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취업과 이직에 대한 꿀팁부터
중요 기업들에 대한 속이야기까지 다 들려드려요
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08:01회사 상사와의 인간관계가 힘들어요ㅣ사람인 내일상담소 Ep.11 회사 상사와의 인간관계 때문에 퇴사했습니다. 이직한 회사에서도 상사가 좋으리란 확신이 없어 불안합니다 회사 상사와의 인간관계, 어떻게 해야 할까요? 이에 대한 취업 컨설턴트의 답변은 무엇일지 한번 들어보세요! 더 즐거운 내일을 위해서 사람인 내일상담소는 계속됩니다! -고민 접수 링크 : https://forms.gle/DeJEpxVWacCGn7X8A 사람인 VIDEO STORY ∙ 508
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07:06이직한 회사에서 물경력, 어떻게 할까요? ㅣ사람인 내일상담소 Ep.10 현재 마케팅 에이전시를 다니고 있는데, 이직한 지 1년 넘도록 적합한 프로젝트와 업무를 못 맡고 있습니다. 제가 지금 할 수 있는 게 무엇일까요? 이에 대한 취업 컨설턴트의 답변은 무엇일지 한번 들어보세요! - 고민 접수 링크 : https://forms.gle/DeJEpxVWacCGn7X8A 사람인 VIDEO STORY ∙ 713
남들에게 인정받는 일잘러가 되는 방법
실무 꿀팁, 직장 생활, 이직 노하우부터 놓치면 아까운 정부 정책까지
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스타트업 떠나 대기업으로 돌아오는 개발자들 [더플랩] “연봉 6000만 원 받고 워라벨(일과 삶의 균형) 엉망인 대기업 다니느니 성장하는 스타트업 잘 키워 연봉 올리는 게 훨씬 낫다” 얼마 전까지 직장인 익명 커뮤니티에서 높은 공감을 받았던 글입니다. 하지만 그 밑에 달린 “매우 힘들더라도 대기업에서 버티는 게 최고”라고 언급한 댓글이 최근에는 더 높은 공감을 받고 있습니다. 글로벌 경기 침체로 인해 스타트 업계에 빙하기가 시작된 가운데, 개발자 채용 시장에서도 ‘대기업 유턴’ 움직임이 나타나고 있습니다. 반년 전까지만 해도 상장과 스톡옵션 대박을 좇아 대기업에서 강남 테헤란로와 판교 스타트업으로 줄줄이 나오던 개발자들이 다시 대기업으로 돌아가는 것입니다. IT 업계 관계자는 “지금은 개발자들이 초기 스타트업에서 대박을 노리기에는 너무 위험한 시기”라면서 “안정성과 새로운 도전 모두를 챙길 수 있는 대기업이 새로운 선택지로 떠오르고 있다”라고 했습니다. 개발자 채용 플랫폼과 회사 규모별 개발자 채용 공고를 분석해 보니, 올해 상반기 스타트업 개발자 채용 공고는 전년 대비 26.4% 늘어나는데 그친 반면 대기업 개발자 채용 공고는 438% 늘었습니다. 헤드헌팅 업계 관계자는 “요새 자금난에 시달리는 스타트업들에서 팀 단위로 이직을 시도하는 개발자가 많다”라며 “그동안 개발자를 잘 뽑지 못하던 대기업에서 이들을 적극 수용하는 상황”이라고 했습니다. 높은 연봉과 처우도 개발자들의 유턴에 한 몫을 하고 있습니다. 한국경제연구원에 따르면 올해 2월 기준 삼성전자, SK 등 국내 매출액 상위 100개 대기업의 임직원 평균 연봉은 전년 대비 9.2% 상승한 8474만원으로 월급은 700만원 수준입니다. 포털·전자·통신 등 IT 기업들이 이같은 고속 임금인상을 주도하고 있는 가운데 숙련된 개발자 및 이직자를 필요로 하는 대기업들이 큰 상승폭으로 인재를 충원하고 있는 것으로 풀이됩니다. /게티이미지뱅크 대기업에서 스타트업을 간 후 스타트업의 단점을 경험한 개발자들의 후회 또한 유턴의 원인이 되고 있습니다. 대기업에 비해 체계 없는 시스템과 능력 없는 지인들을 데리고 오는 임원들, 20대 젊은 팀장 등. 대기업에서는 상상할 수 없는 일들이 비일비재하게 벌어지고 있는 스타트 업계를 경험하면서 체계 잡힌 대기업의 시스템을 그리워하고 있는 개발자들이 늘고 있습니다. 대기업들이 사내 벤처기업을 적극 육성하는 것도 개발자 유턴과 관련이 깊습니다. 실제로 삼성·LG·현대차·GS·한화·코오롱·효성 등 대기업들은 사내 벤처 형식으로 메타버스, 블록체인, 모빌리티 등 다양한 신사업에 적극 진출하고 있습니다. 스타트업에서 LG유플러스의 사내 벤처로 이직한 한 개발자는 “주변 선후배 개발자들이 선호하는 기업은 분사와 상장 가능성이 있는 사내 벤처를 적극적으로 육성하려는 공통점이 있다”면서 “대기업들이 분사 후 상장이라는 조건을 내걸고 개발자들을 적극 영입하고 있다”라고 말했습니다. 최근 블록체인과 메타버스 신사업을 시작한 한 대기업 관계자는 “스타트업 출신 개발자 지원이 작년보다 1.5배 증가했다”라고 했습니다. 스타트업의 불안정성도 개발자들이 대기업으로 복귀하는 이유입니다. 최근 자금난에 빠진 스타트업들은 강남 테헤란로에서 슬슬 빠지는 모양새입니다. 월 수천만 원에서 수억 원에 달하는 임차료를 견디지 못하기 때문이입니다. 한 스타트업 관계자는 “강남 한복판에 있으면서도 돈이 없어 월급도 제대로 못 줄 판인 스타트업이 적지 않다”라고 했습니다. 실제로 한 OTT 스타트업은 최근 강남역 본사를 다른 곳으로 옮기고 사무실 규모를 줄이는 방안을 검토하고 있는 것으로 전해졌습니다. 재능 공유 플랫폼 B사는 최근 100명 가까운 직원을 절반 넘게 줄이고 본사를 강남에서 성동구 성수동으로 옮겼습니다. 투자 유치에 난항을 겪고 있는 것으로 알려진 배달 대행 플랫폼 ‘부릉’ 운영사 메쉬코리아는 지난달 연말까지 본사를 경북 김천시로 옮긴다고 밝혔습니다. 한 벤처캐피털 관계자는 “이익을 못 내는 스타트업이 줄일 수 있는 건 결국 임차료와 인건비”라며 “사람뿐 아니라 코로나 이후 테헤란로로 몰려왔던 스타트업들도 불경기로 인해 썰물처럼 빠지고 있는 상황”이라고 했습니다.#인사기획 #채용동향HR매거진 자세히 보기
