대 보장 기간 등은 현재 시범사업에서 하는 것처럼 OECD 평균 수준 정도를 적용하여 결과를 확인한 후 한국 상황에 맞게 보완하는 것이 바람직할 것이다. 그리고 이후 입법 과정에서 「근로 기준법」 등과 연계하여 상병수당 수급 전에 유급 병가를 지급할 수 있는 근거 조항을 마련할 필요가 있다.
2022-08-30
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‘저성장-고실업’위기와 '노동유연화' [더플랩]
시대적 변화; ‘워라밸’ → ‘저성장-고실업’ 2013년 ‘번아웃증후군’ 이라는 사회적 이슈와 함께 워라밸에 대한 분위기가 형성되었으며, 17년에는 주 52시간 근무제 도입으로 현재까지 많은 변화가 있었습니다. 그리고 현재는 엔데믹과 함께 인플레이션 우려에 각종 경고등이 켜지고 있습니다. 심지어 지난 9일에는 경제협력개발기구(OECD)가 올해 우리나라의 경제성장률 전망치를 2.7%로 하향조정, 물가 상승률은 4.8%로 상향조정했으나 한국의 실업률은 증가 추이를 보이고 있습니다. 이러한 상황을 감안해본다면 우리는 ‘저성장-고실업’ 시대에 서 있다고 할 수 있습니다. /기획재정부, 경제협력개발기구(OECD) 새정부 경제정책 키워드 ‘노동개혁’ 새정부의 노동개혁을 놓고 프랑스 노동개혁 사례가 비교 사례로 많이 언급되고 있습니다. 가장 최근 시점에 정권교체와 함께 이뤄진 점, 실업률 감소와 비정규직 비율 축소, 고용률 증가를 가져와 경제 개혁에 밑거름이 되었다는 점이 현재 국내 시장과 비교하여 유의미한 벤치마킹 사례로 생각해볼 수 있습니다. /OECD, 전경련 국내 역시 새정부 출범이후 약 한달만에 「2022년 경제정책방향」 발표하였으며, 발표에서 언급된 노동시장 개혁은 3가지였습니다. (6/13일, 기획재정부) 1. 노동시장 환경 변화에 맞도록 근로시간 제도 합리적 개편 2. 연공급 위주의 임금체계를 직무∙성과 중심 임금체계로 전환∙확산 3. 미래지향적 노동시장 구축을 위한 과제 발굴∙논의 추진 “노동시장 개혁은 미룰 수 없는 과제라며 우선 근로시간과 임금체계 개편을 추진하겠다”는 입장입니다. 그리고 고용노동부 브리핑에서는 ▲연장근로 단위 확대 ▲선택적 근로시간제 단위기간 확대 ▲근로시간 저축계좌제 도입 등의 ‘노동시장 개혁 추진 방향’을 제시하였습니다. 그리고 “해외 주요국들은 기본적으로 노사 합의에 따른 선택권을 존중하고 있다”고 설명했습니다. (6/23일, 고용노동부) 반면에 이해당사자인 노동계는 "사용자단체 요구에 따른 편파적 법·제도 개악 방안일 뿐"이라고 일축하며 비판을 쏟아냈습니다. 한국노총은 "주52시간 개편은 무제한 노동 허용하는 것이며 연장노동시간의 월 단위 확대가 아니라 1일 단위의 관리가 필요하다"고 밝혔습니다. 또 근로시간 저축계좌제 도입과 관련해선 "연차휴가조차 제대로 사용할 수 없는 현실을 감안할 때 불가능에 가깝다"고 선을 그었습니다. 민주노총의 입장도 크게 다르지 않았습니다. 물가폭등 시기에 노동자의 생활안정을 보장할 임금인상과 복지확대, 노동시장 양극화를 극복하기 위한 비정규직 대책, 산업환경의 변화로 플랫폼노동의 확산에 따른 노동자 권리 보호 방안에 대한 정책의 필요성을 강조했습니다. 노동개혁에 앞서, 지금 우리는? 하나, 근로형태가 다변화하고 있습니다. 