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  • [스우파 훅(HOOK)] 내 심장을 훅- 가져가 버린 예본 인터뷰ㅣ해 봐서 아는데 [댄서 편] "제가 댄서로서 지금까지 활동할 수 있었던 계기는 음악과 춤을 사랑하기 때문에 가능한 일인 거 같아요" 댄서의 길을 걷고 있는 장안의 화제 훅(HOOK) 멤버 '예본'님과의 만남! 사람인 해 봐서 아는데 7편에서는 화려한 춤과 퍼포먼스 뒤에 숨겨진 속 깊은 예본님의 내면 이야기를 다루고자 합니다. 현실이라는 장벽 앞에서 수많은 역경과 고난을 딛고 어떻게 이 자리까지 올 수 있었는지 그 과정은 영상을 통해 확인해 보세요. 이 영상을 통해 예술인 혹은 댄서를 꿈꾸는 모든 분들께 도움이 되셨기를 바라며, 사람인이 함께 응원하겠습니다. 사람인 VIDEO STORY
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  • (영상) [스우파 훅(HOOK)] 내 심장을 훅- 가져가 버린 예본 인터뷰ㅣ댄서 편 댄서의 길을 걷고 있는 장안의 화제 훅(HOOK) 멤버 예본님과의 만남! 화려한 춤과 퍼포먼스 뒤에 숨겨진 속 깊은 예본님의 내면 이야기를 다루고자 합니다. #커리어 직장in 생활백서
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  • 채용확정 후 입사 취소, 도대체 왜?? 사회적으로 인정을 받고 출세하는 것에는 여러 방법이 있지만 그 중에 가장 흔하고 일반인들이 접근하기 쉬운 방법이 바로 '취업'이다. 그런데 이렇게 중요한 선택을 하고 채용확정까지 됐는데도 불구하고 그야말로 헌신짝 버리듯 하는 지원자들이 꽤나 많이 있다. 물론, 지원자들의 개인적인 사정과 원하지 않는 기업에의 합격, 처우 불만 등 다양한 타당한 이유들이 있겠지만 인재를 채용하기 위해 물심양면으로 노력을 기울이는 기업의 입장에서는 기가 찰 노릇이며 손해가 이만 저만이 아니다.사실, 이를 미연에 방지할 수 있는 뾰족한 방법은 없다. '열길 물속은 알아도 한길 사람 속은 모른다'라는 속담에서 드러나듯 사람의 생각, 개인의 갑작스런 사정 등을 어찌 예측할 수 있을까? 그렇지만 '지피지기 백전불퇴知彼知己 白戰不退 '와 같이 다양한 유형과 사례를 알고 대응할 수 있다면 조금이라도 줄여나갈 수 있지 않을까라는 기대와 함께 채용확정 후 입사를 취소하는 다양한 유형과 사례를 알아보고 그에 대한 사전 방지에 대해 고민해 보자.채용확정 후 입사 취소! 예방법은?사람을 제품처럼 기계로 재단하고 측정해 품질관리를 정확히 할 수 있다면 좋겠지만 그것은 그야말로 꿈에 불과하다. 그 어떤 철학자가 말했듯이 인간은 태생적으로 불완전하며 예측 불가능한 존재이기 때문이다. 아이러니하게도 그렇기 때문에 인간은 존재의 가치가 있고 무한한 가능성을 펼칠 수 있다고 생각한다. 그러나 문제는 이 점이 바로 '양날의 검'으로 작용한다는 것이다. 불완전하고 예측 불가능한 지원자의 변덕이 정확하고 예측 가능하게 돌아가야 하는 기업의 채용 시스템에 작용을 하게 되면 크나큰 손실을 야기하기 때문이다. 특히, 신중에 신중을 기해 다른 매력적인 후보자를 탈락시키고 애써 채용확정을 시킨 지원자의 갑작스런 입사 취소 통보는 '한밤중의 날벼락'과 같은 재앙에 가깝다.필자는 십수년간 인재를 기업에 중계하는 헤드헌팅을 하며 수많은 기업의 채용 결정권자와 지원자를 접했다. 헤드헌팅을 통해 지원하는 대부분의 사람들은 평균 이상의 커뮤니케이션 능력과 원만한 대인관계, 예측이 가능한 행동을 하고 있으며 필자 또한 오랜 헤드헌팅 노하우를 바탕으로 원활한 헤드헌팅 서비스를 제공하고 있다. 그러나 아무리 완벽한 준비와 프로세스 및 조건이 갖추어져도 발생하는 지원자의 예측 불가능한 입사 취소는 기업과 필자에게 아주 큰 골칫거리다. 그렇지만 필자의 경험상 모든 병에는 처방이 있듯이 이 또한 나름의 방법이 있다고 생각한다. 하기에 필자의 경험을 토대로 작성한 지원자 유형을 면밀히 분석, 검토 후 판별한다면 모든 채용확정 후 취소의 경우를 방지할 수는 없더라도 그 경우의 수를 확연하게 줄 일 수 있을 것으로 생각한다.채용확정 후 입사를 취소하는 유형과 체크포인트오랜 헤드헌팅 경험을 가지고 있는 필자의 경험상 채용확정 후 입사를 취소하는 후보자는 대략 10% 내외로 보인다. 물론 입사취소라는 기준이 기업과 사람마다 다르기 때문에 정확한 집계는 어렵지만 '기업이 채용의사를 밝히고 처우 및 입사 일정까지 확정된 후에 입사를 포기하거나 입사 후 한 달 이내에 퇴사를 한 지원자를 기준'으로 내린 대략적인 수치다. 이들의 유형을 크게 나누어 보면 대략 하기와 같은 유형으로 구분된다.책임회피責任回避 형본인의 책임을 면하기 위해 다른 사람의 핑계를 댄다.정의: 채용확정 후 가족(주로 아내나 남편) 혹은 다른 사람의 핑계를 대고 입사를 취소하는 유형으로 본인은 입사하고 싶지만 가족의 만류로 어쩔 수 없는 선택임을 강조해 본인의 책임을 회피하고자 하는 가장 많은 유형 중의 하나다.성격유형: 표면적으로는 성실하고 신중해 보이는 지원자에게서 많이 발견되는 유형으로 내재성격은 무척 소심하고 책임감이 부족하다.행동유형: 인터뷰 중에 가족에 대한 이야기와 중요성에 대한 언급을 많이 하고 회사의 근무조건이나 처우에 대해 세심하게 물어보는 경우가 많다. 채용결정 과정에서 언급되는 근무조건이나 처우의 높낮이에 대해 가타부타 말이 없으나 뒤에서 많은 저울질을 한 후 조금이라도 손해가 된다 싶으면 입사를 취소한다. 그러나 본인의 입사취소가 미칠 상황에 대해 인지하고 있고 이로부터 받을 비난이 두려워 화살을 본인이 아닌 다른 사람에게 전가한다.체크포인트: 상기 언급되는 성격유형과 증상이 나타나는 후보자에게 가족 환경, 처우에 대한 부분을 통상적인 수준보다 좀 더 구체적으로 물어봄으로써 육아, 교육, 지역 및 생활환경 등에 대한 예민 정도를 체크한다. 이에 대해서 멈칫하거나 예민하게 반응하면 직접적으로 우려사항을 언급하고 반응을 살핀다.지부작족知斧斫足 형믿는 도끼에 발등을 찍힌다.정의: 최대한 많은 기업에 입사지원을 한 후 합격된 회사에 모두 입사 가능하다고 해 놓고 입사 직전에 포기하거나 입사 초기에 더 좋은 기업에 합격했다며 막무가내로 다른 기업으로 가버리는 유형으로 특히, 인터뷰 과정에서 신뢰를 주고 호의적이던 사람들에게 가장 많은 피해와 민폐를 끼치는 유형.성격유형: 표면적으로는 비교적 적극적이고 말을 잘 듣는 지원자에게서 많이 발견되는 유형으로 내재성격은 음흉하고 자기중심적인 유형.행동유형: 통상 굉장히 적극적이고 수용적인 인터뷰 태도를 보인다. 다른 곳은 지원하지 않았거나 이미 결과가 나온 상태이므로 이 곳이 최선의 선택이라는 말과 함께 뽑아만 주신다면 최선을 다 하겠다는 투의 언급을 하는 편이며 조금은 비굴해 보일 정도의 'Yes맨' 태도를 보인다. 그러나 목적이 달성되면 주변의 상황은 고려치 않고 내뺀다.체크포인트: 사실 이런 유형은 적극적이고 말을 잘 듣기 때문에 기업 입장에서는 아주 좋은 지원자 중에 한 명이다. 그렇기 때문에, 사전에 파악이 어렵고 수용적 태도로 신뢰를 얻은 것을 기반으로 기업에 약간의 방심을 하게 하므로 오히려 피해가 크다. 슬프지만 너무 적극적이거나 무조건적인 수용적 태도를 보이는 후보자는 한 번 더 유심히 살펴야 하며 적당한 시간을 두고 채용결정을 내리는 것이 좋다.감탄고토甘呑苦吐 형달면 삼키고 쓰면 뱉는다.정의: 특별한 이직사유보다는 금전적인 이득과 본인의 시장가치를 평가 받고 싶어 인터뷰에 응하는 유형으로 지원한 기업에 채용확정이 되면 이를 활용해 재직 중인 기업에 협상을 하거나 좀 더 원하는 기업으로 가는 발판으로 삼는 이득을 취하고 결국 입사를 취소하는 유형.성격유형: 표면적으로는 자신감이 넘치고 스마트해 보이는 지원자에게서 많이 발견되는 유형으로 내재성격은 계산적이고 이기적이다.행동유형: 실제로 전문성이 높고 기업에서도 인정받는 경우가 많기 때문에 굉장히 자신만만하게 행동을 한다. 심지어 인터뷰 상에서도 다양한 질문을 하는 여유를 보이는데 이런 특징 때문에 특히 똑똑한 사람을 중요한 자리에 채우려는 기업의 결정권자에게 높은 점수를 받는다. 그러나 이는 '벌과 나비를 꾀는 꽃향기'와 같다. 이런 유형의 후보자의 경우 결국, 이전 기업의 '카운터오퍼(이직을 결정한 기업보다 더 나은 조건을 제시하는 것)'에 주저 않는 경우가 많다.체크포인트: 이런 유형의 지원자의 공통적인 특징이 있다. 바로 '향기'를 뿌린다는 것이다. 자신의 전문성과 잘남을 적극적으로 어필하고 이력서에 굉장히 많은 공을 들인다. 모든 지원자들이 마땅히 해야 할 것이기는 하지만 분명 차이점이 있다. 특히, 조금은 의아한 이직사유를 대거나 틀에 박힌 모범답안을 제시하는 경우가 많다. 실질적으로 이직을 할 지, 하지 않을지 아직 확정하지 못했기 때문에 나오는 증상이다. 물론, 이런 것까지 염두에 두고 준비를 하는 '주도면밀'한 지원자도 있지만 이런 낌새가 느껴진다면 이 부분을 집중적으로 파고들어라.