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일본 비정규직 시장의 채용 및 구직 동향 (22년 5-6월) [더플랩] Mynavi Corporation이 일본 전국의 기업 및 개인을 대상으로 실시한 '비정규직 시장의 채용 및 구직 동향 리포트 (22년 5-6월)' 결과를 8월 3일에 발표했습니다. 구인 및 구직 니즈 22년 5~6월, 기업의 비정규직 구인 니즈(비정규직 구인활동을 진행한 기업 비중)는 22.2%였으며 작년 동기간 대비 3.7%P 증가하였습니다. 반면, 개인의 비정규직 구직 니즈(비정규직 일자리를 알아본 개인 비중)는 16.2%로 작년 동기간 대비 0.6%P 감소하여, 구인 니즈가 구직 니즈 보다 6.0%P 높은 것으로 나타났습니다. 특히, 22년에 들어서, 구인 니즈는 증가 경향으로 보이고 있지만, 그에 비해 개인의 구직 니즈는 계속 비슷한 수치를 보이고 있으며, 그 차이가 6%P 정도로 나타나고 있고, 이는 기업의 인력 부족으로 연결될 수 있습니다. 아르바이트 구인 및 구직 니즈가 많은 업종을 살펴보면, 각각 '사무'가 가장 많았으며, 구인 니즈는 22.0% (22년 3~4월 대비 3.4%P 감소, 작년 동기간 대비 1.4%P 감소), 구직 니즈는 29.0% (22년 3~4월 대비 0.9%P 감소, 작년 동기간 대비 3.0%P 증가)였습니다. 구인 니즈가 많은 업종은 '의료/간호/보육'으로 21.5% (22년 3~4월 대비 5.1%P 증가, 작년 동기간 대비 5.5%P 증가)로, 22년 3~4월 및 작년 동기간 대비 5%P 이상 증가했지만, 구직 니즈는 22년 3~4월 및 작년 동기간 대비 1%P 미만의 미세한 정도의 증가였습니다. '식음료' 업종의 구인 니즈도 14.0% (22년 3~4월 대비 3.6%P 증가, 작년 동기간 대비 0.7%P 감소)로 회복 경향을 보이고 있으나, 구직 니즈를 살펴보면, 22년 3~4월 및 작년 동기간 대비 감소하고 있습니다. '의료/간호/복지', '식음료' 업종에서 특히 인력 부족이 나타날 수 있습니다. 최저임금 개정률 일본 정부의 방침으로 '연 3% 최저임금 상승 목표' 및 외국 사례를 참고로 하여, 일본 전국 평균 시급 1,000엔 조기 실현을 목표하고 있지만, 10월 최저임금 개정률 예상에 대해서 기업 및 개인 쌍방으로부터 의견을 청취한 결과, 기업은 '변화 없음'이 50.2%로 가장 높았으며, '1%이상 2%미만 상승'이 13.6%, '1% 미만 상승'이 11.5%였습니다. 개인은 '변화 없음'이 48.2%로 가장 높았으며, 기업과 개인 모두 과반수 정도가 변화가 없을 것으로 예상했습니다. 희망하는 개정률을 살펴보면, 기업은 '변화 없음'이 56.4%로 가장 많았고, 특히, '음식/숙박' 업종에서는 70.0%가 '변화 없음'을 희망하고 있었습니다. 한편, 개인은 '4% 이상 상승'이 42.8%로 가장 많았으며, 성별 및 연령별로는 '남성 50~59세'가 51.9%로, 최저임금 개정을 가장 희망하고 있는 것으로 나타났습니다. 기업 및 개인 모두 과반수 정도가 최저임금은 전년과 비슷할 것으로 예상하고 있으며, 특히 기업의 약 60%가 '변화 없음'을 희망하고 있기 때문에, 10월에 진행될 최저임금 개정에 의한 대폭적인 임금 상승 기대감은 낮을 것으로 보입니다. /게티이미지뱅크 비정규직 처우 개선 비정규직 처우 개선에 대해서 기업 의견을 청취한 결과, '시급 단가 인상'이 52.4%로 가장 많았으며, '업무 범위 명확화'가 50.1%, '휴일 및 휴가 제도 확충' 및 '직무 책임 명확화'가 49.1%인 것으로 나타났으며, '시급 단위 인상'을 적극적으로 검토하는 기업을 업종별로 살펴보면, '소매'가 64.7%로 가장 많았으며, '건설' 58.4%, '음식/숙박' 54.3%가 뒤를 이었습니다. 한편, 비정규직 구직자를 대상으로, 업무 의욕을 고취시키는 처우 개선 요소를 청취한 결과, '시급 단가 인상'이 59.9%로 가장 많았으며, '상여 지급'이 54.2%, '정기 승급'이 51.3%로 상위 3개 항목이 임금 관련이었습니다. 10월에 시행될 최저임금 개정에 있어서 대폭적인 임금 상승에 대해서는 소극적인 기업이지만, 향후, 적극적으로 시급 단가를 인상할 방침도 있는 것으로 보입니다. 임금 상승은 개인의 업무 의욕을 고취시키고, 기업의 인력 부족 해소 및 생산성 향상에도 도움이 될 것으로 보이기 때문에, 최저임금 개정과는 별개로 기업 독자의 임금 상승에 대한 움직임이 기대됩니다.#채용동향HR매거진 자세히 보기