경제의 디지털화, 코로나19 장기화 등으로 일하는 방식의 변화가 가속화되었으며 통계청 조사 자료에 의하면 최근 2년간 재택 및 원격근무자가 12배 급증한 조사 결과를 볼 수 있습니다. 워라밸, 엔데믹, 성장의 삼각지에서 Hybrid–work는 새로운 대안으로 HR Trend 측면에서도 화제거리이기도 합니다. 시간과 장소의 제약에서 보다 자유로워지는 근무형태에 발맞추되 기업 성장에 능동적으로 대응하기 위해서 Hybrid–work를 적용하는 기업 사례도 늘어나고 있습니다. /통계청 둘, 노사관계 변화는 필수적이나, 아직 변화하지 않았습니다. 지난해 한국경영자총협회에서 MZ세대 400명을 대상으로 실시한 'MZ세대가 바라보는 노사관계 인식조사' 결과에 따르면 응답자의 68.4%가 '노사협력이 국가경쟁력 강화의 필수적 요소'라고 응답했으며, '필수적이지 않다'는 응답은 4.9%에 불과했습니다. 응답자의 48.3%는 우리나라 노사관계가 대립적이라고 인식하고 있었으며, 노사관계를 떠올리면 가장 생각나는 단어를 물어본 결과 파업(40.2%), 투쟁(17.3%), 타협(5.0%), 양보(3.0%), 화합(3.0%) 순으로 집계되었습니다. 앞으로 국가 성장을 주도할 MZ세대는 우리나라의 노사관계를 부정적으로 인식하고 있음을 알 수 있습니다. /한국경영자총협회(KEF) 핵심은, 노동시장 유연성∙안전성 제고 과거에는 사용자가 근로시간과 근로장소를 결정하였습니다. 이제는 근로자가 주체가 되어 자율성을 확보하고 성장과 성과 창출이라는 선순환 구조를 만들어 가고 있습니다. 이러한 노동시장의 시대적인 변화 앞에서 근로시간만을 놓고 발생한 이해당사자간의 첨예한 입장차이는, 누구를? 무엇을? 위한 것인지 다시 한번 짚어볼 필요가 있겠습니다. 프랑스 노동시장 개혁의 기조는 유연성∙안정성 제고입니다. 정규직 핵심 노동자들을 대상으로 해서는 유연성을 추진하고 비정규직 등 취약계층을 대상으로 해서는 안정성을 추진했습니다. 프랑스의 개혁을 조금 더 살펴보면, 노동개혁 중에서는 해고∙감원 요건 완화, 부당해고 배상금의 상∙하한선 지정, 근로협상권한 이관(산별노조 → 개별노조)을 통해 기업의 부담을 줄였습니다. 또 법인세율 인하를 감행하는 등, ‘친기업’의 행보가 주를 이루었습니다. 그렇다고 ‘노동시장의 유연성∙안전성 제고 = 친기업적 행보’라 말하기는 어렵습니다. 친기업적 행보 외에도 노동시장 이중구조를 축소하고자 취약계층을 위한 실업보험제도 개혁, 저숙련 실업자 및 청년 대상 직업훈련 투자 등 노동시장 유연성∙안전성 제고라는 동일한 목적과 연속성 아래 정책이 추진되었다는 점에 가장 주목해야합니다. 강한 이중구조성을 갖고 있는 우리나라 노동시장의 특성상 금번과 같은 이해당사자간의 극단적인 입장차이는 예상할 수 있었지만, 정부 출범 초창기에 발표된 정책이 지속적으로 추진될 것을 감안하면 HR조직과 담당자가 준비하고 점검해야 할 부분들은 단순하지 않습니다. 유의미한 성과를 거두기 위해서는 본질과 진정성에 집중할 필요가 있습니다. 우리 정부의 노동개혁 역시, 경제성장을 뒷받침하기 위한 노동시장 유연성 제고라는 목적이 흐트러지지 않아야 하며, 이러한 기조에 노사 간 힘의 균형을 회복하는 선진화를 기대해봅니다. 노동시장 유연성 제고라는 노동개혁 정책의 기조 아래, 우리는 무엇을 정의하고 준비해야 하는 지,더플랩 인사이트 ‘People Report, 7월호’ 기대해주세요. /게티이미지뱅크
2022-06-28