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  • 채용확정 후 입사 취소, 도대체 왜?? 사회적으로 인정을 받고 출세하는 것에는 여러 방법이 있지만 그 중에 가장 흔하고 일반인들이 접근하기 쉬운 방법이 바로 '취업'이다. 그런데 이렇게 중요한 선택을 하고 채용확정까지 됐는데도 불구하고 그야말로 헌신짝 버리듯 하는 지원자들이 꽤나 많이 있다. 물론, 지원자들의 개인적인 사정과 원하지 않는 기업에의 합격, 처우 불만 등 다양한 타당한 이유들이 있겠지만 인재를 채용하기 위해 물심양면으로 노력을 기울이는 기업의 입장에서는 기가 찰 노릇이며 손해가 이만 저만이 아니다.사실, 이를 미연에 방지할 수 있는 뾰족한 방법은 없다. '열길 물속은 알아도 한길 사람 속은 모른다'라는 속담에서 드러나듯 사람의 생각, 개인의 갑작스런 사정 등을 어찌 예측할 수 있을까? 그렇지만 '지피지기 백전불퇴知彼知己 白戰不退 '와 같이 다양한 유형과 사례를 알고 대응할 수 있다면 조금이라도 줄여나갈 수 있지 않을까라는 기대와 함께 채용확정 후 입사를 취소하는 다양한 유형과 사례를 알아보고 그에 대한 사전 방지에 대해 고민해 보자.채용확정 후 입사 취소! 예방법은?사람을 제품처럼 기계로 재단하고 측정해 품질관리를 정확히 할 수 있다면 좋겠지만 그것은 그야말로 꿈에 불과하다. 그 어떤 철학자가 말했듯이 인간은 태생적으로 불완전하며 예측 불가능한 존재이기 때문이다. 아이러니하게도 그렇기 때문에 인간은 존재의 가치가 있고 무한한 가능성을 펼칠 수 있다고 생각한다. 그러나 문제는 이 점이 바로 '양날의 검'으로 작용한다는 것이다. 불완전하고 예측 불가능한 지원자의 변덕이 정확하고 예측 가능하게 돌아가야 하는 기업의 채용 시스템에 작용을 하게 되면 크나큰 손실을 야기하기 때문이다. 특히, 신중에 신중을 기해 다른 매력적인 후보자를 탈락시키고 애써 채용확정을 시킨 지원자의 갑작스런 입사 취소 통보는 '한밤중의 날벼락'과 같은 재앙에 가깝다.필자는 십수년간 인재를 기업에 중계하는 헤드헌팅을 하며 수많은 기업의 채용 결정권자와 지원자를 접했다. 헤드헌팅을 통해 지원하는 대부분의 사람들은 평균 이상의 커뮤니케이션 능력과 원만한 대인관계, 예측이 가능한 행동을 하고 있으며 필자 또한 오랜 헤드헌팅 노하우를 바탕으로 원활한 헤드헌팅 서비스를 제공하고 있다. 그러나 아무리 완벽한 준비와 프로세스 및 조건이 갖추어져도 발생하는 지원자의 예측 불가능한 입사 취소는 기업과 필자에게 아주 큰 골칫거리다. 그렇지만 필자의 경험상 모든 병에는 처방이 있듯이 이 또한 나름의 방법이 있다고 생각한다. 하기에 필자의 경험을 토대로 작성한 지원자 유형을 면밀히 분석, 검토 후 판별한다면 모든 채용확정 후 취소의 경우를 방지할 수는 없더라도 그 경우의 수를 확연하게 줄 일 수 있을 것으로 생각한다.채용확정 후 입사를 취소하는 유형과 체크포인트오랜 헤드헌팅 경험을 가지고 있는 필자의 경험상 채용확정 후 입사를 취소하는 후보자는 대략 10% 내외로 보인다. 물론 입사취소라는 기준이 기업과 사람마다 다르기 때문에 정확한 집계는 어렵지만 '기업이 채용의사를 밝히고 처우 및 입사 일정까지 확정된 후에 입사를 포기하거나 입사 후 한 달 이내에 퇴사를 한 지원자를 기준'으로 내린 대략적인 수치다. 이들의 유형을 크게 나누어 보면 대략 하기와 같은 유형으로 구분된다.책임회피責任回避 형본인의 책임을 면하기 위해 다른 사람의 핑계를 댄다.정의: 채용확정 후 가족(주로 아내나 남편) 혹은 다른 사람의 핑계를 대고 입사를 취소하는 유형으로 본인은 입사하고 싶지만 가족의 만류로 어쩔 수 없는 선택임을 강조해 본인의 책임을 회피하고자 하는 가장 많은 유형 중의 하나다.성격유형: 표면적으로는 성실하고 신중해 보이는 지원자에게서 많이 발견되는 유형으로 내재성격은 무척 소심하고 책임감이 부족하다.행동유형: 인터뷰 중에 가족에 대한 이야기와 중요성에 대한 언급을 많이 하고 회사의 근무조건이나 처우에 대해 세심하게 물어보는 경우가 많다. 채용결정 과정에서 언급되는 근무조건이나 처우의 높낮이에 대해 가타부타 말이 없으나 뒤에서 많은 저울질을 한 후 조금이라도 손해가 된다 싶으면 입사를 취소한다. 그러나 본인의 입사취소가 미칠 상황에 대해 인지하고 있고 이로부터 받을 비난이 두려워 화살을 본인이 아닌 다른 사람에게 전가한다.체크포인트: 상기 언급되는 성격유형과 증상이 나타나는 후보자에게 가족 환경, 처우에 대한 부분을 통상적인 수준보다 좀 더 구체적으로 물어봄으로써 육아, 교육, 지역 및 생활환경 등에 대한 예민 정도를 체크한다. 이에 대해서 멈칫하거나 예민하게 반응하면 직접적으로 우려사항을 언급하고 반응을 살핀다.지부작족知斧斫足 형믿는 도끼에 발등을 찍힌다.정의: 최대한 많은 기업에 입사지원을 한 후 합격된 회사에 모두 입사 가능하다고 해 놓고 입사 직전에 포기하거나 입사 초기에 더 좋은 기업에 합격했다며 막무가내로 다른 기업으로 가버리는 유형으로 특히, 인터뷰 과정에서 신뢰를 주고 호의적이던 사람들에게 가장 많은 피해와 민폐를 끼치는 유형.성격유형: 표면적으로는 비교적 적극적이고 말을 잘 듣는 지원자에게서 많이 발견되는 유형으로 내재성격은 음흉하고 자기중심적인 유형.행동유형: 통상 굉장히 적극적이고 수용적인 인터뷰 태도를 보인다. 다른 곳은 지원하지 않았거나 이미 결과가 나온 상태이므로 이 곳이 최선의 선택이라는 말과 함께 뽑아만 주신다면 최선을 다 하겠다는 투의 언급을 하는 편이며 조금은 비굴해 보일 정도의 'Yes맨' 태도를 보인다. 그러나 목적이 달성되면 주변의 상황은 고려치 않고 내뺀다.체크포인트: 사실 이런 유형은 적극적이고 말을 잘 듣기 때문에 기업 입장에서는 아주 좋은 지원자 중에 한 명이다. 그렇기 때문에, 사전에 파악이 어렵고 수용적 태도로 신뢰를 얻은 것을 기반으로 기업에 약간의 방심을 하게 하므로 오히려 피해가 크다. 슬프지만 너무 적극적이거나 무조건적인 수용적 태도를 보이는 후보자는 한 번 더 유심히 살펴야 하며 적당한 시간을 두고 채용결정을 내리는 것이 좋다.감탄고토甘呑苦吐 형달면 삼키고 쓰면 뱉는다.정의: 특별한 이직사유보다는 금전적인 이득과 본인의 시장가치를 평가 받고 싶어 인터뷰에 응하는 유형으로 지원한 기업에 채용확정이 되면 이를 활용해 재직 중인 기업에 협상을 하거나 좀 더 원하는 기업으로 가는 발판으로 삼는 이득을 취하고 결국 입사를 취소하는 유형.성격유형: 표면적으로는 자신감이 넘치고 스마트해 보이는 지원자에게서 많이 발견되는 유형으로 내재성격은 계산적이고 이기적이다.행동유형: 실제로 전문성이 높고 기업에서도 인정받는 경우가 많기 때문에 굉장히 자신만만하게 행동을 한다. 