부화뇌동附和雷同 형자신의 의견과 소신이 없이 남이 하는 말에 귀가 얇다.정의: 주변 사람들의 이야기에 본인의 행동이 쉽게 '좌지우지左之右之' 되는 유형으로 채용확정 전부터 후까지 수많은 결정 번복으로 주변을 피곤하게 하는 유형.성격유형: 표면적으로는 유순하면서 융통성이 있는 것으로 보이는 지원자에게서 많이 발견되는 유형으로 내재성격은 생각이 얕고 주관이 없다.행동유형: 애초부터 본인의 소신이 없기 때문에 조그만 이슈에도 굉장히 예민하게 반응한다. 주변에서 좋은 것 같다고 하면 열심히 준비를 하다가도 조금이라도 안 좋은 소문이 들리면 갑자기 적극성이 떨어진다. 인터뷰와 입사 일정을 길게 잡고 여러 가지 기발한 핑계를 대며 차일피일 미루는 경향이 있다. 채용확정이 되면 그때가 그런 증상의 '피크타임'이다. '장고長考 끝에 악수惡手'라고 오래 고민하며 결국 '부不의 선택'을 할 확률이 높다. 이런 유형의 후보자는 입사취소 확률이 굉장히 높으니 조심하길 바란다.체크포인트: 연락이 잘 되던 지원자가 갑자기 연락이 잘 되지 않거나 회의 중이라며 문자나 메일로 정보를 달라는 등 커뮤니케이션 빈도와 강도가 무척 낮아진다. 요청사항에 대한 피드백 역시 들쭉날쭉 한다. 다양한 루트를 통해서 접하는 좋고 나쁜 정보로 인해 계속 고민 중이기 때문이다. 확정해서 이야기를 하고 지키지 못하면 본인에게 책임이 돌아올 것을 우려하는 인간의 본성에 무척 충실한 지원자가 아닌가 싶다.이실직고以實直告 형거짓을 자백하거나 사실을 그대로 고한다.정의: 어떻게든 현 상황을 모면하기 위해 무작정 이직을 추진하려는 지원자에게서 많이 나타나는 유형으로 채용확정 후에서야 약간(?)의 이력 조작 등의 무리수를 둔 것을 고백하거나 지원한 포지션의 업무에 자신이 없다고 입사를 포기하는 유형.성격유형: 표면적으로 무척 착하고 성실하게 보이는 지원자에게서 많이 발견되는 유형으로 내재성격은 자존감이 낮고 실제 여부와는 관계없이 스스로가 실력이 부족하다고 생각하는 경우가 많다.행동유형: 채용과정에서 조금은 무리한 것이라고 생각되는 요청에도 잘 따르는 편이다. 웬만한 것에는 크게 반발하지 않고 수용적인 태도를 보이며 중간 과정까지는 잘 따라오나 끝으로 갈수록 확답을 피하거나 회신이 늦어지는 빈도가 찾아진다. 지원자 내면에서 '천사 VS 악마'의 싸움이 본격적으로 시작되기 때문이다. 그러나 본인 내면의 문제에서 발생하는 문제이므로 다른 사람의 어떤 조언도 크게 도움을 주지 못한다. 이런 유형은 실제로도 일을 못하는 경우가 많을뿐더러 입사 후 적응도가 떨어지는 편이다. 채용확정 후 입사 취소를 한다면 오히려 고마워(?) 해야 하지 않을까?체크포인트: 면밀히 지켜보면 단순히 착하고 온순한 성격의 사람과는 차이가 있다. 자신감의 결여에서 생겨나는 행동에 가깝기 때문에 특별히 꼬집어서 이야기하긴 어렵지만 전체적으로 안정감이 느껴지지 않는다. '거짓말을 하는 사람은 눈을 잘 마주치지 못한다'와 같은 현상을 생각해 보면 쉽게 알 수 있다.황당무계荒唐無稽 형말이나 행동이 터무니없고 근거가 없다.정의: 채용확정 후 그야말로 황당한 사유로 입사 취소를 말하거나 수용하기 어려운 조건을 추가로 제시한 후 입사를 취소하는 유형.성격유형: 사실 이런 황당무계형의 성격유형을 구분하는 것은 크게 의미가 없다. 구분할 수도 없을뿐더러 지원자 자신도 사전이 이런 것을 준비하고 대응하는 것이 아니라 즉흥적이었거나 입사취소를 위한 핑계에 가까운 경우가 많기 때문이다. 아마도 채용확정 전까지는 입사지원이 진심이었을 지도 모른다.체크포인트: 입사취소의 사유로 단지 본인의 업계시세를 알아보고 싶었다는 황당하면서도 지나치게 솔직하게 답변을 한 지원자. 이전 회사의 여러 사정을 전하며 입사를 차일피일 미루다 3달을 기다려준 기업에 결국 못 가게 됐다고 통보하고 연락을 끊은 지원자. 처우협상 중에 취업보다는 공부를 더 하는 것이 좋겠다며 입사를 포기한 지원자. 전체적으로는 오히려 700~800만 원 이상의 높은 처우를 제시 했음에도 본인이 생각하는 기본연봉에서 100만 원을 더 올려주지 않는다고 입사를 포기한 지원자. 법과 관련이 없는 포지션에 최종합격 후 입사일정 조율 중에 2년 후에 로스쿨을 갈 예정인데 그때 퇴사해도 되겠냐고 한 후 어렵겠다고 하니 입사를 포기한 지원자.끝으로, 기업, 경쟁자와의 쉽지 않은 줄다리기를 마치고 승리의 기분을 만끽하고 있는 모든 합격자들에게 축하와 함께 당부의 말씀을 드리고 싶다. 세상에는 별의 별일들이 생겨나고 그로 인해 본인의 의지와는 상관없는 어쩔 수 없는 선택을 해야 하는 경우가 수도 없이 발생한다. 세상이란 그런 것이다. 어떤 선택을 하던 당신을 욕할 사람은 아무도 없다. 그리고 그 선택이 정답일 수도 있다. 그렇지만 본인 스스로는 잘 알고 있을 것이다. 세상의 도리에 맞는 것인지를 말이다. 부디, 어떤 결정을 할 때 사필귀정事必歸正: 모든 일은 결국에 가서는 반드시 순리에 맞게 돌아간다 이란 선현들의 오래된 글귀를 잊지 않기를 바란다.김기경 유어피플 대표 #인사기획 #채용동향 HR 매거진
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  • 신입 구직자 10명 중 4명, “내 전공 후회해” - 63%,전공 살리지 않고 취업 계획​ 직무역량 평가와 수시 채용이 보편화 되면서 취업 성공 확률을위해 자신에게 맞는 전공을 잘 정하고 미리 전공 관련 경험을 쌓는 것이 중요해졌다. 그러나 신입 구직자 10명 중 4명은 본인의 전공 선택을 후회하고 있는 것으로 나타났다.구인구직 매칭플랫폼 사람인(www.saramin.co.kr 대표 김용환)이 신입 구직자 796명을 대상으로‘전공 선택을 후회하는지 여부’에 대해 조사한 결과,38.1%가 자신의 전공을 선택한 것에 대해 ‘후회한다’고답했다.이는 전공별로 다소 차이가 있었다. ‘인문·사회계열’(49.8%)과 ‘예체능계열’(42.5%)은전공 선택을 후회하는 비율이 높은 반면, ‘의·약학계열’(25.9%)이나 ‘IT·공학계열’(30.7%),이·화학계열(32.4%)은 상대적으로 후회하는비율이 낮았다.전공 선택을 후회하는 이유는 ‘내 적성과 맞지 않아서’(43.2%,복수응답)가 1위였다. 다음으로 ‘채용(일자리)가 적은 분야여서’(36.6%), ‘다른 전공보다 미래 기대 수입이적어서’(33.7%), ‘향후 진로 옵션이 많지 않아서’(28.4%),‘전공 분야의 미래, 비전이 밝지 않아서’(24.8%),‘전문성이 높은 전공이 아니어서’(19.5%) 등의 순이었다.전공 선택을 후회한 시점은 ‘취업 준비를 시작할 무렵’(38.9%)이가장 많았다. 계속해서 ‘본격적으로 전공 과목을 공부했을때’(25.4%), ‘지원해도 취업이 잘 되지 않았을 때’(22.4%),‘입학 하자마자’(8.9%) 등의 순으로, 과반수(61.3%)가 취업과 관련해 전공 선택을 후회한 것으로 나타났다.실제로 이들 중 63%는 전공을 살리지 않고 취업할 계획이라고 밝혔다.전공을 살리지 않고 취업 준비를 하는 이유는 ‘전공이 적성에 맞지 않아서’(34.6%, 복수응답)가 첫 번째였으며, ‘취업을 빨리 해야해서’(33%)가 바로 뒤를 이었다. 뒤이어서 ‘전공 분야가 아닌 일을 하고 싶어져서’(31.4%), ‘졸업 후 진출 분야가 많지 않아서’(20.9%), ‘전공지식을 충분히 쌓지 못해서’(19.4%), ‘전공을 살려 취업하면 수입이 적어서’(17.3%) 등의 답변이 있었다.전공 분야를 살리지 않고 취업 하는 데 겪는 어려움은 ‘전공자들과의 경쟁에서 밀림’(50.3%, 복수응답)이 가장 많았다. 다음으로 ‘자격조건에서 제한 걸림’(47.6%),‘전문 지식/스킬에 대한 이해와 학습이 더딤’(42.9%),‘비전공자에 대한 선입견’(33%), ‘전공자 대비 연봉이 낮음’(13.1%) 등의 답변이 있었다.이들 중 90.4%는 전공을 살리지 않고 취업하면서 눈높이를 낮춘 취업 조건이 있었다. 구체적으로는 ‘연봉 수준’(52.9%),‘기업 형태(규모)’(31.9%), ‘계약직등 고용형태’(26.7%), ‘거리, 지역 등 위치’(22.5%), ‘야근, 주말 근무 등 근무환경’(22.5%), ‘기업 인지도’(19.9%) 등의 순이었다. 취업뉴스
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  • 이직 면접, 스타일링으로 자신감 찾기ㅣ이직로드 Ep.4 면접이 결정되면 어떤 복장으로 가야 할지 걱정이 앞섭니다. 남들 다 하는 머리에, 정장을 입은 거울 속의 내 모습이 왠지 어색합니다. "이게 진짜 내 모습이 맞나?" 싶죠. 예쁘고 잘생긴 것보다, 모두가 다 똑같은 스타일보다 '가장 나다운 모습'으로 자신감을 얻기 위한 스타일링을 이지현 님과 진행했습니다. 그리고 4편의 이직로드 대장정을 마무리했습니다. '이직로드'에는 정답이 없습니다. 여러분들이 원하는 곳으로 우선 걸어보세요. 그렇게 한 걸음 두 걸음 걷다 보면, 어느샌가 나만의 길을 만들고 있는 자신을 발견할 수 있을 겁니다. 여러분들의 내일이 즐거울 수 있도록 사람인이 옆에서 지원하고 또 응원하겠습니다. 사람인 VIDEO STORY