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번아웃(burn out)을 극복하는 면역력, ‘회복탄력성’ [더플랩] Burnout Syndrome, 한자어로 소진(燒盡)이라고 합니다. 어떤 직무를 맡는 도중 극심한 육체적, 정신적 피로를 느끼고 직무에서 오는 열정과 성취감을 잃어버리는 증상을 통칭하는 용어로서 정신적 탈진으로 업무의 열의를 잃어버린 상태입니다. 번아웃은 사회 초년생부터 관리직에 이르기까지 조직의 모든 구성원들에게서 나타날 수 있습니다. 로버트 월터스가 전 세계 31개국에서 실시한 조사에 따르면 조사에 응한 직장인의 82%가 코로나 이전에도 ‘번아웃’을 경험한 적이 있다고 답했습니다. 코로나19로 재택근무를 도입하는 기업이 늘어나면서, 업무와 사생활의 경계선 구분에 어려움을 느끼는 등, 번아웃 위험도가 코로나 이전보다 증가하고 있다고 알려져 있습니다. 임직원의 과로와 번아웃, 혹은 스트레스가 장기화되면 기업의 생산성에도 악영향을 초래하므로 기업의 입장에서도 주의를 기울여야 합니다. 번아웃 증후군은 국제 질병·사인 분류(ICD) 11판(ICD-11)에 질환은 아니지만 직업 관련 문제로 등재되어 있고, 정의상 잘 관리되지 않은 만성적인 직장 스트레스로 인한 증후군으로 분류되어 있습니다. 번아웃(burn out)의 증상으로는 세 가지 특징이 있습니다. 1) 에너지 고갈 또는 피로감 (탈진) 2) 직업과의 정신적 거리 증가 또는 직업과 관련된 부정적 내지 냉소적 감정 (이인화, 냉소주의) 3) 무능감과 성취감 부족(개인 성취도 감소, 비능률) /게티이미지뱅크 수많은 원인으로 인해 번아웃을 경험할 수 있지만 중요한 것은 ‘우리 조직 구성원들의 회복탄력성은 어떠한가’ 를 고려해 봐야 합니다. 회복탄력성은 Resilience의 번역 명칭으로 실패했을 때 좌절하지 않고 다시 일어설 수 있는 능력을 말합니다. 높은 수준의 회복 탄력성은 배움과 학습 성취도를 개선하고, 직무 참여도나 몰입도를 높일 수 있으며 절제와 신중함이 있기에 위험요소를 줄일 수도 있습니다. 도전적인 상황에도 잘 대처하고, 번 아웃(Burnout) 증후군도 잘 극복할 수 있습니다. 회복탄력성이 높은 사람들의 10가지 특징으로는 아래와 같습니다. 1. 지적, 정서적, 창의적 발달을 포함하여 여러 분야에서 긍정적인 개인적 발달을 실현할 능력을 갖는다. 2. 타인과 긍정적이고 정중한 관계를 형성하고 유지할 능력을 갖는다. 3. 자신의 정서를 확인, 관리하고 타인의 감정을 이해할 수 있는 능력을 갖는다. 4. 단호함, 공감, 타협을 포함하는 의사소통 기능을 갖는다. 5. 자신이 문제를 해결할 수 있고, 결정할 수 있다고 믿는다. 6. 현실적이지만 보람이 있는 목표를 설정하고 그것을 실현하기 위해 적극적인 노력을 한다. 7. 자기 훈육과 자기 통제를 잘 한다. 8. 실수로부터 배울 것이 있다고 믿는다. 9. 문제를 거부하거나 문제로부터 회피하는 것이 아니라 자신의 강점을 정의하고 그것을 강화한다. 10. 자신을 조롱하지 않으면서 자신을 웃게 만드는 유머 감각을 갖고 있다. 회복 탄력성 테스트는 많이 알려져 있습니다. 간단한 테스트를 통해 나와 구성원들의 회복 탄력성 지수를 확인하고 회복 탄력성이 높은 사람들의 특징을 보며 번아웃(burn out)의 면역력을 기르고 건강한 조직문화를 구축할 필요가 있겠습니다.#인사기획HR매거진 자세히 보기
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MZ 세대, 10명 중 3명은 1년 안에 회사 떠난다 [더플랩] 바늘구멍 같은 취업문을 뚫고 입사한 회사를 1년을 채우지 못하고 퇴사하는 청년들이 늘고 있습니다. 한번 들어간 회사에서 정년퇴직을 하던 기성세대와 달리 자기계발, 워라밸 등을 중요시하는 MZ 세대는 회사와 본인의 가치관이 맞지 않으면 주저 없이 퇴사를 결심하는 경향을 보이고 있습니다. 통계청에 따르면 지난 5월 기준 청년층의 첫 직장 평균 근속 기간은 1년 7개월이라고 합니다. 첫 직장을 계속 다니고 있는 청년은 34.4%이며, 65.6%는 졸업 후 가진 첫 일자리를 그만둔 것으로 확인되었습니다. 커리어테크 플랫폼 사람인이 기업 1,124개사를 대상으로 ‘1년 이내 조기퇴사’ 현황에 대해 조사한 결과, 84.7%가 조기퇴사한 직원이 ‘있다’고 답했습니다. 이는 지난해 조사 결과(74.6%)보다도 10.1% p 증가한 수치입니다. 전체 신규 입사자 대비 조기퇴사자의 비율은 평균 28.7%로, 10명 중 3명꼴로 조기퇴사하는 것으로, 적지 않은 수준입니다. 신규 입사자들은 평균 5.2개월 근무하고 퇴사한 것으로 집계됐습니다. 구체적으로는 ‘3개월’(22.7%), ‘6개월’(21.6% 세대, ), ‘1개월 이하’(12.1%), ‘12개월’(10.6%), ‘2개월’(9.9%) 등의 순으로, 절반에 가까운 44.7%가 3개월을 넘기지 못하고 회사를 떠났습니다. 기업들이 생각하는 직원들의 조기퇴사 사유는 ‘직무가 적성에 안 맞음’(45.9%, 복수응답)이 1위였고, 다음으로 ‘낮은 연봉(급여)’(36.2%), ‘조직문화 불만족’(31.5%), ‘높은 근무 강도’(21.4%), ‘개인의 역량 발전이 어려움’(20.3%), ‘회사 비전, 성장성에 대한 의문’(18.4%), ‘복리후생 불만족’(17.4%) 등의 순이었습니다. 