심지어 인터뷰 상에서도 다양한 질문을 하는 여유를 보이는데 이런 특징 때문에 특히 똑똑한 사람을 중요한 자리에 채우려는 기업의 결정권자에게 높은 점수를 받는다. 그러나 이는 '벌과 나비를 꾀는 꽃향기'와 같다. 이런 유형의 후보자의 경우 결국, 이전 기업의 '카운터오퍼(이직을 결정한 기업보다 더 나은 조건을 제시하는 것)'에 주저 않는 경우가 많다.체크포인트: 이런 유형의 지원자의 공통적인 특징이 있다. 바로 '향기'를 뿌린다는 것이다. 자신의 전문성과 잘남을 적극적으로 어필하고 이력서에 굉장히 많은 공을 들인다. 모든 지원자들이 마땅히 해야 할 것이기는 하지만 분명 차이점이 있다. 특히, 조금은 의아한 이직사유를 대거나 틀에 박힌 모범답안을 제시하는 경우가 많다. 실질적으로 이직을 할 지, 하지 않을지 아직 확정하지 못했기 때문에 나오는 증상이다. 물론, 이런 것까지 염두에 두고 준비를 하는 '주도면밀'한 지원자도 있지만 이런 낌새가 느껴진다면 이 부분을 집중적으로 파고들어라.부화뇌동附和雷同 형자신의 의견과 소신이 없이 남이 하는 말에 귀가 얇다.정의: 주변 사람들의 이야기에 본인의 행동이 쉽게 '좌지우지左之右之' 되는 유형으로 채용확정 전부터 후까지 수많은 결정 번복으로 주변을 피곤하게 하는 유형.성격유형: 표면적으로는 유순하면서 융통성이 있는 것으로 보이는 지원자에게서 많이 발견되는 유형으로 내재성격은 생각이 얕고 주관이 없다.행동유형: 애초부터 본인의 소신이 없기 때문에 조그만 이슈에도 굉장히 예민하게 반응한다. 주변에서 좋은 것 같다고 하면 열심히 준비를 하다가도 조금이라도 안 좋은 소문이 들리면 갑자기 적극성이 떨어진다. 인터뷰와 입사 일정을 길게 잡고 여러 가지 기발한 핑계를 대며 차일피일 미루는 경향이 있다. 채용확정이 되면 그때가 그런 증상의 '피크타임'이다. '장고長考 끝에 악수惡手'라고 오래 고민하며 결국 '부不의 선택'을 할 확률이 높다. 이런 유형의 후보자는 입사취소 확률이 굉장히 높으니 조심하길 바란다.체크포인트: 연락이 잘 되던 지원자가 갑자기 연락이 잘 되지 않거나 회의 중이라며 문자나 메일로 정보를 달라는 등 커뮤니케이션 빈도와 강도가 무척 낮아진다. 요청사항에 대한 피드백 역시 들쭉날쭉 한다. 다양한 루트를 통해서 접하는 좋고 나쁜 정보로 인해 계속 고민 중이기 때문이다. 확정해서 이야기를 하고 지키지 못하면 본인에게 책임이 돌아올 것을 우려하는 인간의 본성에 무척 충실한 지원자가 아닌가 싶다.이실직고以實直告 형거짓을 자백하거나 사실을 그대로 고한다.정의: 어떻게든 현 상황을 모면하기 위해 무작정 이직을 추진하려는 지원자에게서 많이 나타나는 유형으로 채용확정 후에서야 약간(?)의 이력 조작 등의 무리수를 둔 것을 고백하거나 지원한 포지션의 업무에 자신이 없다고 입사를 포기하는 유형.성격유형: 표면적으로 무척 착하고 성실하게 보이는 지원자에게서 많이 발견되는 유형으로 내재성격은 자존감이 낮고 실제 여부와는 관계없이 스스로가 실력이 부족하다고 생각하는 경우가 많다.행동유형: 채용과정에서 조금은 무리한 것이라고 생각되는 요청에도 잘 따르는 편이다. 웬만한 것에는 크게 반발하지 않고 수용적인 태도를 보이며 중간 과정까지는 잘 따라오나 끝으로 갈수록 확답을 피하거나 회신이 늦어지는 빈도가 찾아진다. 지원자 내면에서 '천사 VS 악마'의 싸움이 본격적으로 시작되기 때문이다. 그러나 본인 내면의 문제에서 발생하는 문제이므로 다른 사람의 어떤 조언도 크게 도움을 주지 못한다. 이런 유형은 실제로도 일을 못하는 경우가 많을뿐더러 입사 후 적응도가 떨어지는 편이다. 채용확정 후 입사 취소를 한다면 오히려 고마워(?) 해야 하지 않을까?체크포인트: 면밀히 지켜보면 단순히 착하고 온순한 성격의 사람과는 차이가 있다. 자신감의 결여에서 생겨나는 행동에 가깝기 때문에 특별히 꼬집어서 이야기하긴 어렵지만 전체적으로 안정감이 느껴지지 않는다. '거짓말을 하는 사람은 눈을 잘 마주치지 못한다'와 같은 현상을 생각해 보면 쉽게 알 수 있다.황당무계荒唐無稽 형말이나 행동이 터무니없고 근거가 없다.정의: 채용확정 후 그야말로 황당한 사유로 입사 취소를 말하거나 수용하기 어려운 조건을 추가로 제시한 후 입사를 취소하는 유형.성격유형: 사실 이런 황당무계형의 성격유형을 구분하는 것은 크게 의미가 없다. 구분할 수도 없을뿐더러 지원자 자신도 사전이 이런 것을 준비하고 대응하는 것이 아니라 즉흥적이었거나 입사취소를 위한 핑계에 가까운 경우가 많기 때문이다. 아마도 채용확정 전까지는 입사지원이 진심이었을 지도 모른다.체크포인트: 입사취소의 사유로 단지 본인의 업계시세를 알아보고 싶었다는 황당하면서도 지나치게 솔직하게 답변을 한 지원자. 이전 회사의 여러 사정을 전하며 입사를 차일피일 미루다 3달을 기다려준 기업에 결국 못 가게 됐다고 통보하고 연락을 끊은 지원자. 처우협상 중에 취업보다는 공부를 더 하는 것이 좋겠다며 입사를 포기한 지원자. 전체적으로는 오히려 700~800만 원 이상의 높은 처우를 제시 했음에도 본인이 생각하는 기본연봉에서 100만 원을 더 올려주지 않는다고 입사를 포기한 지원자. 법과 관련이 없는 포지션에 최종합격 후 입사일정 조율 중에 2년 후에 로스쿨을 갈 예정인데 그때 퇴사해도 되겠냐고 한 후 어렵겠다고 하니 입사를 포기한 지원자.끝으로, 기업, 경쟁자와의 쉽지 않은 줄다리기를 마치고 승리의 기분을 만끽하고 있는 모든 합격자들에게 축하와 함께 당부의 말씀을 드리고 싶다. 세상에는 별의 별일들이 생겨나고 그로 인해 본인의 의지와는 상관없는 어쩔 수 없는 선택을 해야 하는 경우가 수도 없이 발생한다. 세상이란 그런 것이다. 어떤 선택을 하던 당신을 욕할 사람은 아무도 없다. 그리고 그 선택이 정답일 수도 있다. 그렇지만 본인 스스로는 잘 알고 있을 것이다. 세상의 도리에 맞는 것인지를 말이다. 부디, 어떤 결정을 할 때 사필귀정事必歸正: 모든 일은 결국에 가서는 반드시 순리에 맞게 돌아간다 이란 선현들의 오래된 글귀를 잊지 않기를 바란다.김기경 유어피플 대표 #인사기획 #채용동향 HR 매거진
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  • 앰코코리아, 2021 하반기 신입·경력사원 500명 수시 채용 앰코코리아, 2021 하반기 신입·경력사원 500명 수시 채용 반도체 후공정 기업인 앰코테크놀로지코리아(이하 앰코코리아)는 올해 하반기 대규모 수시채용을 한다고 19일 밝혔다. 채용 분야는 연구개발(R&D), 기술(Engineer), 고객 만족(PCS), 제조직, 제조 장비직이며 채용 규모는 신입 및 경력 사원 50 ...