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  • [영상] 이직 면접, 스타일링으로 자신감 찾기ㅣ이직로드 Ep.4 면접이 결정되면 어떤 복장으로 가야 할지 걱정이 앞섭니다. 예쁘고 잘생긴 것보다, 모두가 다 똑같은 스타일보다 '가장 나다운 모습'으로 자신감을 얻기 위한 스타일링을 해보세요. #이직백서 직장in 생활백서
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  • 개정 연차유급휴가의 이해와 휴가관리 방안 근로기준법 제60조 연차유급휴가 규정은 1년간 80% 이상 출근한 근로자를 대상으로 근속에 따라 최소 15일에서 최대 25일의 연차유급휴가(이하 '연차휴가')를 주도록 하고 있다.연차휴가란, 이름 그대로 연간 근로에 대한 보상차원에서 1년 근속을 마친 시점에 부여하는 유급휴가이다. 발생된 휴가는 이후 1년간 사용할 수 있다. 원칙대로라면 연차가 쌓이지 않은 입사 1년 미만 근로자는 연차휴가를 사용할 수 없다는 문제가 발생한다. 그래서 계속 근로 1년 미만의 근로자에 대해 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 사용할 수 있도록 예외를 두었다.다만, 이때 사용한 휴가는 근속 1년이 되는 시점에 발생하는 휴가에서 공제하도록 했다(개정 전). 결국 입사 후 11개월까지 매달 하루씩의 휴가사용권이 발생하지만, 이는 12개월(=1년 만근, 입사 2년차)이 되는 시점에 발생할 15개의 연차휴가 중 일부를 빌려다 사용하는 것에 불과했다. 만약 근속 1년이 되기 전 11개의 휴가를 모두 소진한 근로자가 있다면, 이 근로자가 2년차에 사용할 수 있는 연차휴가는 남은 4일에 그쳤던 것이다.신규입사자 연차휴가 확대새로 시행된 개정 근로기준법은 최초 1년간 근로에 대해 발생한 유급휴가를 입사 2년차 연차휴가에서 공제하도록 한 조항(근로기준법 제60조 제3항)을 삭제했다. 이에 따라 입사 후 11개월을 개근할 경우 총 11일의 휴가가 독립적으로 발생하게 된다. 근속 1년이 되는 시점에 발생하는 15일의 연차휴가도 종전과 다름없이 부여된다. 결국 입사 2년차 근로자에게 보장되는 연차휴가가 기존 15일에서 최대 26일로 대폭 늘어나게 된 셈이다.간혹 이 규정을 개정법 시행일인 2018년 5월 29일 이후 입사자부터 적용된다고 오해하는 경우가 있으나, 그렇지 않다. 신규입사자 연차휴가 확대는 법 시행일 당시 근속 1년 미만 근로자 모두에게 적용된다. 따라서 개정법 적용대상자는 올해가 아닌 2017년 5월 30일 입사자부터이다. 개정법은 계속 근로 1년 미만 근로자의 연차휴가를 입사 2년차 발생 휴가에서 차감하도록 한 조항을 삭제한 것으로, 이에 대한 효력발생일이 2018년 5월 29일이기 때문이다. 따라서 시행일 기준 입사 1년이 도과하지 않은 근로자라면 2년차에 발생하는 연차휴가에서 입사 첫해 누적된 휴가를 공제할 근거가 사라져, 입사일로부터 2년 동안 최대 26일의 연차휴가 보장이 가능해진 것이다.휴가일수가 크게 늘어난 만큼, 휴가 부여 방법과 미사용수당 산정 시점에 주의할 필요가 있다. 개정법에 따르더라도 입사 시 11일의 휴가를 일괄 부여하는 것은 아니고 기존과 같이 1년이 될 때까지 매달 휴가가 발생한다. 휴가는 발생 시점으로부터 1년간 사용 가능하다. 휴가 사용 시 특정 월에 발생된 휴가를 선택적으로 사용할 수는 없기 때문에, 선(先) 발생한 휴가부터 순차적으로 소진하는 것으로 처리하면 된다. 사용하지 않은 휴가를 수당으로 보상해야 하는 것은 동일하다. 다만 1년차에 발생한 11일의 연차휴가의 경우 매 발생월로부터 1년이 지난 시점마다 미사용수당을 지급해야 한다. 다소 번거로울 수 있으나, 1년차에 발생한 휴가의 미사용수당 정산 시점이 근로자별로 각기 다르게 도래할 수 있으므로 정확히 체크해야 할 부분이다.당사자 간 합의가 있다면, 미사용 연차휴가에 대한 금전보상 대신 사용기한을 연장해 실제 휴가로 쓰도록 정하는 것도 가능하다(관련 행정해석: 근로조건지도과-1047, 2009.02.20). 이 경우 근로자의 자발적 합의 여부와 구체적 사용기한, 기간 내 미사용 시 수당 지급 문제 등 제반사항에 대해 서면으로 남겨두는 것이 바람직하다. 한편 근로자가 근속 1년을 채우기 전 퇴사한다면 그 시점까지 발생한 휴가 중 사용하지 않은 휴가일수에 대해 미사용수당을 산정해 퇴직 시 지급하면 된다.육아휴직자 연차휴가 확대앞서 설명한대로 연차 유급휴가는 1년간 소정의 출근율(80%)을 충족한 근로자에게 발생하므로 출근율을 제대로 산정하는 것은 연차휴가 성립의 근간이 된다. 이때 출근율이란 사업장의 총 소정근로일수(휴일과 휴무일 제외)에서 해당 근로자의 실제 출근일수(결근 제외)의 비율을 의미한다. 다만, 출근율을 계산함에 있어 실제 출근하지는 않았으나 법령상 또는 그 성질상 출근한 것으로 간주하는 날(기간)에 대한 예외가 존재한다. 대표적인 것이 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간 그리고 출산전후휴가 기간이다. 여기에 금번 근로기준법 개정으로 육아휴직 기간이 포함됐다.기존에는 연차휴가 산정기간에 육아휴직 기간이 포함돼 있을 경우 휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수를 기준으로 출근율을 산정하고, 휴가일수 역시 휴직기간을 뺀 나머지 기간과 연간 근로일수의 비율에 따라 지급했다. 예를 들어, 발생 가능한 연차휴가 일수가 16일인 근로자가 연차휴가 산정기간 중 6개월간 육아휴직을 사용했다면 다음해 발생하는 연차휴가는 소정근로일수에 비례해 50%인 8일만 부여하면 됐다.그러나 개정법에 따라 앞으로 육아휴직 기간도 전부 소정근로일수에 포함되며, 출근한 것으로 간주해 연차휴가가 발생된다. 가령 1년 내내 육아휴직을 하고 복직했더라도 같은 기간 재직한 근로자와 동일하게 연차휴가가 부여되는 것이다. 개정법은 부칙을 통해 이 제도를 법 시행 후 최초로 육아휴직을 신청한 근로자부터 적용한다는 것을 분명히 하고 있다. 이에 따르면 시행일 전 이미 육아휴직을 사용하고 있던 근로자에게는 기존 방식대로 연차휴가를 계산해 부여하면 될 것이다.한편 앞으로는 둘 이상 자녀에 대해 1년 이상 육아휴직을 사용할 경우에도 매년 연차휴가가 부여되며, 휴직으로 인해 사용하지 못한 휴가에 대한 수당지급 의무도 발생하게 된다. 만일 육아휴직 종료와 동시에 퇴사하는 경우라면, 휴직 중 발생한 연차휴가를 포함해 미사용수당을 지급해야 함에도 주의해야 한다.연차휴가의 합리적 관리 방안연차휴가의 목적은 근로자에게 일정기간 유급으로 근로의무를 면제해 정신적-육체적 휴식을 부여하고, 이를 통해 업무 생산성 제고와 일-생활 양립을 추구하도록 하는데 있다. 개정 연차휴가제도 역시 이러한 측면을 고려해 신규입사자와 육아휴직자의 충분한 휴가권을 보장하고자 한 것으로 보인다. 이러한 취지를 제대로 살리려면 발생한 연차휴가는 최대한 사용하는 것을 원칙으로 관리가 필요하다. 이전보다 휴가일수가 늘어나는 만큼, 발생된 휴가를 그때그때 소진하도록 관리하는 것이 운영상 부담을 최소화하는 방법이기도 하다.일-생활 균형이 사회적 이슈로 부상하며 최근 우리 기업들의 휴가제도에 많은 변화가 이어지고 있으나, 여전히 휴가 사용을 주저하게 만드는 경직된 조직문화가 남아있다. 근로자들도 휴가를 사용하기보다는 수당으로 보상받기를 선호하는 경향이 일부 존재하는 것이 사실이다. 결국, 휴가 활성화를 위해서는 개인과 조직이 휴가에 대해 지니고 있는 기존의 인식을 바꾸는 노력이 필요하다. 휴가를 통한 휴식을 '선택'이 아닌 근로 과정에서 '반드시 필요한 것'으로 보고, 휴가를 사용함으로써 얻게 될 긍정적 효과에 대한 공감대를 형성해 나가야 할 것이다.조직의 휴가문화 혁신은 개인의 휴가사용 부담을 최소화하는 노력에서부터 접근할 수 있을 것이다. 휴가의 시기, 기간, 사유 등에 확실한 자율권을 보장하고 휴가 신청의 편의성을 높일 수 있도록 관련 절차를 간소화하는 것도 좋은 방법이다. 최근 많은 기업들이 휴가 사유란을 삭제하거나 관리자의 휴가 결재 과정을 없애는 등 제도 개선에 나섰다. 일주일, 한 달 이상의 장기휴가를 제도화하는 등 자유로운 휴가문화 조성에도 적극적인 모습이다.주기적으로 연차휴가 활용 현황을 점검하고 휴가 사용을 독려하는 것도 중요하다. 휴가사용률이 특히 낮은 부서나 개인에 대해서는 그 원인을 파악해 조직 전반에 균형 잡힌 휴가문화가 확산될 수 있도록 여건을 조성해야 할 것이다. 필요에 따라서는 근로기준법상 연차휴가 사용촉진제도를 활용하는 것도 가능하다. 동 제도는 회사가 근로자에게 사용하지 않은 연차휴가를 사용하도록 촉구하고, 만약 근로자가 구체적인 휴가시기를 지정하지 않는 경우 회사가 지정해 연차휴가를 사용하도록 촉진하는 것이다. 회사가 휴가사용을 적극적으로 권유했음에도 근로자가 사용하지 않는 경우 회사의 미사용수당 지급의무가 면제된다. 다만, 현행법상 연차 유급휴가사용 촉진은 근로기간이 1년 미만이거나 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게 부여되는 매달 1일의 유급휴가에는 적용되지 않는다. 이 규정이 개정되지 않는 이상 입사 첫해 발생 가능한 최대 11일의 휴가만큼은 사용촉진 대상에서 제외된다고 봐야 할 것이다.휴가는 개인과 조직의 경쟁력을 좌우하는 중요한 요소이다. 제대로 쓰인 휴가는 근로자를 번아웃Burn-out으로부터 보호하고, 재충전을 통해 업무 능률을 향상시킬 수 있다. 우수 인재 유지-확보에도 유리하다. 구성원의 휴가사용을 업무공백보다는 경쟁력 향상의 중요한 기회로 바라보는 인식의 전환이 필요한 이유이다. 제도를 통한 휴가의 확대가 기업 입장에서는 다소 부담이 될 수 있으나, 법규를 준수하고 적절히 활용함으로써 그 효과를 극대화시키는 지혜가 필요하다. #인사기획 #조직문화 #정부정책 HR 매거진