조기퇴사자들로 인해 기업이 입는 피해는 단연 ‘추가 채용으로 시간 및 비용 손해’(73.8%, 복수응답)가 가장 많았습니다. 계속해서 ‘기존 직원의 업무량 증가’(49.1%), ‘업무 추진 차질’(36.3%), ‘기존 직원의 사기 저하’(35.4%), ‘잦은 채용으로 기업 이미지 실추’(27.9%), ‘인력 부족으로 부서 및 전사 성과 저하’(22.9%) 등이 있었습니다. 그러나 이러한 조기퇴사는 쉽게 근절되기 어려울 것으로 보입니다. 전체 응답기업의 절반인 49.7%가 최근 3년간 조기퇴사자가 계속 늘고 있는 추세라고 답했으며, ‘비슷하다’는 응답은 39.5%였습니다. ‘줄고 있다’는 답변은 10.8%에 그쳤습니다. 이에 기업 22.2%는 조기퇴사자 발생을 고려해 채용 시 필요한 정원보다 더 많은 인원을 뽑은 적도 있는 것으로 나타났습니다. /게티이미지뱅크 그렇다면, 상대적으로 자유분방한 MZ 세대가 이전 세대보다 조기퇴사하는 비율이 높을까요? 전체 기업의 10곳 중 7곳(68.7%)이 MZ 세대의 조기퇴사가 이전 세대보다 ‘많다’고 답했습니다. 이 역시 지난해 조사 결과(49.2%)보다 19.5% p 늘었습니다. 이전 세대보다 MZ 세대의 조기퇴사가 많은 이유로는 ‘개인의 만족이 훨씬 중요한 세대라서’(60.9%, 복수응답)를 첫 번째로 꼽았습니다. 이 밖에 ‘평생직장 개념이 약한 환경에서 자라서’(38.9%), ‘호불호에 대한 자기표현이 분명해서’(30.7%), ‘시대의 변화에 조직문화가 못 따라가서’(29.3%), ‘이전 세대보다 참을성이 부족해서’(28.6%), ‘노력으로 얻는 성과에 대한 기대가 낮아서’(19.9%) 등을 들었습니다. 한편, 기업의 81.2%는 신규 입사자의 조기퇴사를 막기 위해 노력하고 있었습니다. 구체적으로는 ‘연봉 인상 등 처우 개선’(54.2%, 복수응답), ‘복리후생 제도 강화’(45.7%), ‘수평적 조직문화 등 도입’(33.8%), ‘선배 직원과의 멘토링 시행’(24.4%), ‘임직원 간 소통 프로그램 마련’(21.1%), ‘적성에 따른 직무순환제 도입’(14.6%) 등이었습니다. 업계 전문가는 MZ 세대의 조기퇴사가 많은 이유와 관련하여 "과거에는 직장이 단순히 경제적인 의미에 국한되지 않았다"라며 "(기성세대는) 공동체 내에서 사람들과 만나며 기쁨을 얻거나 공동체의 발전과 성장을 통해 성취감을 얻었다"라고 설명했습니다. 이어 "반면 청년세대는 공동체에 대해 큰 의미를 두지 않는다"라며 "내 재능을 발휘해 집단을 더 발전시켜야겠다고 생각하기보다는 개인의 성장이나 가치를 더 중요하게 생각한다"라고 덧붙였습니다.#인사기획 #조직문화HR매거진 자세히 보기
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세계는 지금 100:80:100 주 4일제 실험 중 [더플랩] 코로나19 팬데믹은 기존 근로 시간과 근무 방식에 많은 변화를 가져오고 있습니다. 재택근무와 대면 출근의 혼합 근무 방식에 익숙해진 직원들은 점점 더 워라밸과 삶의 질을 높일 수 있는 주당 근무일을 점점 줄이는 방향에 많은 목소리를 내고 있습니다. 근로 시간 단축을 위한 시도는 유럽에서 먼저 있었습니다. 북유럽 국가 아이슬란드는 2015년부터 2019년까지 4년간 유치원 교사, 회사원, 사회복지사, 병원 종사자 등 다양한 직군을 대상으로 주4일제를 시범 운영하는 국가 차원의 실험을 했으며, 기존과 같은 임금을 받으며 주 4일만 근무한 것으로 아이슬란드 전체 노동 인구 중 1%가 이 실험에 참여했습니다. 뉴욕타임스(NYT)는 “아이슬란드의 실험은 엄청난 성공으로 결론 났다”라며 “참여한 근로자는 기존의 성과와 생산성을 유지하면서, 일과 삶의 균형을 찾았고 직장에서 더 나은 협업을 이뤘다”고 전했습니다. 아이슬란드 지속가능민주연합(ALDA)와 싱크탱크인 오토노미의 보고서에 따르면 실험 종료 후 참가자 10명 중 8명이 근무 시간이 더 짧은 회사로 이직한 것으로 나타났으며 보고서는 “근로 시간 단축은 오늘날 최첨단 경제 구조하에서 바람직하며 실행 가능한 정책으로 간주돼야 한다”고 강조했습니다. 최근 근로기준법 제 50조(근로 시간) 1주 노동시간 40시간에 대해 민주당의 1주 36시간으로 변경해 주4.5일제를 근무하도록 하겠다는 법안 발의를 하는 모습과 여러 스타트업의 주 4일제, 4.5일제 시범 시행이 점점 확대되고 있습니다. 근무시간과 생산성은 비례한다는 기존의 인식에서 워라밸 (일과 삶의 균형)을 중시하는 목소리와 근로 시간 단축 시범 운영의 좋은 사례를 접하며 기업의 인식이 변화되고 있습니다. /게티이미지뱅크 미국 경제 전문지 포천은” 주 40시간 근무를 규정한 공정근로기준법이 미국에서 채택된 지 80여 년 만에 또 다른 격동의 시간이 다가오고 있다.”고 전했습니다. 세계는 지금 주 4일제의 효과성에 대한 실험에 동참하고 있습니다. 국제 비영리단체 ‘포데이위크 글로벌’은 지난달 영국에서 70여 개 기업, 3300여 명의 근로자와 함께 ‘100:80:100’ 주 4일제 근무 실험에 나섰다고 전했습니다. 