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  • 기업 10곳 중 4곳, 취업난으로 지원자 거짓말 늘었다! 채용 시장이 얼어 붙으면서 취업에 대한 구직자들의 간절함도 커지고 있다. 그러나 일부 간절함이지나쳐 채용 과정에서 과장이나 거짓말을 하는 구직자들도 늘고 있는 모양새다. 실제로 기업 10곳 중 4곳은 거짓말을 하는 지원자들이 증가했다고 밝혔다.구인구직 매칭 플랫폼 사람인(www.saramin.co.kr, 대표 김용환)이 기업 1,022개사를 대상으로‘지원자의 거짓말 현황’을 조사한 결과, 35%가 ‘거짓말이 늘었다’고 응답했다.채용 유형별로는 신입(14%)보다 경력 채용(43.6%)에서과장이나 거짓말이 더 많은 것으로 나타났다. 경력직의 경우 상대적으로‘경력 부풀리기’ 등 거짓말의 여지가 많기 때문인 것으로 풀이된다. 42.4%는 ‘신입과 경력 모두 비슷한 수준’이라고 답했다.그렇다면, 전체 응답 기업들은 지원자의 과장이나 거짓말을 잘 가려내고 있을까.거짓말이 가장 잘 드러나는 전형으로는 ‘실무면접’(64.4%)을 첫 번째로 꼽았다. 다음으로 ‘인성면접’(16.4%),‘서류전형’(16.2%), ‘인적성 검사’(2.9%)의순이었다.자기소개서의 경우, ‘경험에 비해 능력 등이 과대포장 돼 있을 때’(58.8%, 복수응답) 거짓말을 의심한다는 응답이 1위였다. 이밖에 ‘과하게긍정적인 내용만 많을 때’(26.2%), ‘진부하고 베낀 듯한 표현이 많을 때’(25.2%), ‘전체적인 맥락이 맞지 않을 때’(22.7%), ‘이력서에기재된 내용과 다를 때’(21.2%), ‘미사여구가 많고 핵심이 없을 때’(19%) 거짓말이라고 의심하고 있었다.면접 중에서 거짓말을 판단하는 순간은 절반 이상이 ‘답변의 근거가 불충분할 때’(51%, 복수응답)를 꼽아 가장 많았다. 계속해서 ‘답변에 일관성이 없을 때’(33.5%), ‘과도하게 긍정적인 답변만 할 때’(30.2%), ‘대답이상투적이고 외운 것 같을 때’(26.7%), ‘추가 질문에 당황할 때’(23.9%),면접관과 눈을 못 마주치고 있을 때’(13%) 등을 들었다.거짓말한 지원자에 대해서는 49.2%가 ‘과도한거짓말일 경우 불이익’을 준다고 밝혔다. 이외에 ‘무조건 감점’(23.2%), ‘무조건 탈락’(22.3%)시킨다고 답했으며, ‘영향이 없다’는 응답은 5.3%에 그쳤다. 또, 평가에 영향이 있는 기업의 68.7%는 실제로 거짓말한 지원자를탈락시킨 경우가 있었다.최근 확산되고 있는 화상면접에서 거짓말을 가려내기는 쉬울까.화상면접을 실시한 기업(133개사) 중 절반이상(57.1%)이 대면 면접에 비해 화상 면접에서 지원자의 거짓말을 판단하기 어려웠다고 답했다.화상 면접에서 거짓말을 판단하기 어려운 이유는 단연 ‘얼굴 외 몸짓, 손발 동작 등 비언어적 행동을 보기 어려워서’(60.5%, 복수응답)가 가장 많았다. 다음으로 ‘화면딜레이, 연결 문제 등으로 지원자의 실수여부의 구분이 어려워서’(38.2%),‘음향이 선명하지 않아 목소리 변화, 떨림을 못 들어서’(30.3%),‘낮은 화질로 표정 변화 등의 감지가 어려워서’(25%), ‘지원자가 컨닝 페이퍼로 답변의완성도를 높일 수 있어서’(18.4%) 등의 답변이 이어졌다. 취업뉴스
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  • 채용단계별로 알아보는 - 채용절차법 위반 예시! 면접 때 결혼하셨어요? 질문 받았다면 신고! 어떤 게 불법인지 모르고 지나치지 않도록, 채용단계별로 빈번하게 발생하는 위반 사례를 소개해 드립니다. #청년정책 직장in 생활백서
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  • 개정 연차유급휴가의 이해와 휴가관리 방안 근로기준법 제60조 연차유급휴가 규정은 1년간 80% 이상 출근한 근로자를 대상으로 근속에 따라 최소 15일에서 최대 25일의 연차유급휴가(이하 '연차휴가')를 주도록 하고 있다.연차휴가란, 이름 그대로 연간 근로에 대한 보상차원에서 1년 근속을 마친 시점에 부여하는 유급휴가이다. 발생된 휴가는 이후 1년간 사용할 수 있다. 원칙대로라면 연차가 쌓이지 않은 입사 1년 미만 근로자는 연차휴가를 사용할 수 없다는 문제가 발생한다. 그래서 계속 근로 1년 미만의 근로자에 대해 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 사용할 수 있도록 예외를 두었다.다만, 이때 사용한 휴가는 근속 1년이 되는 시점에 발생하는 휴가에서 공제하도록 했다(개정 전). 결국 입사 후 11개월까지 매달 하루씩의 휴가사용권이 발생하지만, 이는 12개월(=1년 만근, 입사 2년차)이 되는 시점에 발생할 15개의 연차휴가 중 일부를 빌려다 사용하는 것에 불과했다. 만약 근속 1년이 되기 전 11개의 휴가를 모두 소진한 근로자가 있다면, 이 근로자가 2년차에 사용할 수 있는 연차휴가는 남은 4일에 그쳤던 것이다.신규입사자 연차휴가 확대새로 시행된 개정 근로기준법은 최초 1년간 근로에 대해 발생한 유급휴가를 입사 2년차 연차휴가에서 공제하도록 한 조항(근로기준법 제60조 제3항)을 삭제했다. 이에 따라 입사 후 11개월을 개근할 경우 총 11일의 휴가가 독립적으로 발생하게 된다. 근속 1년이 되는 시점에 발생하는 15일의 연차휴가도 종전과 다름없이 부여된다. 결국 입사 2년차 근로자에게 보장되는 연차휴가가 기존 15일에서 최대 26일로 대폭 늘어나게 된 셈이다.간혹 이 규정을 개정법 시행일인 2018년 5월 29일 이후 입사자부터 적용된다고 오해하는 경우가 있으나, 그렇지 않다. 신규입사자 연차휴가 확대는 법 시행일 당시 근속 1년 미만 근로자 모두에게 적용된다. 따라서 개정법 적용대상자는 올해가 아닌 2017년 5월 30일 입사자부터이다. 개정법은 계속 근로 1년 미만 근로자의 연차휴가를 입사 2년차 발생 휴가에서 차감하도록 한 조항을 삭제한 것으로, 이에 대한 효력발생일이 2018년 5월 29일이기 때문이다. 따라서 시행일 기준 입사 1년이 도과하지 않은 근로자라면 2년차에 발생하는 연차휴가에서 입사 첫해 누적된 휴가를 공제할 근거가 사라져, 입사일로부터 2년 동안 최대 26일의 연차휴가 보장이 가능해진 것이다.휴가일수가 크게 늘어난 만큼, 휴가 부여 방법과 미사용수당 산정 시점에 주의할 필요가 있다. 개정법에 따르더라도 입사 시 11일의 휴가를 일괄 부여하는 것은 아니고 기존과 같이 1년이 될 때까지 매달 휴가가 발생한다. 휴가는 발생 시점으로부터 1년간 사용 가능하다. 휴가 사용 시 특정 월에 발생된 휴가를 선택적으로 사용할 수는 없기 때문에, 선(先) 발생한 휴가부터 순차적으로 소진하는 것으로 처리하면 된다. 사용하지 않은 휴가를 수당으로 보상해야 하는 것은 동일하다. 다만 1년차에 발생한 11일의 연차휴가의 경우 매 발생월로부터 1년이 지난 시점마다 미사용수당을 지급해야 한다. 다소 번거로울 수 있으나, 1년차에 발생한 휴가의 미사용수당 정산 시점이 근로자별로 각기 다르게 도래할 수 있으므로 정확히 체크해야 할 부분이다.당사자 간 합의가 있다면, 미사용 연차휴가에 대한 금전보상 대신 사용기한을 연장해 실제 휴가로 쓰도록 정하는 것도 가능하다(관련 행정해석: 근로조건지도과-1047, 2009.02.20). 이 경우 근로자의 자발적 합의 여부와 구체적 사용기한, 기간 내 미사용 시 수당 지급 문제 등 제반사항에 대해 서면으로 남겨두는 것이 바람직하다. 한편 근로자가 근속 1년을 채우기 전 퇴사한다면 그 시점까지 발생한 휴가 중 사용하지 않은 휴가일수에 대해 미사용수당을 산정해 퇴직 시 지급하면 된다.