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  • 신입 구직자 2명 중 1명, 나는 ‘취준준생’ 치솟는 취업준비비용과 생활 물가로 취업 준비를 하면서 아르바이트 등 경제활동을 병행하는 이른바 ‘취준준생’(취업준비 준비생의 줄임말) 구직자들이 2명 중 1명에달하는 것으로 나타났다.구인구직 매칭 플랫폼 사람인(www.saramin.co.kr, 대표 김용환)이 신입 구직자 351명을 대상으로‘취업 준비를 위한 경제활동 현황’을 조사한 결과,46.2%가 ‘경제활동을 하고 있다’고 밝혔다.이들이 경제활동을 하는 이유는 ‘의식주 등 생활비가 부족해서’(63.6%, 복수응답)가 가장 많았다. 다음으로 ‘성인이 된 후에는 내 힘으로 준비해야 한다고 생각해서’(34%), ‘수강료, 교재비 등 취업 준비 비용이 많이 들어서’(32.1%), ‘부모, 집안의 지원이 충분하지 않아서’(29%), ‘직무 및 사회경험을 쌓는 차원에서’(26.5%) 등의순이었다.취업준비와 병행하는 경제활동은 ‘3~6개월 이상 장기 아르바이트’(38.9%)가 1위였다. 이어 ‘주, 월 단위 단기 아르바이트’(30.2%),‘일용직, 긱 잡 등 초단기 아르바이트’(14.8%),‘6개월 미만 단기 계약직 사원’(8%), ‘6개월 이상 장기 계약직 사원’(4.9%) 등이 있었다.이들은 주당 평균 19시간 정도를 근무하고 있었다. 또, 경제활동을 통해 버는 수입은 평균 86만원으로 집계됐다.그러나 이들 중 대다수인 84%는 취업 준비와 경제활동을 함께 하는 데 부담을 느끼고 있었다.구체적으로는 ‘휴식 부족 등 체력 부담으로 효율성 저하’(44.1%,복수응답)를 호소하는 구직자들이 가장 많았다. 이밖에 ‘취업 준비 시간이 부족함’(28.7%), ‘어느 쪽에도 집중이 어렵고산만해 짐’(23.5%), ‘일터에서의 스트레스 및 취업 압박감에 따른 정신적 부담 가중’(14.5%), ‘피로 누적에 따른 질병 등 건강이 악화됨’(11.4%) 등의부분에서 부담을 느낀다고 답했다.취업을 준비하며 부모로부터 지원을 받는 구직자는 얼마나 될까.전체 응답자의 43%가 부모로부터 경제적 지원을 받고 있다고 밝혔다. 월 평균 지원받는 금액은 평균 49만원이었다.그렇다면, 구직자들은 집안의 경제적 능력이 취업 성공에 영향을 미친다고 생각할까.전체 응답자의 10명 중 8명(78.1%)가 ‘영향을 미친다’고응답했다.집안의 경제적 능력이 취업 성공에 미치는 영향은 평균 64% 정도로 체감하는 것으로 나타났다. 또, 이들 구직자의 89.8%는집안의 경제적 능력 때문에 상대적 박탈감을 느낀다고 답했다.한편, 구직자들이 생각하는 취업 성공을 위한 월 평균 최소 비용은 생활비를 포함해 79만원 가량이었다. 취업뉴스
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  • 어려운 면접 준비! 이렇게 해보세요ㅣ이직로드 Ep.3 신입이나 경력직이나 면접은 늘 떨립니다. 긴장하면 아쉬움이 남기에, 그래서 면접은 더욱 철저한 준비가 필요합니다. 하지만 혼자서 연습하다 보면 잘 하고 있는 건지 걱정이 되죠. 사람인 이직로드 3편에서는 윤모수 컨설턴트, 이지현 님과 함께 면접을 조금 더 '잘' 준비할 수 있는 방법을 여러분께 알려드립니다. 사람인 아이엠그라운드 더 레디 앱을 이용해 내 강점과 약점을 파악하고, 소리 내어 답변을 말하는 연습을 해보세요. 답변의 내용을 어떻게 말하는 것이 좋을지는 영상으로 확인해 보세요. 함께 이직로드를 달려가고 있는 모든 분들께 이 영상이 도움이 되기를, 그리고 좋은 결과가 있기를 사람인이 바라고 또 응원하겠습니다. 사람인 VIDEO STORY
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  • [영상] 어려운 면접 준비! 이렇게 해보세요ㅣ이직로드 Ep.3 신입이나 경력직이나 면접은 늘 떨립니다. 긴장하면 아쉬움이 남기에, 그래서 면접은 더욱 철저한 준비가 필요합니다. 면접을 조금 더 '잘' 준비할 수 있는 방법을 여러분께 알려드립니다. #이직백서 #직장백서 #커리어 직장in 생활백서
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  • 주재원 파견부터 복귀까지 반드시 챙겨야 할 법적 문제 대기업 뿐 아니라 중소기업까지 해외시장으로 사업을 확대하면서 국내 기업의 지난 1분기 해외직접투자액이 분기기준 사상최대치를 기록하고 있다. 해외진출 증가에 따라 인력의 해외 파견 역시 꾸준히 늘어나면서 기업은 파견대상 국가 언어나 문화에 대한 사전 교육, 본국으로 귀임 이후 업무적응을 위한 프로그램 등을 체계적으로 기획해 실행하고 있다. 그러나 정작 주재원 운영 시 준수해야 하는 법적 문제에 대한 정보는 제한되어 있어 해외 파견인력에 대한 적지 않은 법적 분쟁이 발생하는 바, 주재원의 적법 노무관리를 위해 주재원의 파견부터 복귀 시점까지 반드시 챙겨야할 크고 작은 문제를 검토해 보고자 한다. 주재원 파견 시점의 법적 문제 주재원 파견의 법적 성질은 본래 소속인 국내기업과의 근로관계를 유지한 상태에서 해외 현지법인의 지휘명령을 받아 근무를 하는 형태일 경우 전출, 국내기업의 해외 지점에서 근무를 하는 형태일 경우 전직으로 구분해 볼 수 있다. 전출은 근로 장소, 수행직무 변경 외에도 노무제공을 하는 상대방의 변경이라는 중요한 근로조건의 변경을 수반하므로 전출명령이 유효하기 위해서는 근로자의 동의를 요한다.1) 여기서 동의라 함은 해외파견 시점에 전출기업, 수행직무 변경에 대한 개별적 동의 뿐 아니라 사전의 포괄적 동의 방식도 포함된다. 포괄적인 사전 동의로 대체가능하더라도 최소한 전출기업을 특정하고 그 기업에서 종사해야 할 업무에 관한 사항 등의 기본적인 근로조건은 명시해야 한다.2) 전직은 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 대법원은 원칙적으로 전직명령은 사용자의 인사권에 해당하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정해야 하고 이것이 근로기준법 제23조에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수는 없다는 입장이다.3) 전직처분이 권리남용에 해당하지 않고 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 따라 결정된다. 통상 주재원 파견의 필요성이 존재하면 정당한 인사명령으로 인정받을 수 있으나, 거주지 변경 등 근로자에게 다소간의 생활상 불이익이 수반되므로 가급적 근로자의 동의를 얻어 진행하는 것이 바람직하다. 주재원 파견 근무 과정에서의 법적 문제 주재원에게는 현지국의 법령이 아닌 우리나라 노동관계법령 적용 국내법은 국가의 통치권이 미치는 범위에서만 적용된다는 속지주의 원칙을 따르고 있으므로 해외 현지법인의 근로자에 대해서는 국내법이 적용되지 않는 것이 원칙​​이다. 그러나 국내 회사에서 현지 법인체에 근로자를 파견해 근로조건 등을 관리하는 형태라면 국내법이 적용된다.4) 다시 말해 국내 회사가 현지에 독립한 법인을 설립하고 동 사업장에서 한국인을 고용한 경우에는 국내 노동관계법령의 적용받지 않는 반면, 국내 회사에서 해외 현지법인체에 근로자를 파견해 근로자의 인사 및 노무관리 등을 국내 회사에서 관장하고 근로자의 보수 및 주요 근로조건 등을 국내 회사에서 결정하고 있는 경우라면 국내 노동관계법령이 적용된다. 주재원의 경우 국내 회사에서 인사 및 노무관리를 수행하는 경우가 대부분이다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 원래 소속 국내기업의 취업규칙 등 제규정을 비롯해 우리나라 근로기준법 등 노동관계법령이 적용된다. 휴일, 휴가 역시 우리나라 기준을 적용하는 것이 원칙 우리나라 기준으로는 근무일이지만 해외 법인이나 지점의 경우 해당국가의 법령에 따른 휴일로 인해 근무하지 않는 날이 있을 수 있고 반대의 경우도 발생할 수 있다. 