6개월 동안 근로자들이 100% 생산성을 유지하면서 80%의 시간만 근무하고, 임금은 100% 그대로 받는 모델로 금융 회사부터 식음료, 화장품 회사까지 다양한 업종이 참여합니다. 영국 케임브리지대, 옥스퍼드대, 미국 보스턴대 연구자들은 이번 실험에서 주 4일로 근무 패턴이 바뀌면 어떤 변화가 발생하는지 측정할 예정입니다. 연구를 이끄는 줄리엣 쇼어 보스턴대 사회학과 교수는 “역사적인 실험”이라며 “스트레스와 피로, 직업과 삶의 만족도, 건강, 수면, 여행 등 많은 측면을 분석할 것”이라고 말했습니다. 오는 8월엔 호주와 뉴질랜드, 10월엔 미국과 캐나다에서 수십 개 기업이 참가하는 주 4일제 실험이 예정되어 있습니다. 주 4일제를 추동하는 또 다른 원인은 노동시장의 변화가 있습니다. 코로나19 팬데믹이 끝나가는데도 노동자들이 노동시장에 돌아오지 않는 사상 최대 구인난이 이어지며, 정부와 기업은 인재를 유치하기 위한 방법으로 이 제도의 도입을 추진 중입니다. 벨기에 정부는 지난 2월 유럽연합(EU) 회원국 최초로 주 4일제를 법적으로 도입했으며 임금 변동 없이 주간 근무 일수를 5일에서 4일로 단축할 수 있도록 노동법을 개정하였습니다. 기술 스타트업이 몰려 있는 미국 캘리포니아주 의회도 지난해 7월 주간 근무 시간을 40시간에서 32시간으로 줄이는 ‘주 32시간 근무법’을 발의했으며 아랍에미리트 정부는 모든 정부 부처가 금요일 오후부터 일요일까지 쉬는 주 4.5일제를 시행 중입니다. 주 4일제 시범 운영에 나선 기업들은 대체로 직원 만족과 높아진 생산성과 영업이익으로 긍정적으로 검토하고 있는 추세입니다. 영국의 마케팅 대행사 럭스는 지난 2020년 임금 감소 없는 주 4일제 실험을 시작했고 평가를 거쳐 지난 1월 주 4일제를 정식으로 도입했습니다. 럭스는 이 기간에 주 4일제가 업무에 방해되는지 알아보기 위해 월~목요일, 화~금요일 교대 근무조를 구성한 후 고객사엔 이 사실을 알리지 않았습니다. 럭스 측은 “고객사는 우리가 주 4일제를 하고 있다는 사실을 눈치채지 못했고 지난 2년간 회사 수익은 오히려 30% 증가했다”라고 전했습니다. 주 4일제 도입을 위한 업종은 한정적일 수 있습니다. IT 업종의 경우 근무 시간과 생산성이 반드시 비례하지 않기 때문에 비교적 쉽게 주 4일제를 도입할 수 있지만 제조업 같은 업종에서는 도입의 어려움이 있을 수 있겠습니다. 주 4일제가 세계적인 이슈라 해서 정답은 아니지만 변화하고 있는 시대에서 우리 기업에 맞는 근무 제도를 확립하는 것이 바람직하겠습니다.#인사기획 #조직문화HR매거진 자세히 보기
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채용 프로세스를 망치는 5가지 방법 [더플랩] 채용 프로세스를 망치거나 방해하고 싶은 HR Manager는 아마 없을 겁니다. 하지만, 자신도 모르는 사이 의도치 않게 채용 프로세스를 망치고 있을 수도 있습니다. 그 이유는 HR Manager와 Hiring Manager들이 완벽한 채용 전략을 만들었다고 하더라도, 예기치 못한 ‘사각지대’들이 존재하기 때문입니다. 이러한 ‘사각지대’들은 채용 과정을 망치는 주요소들이며, 이 ‘사각지대’ 들을 인지하지 않으면 채용 전략은 무의미 해집니다. HBR (Harvard Business Review)에서 소개된 Marina Glazman’s의 ‘5 Ways Managers Sabotage the Hiring Process’에서 다음 5가지 방법을 확인하고 성공적인 채용 프로세스를 진행하시기 바랍니다. 1. Fixing and Rescuing 긍정적인 마음 다짐으로 직원을 ‘성장’시키고 싶어 하는 Hiring Manager는 후보자 채용 시 알게 되는 잠재적인 위험을 과소평가하고 후보자의 잠재력을 최대한 끌어내어 리스크를 극복할 수 있다는 확신을 가질 수 있습니다. 따라서 많은 Hiring Manager들이 채용 과정에서 잠재적인 우려 사항을 간과하는 경향이 있습니다. 이는 훌륭한 사고방식이지만 HR Manager들은 이러한 ‘성장’을 도울 수 있는 자원, 기술 그리고 시간적인 여유가 있는지 지각해야 합니다. 그렇다면 이 위험을 어떻게 피할 수 있을까요? 뻔한 말이긴 하지만, 채용 결정을 혼자 내리지 마시고, 다른 사람의 의견도 구한 뒤 충분히 고려하셔야 합니다. 2. Validation Seeking 많은 Hiring Manager들은 면접에서 회사에 대한 열정을 보이는 사람만 채용하고 비판을 하는 사람들은 보지 않고 지나가는 경향이 있습니다. 당신의 일에 관심이 있고 열정적인 사람을 고용하는 것도 중요하지만, 의도치 않게 조직의 로열티만 확인하고자 채용을 진행하고 있을 수도 있습니다. 코넬의 존슨 경영 대학원은 “지나친 자신감을 가진 리더들은 필요한 전략적 변화를 시도할 가능성이 적을 것”이라고 경고합니다. Validation과 열정을 분리하는 것은 중요합니다. 지적과 비판을 제공하는 과정에는 열정이 필요하며, 비판은 주의력, 분석력 그리고 목소리를 낼 수 있는 용기가 필요한 반면, 칭찬은 쉽습니다. 