육아휴직자 연차휴가 확대앞서 설명한대로 연차 유급휴가는 1년간 소정의 출근율(80%)을 충족한 근로자에게 발생하므로 출근율을 제대로 산정하는 것은 연차휴가 성립의 근간이 된다. 이때 출근율이란 사업장의 총 소정근로일수(휴일과 휴무일 제외)에서 해당 근로자의 실제 출근일수(결근 제외)의 비율을 의미한다. 다만, 출근율을 계산함에 있어 실제 출근하지는 않았으나 법령상 또는 그 성질상 출근한 것으로 간주하는 날(기간)에 대한 예외가 존재한다. 대표적인 것이 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간 그리고 출산전후휴가 기간이다. 여기에 금번 근로기준법 개정으로 육아휴직 기간이 포함됐다.기존에는 연차휴가 산정기간에 육아휴직 기간이 포함돼 있을 경우 휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수를 기준으로 출근율을 산정하고, 휴가일수 역시 휴직기간을 뺀 나머지 기간과 연간 근로일수의 비율에 따라 지급했다. 예를 들어, 발생 가능한 연차휴가 일수가 16일인 근로자가 연차휴가 산정기간 중 6개월간 육아휴직을 사용했다면 다음해 발생하는 연차휴가는 소정근로일수에 비례해 50%인 8일만 부여하면 됐다.그러나 개정법에 따라 앞으로 육아휴직 기간도 전부 소정근로일수에 포함되며, 출근한 것으로 간주해 연차휴가가 발생된다. 가령 1년 내내 육아휴직을 하고 복직했더라도 같은 기간 재직한 근로자와 동일하게 연차휴가가 부여되는 것이다. 개정법은 부칙을 통해 이 제도를 법 시행 후 최초로 육아휴직을 신청한 근로자부터 적용한다는 것을 분명히 하고 있다. 이에 따르면 시행일 전 이미 육아휴직을 사용하고 있던 근로자에게는 기존 방식대로 연차휴가를 계산해 부여하면 될 것이다.한편 앞으로는 둘 이상 자녀에 대해 1년 이상 육아휴직을 사용할 경우에도 매년 연차휴가가 부여되며, 휴직으로 인해 사용하지 못한 휴가에 대한 수당지급 의무도 발생하게 된다. 만일 육아휴직 종료와 동시에 퇴사하는 경우라면, 휴직 중 발생한 연차휴가를 포함해 미사용수당을 지급해야 함에도 주의해야 한다.연차휴가의 합리적 관리 방안연차휴가의 목적은 근로자에게 일정기간 유급으로 근로의무를 면제해 정신적-육체적 휴식을 부여하고, 이를 통해 업무 생산성 제고와 일-생활 양립을 추구하도록 하는데 있다. 개정 연차휴가제도 역시 이러한 측면을 고려해 신규입사자와 육아휴직자의 충분한 휴가권을 보장하고자 한 것으로 보인다. 이러한 취지를 제대로 살리려면 발생한 연차휴가는 최대한 사용하는 것을 원칙으로 관리가 필요하다. 이전보다 휴가일수가 늘어나는 만큼, 발생된 휴가를 그때그때 소진하도록 관리하는 것이 운영상 부담을 최소화하는 방법이기도 하다.일-생활 균형이 사회적 이슈로 부상하며 최근 우리 기업들의 휴가제도에 많은 변화가 이어지고 있으나, 여전히 휴가 사용을 주저하게 만드는 경직된 조직문화가 남아있다. 근로자들도 휴가를 사용하기보다는 수당으로 보상받기를 선호하는 경향이 일부 존재하는 것이 사실이다. 결국, 휴가 활성화를 위해서는 개인과 조직이 휴가에 대해 지니고 있는 기존의 인식을 바꾸는 노력이 필요하다. 휴가를 통한 휴식을 '선택'이 아닌 근로 과정에서 '반드시 필요한 것'으로 보고, 휴가를 사용함으로써 얻게 될 긍정적 효과에 대한 공감대를 형성해 나가야 할 것이다.조직의 휴가문화 혁신은 개인의 휴가사용 부담을 최소화하는 노력에서부터 접근할 수 있을 것이다. 휴가의 시기, 기간, 사유 등에 확실한 자율권을 보장하고 휴가 신청의 편의성을 높일 수 있도록 관련 절차를 간소화하는 것도 좋은 방법이다. 최근 많은 기업들이 휴가 사유란을 삭제하거나 관리자의 휴가 결재 과정을 없애는 등 제도 개선에 나섰다. 일주일, 한 달 이상의 장기휴가를 제도화하는 등 자유로운 휴가문화 조성에도 적극적인 모습이다.주기적으로 연차휴가 활용 현황을 점검하고 휴가 사용을 독려하는 것도 중요하다. 휴가사용률이 특히 낮은 부서나 개인에 대해서는 그 원인을 파악해 조직 전반에 균형 잡힌 휴가문화가 확산될 수 있도록 여건을 조성해야 할 것이다. 필요에 따라서는 근로기준법상 연차휴가 사용촉진제도를 활용하는 것도 가능하다. 동 제도는 회사가 근로자에게 사용하지 않은 연차휴가를 사용하도록 촉구하고, 만약 근로자가 구체적인 휴가시기를 지정하지 않는 경우 회사가 지정해 연차휴가를 사용하도록 촉진하는 것이다. 회사가 휴가사용을 적극적으로 권유했음에도 근로자가 사용하지 않는 경우 회사의 미사용수당 지급의무가 면제된다. 다만, 현행법상 연차 유급휴가사용 촉진은 근로기간이 1년 미만이거나 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게 부여되는 매달 1일의 유급휴가에는 적용되지 않는다. 이 규정이 개정되지 않는 이상 입사 첫해 발생 가능한 최대 11일의 휴가만큼은 사용촉진 대상에서 제외된다고 봐야 할 것이다.휴가는 개인과 조직의 경쟁력을 좌우하는 중요한 요소이다. 제대로 쓰인 휴가는 근로자를 번아웃Burn-out으로부터 보호하고, 재충전을 통해 업무 능률을 향상시킬 수 있다. 우수 인재 유지-확보에도 유리하다. 구성원의 휴가사용을 업무공백보다는 경쟁력 향상의 중요한 기회로 바라보는 인식의 전환이 필요한 이유이다. 제도를 통한 휴가의 확대가 기업 입장에서는 다소 부담이 될 수 있으나, 법규를 준수하고 적절히 활용함으로써 그 효과를 극대화시키는 지혜가 필요하다. #인사기획 #조직문화 #정부정책 HR 매거진
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  • 포항서 CJ대한통운 택배 지연…산재로 분류 설비 가동 중단 포항서 CJ대한통운 택배 지연…산재로 분류 설비 가동 중단[연합뉴스 자료사진] (포항=연합뉴스) 손대성 기자 = CJ대한통운 포항지사에서 산업재해가 발생해 물품 배송이 지연되고 있다. 22일 고용노동부 포항지청에 따르면 지난 16일 오전 8시 30분께 CJ대한통운 포항지사 분류장에서 포항 남구지역 ...
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  • 기업 10곳 중 8곳, 구직난에도 노쇼 지원자 있어 올 상반기 구직난에도 불구하고 기업 10곳 중 8곳이상에서 노쇼 지원자 있었던 것으로 나타났다.구인구직 매칭 플랫폼 사람인(www.saramin.co.kr, 대표 김용환)이 올해 채용을 실시한 기업 616개사를 대상으로 ‘상반기 면접 노쇼 지원자 현황’을 조사한 결과, 83.9%가 ‘노쇼 지원자가 있었다’고 밝혔다.노쇼 지원자의 비율도 급증했다. 노쇼 지원자가 있었던 기업들의 올 상반기 전체 지원자 중노쇼 비율은 평균 33%로 집계돼, 코로나 사태 이전(11.4%)보다 약 3배 가량 늘었다.이들 기업은 노쇼 지원자가 발생하는 원인으로 ‘묻지마 지원’(63.6%, 복수응답)을 가장 많이 지목했다. 다음으로 ‘지원자가 기본적인 예의가 없어서’(58.4%), ‘지원자의 취업 의지가 부족해서’(40%), ‘기업규모가 작고 네임밸류가 약해서’(34.8%), ‘회사에 대한 나쁜 면접후기를 접해서’(6.8%) 등의 순이었다.노쇼 지원자들로 인해 기업들이 겪는 피해는 ‘새로 전형을 진행하느라 비용, 시간 등 낭비’(54.2%, 복수응답)가 1위였다. 계속해서 ‘다른 인재의 면접 기회를 놓침’(50.9%), ‘계획했던 입사 일정맞추지 못해 현업에 손실’(47.4%), ‘충원 필요한 부서인의 사기 저하’(27.3%), ‘인력 구조를 맞추지 못함’(16.8%) 등의 답변이이어졌다.노쇼 지원자를 줄이기 위한 방법은 있을까.전체 응답기업의 91.7%가 노쇼 지원자를 줄이기 위한 방안을 시행 중이라고 답했다.구체적으로는 ‘면접 전 참석 여부를 최대한 확인’(74.2%,복수응답)이 압도적으로 많았다. 이밖에 ‘공고를 통해 채용조건을 명확히 게재’(31.9%), ‘거주지가 먼지원자는 배제’(27.3%), ‘전형 일정을 상세히 안내’(24.8%),‘면접장소 및 일정을 여러 번 안내’(23%) 등을 들었다.한편, 노쇼 지원자는 화상 면접에서도 발생한 것으로 나타났다.화상 면접을 실시한 기업(149개사)의 절반 가량(44.3%)이노쇼 지원자를 경험했다고 밝혔다. 취업뉴스