별도의 정함이 없다면 법정휴일인 주휴일과 근로자의 날 뿐 아니라 약정휴일 모두 국내 법인의 취업규칙에 따라 부여하는 것이 원칙이다. 예컨대 현지 법인이 추석명절 기간을 휴일로 운영하지 않아 추석명절 등 약정휴일에 근무를 했다면 해당 주재원에게 휴일근로수당을 지급해야 할 것이다. 다만 국가마다 법정휴일과 공휴일이 상이하고 주재원의 근무일은 현지 법인의 사정에 따라 결정되는 것이 합리적인 바, 주재원 관리규정을 별도로 두어 '휴일은 주재국의 법정휴일에 따르는 것을 원칙으로 한다'고 명시해 운영하는 것이 타당하다. 법정 의무교육 실시 대상자에도 포함해 관리 노동관계법령에 따른 법정의무교육 실시와 관련해 해외 주재원에 대해 별도의 예외사유를 규정하고 있지 않으므로, 해외 주재원의 형태가 국내 회사에서 해외 현지법인체에 근로자를 파견해 근로자의 인사 및 노무관리 등을 국내 회사에서 관장하고 근로자의 보수 및 주요 근로조건 등을 국내 회사에서 결정하고 있는 경우라면 해당 주재원 역시 법정의무교육을 실시해야 하는 대상 근로자에 포함된다고 봐야 할 것이다. 그러나 현실적으로 현지법인에 법정 의무교육 강사(내부 강사 포함) 부재 등 교육을 실시할 여건이 어려운 경우가 많다. 법정 의무교육은 반드시 전체 근로자를 교육장소에 집합해 강의를 수강토록 하지 않고 인터넷 등 정보통신망을 이용한 사이버 교육 등을 통해 실시할 수도 있다. 이 경우 단순히 교육자료 등을 배포-게시하거나 전자우편을 보내거나 게시판에 공지하는 데 그치는 등 근로자에게 교육 내용이 제대로 전달됐는지 확인하기 곤란한 경우에는 예방 교육을 한 것으로 보지 아니하므로 전산망 프로그램에서 구성단위별 진도체크, 교육내용에 대한 테스트(확인), 궁금증에 대한 질의-응답 등 피교육자에게 교육내용이 제대로 전달되는지 여부를 확인할 수 있는 기능, 근로자의 교육이수 여부가 개인별로 체크되어 전체 이수현황이 나타나는 기능을 추가할 것이 요구된다.5) 산재보험 적용을 받기 위해서는 해외파견자 산재보험가입신청서 제출 전술한 바와 같이 국내법은 속지주의 원칙에 따라 우리나라 근로자이더라도 해외에 파견되어 근무를 한다면 국내 산재보험의 적용을 받지 못하는 것이 원칙이다. 다만 산업재해보상보험법에서는 우리나라 기업의 해외진출 확대로 근로자를 파견해 근무하게 하는 형태가 늘어남에 따라 해외파견자들에게까지 산재보험의 적용 범위를 확대하는 '해외파견자에 대한 특례' 조항을 두고 있다. 해외파견자특례 조항에 의거 산재보험의 적용을 받는 보험가입자가 대한민국 밖의 지역에서 행하는 사업에 근로시키기 위해 파견하는 자에 대해 근로복지공단의 승인을 얻는 경우에는 해외파견자를 대한민국 영역 안의 사업에 사용하는 근로자로 보아 산재보험을 적용할 수 있다. 고용보험 역시 국내 본사와 근로관계를 유지하면서 파견형식으로 국외 사업장에서 일정기간 근로하고 국내 본사에서 임금을 지급한다면 고용보험 가입자격이 유지되며 보험료 역시 계속 납부해야 한다. 국민연금은 국적을 상실하거나 해외로 이주한 때 자격을 상실하므로 해외파견자라 할지라도 국내의 국민연금 적용대상이 되며, 건강보험의 경우에도 국민연금과 마찬가지로 국외 사업장에서 근로를 하고 국내 본사를 통해서 임금을 지급받는 주재원은 건강보험법상의 직장가입자에 해당한다. 단, 근로자 본인만 해외 사업장에 나가서 근로를 제공하고 피부양자가 국내에 남아서 생활하는 경우에는 직장가입자 자격을 유지하면서 월 납부액의 50%를 감면받아 건강보험료를 납부하면 되고, 근로자뿐만 아니라 근로자의 피부양자까지 함께 해외로 나가 국내에 거주하는 사람이 없다면 전액 감면을 받아 건강보험료를 납부하지 않아도 된다. 주재원 근무 종료 후 발생하는 법적 문제 주재수당은 평균임금에서 제외 후 퇴직금 산정 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로년수는 최초 입사 일부터 최종 퇴직일까지 통산해야 한다. 주재원 파견이더라도 본래 소속인 국내기업과의 근로관계는 유지되는 상태이므로 해외파견기간도 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함해야 한다.6) 평균임금을 산정함에 있어 그 대상이 되는 '임금의 총액'은 근로기준법 제2조 제1항 제5호의 임금을 의미하고, 동 조항에서는 "임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 임금 등의 일체의 금품을 말한다"고 규정하고 있다. 근로기준법상의 임금이기 위해서는 ▲사용자에게 지급의무가 있고 ▲계속적-정기적으로 지급되며 ▲근로의 대가로 지급되는 일체의 금품에 해당해야 하는 바, 실비변상적인 금품 또는 개별근로자의 특수하고 우연한 사정에 의해 임시로 지급받은 금품은 근로의 대가로서 임금에 해당한다고 볼 수 없다. 주재원에게 지급되는 주재수당(또는 해외파견수당)은 해외근무에 따른 생활비를 보조하기 위한 목적으로, 해외근무라는 특수한 근무에 따라 임시로 지급되고 있는바 근로의 대가로서 임금에 해당한다고 볼 수 없어 퇴직금 산정 시 평균임금에서 제외해도 법 위반에 해당하지 않는다. 주재원 근무 후 의무재직기간을 설정할 때 유의사항 주재원의 경우 글로벌 비즈니스 확대를 위해 핵심인재로 구성된 경우도 많은데, 주재원 근무 기간 중 이직이나, 본국 귀임 후 짧은 시간 내에 퇴사를 한다면 여러모로 회사에 손해라 할 수 있다. 이를 방지하기 위해 많은 기업에서는 국내 귀임 후 일정 기간 의무재직기간을 설정하고, 의무재직기간 중 퇴사할 때에는 주재원 수당 등 일정 금품을 회사에 반환하도록 주재원으로 하여금 서약서를 징구하는 경우가 있다. 해외근무로 인해 추가로 지급하는 주재수당 등은 장기간 해외근무라는 특수한 근로에 대한 대가이거나 또는 업무수행에 있어서의 필요불가결하게 지출할 것이 예정되어 있는 경비에 해당해 재직기간 의무근무 위반을 이유로 이를 반환하기로 하는 약정은 근로기준법 제19조 위약 예정의 금지 위반에 해당해 무효이므로 유의할 필요가 있다. 1) 근기 68207-2613, 2002.07.29 2) 근기 68207-1549, 2000-05-20 3) 대법원 1994.05.10. 선고 93다47677 판결 4) 근기 68207-1996, 1993.09.14. 5) 여정 68247-392, 2001.09.03. 6) 임금복지과-619, 2010.08.12.김동미 노무법인 미담 대표노무사본 기사는 HR Insight 2019.9월호의 내용입니다.HR Insight의 더 많은 기사를 보고 싶다면 아래 홈페이지를 방문해주세요.www.hrinsight.co.kr #인사기획 HR 매거진
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  • MZ세대 직업 가치관 변화… 성인남녀 79%, 조건 맞으면 ‘기술직’ 한다!  최근 SKY 졸업 후 도배사를 선택한 도배사, 호주에서 워킹 홀리데이를 하며 지게차를 모는 여성 기술자 등 현장에서 전문 기술을 발휘하며 일하는 청년들이 주목받고 있다. 전통적으로 사무직 선호가 강한 우리나라에서 기술직은 힘든 일이라는 편견을 깨고 직업으로서 그 위상이 달라지고 있는 것. 실제 구인구직 매칭플랫폼 사람인(www.saramin.co.kr 대표 김용환)이 2030 MZ세대 2,081명을 대상으로 ‘기술직에 대한 생각’을 조사한 결과, 10명 중 8명(79.1%)이 수입 등 조건이 맞다면, 기술직을 할 의향이 있다고 답했다. 기술직을 하고 싶은 이유로는 ‘능력이나 노력 만큼 벌 수 있어서’(55.7%, 복수응답)를 첫 번째로 꼽았다. 다음으로 ‘대체하기 어려운 기술로 ‘내 일’을 할 수 있어서’(51.2%), ‘정년 없이 계속 일할 수 있어서’(39.2%), ‘기술만 있으면 진입 장벽이 높지 않아서’(36.8%), ‘자유롭게 시간을 활용할 수 있을 것 같아서’(28.7%), ‘승진 압박, 사내 정치 등 조직 스트레스가 없어서’(27.2%) 등을 이유로 들었다. 관심이 가는 기술직으로는 ‘인테리어업자’(31.3%, 복수응답)가 1위를 차지했다. 계속해서 ‘미용, 뷰티업 종사자’(30.2%), ‘도배사, 미장사’(28.1%), ‘생산 기술직’(22.8%), ‘전기 기술직’(20.6%), ‘화물차, 지게차 등 중장비 기사’(18.5%), ‘건축 설계사’(17.7%), ‘항공 정비사’(17.2%), ‘목수’(15.2%), ‘용접사’(9.2%)가 10위권 안에 들었다. 실제 기술직을 가지기 위해 필요한 조건으로는 ‘안정적인 수입’(50.6%, 복수응답)이 단연 많았다. 이외에도 ‘고수익’(38.2%), ‘직업 안정성’(38.1%), ‘정년 없이 근로 가능 여부’(31.3%), ‘적성’(28.5%), ‘성장 가능성과 비전’(27.7%), ‘기술직에 대한 긍정적 인식’(27.4%), ‘기술 진입장벽’(26.5%), ‘자유로운 시간 활용’(26.3%) 등이 보장돼야 한다고 답했다. ‘수입’이 기술직 전향의 필요조건이라고 답한 응답자들은 연 수입 기준 6,400만원 이상일 경우, 기술직 전향을 고려한다고 답했다. 반면, 기술직 의향이 없는 응답자(434명)는 ‘육체 노동이 많아 힘들 것 같아서’(42.9%, 복수응답), ‘업무환경이 열악할 것 같아서’(35%), ‘전문 기술을 배우는 것이 부담돼서’(27.2%), ‘수입이 안정적이지 않을 것 같아서’(22.8%), ‘현재 직업에 만족해서’(20.5%), ‘고용 안정성을 보장 받을 수 없어서’(20%) 등을 이유로 들었다. 한편, 전체 응답자들 중 88.4%는 미래 자녀가 기술직을 가지는 것에 대해서도 ‘긍정적’인 것으로 나타났다. 취업뉴스