조직의 로열티를 확인하기 위해 이러한 인재들을 놓치지 마세요. 3. Boundary breaching 리더들은 종종 후보자들에게 자기 팀의 장점이 ‘가족 같다’라는 점이라고 말합니다. 조직 내의 동료가 이에 대해 얼마나 많은 불만을 가지고 있는지 깨닫기 전까지는요. 공감 능력은 중요한 요소이지만, 필요한 때와 장소가 있습니다. 공과 사의 경계를 방해할 수 있으며 후보자들에게는 업무에 방해가 되는 요소로 연결이 될 수 있습니다. 공감 능력은 훌륭한 리더를 만들 수 있지만, 악용될 수도 있습니다. 4. Micromanaging Micromanagement는 전반적으로 원치 않는 것으로 간주되며, 의심과 불확실성에 뿌리를 두고 있습니다. 리더는 채용 과정에서 후보자들에게 Micromanaging 문화에 대해 알릴 수 있습니다. 자기 결단력, 자율성, 강한 내부 통제 감각은 창의성을 고취합니다. 따라서 실제로 Micromanaging 환경을 넌지시 알려주는 Hiring Manager는 자율성 있고 창의적인 후보자 대신 융통성 없는 환경을 용인하는 후보자들을 끌어들일 수 있습니다. 당신이 조직, 규칙 그리고 일반적인 절차에 있어 압력을 가하진 않는지 반성해 보세요. 5. Detachment 앞서 언급한 바와 반대로 무심함도 문제입니다. Hiring Manager는 이 두 요소의 중간 균형을 찾는 것이 중요합니다. ‘완전한 자유’, 또는 ‘알아서 잘해라’라는 사고방식은 후보자들과 기존 직원들에게 당신이 관심 없다는 듯이 와닿을 수도 있습니다. 이러한 ‘hands-off’ 관리는 여러분이 팀을 신뢰한다는 것을 보여줄 수 있으나, 조직 문화에 해로운 갈등을 조장할 수도 있습니다. 더 나아가, 이는 방치로 이어질 수 있으며, 잠재적으로 직장 내 괴롭힘과 왕따 등이 일어날 수 있습니다. 이러한 유형의 인터뷰 방식은 팀 플레이어 대신에 권력 추구형 후보자들을 끌어들일 수 있습니다. 이러한 사각지대에 대한 자아성찰과 솔직한 평가를 통해 Manager들은 더 나은 근무환경을 조성할 수 있을 뿐만 아니라 채용 전략을 개발하고 완성할 수 있습니다. /게티이미지뱅크#인사기획HR매거진 자세히 보기
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전문성의 시대, 머서가 제안하는 ‘Skill Lens’ [더플랩] 스킬렌즈(skills lens)를 구축하라 경영 환경이 급변함에 따라 인사 관리의 패러다임도 빠르게 변화하고 있습니다. 2000년대 IT 중심의 붐에 이어, 최근 들어 더욱 가속화된 개발자 채용 수요만 보아도 기업 경쟁력에서 기술과 전문성을 겸비한 인재 영입의 중요성은 필수 조건이 되었습니다. 이에 머서는 스킬 렌즈라는 새로운 인사관리 방식을 제안한 바 있습니다. 포지션마다 사전에 정의된 업무 대신 해당되는 직무에 필요한 스킬을 중심으로 보상과 육성을 포함한 인력 운영을 하는 것을 말합니다. 팬데믹으로 인해 더욱 빠르게 우리의 일상으로 다가온 Hybrid Work 관점에서 보아도 스킬 기반 인사관리는 유연하게 작동할 것이라고 머서의 관계자는 말하고 있습니다. /게티이미지뱅크 스킬 라이브러리 (Skills Library) 머서는 2021년도부터 ‘역량’과 ‘스킬’의 개념을 구분하지 않고, ‘어떠한 형태의 일에서든 성과를 내는 데 필요한 행동/기술/지식/태도/자격’ 등을 포괄하는 개념으로 스킬을 정의하고 있습니다 (HR Insight, 2022.03월호). 이에 따라 아래의 그림과 같이 포지션별로 요구되는 스킬셋 라이브러리를 제안하면서, 다시 이 스킬들을 ▲소프트 스킬 ▲하드 스킬 ▲전문자격으로 분류하고 있습니다. 머서에 따르면, HR 담당자를 검색할 경우 필요한 스킬과 스킬 타입 리스트가 뜨고 스킬 랭킹과 함께 정의도 확인할 수 있다고 합니다. 또한 포지션에 매칭된 스킬은 매년 AI 분석을 통해 업데이트된다고 합니다. (참고 사이트: https://www.imercer.com/products/mercer-skills) /Mercer#인사기획 #채용동향HR매거진 자세히 보기
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회사 상사와의 인간관계가 힘들어요ㅣ사람인 내일상담소 Ep.11 회사 상사와의 인간관계 때문에 퇴사했습니다. 이직한 회사에서도 상사가 좋으리란 확신이 없어 불안합니다 회사 상사와의 인간관계, 어떻게 해야 할까요?#직장백서 #회사생활 #내일상담소직장in 생활백서 자세히 보기
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자기 효능감이 직무 만족에 미치는 영향 [더플랩] ‘직원에게 자기 효능감을 일깨울 수 있다면’ 직원들의 사기가 저하되었다면, 우리 조직의 긍정적인 에너지가 필요하다면 직원들의 자기 효능감(Self-efficacy)을 위한 환경과 활동을 고민해 보아야 할 때입니다. 자기 효능감은 캐나다의 심리학자인 앨버트 반두라(Albert Bandura)가 주장한 개념으로서 어떤 과제를 수행할 수 있는 능력에 대한 판단이나 평가를 의미합니다. 