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  • 교육의 어디까지가 근로시간일까 Q&A 지난 2월 28일 이른바 주 52시간 근무제를 골자로 한 근로기준법 개정안이 국회 본회의를 통과해 지난 7월 1일부터 공공기관과 상시 근로자 300인 이상 사업장에 시행되고 있다. 법 개정으로 인해 기존의 학계, 법원 및 노동부의 다양한 해석과 논쟁을 일축한 것에 큰 의미가 있다.개정 이전의 근로기준법에서는 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을, 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있고, 당사자 간 합의하면 1주 간 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하고 있었다.이를 두고 그간 학계와 법원에서는 1주간 12시간의 연장근로 제한 규정에서 1주는 7일을 의미하므로, 연장과 휴일을 모두 포함해 1주간 12시간을 초과할 수 없다(이 경우 주간 최대 근로시간은 52시간)고 판단해왔다. 반면에 고용노동부에서는 연장근로와 휴일근로는 별개로 해석해 주간 최대 68시간까지 근무가 가능하다고 해석해왔다. 그러나 근로기준법 개정으로 1주를 휴일이 포함된 연속된 7일임을 명시함으로써 주간 최대 근로시간이 52시간으로 확정된 것이다.이로써 근로시간 단축이 2018년 하반기 노무관리의 가장 큰 화두로 떠오르면서 근로시간 해당여부가 이슈로 부각되고 있다. 그 중에서도 각 기업의 교육담당자들은 근로시간 단축으로 인해 교육과정의 운영 및 계획수립 과정에서 혼란을 느끼고 있으며, 당장 하반기 계획된 교육과정을 축소해야 하는지 검토하고 있는 것이 현실이다. 이하에서는 교육담당자들이 실무적으로 혼란스러워 하는 교육시간의 근로시간 해당여부에 대해 살펴보고자 한다.교육시간의 근로시간 해당여부 판단기준근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘-감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말한다.1) 근로시간에 해당하는지 여부는 사용자의 지시 여부, 업무수행(참여) 의무 정도, 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부, 시간-장소 제한의 정도 등 구체적 사실관계를 따져 판단해야 한다.2)따라서 교육시간이 근로시간에 해당하는지 여부는 동 교육이 ▲직무와 관련성이 있는지 ▲근로자가 거부할 수 없는 의무적 사항인지 여부(교육 불참을 이유로 근로자에게 불이익을 주는지 여부)를 고려해 종합적으로 판단3) 하게 되며, 이하에서는 해당 판단기준에 따라 교육대상별 근로시간 해당여부를 Q&A 형태로 살펴보도록 하겠다.Q. 신입사원 합숙, 리더십 교육 합숙 등 연수원 합숙 교육 근로시간인가요?신입사원 합숙, 리더십 교육 합숙 등 연수원 합숙 교육은 '생산성 향상' 등 직무와 관련한 교육-훈련을 실시하는 경우로써 사용자가 비록 합숙 교육에 반드시 참여하도록 명시적으로 강제하지 않더라도 해당 합숙교육을 이수하지 않을 경우 채용이 취소되는 등 불이익이 예상되는 바 '근로자가 거부할 수 없는 의무적인 사항'에 해당해 합숙교육 시간은 근로시간으로 봐야 한다.Q. 코칭 및 멘토링 시간도 근무시간에 포함되나요? 만약 진행 도중 시간이 초과된다면 그 시간까지 근무시간으로 체크돼야 하나요?사용자가 신입사원의 업무수행 능력과 조직 적응도를 높이기 위해 실시하는 코칭과 멘토링은 보통 근무시간 중에 이뤄지는 OJT(업무를 수행하면서 이뤄지는 교육훈련)와 근무시간 중 또는 근무시간 이외에 직장생활 전반에 대한 상담 등으로 나뉘어 진행된다. 근무시간 중에 이뤄지는 코칭과 멘토링은 내용을 불문하고 근로시간으로 봐야 한다. 그러나 근무시간 이외에 이뤄지는 코칭 등은 사용자가 그 시간을 지정해 지시한 것에 해당하지 않는 한 식사나 차를 마시면서 회사생활에 대한 담소를 나누는 형태로 이뤄지는 바 그 모두를 근로시간으로 간주하는 것은 무리가 있다.Q. 신입사원 교육 중 과제해결을 위해 투입되는 시간은 근무시간에 포함되나요?신입사원 교육 중 과제해결을 위해 투입되는 시간 역시 직무와 관련성이 인정되고 근로자가 거부할 수 없는 의무적인 사항이므로 근로시간에 해당한다. 이하에서 설명할 과제해결을 위해 투입되는 시간 중 얼마만큼의 시간을 근로시간으로 인정해 임금(연장수당 등)을 지급할 것인지가 문제될 뿐이다.Q. 회사에서 요구하는 온라인 필수 수강 교육(퇴근 후 온라인 의무 이수)은 근무시간인가요?퇴근 후 이뤄지는 교육 역시 직무관련성, 교육의 강제성으로 근로시간 해당여부를 판단해야 하며 그 교육이 온라인으로 이루어진다고해서 달라지는 것은 아니다. 즉, 기준근로시간 이외의 시간과 사업장 이외의 장소에서 이뤄지더라도 사용자가 근로자로 하여금 직무교육을 필수적으로 수강토록 했다면 해당 교육시간은 근로시간으로 봐야 한다.Q. 개인의 업무역량 강화를 위한 자발적인 평일 낮의 외부교육도 근무시간에 포함되나요?근로시간 도중의 외부교육 참여는 부서장 등 상사의 승인에 따라 이뤄지므로 해당 시간이 근로시간에 해당하는 것으로 혼동할 수 있다. 그러나 개인의 업무역량 강화를 위한 자발적인 외부교육활동은 근무시간에 포함되지 않아 해당 교육을 소정근로시간 도중에 받을 경우 사용자는 근로자에게 임금을 지급할 의무는 없는 것이 원칙이다. 다만, 현실적으로는 회사의 승인을 받아 외부교육에 참석하기 때문에 임금삭감 없는 외출 등으로 처리하는 등 해당시간에 정상 임금을 지급하는 경우가 대부분인 바, 실무적으로는 근로시간으로 포함해 처리하는 것이 타당하다.Q. 조직문화 활동(동호회 활동, 봉사활동 등)도 주 52시간에 포함되나요?동호회나 봉사활동의 경우에도 사용자의 지시에 따라 이뤄졌다면 근로시간에 해당하므로 주 52시간 근무 제한에 포함해야 한다. 그러나 일반적으로 동호회나 봉사활동의 경우에는 현실로 작업에 종사하지 않으며 직무와의 관련성이 희박할 뿐 아니라 참여를 거부한 경우 불이익을 주는 경우도 거의 발생하지 않아 현실적으로 근로시간에 해당할 여지는 희박할 것으로 판단된다.Q. 해외 컨퍼런스, 해외박람회 등 참석은 근무시간에 해당되나요?해외 컨퍼런스나 박람회 등의 해외 행사 참여는 해당 컨퍼런스 등의 성격에 따라 근로시간 해당여부가 달라질 수 있다. 사용자가 컨퍼런스 등에 참석을 지시했다면 이는 근로시간으로 봐야 한다. 그러나 우수사원을 선발해 포상 차원에서 해외 행사 등에 참석토록 기회를 부여했다면 이는 근로시간에 해당하지 않는다.Q. 해외파견 근무자의 교육시간, 해외현지인들의 교육시간도 주 52시간 근무제가 적용되는 건가요?