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  • 소상공인 손실보상 선지급 신청 1.19(수) ~ 2.4(금) 소상공인 손실보상 선지급 신청 1.19(수) ~ 2.4(금)손실보상 선지급은 손실보상금이 긴급히 필요한 소상공인에게 적시에 전달될 수 있도록 일정 금액을 우선 지급하고 추후 확정되는 손실보상금으로 차감하는 새로운 손실보상 방식입니다.◆ 손실보상 선지급 대상 및 지원방식은?- ’21.12.6(월)~’22.1.16(일)까지 영업시간 제한 조치를 받은 ’21년 4분기·’22년 1분기 손실보상 대상 소상공인·소기업 55만개사에 500만원 선지급 실시- 신용점수·보증한도·세금체납·금융연체 등에 대한 심사 없이 손실보상 대상 여부만 확인되면 신청 후 3영업일 이내에 신속하게 지급- 1.26(수)까지 신청하면 설 연휴 전 1.28(금)까지 지급◆ 손실보상 선지급 신청 시기 및 방법은?- 1.19(수)~2.4(금)까지 온라인으로 신청소상공인 정책자금 누리집 바로가기- 1.23(일)까지 첫 5일 동안 출생연도 끝자리 기준 5부제 적용- 신청 첫날인 1.19(수)은 출생연도 끝자리가 9 또는 4, 1.20(목)에는 0 또는 5인 경우 신청할 수 있으며, 1.24(월)부터 2.4(금)까지는 출생연도 끝자리와 관계없이 신청 가능- 1.26(수)까지 신청하면 설 연휴 전 1.28(금)까지 지급- 5부제 기간 중에는 매일 오전 9시부터 자정까지, 1.24(월)부터는 오전 9시부터 24시간 접수◆ 손실보상 선지급 Q&AQ. 지원대상 55만개는 어떻게 산출?A. ’21년 3분기 신속보상 대상자 69만개 중 ’21.12.6(월)부터 ’22.1.16(일)까지 영업시간 제한 조치를 받은 소상공인·소기업을 우선 선정Q. 이번 대상에 빠진 업체들은 선지급을 못 받는지?A. 55만개사에 포함되지 않은 선지급 대상에 대해서는 2월 말에 추가로 ’22.1분기 선지급 신청을 받을 예정아울러 시행령 개정을 통해 손실보상 대상에 신규 포함되는 시설 인원제한 업체와 최근 개업한 업체 등을 대상으로 2월 중순 별도 공지할 예정Q. 융자 방식 차용 이유는? 이자 부담이 있지 않나?A. 방역 조치 피해 소상공인의 긴급한 자금애로를 신속하게 해소하고 손실보상금 차감 잔액에 대한 상환 부담 완화를 위해 보조금(손실보상)과 융자(선지급)를 결합한 하이브리드 방식 적용선지급 후 ’22.1분기 손실보상금이 확정될 때까지 무이자가 적용되어 이자 부담 없음손실보상금 차감 잔액에 대해서만 1% 초저금리로 5년간 나누어 상환할 수 있어 부담이 크지 않음중도상환수수료가 없어 언제든 추가 부담 없이 상환 가능Q. 반드시 선지급을 받아야 하나?A. 선지급을 원하지 않은 경우 신청하지 않아도 되며, 추후 손실보상금을 받는 데 어떤한 불이익도 없음Q. 소상공인 본인이 500만원 선지급 대상인지 어떻게 알 수 있나?A. 대상자에게는 해당 날짜에 개별적으로 안내문자 발송 예정또한 문자를 못 받은 경우라도 본인이 선지급 대상자인지 조회할 수 있도록 소상공인 정책자금 누리집 내 별도 알림창을 마련할 계획▶ 소상공인 정책자금 누리집 바로가기▶ 손실보상 콜센터 (☎ 1533-3300)▶ 중소기업 통합콜센터 (☎ 1537)[출처] 대한민국 정책브리핑(www.korea.kr)
    #정부정책
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  • 준비된 직장인은 퇴사가 두렵지 않다? 회사를 다니는 직장인이라면 품안에 사직서 하나쯤 갖고 계시겠죠? 지금이 바로 퇴사/이직할 타이밍!
    #이직백서 #직장백서 #회사생활
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  • (번외 편) 사람인 콘텐츠 마케팅 부문 채용공고 팀장님이 만들라해서 만든 공고.ver
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  • 2022년 놓치지 말아야 할 고용노동 정책 1. 최저임금액 인상2022년 1월 1일부터 최저임금이 시간급 9,160원으로 인상됩니다.- 시간급: 9,160원- 일급: 73,280원 * 8시간 기준- 월급: 1,914,440원 * 주 소정근로시간 40시간(월 환산 기준시간 수 209시간) 기준※ 문의 : 고용노동부 근로기준정책과 (☎044-220-7970)2. 플랫폼 종사자 고용보험 적용 시행플랫폼을 기반으로 일하는 퀵서비스 기사?대리운전 기사도 고용보험이 적용되어, 실업급여와 출산전후급여를 받을 수 있게 되었습니다. 개정 규정은 2022년 1월 1일 이후의 노무 제공부터 적용됩니다.- 보험사무비용 지원플랫폼 사업자의 고용보험 의무이행에 따른 비용 지원-두루누리사업영세사업주 및 저소득 플랫폼 종사자 고용보험료 지원※ 문의: 근로복지공단 콜센터(☎ 1588-0075)3. 관공서 공휴일 민간기업 적용 확대2022년부터 5인 이상 30인 미만의 민간기업도 명절, 국경일 등 관공서의 공휴일(일요일은 제외)과 대체공휴일을 유급휴일로 보장합니다.공휴일(대체공휴일 포함)에 불가피하게 근무할 수 밖에 없는 경우, 근로자대표와 서면합의를 통해 공휴일에 근무하는 대신 다른 근로일을 특정하여 유급휴일로 대체할 수 있습니다.만약 휴일대체를 하지 않은 채 근로자가 공휴일(대체공휴일 포함)에 근로를 했다면 휴일근로 가산수당*을 포함한 임금을 추가로 지급해야 합니다.* 8시간 이내의 휴일근로 → 50% 가산, 8시간 초과한 휴일근로 → 100% 가산※ 문의: 고용노동부 임금근로시간과 (☎ 044-202-7973, 7541)4. 중장년 새출발 크레딧 도입2022년부터 중소기업 재직자의 경력진단·설계를 지원하기 위한 ‘중장년 새출발 크레딧’이 새롭게 시행됩니다.만 45~54세의 중소기업 재직자는 경력설계를 희망하는 경우 국민내일배움카드를 통해 100만원을 추가로 지원받을 수 있으며, 민간 컨설팅 기관에서 제공하는 경력진단, 재취업 분야 상담, 취업 희망업종의 현직자 그룹 컨설팅 등에 사용 가능합니다.※ 문의: 고용노동부 신기술인력양성총괄TF (☎ 044-202-7365)5. 가족돌봄 등 근로시간 단축제도 확대 시행‘가족돌봄 등 근로시간 단축 제도’가 30인 미만 사업장까지 전 사업장으로 확대 시행됩니다.- 근로시간 단축 인정 사유① 가족돌봄 ② 본인 건강 ③ 은퇴 준비 ④ 학업- 최초 신청 1년 + 기간 연장 최대 2년 * 단, 학업은 최대 1년※ 문의: 고용노동부 고용문화개선정책과 (☎ 044-202-7467)6. ‘3+3 부모육아휴직제’ 시행 및 육아휴직 급여 소득대체율 인상’22년부터 자녀 생후 12개월 내 부모가 동시에 또는 순차적으로 육아휴직 사용 시, 첫 3개월에 대해 부모 각각의 육아휴직 급여를 상향하여 지급하는 ‘3+3 부모육아휴직제’가 시행됩니다.- 1개월 차: 최대 200만원 * 통상임금 100%- 2개월 차: 최대 250만원 * 통상임금 100%- 3개월 차: 최대 300만원 * 통상임금 100%※ 문의: 고용노동부 여성고용정책과 (☎ 044-202-7477)7. 출산육아기 고용안정장려금 제도개편’22년부터 육아휴직*을 허용한 우선지원대상기업 사업주에게 ‘육아휴직 지원금’을 월 200만원으로 상향하여 3개월간 지원합니다.* 만 12개월 이내 자녀 대상아울러 만 12개월 초과 자녀 대상 육아휴직을 허용한 우선지원대상기업 사업주에 대해서는 월 30만원을 지원합니다.※ 문의: 고용노동부 여성고용정책과 (☎ 044-202-7480)8. 우선지원대상기업 직장어린이집 인건비 지원 강화우선지원대상기업이 운영하는 직장어린이집 보육교직원 1인당 인건비 지원 한도가 인상됩니다.- 월평균 주 40시간 이상: (’21년) 120만원 → (’22년) 138만원- 월평균 주 30시간 이상 40시간 미만: (’21년) 105만원 → (’22년) 121만원- 월평균 주 20시간 이상 30시간 미만: (’21년) 75만원 → (’22년) 86만원- 월평균 주 15시간 이상 20시간 미만: (’21년) 45만원 → (’22년) 52만원※ 문의: 고용노동부 여성고용정책과 (☎ 044-202-7480)[출처] 대한민국 정책브리핑(www.korea.kr)
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  • 직장 내 괴롭힘에 대해 얼마나 알고 계신가요?(정의, 사례, 신고, 상담) 직장 내 괴롭힘이란 정의와 실제 사례들과 함께 신고 방법과 트라우마로 힘들어하고 계신 분들에게 도움이 되는 정보들을 준비했으니 함께 살펴봐요.