직원의 생산성 향상과 직무 만족, 내적 동기부여를 위한 중요한 심리적 자본으로서, 일에 대한 믿음이나 태도 등 직무 행동에 영향을 주기 때문에 구성원의 행동 변화와 직무 만족을 위해서는 자기 효능감을 일깨워 줄 필요가 있습니다. /게티이미지뱅크 직무 만족을 위한 구성원들의 자기 효능감을 제고할 수 있는 4가지 방법에 대해 소개 드리고자 합니다. 첫째, 단계별 과업 수행 성취 경험 실제 부여된 과업의 성취 경험 여부는 자기 효능감에 영향을 미칩니다. 수행 성취 경험을 늘리기 위해서는 단계별로 접근하는 것이 좋으며 구성원이 수행 가능한 직무나 활동부터 시작해서 단계별로 성취하는 경험을 통해 스스로 해낼 수 있다는 경험을 만들어 주는 것입니다. 이와 같은 경험이 쌓여서 ‘나는 할 수 있어’와 같은 긍정적인 신념을 주어야 합니다. 둘째, 대리 경험을 통한 직무 만족 제고 Bandura는 자기 효능감의 근원을 성공 경험, 대리 경험, 언어적 설득, 정서적 각성 상태라고 하였습니다. 타인이 직무를 성공적으로 수행하는 것을 관찰함으로써 자신도 수행할 수 있다는 자신감을 형성시켜 주는 대리 경험이 자기 효능감을 증진시켜 직무만족에 이르게 할 수 있습니다. 셋째, 사회적 설득 사람들이 나의 능력과 강점을 알아봐 주고 인정하며, 격려와 칭찬을 많이 받을수록 자기 효능감이 높아지게 됩니다. 타인의 격려와 지지는 ‘나는 잘할 수 있다.’라는 마음에 확신을 주며, 목표에 집중할 수 있게 합니다. 넷째, 정서적 안정감을 위한 환경 개선 모든 구성원은 정서적으로 각성되지 않은 편안한 상태에서 최고의 능력을 발휘할 수 있습니다. 목표에 접근하는 과정에서 불안, 어려움, 스트레스, 좌절 등 감정과 신체적 상태를 어떻게 받아들이고 조절하는지에 따라 자기 효능감에 영향을 줄 수 있습니다. 어렵고 스트레스를 받는 것 자체가 중요한 게 아니라 어떻게 받아들이고 해석하느냐가 중요합니다. 어려운 환경에 있는 구성원이 있다면 여러 스트레스를 어떻게 받아들이고 있는지 돌아볼 필요가 있습니다.#인사기획 #조직문화HR매거진 자세히 보기
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경기침체로 감원한다지만 ‘개발자’는 예외 [더플랩] "최근 역사에서 우리가 목격할 최악의 경기 침체가 될 수도 있다" 메타의 마크 저커버그 CEO가 엔지니어 채용을 30% 줄인다는 계획을 직원들에게 공유하며 한 말입니다. 메타는 지난달 신규 채용 동결, 감축 방침을 밝힌 바 있지만 구체적인 규모가 나온 것은 이번이 처음입니다. 테슬라는 정규직의 10% 해고 계획을 발표했고, 넷플릭스는 2달 만에 450명을 정리해고했습니다. 한국도 예외는 아닙니다. 네이버는 신규 채용 30% 수준의 감축을, 지난해 전 직원의 연봉을 1,200만 원씩 올려줬던 게임사 베스파는 지난달 30일 직원 105명 전원에게 권고사직을 통보했습니다. 경기 침체 우려로 감원 공포가 불고 있지만, 국내 IT업계의 ‘개발자 모시기’ 경쟁은 하반기에도 이어질 전망입니다. IT기업의 개발자 구인난은 계속되고 있기 때문입니다. 메신저 플랫폼 회사 라인플러스는 지난 24일 자회사이자 캐주얼 게임 개발사 라인스튜디오와 함께 두 자릿수 규모의 경력 개발자를 채용하겠다고 밝혔으며, 암호화폐 거래소 코인원은 이미 상반기 채용을 통해 개발자 규모를 연초 대비 50%가량 늘렸음에도, 하반기 50여 명의 개발자를 신규 채용하고 있습니다. 배달앱 요기요는 우수 개발 인재 확보를 위해 R&D센터의 신규 경력 입사자에게 직전 연봉의 50%를 사이닝 보너스로 지급하는 파격적인 경력직 채용을 진행한다고 5일 밝혔습니다. 경기 침체에도 불구하고, IT업계의 ‘개발자 모시기’ 경쟁이 지속되는 이유는 아래와 같습니다. /게티이미지뱅크 첫째, IT기업은 규모에 상관없이 사람 구하는 게 어렵습니다. 개발자 몸값 상승으로 연봉 수준을 쫓아가기 어려워진 중소중견 기업은 심각한 구인난에 시달리고, 대형 IT 기업도 한정된 고급 개발자를 두고 뺏고 뺏기는 경쟁을 벌이고 있습니다. 여기에 더해 인건비 부담으로 인한 수익성 악화까지 걱정해야 하는 상황입니다. 과연, '쩐의 전쟁식의 개발자 확보 경쟁이 지속될까'란 의문이 고개를 드는 시점입니다. 기업 내 개발자 채용 관련 주요 의사 결정권자인 최고기술책임자(CTO)들의 견해는 ‘연봉 인상 경쟁은 앞으로도 지속된다’입니다. 이를 변화된 환경에 맞춰 따라야 하는 '그라운드 룰'로 받아들이고, 차라리 고연봉 직군인 개발자들의 업무 효율과 생산성을 높일 방법을 고민하는 것이 올바른 개발자 HR 전략이라고 조언하고 있습니다. 둘째, 채용시장에도 ‘수요와 공급 법칙’의 영향이 크기 때문입니다. 최근에 IT 개발 직무 인력난이 가장 눈에 띄는 이유는 코로나 이후 전 산업에서의 디지털 전환이 일어나면서 IT뿐 아니라 제조, 금융, 건설 등에서도 개발 인력 확충이 늘어나면서입니다. 인력 공급보다 수요가 너무 늘어나면서 IT 인재 확보를 위한 경쟁이 치열해진 것이죠. 커리어 테크 플랫폼 사람인이 최근 1년(2021.06~2022.05) 데이터를 토대로 채용 시장 공급과 수요 현황이 어떠한지 분석했더니, 1년간 공고수(수요) 대비 지원자 수(공급)가 가장 부족한 직무는 역시 IT 개발/데이터(41.8%)였습니다. 개발자 지원자 수는 공고 대비 지난해 6월부터 40%를 밑돌았습니다. 