국제법 질서에 있어서 각국의 법령은 그 영역 내의 모든 사람에게 적용될 수 있을 뿐이고 다른 국가의 영역 내에서까지 적용-집행될 수 없다는 속지주의 법리가 일반적으로 승인되고 있으므로 국가 간의 조약이나 협약에 의해 속인주의를 인정하는 특별한 규정이 없는 한 우리나라의 근로기준법은 국외에 소재하는 사업 또는 사업장에 적용될 수 없는 것이 원칙이다.4)따라서 해외현지법인은 소재국에서 법인격을 부여받은 권리주체로서 국내법이 적용되지 않으므로 국내회사가 현지에 독립한 법인을 설립하고 동 사업장에서 근로자를 고용했을 경우에는 근로기준법이 적용되지 않아 해외현지인들의 교육시간은 주 52시간 근무제가 적용되지 않는다.다만, 국내회사에서 해외현지법인체에 근로자를 파견해 근로자의 인사 및 노무관리 등을 국내회사에서 관장하고 근로자의 보수 및 주요 근로조건 등을 국내회사에서 결정하고 있는 근로자에 대해서는 국내회사와 함께 근로기준법이 적용되기 때문에 해외파견근무자의 교육시간은 주 52시간제가 적용된다.연장-휴일-야간 교육의 임금지급 방식교육이 근로시간으로 인정될 경우 임금을 어떻게 지급할 것인지는 교육시간을 어떻게 산정할 것인지, 해당 교육시간이 소정근로를 초과해 이뤄질 경우 가산임금을 지급해야 하는지 문제로 귀결된다.교육시간이 사전에 정해져 있거나 소정근로시간 도중에 이뤄진다면 당연히 그 시간 전체를 근로시간으로 인정해야 한다. 즉, 해당 교육이 8시간을 초과해 이뤄지거나 야간(22:00~익일 06:00 사이) 또는 휴일에 이뤄질 경우 연장-야간-휴일근로 가산임금을 지급해야 할 것이다.5)그러나 신입사원 과제해결을 위해 투입하는 시간이나 코칭 등이 정해진 시간을 초과해 이뤄지는 경우 등은 그 시간 전체를 근로시간으로 인정해 곧바로 가산임금을 지급해야 할 의무가 발생하지는 않으며, 해당 시간의 업무 관련성과 강제성에 따라 달리 판단돼야 한다. 고용노동부에서도 교육이 사용자의 지시-명령에 의해 강제되는 경우에도 정상적인 근무와 달리 근로자들의 장기간 업무공백에 따른 업무 복귀 시 적응훈련 및 업무능력에 향상, 근로자의 자기개발 등 복합적인 목적으로 실시하는 경우에는 정상근로와는 동일하게 볼 수 없으므로 근로기준법 제55조에 의한 연장근로수당 지급의무가 당연히 발생한다고 보기는 어렵다6)고 해석하고 있다.또한 근로자직업능력 개발법에 따른 직업능력개발훈련의 경우 기준근로시간 외의 훈련시간에 대해는 생산시설을 이용하거나 근무장소에서 하는 직업능력개발훈련의 경우를 제외하고는 연장근로와 야간근로에 해당하는 임금을 지급하지 않아도 무방하다.7)주 52시간 근무시대의 교육 계획 수립 TIP사용자가 주관해 실시하는 교육은 표면적으로 근로자에게 수강여부를 결정할 수 있도록 선택권을 부여하더라도 근로자 입장에서는 그 교육을 거부하기가 어려운 경우가 많아 실질적으로 대부분의 교육시간은 근로시간에 해당될 가능성이 높다. 따라서 교육훈련은 가급적 소정근로시간 도중에 실시하고, 부득이 소정근로시간 이외에 이뤄져야 한다면 교육훈련규정을 마련해 근로시간 산정방법, 임금지급 기준을 구체적으로 미리 정해 두는 것이 타당하다.각주)1) 대법원 2006.11.23., 선고 2006다41990판결 참조2) 고용노동부, 근로시간 해당여부 판단기준 및 사례, 2018.6.11.3) 근로기준과-2993, 2009.08.14 귀 질의의 교양 시간에 임금을 지급해야 하는지에 대해는 동 교양 시간이 '생산성 향상' 등 직무 관련성이 있는지 여부와 근로자가 거부할 수 없는 의무적 사항인지 여부 등을 고려해 종합적으로 판단해야 할 것으로 사료됩니다.4) 근기 68207-1002, 1999.12.31.5) 근로개선정책과-4723, 2012.09.20. 사용자가 근로시간 중에 작업안전, 작업능률 등 생산성 향상 즉 업무와 관련해 실시하는 직무교육과 근로시간 종료 후 또는 휴일에 근로자에게 의무적으로 소집해 실시하는 교육은 근로시간에 포함되어야 할 것임.(1988.9.29, 근로기준과-14835) 따라서, 귀 질의 내용과 같이 사용자가 여객자동차운수사업법에 의거 서비스 질을 높이기 위해 소속 근로자에게 의무적으로 실시하는 교육은 근로시간으로 인정될 것이며, 동 교육시간이 연장근로에 해당되는 경우에는 이에 대한 가산임금도 지급해야 함.6) 근기 68207-214, 2002.02.24. 합숙교육이 사용자의 지시-명령에 의해 강제되는 경우에도 정상적인 근무와 달리 근로자들의 장기간 업무공백에 따른 업무 복귀시 적응훈련 및 업무능력에 향상, 근로자의 자기개발 등 복합적인 목적으로 실시하는 경우에는 정상근로와는 동일하게 볼 수 없으므로 근로기준법 제55조에 의한 연장근로수당 지급의무가 당연히 발생한다고 보기는 어렵다고 사료됨.7) 근로자직업능력 개발법 제9조(훈련계약과 권리-의무) ⑤ 기준근로시간 외의 훈련시간에 대해는 생산시설을 이용하거나 근무장소에서 하는 직업능력개발훈련의 경우를 제외하고는 연장근로와 야간근로에 해당하는 임금을 지급하지 아니할 수 있다.김동미 노무법인 미담 대표노무사 #인사기획 #핵심인재관리 #인사평가 #정부정책 HR 매거진
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  • LG생활건강 최연소 임원 '막말 논란'으로 대기발령 LG생활건강 최연소 임원 '막말 논란'으로 대기발령 [LG생활건강 제공] (서울=연합뉴스) 황희경 기자 = LG그룹 최연소 임원으로 화제가 됐던 LG생활건강의 A상무가 '막말 논란'으로 대기 발령됐다. 20일 LG생활건강에 따르면 데일리뷰티 사업을 총괄하는 A상무가 전날 대기 발령됐다. 앞서 직장인 익명 앱인 ... lg생활건강채용중
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  • 구직자 83%, ‘탈락 사유’ 알고 싶어…실제 피드백 받은 경험 16% 불과 면접 탈락 후 탈락한 이유에 대해 파악해 부족한 부분을 보완하고 싶어하는 구직자들이 많지만, 실제로 피드백을 제공하는 경우는 매우 적은 것으로 나타났다. 구인구직 매칭플랫폼 사람인(www.saramin.co.kr, 대표 김용환)이 구직자 1,577명을 대상으로 ‘탈락 사유 피드백’에 대해 조사한 결과,83.3%가 ‘탈락 사유 피드백’을 원한다고 답했다.피드백을 원하는 이유는 ‘탈락 원인을 보완해 다음 면접을 대비하기 위해서’(83.4%, 복수응답)를 첫 번째로 꼽았다. 다음으로 ‘원인 모를 탈락으로 인한 답답함을 해소할 수 있어서’(41.9%), ‘지원자도 탈락 이유에 대해 알 권리가 있어서’(39.6%),‘원인이 명확해야 불공정이 없을 것 같아서’(27.9%), ‘지원자에 대한 최소한의 예의라서’(25.8%) 등의 의견이 이어졌다.피드백 받기를 원하는 부분은 ‘탈락 사유 총평’(62.5%, 복수응답), ‘구체적인 평가 기준’(61.2%),‘다음 면접 시 보완할 점’(46.1%)등 평가 기준과 탈락 원인을 명확하게 해 다음 면접을 대비할 수 있도록 하는 부분들이 주를 이뤘다.이렇듯 많은 구직자들이 탈락 사유에 구체적인 피드백을 원하지만, 기업으로부터 피드백을 제공받은 응답자는 적었다. 탈락 사유 피드백을 원하는 응답자 중 실제 사유에 대해 피드백 받은 경험이 있는 응답자는 15.8%에 불과한 것. 이러한 피드백은 기업 이미지를 향상시키는 것으로 조사됐다. 응답자들은 피드백을 받은 이후 해당 기업에 대한 이미지가 ‘다소 좋아졌다’(41.8%)거나 ‘매우 좋아졌다’(27.9%)고 답했다. 또, 피드백을 주지 않는 기업보다 피드백을 주는 기업에 재지원 할 의향이 더 많다(87.9%)고 답해 피드백 제공이 기업 입장에서도 긍정적인 효과를 가질 수 있을 것으로 보인다. 한편, 최근 국회에서는 구직자의 알권리를 증진하자는 취지로 기업이 불합격자를 대상으로 불합격 사유를 고지하도록 하는 '채용 탈락 사유 고지법' 개정안이 발의됐다. 이에 대해 구직자 10명 중 8명(78.4%)이 해당 법 개정이 필요하다고 답해, ‘채용 탈락 사유 고지법’을 환영하는 것으로 나타났다. 취업뉴스