    #직장백서 #회사생활
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  • 육아휴직제도 이렇게 바뀝니다. ’22년 1. 1. 이후의 육아휴직 기간부터 적용1. 육아휴직급여의 혜택이 더~- 일반근로자(BEFORE)1~3개월 월 최대 150만원 *통상임금 80%4~12개월 월 최대 120만원 *통상임금 50%(AFTER)1~12개월 월 최대 150만원 *통상임금 80%- 한부모 근로자(유지)1~3개월 월 최대 250만원 *통상임금 100%(BEFORE)4~6개월 월 최대 150만원 *통상임금 80%7~12개월 월 최대 120만원 *통상임금 50%(AFTER)4~12개월 월 최대 150만원 *통상임금 80%’22년 1.1. 이후의 육아휴직 기간부터 적용2. 3+3 부모 육아휴직제 신설자녀 생후 12개월 내에 부모가 동시 또는 순차적으로 육아휴직을 사용한다면?- 1개월 차아빠 : 최대 200만원 *통상임금 100%엄마 : 최대 200만원 *통상임금 100%- 2개월 차아빠 : 최대 250만원 *통상임금 100%엄마 : 최대 250만원 *통상임금 100%- 3개월 차아빠 : 최대 300만원 *통상임금 100%엄마 : 최대 300만원 *통상임금 100%[출처] 대한민국 정책브리핑(www.korea.kr)
    #정부정책
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  • 소상공인 방역지원금 이렇게 신청하세요! ● 소상공인 방역지원금은?- 12월 27일(월)부터 영업시간 제한 소상공인 약 70만 개사를 시작으로 방역지원금 지급 개시- 별도 증빙 없이 신속하고 간편하게 지급- ’22년 2월 지급될 ’21년 4/4분기 손실보상금과는 별개로 지원- 손실보상의 사각지대 보완 및 영업시간 제한 등 피해가 큰 소상공인에 더욱 두터운 지원● 소상공인 방역지원금 지원 대상은?- 매출 감소 또는 감소가 예상되는 ’21.12.15일 이전 개업 소상공인·소기업 약 320만 개사에 지원* 소상공인방역지원금 발표시점(12.16일) 전날인 15일까지 개업한 소상공인·소기업은 지원대상에 포함[영업시간 제한]’21.12.18일 이후 영업시간 제한 조치를 받은 소상공인* 유흥시설, 식당·카페, 노래연습장, 실내체육시설, 영화관·공연장, PC방, 파티룸 등[일반 소상공인]’21.12.18일 이후 영업시간 제한을 받지 않았으나 매출이 감소한 소상공인(정책자금 융자제한업종 제외)● 소상공인 방역지원금 지급 시기는?- 영업시간 제한 소상공인부터 순차적으로 지급[1차 지급] 12월 27일 ~영업시간 제한 중 사전 시설확인이 가능한 업체[2차 지급] 1월 6일 ~일반피해 소상공인 중 버팀목플러스, 희망회복자금 기 지급업체[3차 지급]1월 중영업시간 제한 시설 중 지자체 확인 등이 필요한 업체[4차 지급] 1월 중일반피해 소상공인 중 버팀목플러스, 희망회복자금 미지급 업체(11월 매출액 등을 기준으로 매출감소 여부 확인)[5차 지급] 2월 초일반피해 소상공인 중 버팀목플러스, 희망회복자금 미지급 업체(12월 매출액 등을 기준으로 매출감소 여부 추가 확인)[이의신청] 2월 말부지급 업체 중 이의신청 업체* 지급시기는 상황에 따라 달라질 수 있으며 별도 안내 예정● 소상공인 방역지원금 신청 방법은?[신청기간]1차 지급 대상 소상공인에 12월 27일(월) 오전 9시부터 안내문자 발송 예정* ’21년 12월 27일(월) : 사업자등록번호 끝자리 홀수’21년 12월 28일(화) : 사업자등록번호 끝자리 짝수’21년 12월 29일(수) 이후 : 구분없이 신청 가능[신청방법]누리집 ☞ 소상공인방역지원금.kr ☜에 접속해 본인 명의 휴대폰 또는 공동인증서로 신청[지급방법]안내문자를 받고 신청한 소상공인에 당일 100만원의 방역지원금 지급* 별도 서류확인이 필요한 경우 1월 중순 안내 후 지급할 예정[문의] 소상공인 방역지원금 콜센터(☎1533-0100)● 소상공인 피해회복 추가 지원 방안은?- 방역조치 강화로 어려움을 겪고 있는 소상공인을 위해 방역물품지원금, 손실보상금, 코로나19특별융자 지원 예정- 소상공인·소기업들의 방역비용 부담 완화를 위해 빠르면 12월 29일(수)부터 방역물품지원금 신청·접수 → 방역물품 구입비용 최대 10만원씩 지원- 손실보상금의 분기별 하한액을 기존 10만원에서 50만원으로 5배 인상해 ’22년 2월 중순부터 지급 예정- 코로나 피해 소상공인 100만 개사에 ‘희망대출플러스’ 10조원을 ’22년 1월 3일(월)부터 신규로 공급 예정“코로나19 장기화와 최근 방역조치 강화로 인해 큰 어려움을 겪고 있는 소상공인분들을 생각하면 마음이 무겁습니다. 소상공인의 어려움을 조금이라도 덜어드릴 수 있도록 신속하고 원활한 집행에 최선을 다하겠습니다.”_중소벤처기업부 강성천 차관[출처] 대한민국 정책브리핑(www.korea.kr)
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  • 업무 권태기가 온 것 같다면? 근로자지원프로그램(EAP) 상시 300인 미만 기업에게 심리진단, 조직분석, 해결책 일괄 지원근로복지공단(이사장 강순희)은 코로나19로 인한 우울감을 일컫는 신조어(코로나블루)가 생길 정도로 많은 사람들이 마음건강 관리에 어려움을 겪고 있는 힘겨운 시기에 기업단위 근로자지원프로그램(EAP)인 ‘기업스트레스관리 프로그램’을 운영하고 있다.‘기업스트레스관리 프로그램’은 상시 100인 이상 300인 미만 사업장을 대상으로 직무 부담 등으로 인한 근로자 스트레스를 경감하고 중소기업의 조직문화 개선을 위해 심리진단 및 조직분석, 심층 심리상담 및 치유프로그램을 일괄하여 지원하는 중소기업 맞춤형 통합프로그램이다.근로복지공단은 매년 상시 300인 미만 중소기업과 소속 구성원을 대상으로 근로복지넷[바로가기]을 통해 온.오프라인 심리상담, 코칭, 교육 등의 근로자지원프로그램(EAP) 서비스를 제공하고 있다.근로자 및 기업이 근로복지넷 회원으로 가입하여 원하는 프로그램을 신청하여 개인은 연 7회, 기업은 연 3회 한도 내에서 심리상담 전문가의 상담, 교육 서비스를 이용할 수 있다.아울러, 회원가입 없이 누구나 쉽게 코로나블루에 따른 심리상태를 확인 할 수 있도록 “잘가 코로나, 안녕 내마음”이라는 심리진단 코너도 마련하였다.작년, 중소기업 7개 사가 기업스트레스관리프로그램을 통해 전 직원에게 마음건강 진단과 심리상담서비스를 제공하고, 전문가 분석을 바탕으로 조직 특성에 맞는 감정코칭 대화법, 번아웃 예방 컬러테라피, 임원 대상 코칭 등을 제공하여 높은 호응을 얻었다.또한, 치유 프로그램 이수 전후의 근로자 마음건강 평균 변화를 분석한 결과, 스트레스와 불면 등 모든 척도에서 마음건강 개선효과를 보여 근로자지원프로그램(EAP)이 확실한 도움이 되는 것을 확인할 수 있었다.다만, 일반기업 근로자와 비교했을 때 스트레스, 불면 수준이 모두 높아 상대적으로 취약한 중소기업에 대한 지원을 더욱 강화할 예정이다.강순희 이사장은 “코로나19 및 직무 관련 스트레스로 인한 어려움을 극복 하는데 도움을 주고자 중소기업과 근로자들이 더 많은 프로그램으로 더 쉽게 이용할 수 있도록 지속적으로 지원 프로그램을 개발하고 확대할 것”이라고 말했다.기업스트레스관리프로그램 및 개인 상담 신청 등 근로자지원프로그램(EAP)에 대한 문의는 근로복지넷[바로가기] 또는 위탁기관인 이지앤웰니스(주) (기업: 02-6909-4417, 근로자: 070-4173-3883)로 문의하면 상세한 답변을 받을 수 있다.문 의: 일가정양립지원부 김성민 (052-704-7354)"이 자료는 고용노동부의 보도자료를 전재하여 제공함을 알려드립니다."[출처] 대한민국 정책브리핑(www.korea.kr)
    #정부정책
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  • [팀장으로 산다는 건2] #5 주식과 코인의 시대, 직원을 어떻게 동기부여할 것인가 요즘 세대는 직장생활에 대한 충성도가 예전 같지 않은 것 같습니다. 자질이 훌륭한 친구들이 많긴 한데 진급을 거부하는 직원까지 있습니다. 이런 상황에서 어떻게 동기부여를 할 수 있을까요?