10개의 공고가 게재될 때 4명의 지원자 밖에 없는 셈입니다. 올해 4월(37%), 5월(36%)에는 공고수 대비 지원자 비율이 40% 밑으로 떨어져 인력난이 더 심해졌습니다. 개발자를 찾는 공고수는 꾸준하게 늘어 지난해 3분기 대비 올해 1분기에는 7.6%가 증가했습니다. 공고수가 많은 직무 순위에서도 ‘IT 개발/데이터’가 전통적으로 채용이 많이 일어나는 생산, 영업, 총무, 서비스 다음으로 5위였습니다. 반면 ‘IT 개발/데이터’ 직무 지원자 수는 지난해 3분기 대비 올해 1분기에 1.4% 늘어나는 것에 그쳤습니다. 사람인 AI LAB 김정길 실장은 “채용시장에도 공급과 수요 법칙에 따라 블루오션과 레드오션이 있다. 다만, 최근에는 상시 채용으로 변화하고, 개발직 군의 경우 경력직을 선호하기 때문에 시장과는 달리 구직자들이 체감하는 취업난은 다를 수 있다”라며 “신입이 경력을 쌓기 좋은 회사도 많고, 목표했던 직무를 제시하는 공고도 많은데, 이를 최대한 사용자의 속성에 따라 매칭해 보여주려고 다양한 기술을 접목시키고 있다”라고 전했습니다.#채용동향HR매거진 자세히 보기
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공유가치 형성을 통한 강한 조직문화 [더플랩] 구성원들의 공감에 근거하여 이루어진 굳건한 가치와 신념은 외부 변화에 흔들림 없이 항상 기업이 나아갈 바른길을 안내해 주는 나침반과 같은 역할을 합니다. 그만큼 구성원들의 사고와 행동을 지배하는 공유 가치(Shared Value) 형성은 조직의 비전을 위한 필수 과정입니다. 제도나 시스템 중심의 혁신 활동은 일시적인 사기 진작이나 분위기 쇄신은 할 수 있어도 근본적으로 구성원들의 가치관을 개혁하는 데에는 한계가 있습니다. 많은 기업들은 공유가치가 잘 정립된 강한 조직문화를 만들기 위해 다양한 노력을 기울이고 있습니다. 각종 이벤트(대화의 밤, 야유 회, 체육대회 등)나 간담회, 워크숍 등이 그러한 예로 볼 수 있습니다. 그러나 이러한 노력들을 가만히 살펴보면, 구성원들의 호응을 얻지 못하고 시작한지 얼마 되지 않아 소리 소문 없이 사라지는 경우를 종종 볼 수 있습니다. 이러한 문제의 원인은 근본적인 문화 변혁이 아닌, 제도나 시스템 변화만을 중심으로 시도되었기 때문입니다. 그렇다면, 조직의 공유가치 형성을 위한 구성원들의 가치관과 마인드를 근본적으로 개혁하고, 전체 조직을 한 방향으로 이끌어갈 수 있는 강한 조직문화를 어떻게 구축해야 할까요? 첫째, 조직의 공유가치를 수립하자 조직이 지향하고자 하는 바람직한 가치와 정체성 정립은 조직문화 구축의 시발점으로서 구성원들의 사고와 행동의 중심축을 설정하는 단계가 필요합니다. 둘째, 경영시스템을 점검하자 추구하는 조직문화와 공유가치가 일상 경영 활동에 구현될 수 있도록 적합성 있는 경영 시스템을 만들어가는 단계로 상징적 활동(Symbolic Practice)과 조직 가치가 반영될 수 있도록 인사제도, 조직 운영 방식 등을 점검해 볼 필요가 있습니다. 셋째, 조직의 핵심 주체인 리더의 역할을 활성화하자 수립된 공유가치가 구성원들에게 잘 전파되려면 조직문화 변화를 주도하는 핵심 주체로서 리더들의 역할을 활성화하는 단계가 중요합니다. /게티이미지뱅크 Charles Schwab사의 CEO인 David. S. Pottruck은 ‘가치나 문화는 문서를 만드는 활동이 아니라, 구 성원의 몰입을 이끌어내는 활동이다’라고 말한 바 있습니다. 즉, 문화를 실현하는 주체인 구성원들이 제대로 이해하고 공감할 수 있는 문화를 만들어가는 노력이 반드시 병행되어야 한다고 강조하고 있습니다. 윤리적 기업을 추구하는 Johnson & Johnson사는 가치 선언서를 작성하여 모든 사무실에 걸어 놓고 있으며, 각 현지국 언어로 번역하여 해외 자회사에 전파하는 공유가치 형성 활동을 하고 있습니다. Charles Schwab사는 매주 토요일 13,000여 명의 구성원들과 함께 회사가 지향하는 가치와 경영 철학을 토론하는 시간을 마련하고 있습니다. 경영진의 연설이 끝나면, 구성원들은 가치 달성을 위한 각자의 역할에 대해 토론하는 Session을 갖습니다. 이러한 회의 과정은 6백만 달러라는 비용이 소요됐지만, 이로 인해 이직률이 2% 수준으로 낮아지는 등 3천만 달러 비용 절감 효과를 거두었습니다. 강한 조직문화를 위한 좋은 공유 가치 형성을 위해서는 리더의 가치 전파를 위한 활동과 구성원들의 현재에 안주하고 싶어 하는 관성과 변화에 대한 무조건적인 반대 의식 등을 극복하기 위해 ‘지금 이 시점에서 문화 변화가 필요한 이유와 변화 후의 기업의 모습’에 대한 충분한 설명을 하고 동참을 유도하는 것이 바람직하겠습니다.#조직문화HR매거진 자세히 보기
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이직한 회사에서 물경력, 어떻게 할까요? ㅣ사람인 내일상담소 Ep.10 현재 마케팅 에이전시를 다니고 있는데, 이직한 지 1년 넘도록 적합한 프로젝트와 업무를 못 맡고 있습니다. 제가 지금 할 수 있는 게 무엇일까요? 이에 대한 취업 컨설턴트의 답변은 무엇일지 한번 들어보세요!#이직백서 #직장백서 #커리어 #내일상담소직장in 생활백서 자세히 보기