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남들에게 인정받는 일잘러가 되는 방법
실무 꿀팁, 직장 생활, 이직 노하우부터 놓치면 아까운 정부 정책까지
  • 직장 내 괴롭힘 금지제도, 여러분은 얼마나 알고 계신가요? 직장 내 괴롭힘이란?사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위입니다.직장 내 괴롭힘을 당했다면 신고할 수 있습니다.직장 내 괴롭힘 신고방법은?회사의 직장 내 괴롭힘 신고절차에 따라 신고하고 조사 및 조치를 요구할 수 있습니다.이때 사용자는 지체없이 관련 내용을 조사해야 하고 조사결과에 따라 피해자 보호와 가해자에 대한 징계 등의 조치를 취해야 합니다.사업주가 가해자라도 신고할 수 있습니다.대표이사가 가해자인 경우기업 내 감사나, 외부 전문가, 외부 기관 등에서 조사하고 그 결과를 이사회에 보고하도록 별도 체계를 갖출 것을 권고하고 있습니다.’21.10.14.부터는 사용자나 사용자의 친족인 근로자가 가해자인 경우에는 1,000만원 이하의 과태료가 부과되므로, 고용노동부에 진정을 제기할 수 있습니다.직장 내 괴롭힘이 확인된 경우 가해자 및 피해근로자에 대해 적절한 조치를 취해야 합니다.괴롭힘 사실이 확인된 때에는 가해자에 대해서는 피해근로자의 의견을 들어 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 하고, 피해근로자 요청 시에는 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다.신고자가 피해자에 대해 불이익을 주는 것은 금지됩니다.직장 내 괴롭힘은 피해자 뿐 아니라 사건 발생 사실을 아는 누구나 신고할 수 있고 비밀이 보장됩니다.* ’21.10.14.부터 비밀 누설 시 500만원 이하의 과태료만일 사업주가 직장 내 괴롭힘 신고자 혹은 피해자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 할 경우 처벌받게 됩니다.(3년 이하 징역 / 3,000만원 이하 벌금)노무사, 심리상담가 등 전문가의 도움이 필요하다면?[직장 내 괴롭힘 상담센터] ☎1522-9000[출처] 대한민국 정책브리핑(www.korea.kr)
    #정부정책
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  • 제4회 사람인 HR연구소 웨비나 개최(7/28) 사람인 HR 웨비나 사람인 HR연구소가 준비한 네 번째 웨비나가 7월 28일(수) 16:00-17:00, 유튜브 사람인 HR연구소 공식 채널에서 진행됩니다. 이번 웨비나는 엔픽셀 박세헌 부사장이 연사로 나설 예정이며, 고속 성장하는 스타트업의 문화와 인재상에 관한 Insight를 얻을 수 있는 기회가 될 것입니다. 본 웨비나는 누구나 무료로 자유롭게 시청할 수 있으며, 사전등록을 하신 분께는 행사 후 강연 요약본을 보내 드립니다. ☞ 30초 만에 웨비나 등록하기
    #인사기획 #핵심인재관리 #인사평가 #조직문화
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  • [NEW] 한눈에 보는 2022년 최저임금 직장인, 알바생분들은 주목 연도별 최저임금과 관련된 이슈를 한눈에 살펴봐요~
    #이직백서 #직장백서 #연봉
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  • [HR연구소]게임 회사 입사를 원하신다면 '이것'을 아셔야 합니다 세가 개발기술부가 공개한 기초 선형대수강좌 자료 표지./세가 “수학과 물리학은 게임 업계뿐 아니라 이공계 여러 분야를 뿌리에서부터 뒷받침하는 중요한 기초 무기입니다.” 지난 6월 15일, 일본의 비디오 게임 개발 및 배급사인 세가(SEGA)가 자사의 기술 블로그인 ‘SEGA TECH BLOG’에 직원 스터디용 교재인 ‘기초 선형대수강좌’를 공개하며 쓴 글 중 일부입니다. 총 156페이지에 달하는 이 교재엔, (일본 기준) 기초적인 고교 수학 복습에서 시작해 대학 1학년 수준의 선형 대수를 배우고 응용할 수 있도록 안내하는 내용이 담겨 있었습니다. 세가 개발기술부가 공개한 기초 선형대수강좌 자료 내용 중 일부./세가 블로그 작성자는 “최근엔 효율적인 (게임) 엔진과 라이브러리 덕분에, 극단적으로 말하자면 삼각함수를 전혀 몰라도 3차원 게임을 만들 수 있긴 하다”며 “하지만 특별한 표현을 하고 싶으면 다양한 수학 지식을 어느 정도 갖춰야 하며, 고도로 기술적인 일을 하려면 반드시 더욱더 깊은 이해가 필요하다”며 개발자들이 수학을 공부하는 이유를 설명했습니다. 기업들은 흔히 구직자가 취업에 필요 없는 스펙을 쌓아서 온다며 불평합니다. 지난 5월 사람인이 기업 439개사를 대상으로 설문한 결과 69.7%가 지원자들이 제출하는 스펙 중 불필요한 것이 있다고 답했습니다. 1위는 ‘한자, 한국사 자격증’(55.9%, 복수응답)이었으며, ‘극기, 이색경험’(51.3%), ‘봉사활동 경험’(31.7%), ‘아르바이트 경험’(23.2%), ‘출신학교 등 학벌’(21.9%), ‘석·박사 학위’(20.9%) 등이 뒤를 이었습니다. 쓸모가 없는 이유로는 ‘직무와 연관성이 높지 않다’(68%, 복수응답)는 답변이 가장 많았고, 다음으로는 ‘실무에 필요하지 않은 스펙이어서’(62.7%), ‘객관적인 판단이 어려운 기준이어서’(18.3%), ‘변별력이 낮아서’(18%), ‘불필요한 선입견을 줄 수 있어서’(16%) 등이 차례로 꼽혔습니다. /게티이미지뱅크 사실 구직자 측의 생각도 크게 다르진 않습니다. 사람인이 지난 2018년 12월 직장인 1100명을 대상으로 설문 조사한 결과, 무려 89.7%가 취업을 준비하는 동안 쌓는 스펙과 관련해 ‘업무와 관계없는 것은 점차 없어져야 한다’고 답했으니까요. 하지만 쓸모없는 스펙이 존재한다는 것을 알면서도, 취준생은 일단 이력서에 쓸 만한 것은 무작정 끌어모으고 볼 수밖에 없습니다. 다수 기업이 ‘취업에 필요 없는 스펙이 존재한다’고 말하면서도, 정작 어떤 스펙이 쓸모없는지, 반대로 취업과 실무에 진정 필요한 것은 무엇인지를 정확히 짚어 주질 않기 때문입니다. 공개되지 않은 ‘깜깜이 기준’은 구직자에게 적잖은 불편과 불안을 초래할 뿐 아니라, 기업에 대한 불신감까지 조장하기 마련입니다. 실제로 지난 12일 사람인은 구직자 1210명에게 ‘채용 공정성을 신뢰할 수 있는지’를 물었고, 응답자 중 51.6%는 ‘신뢰할 수 없다’고 답했습니다. 이들이 가장 많이 꼽은 불신의 이유는 ‘채용 인원, 평가 기준 등을 공개하지 않아서’(57.5%·복수응답)였습니다. /게티이미지뱅크 이 때문에 기업이 세가의 사례처럼 실무에 사용하는 학문과 지식을 정확히 알려 주고, 나아가 이처럼 업무에 필요한 역량만을 채용 평가에 핀포인트로 반영하면 상호 간의 신뢰가 더욱 증진될 수 있으리라는 예측이 나옵니다. 사람인 HR연구소는 “한국고용정보원이 발간한 ‘2019 대졸자 직업이동경로조사 분석자료’에 따르면 우리나라 청년들은 시험 준비에 평균 16.8개월을 쓰고 총 671만3000원(월 40만원)을 지출하고 있다”며 “평가 항목을 정확히 알면 필요한 공부에 집중할 수 있어 시간과 비용을 보다 효율적으로 쓸 수 있을 테니, 국가 전체적으로도 불필요한 지출 감소를 기대할 수 있다”고 했습니다. /사람인 HR연구소 더 많은 콘텐츠를 보시려면? 여기를 Click해 뉴스레터 신청!