    #회사생활
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  • 밀린 월급!'임금채권보장제도'로 최대 천만 원 돌려받자! 월급이 밀려서 당장 이번 달 생활비가 걱정인 청년들이라면 Click!
    #청년정책
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  • ‘취업 후 상환 학자금 대출 제도’가 2022년 더 좋아집니다! 학비 때문에 학업에 집중하기 어려운 대학생, 대학원생 청년들 모두 주목! 개선된 ‘취업 후 상환 학자금 대출 제도’에 대해 알려드립니다!
    #청년정책
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  • [정책발굴단] 전국 면접 정장 대여 무료서비스 싹 모아봄!★ 정장비용, 은근히 부담스럽죠? 무료로 취업 면접정장을 대여해 주는 서비스를 지역별로 싹 긁어모아왔습니다!
    #청년정책
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  • [청정당당] 온라인청년센터 7문 7답! 궁금한점 다 물어봄! 꿀정보가 넘쳐나는 청년들만의 홈페이지, 온라인청년센터에 대한 청년들의 질문을 받아 담당 팀장님에게 직접 답변을 들어봤습니다.
    #청년정책
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  • 어색함을 깨는 회사생활 스몰토크 회사에서 대화 잘하는 방법! 어색함을 없애는 스몰토크에 대해서 알아봐요~
    #회사생활
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  • [팀장으로 산다는 건2] #4 승진 앞에 당신이 답해야 하는 질문 하나 이제 다음 달이면 팀장으로 승진합니다. 인사팀에 물어보니 리더십 교육은 서너 달 후에 잡혀 있다고 합니다. 어떤 것부터 시작해야 할까요?
    #회사생활
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  • [경력직 이직] 임원 면접 질문 리스트와 답변 가이드 마지막 관문인 2차면접 즉 임원면접만 남기신 분들을 위해 눈앞에 보이는 합격을 잡기 위한 면접질문리스트와 답변을 준비했어요!
    #이직백서 #커리어
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  • [팀장으로 산다는 건2] #3 팀원이 승진을 꺼리는 바로 그 이유 제가 아무래도 공석이 발생한 옆 팀으로 발령 날 것 같은데, 우리 팀원 중에서 아무도 팀장 하겠다는 사람이 없습니다.
    #회사생활
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  • [팀장으로 산다는 건2] #2 이제 곧 팀장이 됩니다. 무얼 해야 할까요? 아무 준비 없이 팀장 자리에 앉게 된 얼마 후, 팀원 모두 동시에 사표를 내는 상황을 맞게 됐습니다. 그때를 생각하면 지금도 머리칼이 곤두섭니다.
    #회사생활
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  • 이직, 퇴사자, 휴직자를 위한 연말정산 방법 연말, 연초에 이직할 계획 있으신가요? 이직, 중간 퇴사자, 휴직자를 위한 연말정산 방법
    #이직백서
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  • [선배의 조언] 신입사원 취업 나이 & 남/녀 마지노선은 몇 살? 코시국 취업난에 1살 더 먹을 생각을 하니 벌써 심란합니다. 4년 대졸 취업나이 알려주세요!
    #선배의 조언
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  • 내 월급을 꼼꼼히, 급여명세서 이제 선택 아닌 필수! 근로기준법 개정, 급여명세서가 의무 발급이 됐다?
    #직장백서 #회사생활
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  • 입사지원 하고싶은 회사 특징 안녕하세요!탐정사무소 수리에요•ө•탐정사무소에 쌓인 많은 구직자분의 제보를 정리해기업회원분들께 유익한 정보를 알려드리려고 왔어요!오늘은 구직자가 직접 말하는 '입사지원하기 꺼려지는 회사' 특징을 알려드리려고해요.좋은 인재를 선별하고 싶지 않으신가요?오늘 보여드리는 이 특징을 반대로 하면 '입사지원 하고 싶은 회사'가 될 거라고 확신해요!지원하기 꺼려지는 회사 특징과 구직자는 어떤 정보를 가장 원하는지입사지원률 팍팍 올라가는 다양한 꿀팁 소개해드릴게요~• 구직자의 실제 불편제보• 입사지원하기 꺼려지는 회사 특징• 구직자가 입사원 할 때, 가장 중요하게 생각하는 정보• 입사지원률 높은 채용공고 특징구직자의 실제 제보탐정사무소에 제보된 실제 구직자분들의 사연을 가져왔어요.👩 기업정보가 너무 적어요ㅠ🧑 면접관들도 지원자들 정보를 많이 필요한 만큼 기업도 정보를 많이 제공해줬으면 좋겠어요.👩 알려진 회사 정보가 별로 없는데 면접 때 회사에 얼마나 아냐고 물어보면 당황스러워요.👩 취업, 이직시 연봉이 제일 중요한데 연봉을 안 알려주는 곳이 너무 많아요.🧒 계열사면 자회사인지 모회사인지 확실히 구분해주세요.👦 공고에 문의할 수 있는 연락처, 이메일을 꼭 적어주셨으면 좋겠어요.👩 실제 복리후생, 연봉과 면접에서 말하는 정보와 너무 달라요.지원하기 꺼려지는 회사 유형• 연봉, 복리후생, 기업정보가 너무 적은 경우• 인터넷상 좋지 않은 글들이 퍼져있는 경우• 채용공고가 자주 올라오고 똑같은 공고를 올리는 경우• 사무실이나 건물 외관이 좋지 않는 경우• 매출액, 직원수가 작은 회사• 미래 비전이 안보이는 회사구직자가 중요하게 생각하는 정보1. 직무2. 연봉3. 복리후생4. 직원 수5. 매출액6. 네임 밸류7. 회사 위치지원하고 싶은 회사 특징• 기업정보가 잘 등록되어 있는 경우(회사소개, 홈페이지링크, 위치, 직원 수, 기업형태, 기업비전 등등)기업정보 잘 되어 있는 예시 확인하기사람인 기업정보 페이지를 혹시 확인하셨나요?우리 기업에는 부족한 점이 무엇인지 추가로 기업정보를 작성하고 싶으시다면아래 수정 페이지를 통해 추가로 작성해봐요.기업정보 수정 페이지 바로가기• 거짓 없는 정보채용공고에 적혀진 복리후생, 연봉을 실제 제공되어 있는 것들만 작성면접시나 입사시 실제와 다른 경우 이후에 출근하지 않거나 꺼려진다고 해요.많은 정보를 보여주면 당연히 좋겠지만 변경되거나 없는 정보는 금물이에요.• 자세한 직무 설명지원자들이 자기소개서를 쓸 때 막막한 이유 중 하나가직무나 우대사항이 자세히 적혀 있지 않아서라고 해요.마케터라고 단순하게 적는 것보다- 고객 참여를 위한 서비스 제휴 기획/관리- 브랜드 이미지 개선을 위한 마케팅 콜라보레이션 기획- 마케팅 캠페인 기획 및 광고대행사 관리- 네트워크 배너 관리등등 자세하게 적어줄 수록 지원자들이 실제 업무가 자신과 적합한지 확인할 수 있어요.채용공고 예시 확인하기사람인에서 채용공고 등록해보신 분들이라면공고 등록 페이지 맨 하단에인사통 부분을 혹시 아시나요?근무환경, 복지/처우, 입사전형, 지원자격에서해당되는 부분만 클릭하면 구직자분들에게는 큰 정보가 된다는 점!특색있는 채용공고도 좋지만가장 중요한 건 구직자가 원하는 정보를 제공하는 거라고 생각해요.지원자를 뽑기 위해 채용공고만 올리고 끝났다면,오늘 게시글을 통해구직자들이 정말 원하는 정보를 제공한다면이후 채용 지원자들도 늘어나 좋은 인재를 뽑는데많은 도움이 될 거에요.더 나은 구직환경 될 수 있도록앞으로도 많은 정보들 알려드릴게요💙
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  • [팀장으로 산다는 건2] #1 시작부터 내가 힘든 이유가 있었다 회사는 그저 직책을 맡기며 잘해보라고 합니다. 마치 지도 한 장을 주고 앞으로 나아가란 것과 같습니다. 나는 지금 지도 위 어디에 있는지도 모르는데 말이죠.
    #회사생활
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  • 공고와 실제 업무 & 연봉이 다르다면? (+거짓 공고 대처법) 공고에 올라왔던 직무 내용과 연봉이 하나도 일치하는 게 없어서 억울하고 화가 납니다.
    #회사생활 #선배의 조언
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