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  • [취준진담] 회사야.. 우리 그만 헤어지자... 취준진담 레전드 댓글 3탄! 어느 누구도 피할 수 없는 직장 권태기
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  • HR의 핵심 과제 전혜진 HR Insight 기자디지털 트랜스포메이션 시대, HR웰빙을 위한 전략은?_이찬 서울대 산업인력개발학과 교수코로나 이후 가속화된 DT와 스마트 인프라 구축에 따라 HR은 이제 AI와 협업하는 인재를 찾아야 한다. 성공적인 DT의 실행을 위해서는 탤런트 트랜스포메이션Talent Transformation이 선행되어야 하며, HR의 새로운 지향점은 구성원과 사측이 상호 윈윈하는 'HR웰빙'으로 재정의되어야 한다.성공적인 DT를 위한 HR의 선결과제향후 AI와 인간의 공존 방식은, AI에게 정형화된 업무를 맡기고 인간이 고유의 창의적-사회적 지능을 활용하는 형태로 자리 잡을 것이다. 그러나 이 '협업을 통한 공존'의 성공적 안착을 위해서는 반드시 거쳐야 할 단계가 있다.직무분석, 직무맵핑, 직무재설계, 직무창조라는 다음의 4단계 과정은 DT에서 HR이 추구해야 할 근본 과제다. Level 1직무분석Job Analysis:전 직원 직무공통역량 및 부서별 역량을 정의하는 단계다. 기존의 낡은 직무기술서는 버리고 이제 AI와 인간의 업무 분장을 위한 직무분석을 다시 시행해야 한다.Ex. - 직무공통역량: 문서작성, 데이터 분석, 대인 커뮤니케이션, 시간/자원관리 등 - 재무팀 직무역량: 자금관리, 자산관리, 재무분석 등 Level 2직무맵핑Job Mapping:AI와 직원이 업무 분장을 통해 협업할 업무를 매칭한다.Ex. - AI: 데이터 분석, 프로세스 숙지, 재무분석, 디자인 툴 활용, 지정 매출 관리 등 - 직원: 기획, 콘텐츠 제작, 디자인 감각, 핵심고객 관리 등 Level 3직무재설계Job Redesign:AI에게 분담될 업무를 제외한 기존 직무 중에서, 효율성과 효과성을 높일 수 있도록 직무를 재설계한다. 단, 세상에 존재하지 않았던 새로운 직무 창출이라기 보다는, 우리 회사에 존재하지 않았던 신규 직무를 도입하는 개념이다. Level 4직무창조Job Creation:기존에 없던 직무를 창조한다. 새로운 L&DLearning & Development프로그램을 개발해, AI에게 배당된 업무를 담당하던 기존 인력을 업스킬링-리스킬링시키고 부가가치를 창출해야 한다.대부분의 기업은 현재 Level 2. 직무맵핑 단계에서 나아가지 못하는 양상을 보인다. 위 4단계를 모두 거치려면 최소 2~3년이 필요해, 경영진의 임기 내에 가시적 성과를 기대하기 어렵다는 이유에서다. 그러나 직무분석과 맵핑 후 직무재설계 및 창조 단계로 이어지지 않는다면 직원 일자리 감소는 당연한 결과다. 따라서 새로운 시스템의 도입 후에도 기존 구성원의 일자리가 창출되는 선순환 구조로 나아가기 위해 실무자들이 이 문제를 두고 중장기적으로 경영진과 소통 채널을 확보해가야 한다. 앞으로 주안점을 둘 HR의 핵심 과제그렇다면 앞으로 HR이 주안점을 두어야 할 핵심 과제는 무엇일까? 코로나 심각 단계 격상 후 국내 기업의 HRD 실태를 조사한 결과, 다음과 같은 다섯 가지 핵심 과제를 도출할 수 있었다.누구를 위한 창의성 교육인가한국창의성학회의 재직자 4천 명 이상을 대상으로 한 창의성 진단 결과, 신입사원부터 차장으로 직급이 올라갈수록 창의성은 점차 반비례하는 것으로 나타났다. 그러나 정작 창의성 교육의 주 대상자는 신입사원인 경우가 많다. HRD는 불필요한 교육이 진행되지 않도록 교육이 필요한 대상을 명확히 지정할 필요가 있다.자기주도적 학습큐레이션의 맹점부족한 역량은 본인 스스로가 가장 잘 안다는 점에서 자기주도적 학습큐레이션이 효과적일 것이란 믿음이 있다. 그러나 이것은 고성과자들에게만 효과적인 방식이다. 고성과자들은 회사에서 제공하는 수많은 교육 중 어떤 과정을 선택할지 스스로 결정할 수 있지만, 일반적인 구성원들의 경우 선택에 어려움을 겪을 수 있다. 따라서 구성원들의 역량이 상향평준화될 때까지 HRD가 역량별-직군별 큐레이션을 도와야 하며, 장기적으로는 사내 큐레이션 전문가를 양성해 나가야 한다.워크 앤 러닝 밸런스Work & Learning Balance, 워러밸코로나 이후 조직개발의 성패를 좌우하게 될 요인은 '워러밸,' 즉 학습과 일의 균형이다. 학습한 내용은 업무에서 반드시 활용할 수 있도록 적극적으로 지원해야 하며 최종적으로는 성과로 이어지도록 이끌어갈 필요가 있다.디지털 리터러시Digital Literacy최근 디지털 리터러시가 핵심역량으로 대두되고 있다. 서울대 이찬 교수 연구팀이 디지털 리터러시에 관한 직급별 자가진단을 실시한 결과 디지털 활용도에 대한 만족이 가장 높은 직급이 '부장', 가장 낮은 직급이 '사원'으로 나타났는데, 이는 각자의 기대 수준이 달라서 발생한 결과이다. 디지털에 능숙한 신입사원들의 경우 오히려 부족한 부분을 더 잘 알고 있다. 하지만 부장 직급에서는 줌Zoom회의 진행 정도만 할 수 있어도 스스로 디지털 리터러시 역량이 충분하다고 생각해 만족할 수 있다. 따라서 HR에서는 디지털 리터러시의 세부 역량을 진단하고 전체적으로 상향평준화될 수 있도록 만들어야 한다.데이터 활용능력과 학습민첩성이찬 교수 연구팀이 2020년 6월과 10월 각각 '상사에게 요구되는 역량'을 조사한 결과, '데이터활용도'와 '학습민첩성' 역량의 필요성이 4개월 새 두 배 가까이 증가했다. 이는 재택근무의 보편화와 관련돼 있다. 원본 데이터를 상사가 이해하기 쉽게 해석해 보고서를 올렸던 대면 근무 때와 달리, 비대면 전환 후에는 각자 어느 정도의 데이터 처리 및 활용능력을 갖출 필요성이 증가했다. 이러한 능력은 개인의 학습을 통해 향상되므로 결국 상사에게 학습민첩성Learning Agility이 요구되는 것이다. 따라서 이제 디지털 리터러시, 데이터 활용능력, 학습민첩성 등은 공통의 역량으로 두고, 조직별-직군별 필요 역량을 재점검해 업데이트할 때다.글로벌 트렌드를 선도하는 기업은 어떠한 인재를 찾고 있을까?_김연호 하이드릭앤스트러글스 대표글로벌 리더로 성장하는 국내 기업은 최근 어떤 인재를 원하고 있으며, 어떤 분야의 채용이 트렌드로 떠오르고 있을까?글로벌 채용 트렌드디지털 리더Chief Digital Officer디지털 트렌드가 전 산업군으로 확대되고 있다. 특히 코로나 이후 확산된 언택트 문화로 최근 더욱 각광 받고 있는 포지션이 CDO다. CDO의 특성은 기존의 CIO, CTO, CMO, CSO의 역할을 모두 아우른다는 데 있다. 기술적인 부분 외에도 상품 개발, 마케팅, 고객 채널 이슈 등을 책임질 수 있어야 한다.신생기업의 성장에 따른 리더십 영입벤처 기업의 빠른 성장에서 오는 성장통을 관리해줄 COO에 대한 수요가 증가하고 있다. 창업 당시에는 CEO, 상품기획, 고객, 물류 등 모든 부문을 직접 담당하던 1세대 창업자들은 조직의 규모가 커지면서 전문적인 리더십을 필요로 하게 된다.분야별 트렌드최근 수년간 지속적인 성장을 보여왔고 앞으로도 성장세에 주목할 만한 산업 분야 다섯 가지를 꼽았다.IT 정보 보안사업 반경을 해외로 확장하는 온라인 리테일러의 증가에 따라 해외발 보안 이슈들도 점차 늘어나고 있다. 해당 분야에서는 최상위 리더뿐 아니라 엔지니어나 중간급 리더들에 대한 잡 니즈도 증가하고 있다.반도체반도체 밸류체인value chain전반에 수요가 증가하고 있다. 반도체 설계 및 공정, 반도체에 공급하는 소재 기술에 이르기까지 관련 모든 분야에서 주니어 레벨의 엔지니어부터 사업 전체를 이끌 리더까지 필요하다.자율주행차 및 전기차가솔린 엔진이 주를 이루던 기존 자동차 회사의 탑리더들은 대부분 기계공학과 출신이었으나, 전기차와 수소차, 자율주행차로 자동차의 핵심이 확대되면서 전자공학과 출신 리더를 필요로 하는 경우가 늘고 있다.제약-바이오제약 제조는 본래 노동집약적인 사업인데다 최근 국내 제약-바이오사들이 코로나 백신을 생산하게 되면서 많은 탤런트 공급이 필요한 분야다. 엔터테인먼트와 온라인게임최근 온라인 게임회사들의 탤런트 영입을 위한 연봉 경쟁은 이미 유명한 얘기다. 엔터 업계의 디지털화에 따른 탤런트 수요도 눈에 띈다. 1세대 콘텐츠-엔터테인먼트 회사들도 디지털 분야로 콘텐츠를 생산하고 있고, 2세대 벤처회사들도 많이 만들어짐에 따라 잡 니즈가 발생한다.
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  • [김 부장의 事記] 1편 / 3화. 일은 구조 위에서 진행된다 (최종화) WHY – WHAT – HOW – LESSON LEARNED 4가지 구조를 기억하자
    #회사생활
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  • [HR연구소]요즘 군대가 1980년대보다 힘들다고? “군 생활의 괴로움을 따지자면 말입니다. 제가 처음 소위로 임관했던 즈음에 복무했던 장병보다 요즘 입대하는 청년들이 훨씬 더 힘들 것이라 생각합니다.” 제가 군 복무를 하던 시절, 주간정신교육 도중 연대장이 불쑥 이런 말을 꺼낸 적이 있었습니다. 솔직히 바로 들었을 땐 그 이야기가 그다지 와닿질 않았습니다. 당시 대령이었던 연대장은 80년대 전반 군번이었고, 그 시기 군대는 얼차려와 구타가 만연하는 인외마경이었음을 각종 미디어 매체 묘사나 아버지뻘 어르신들의 증언 덕에 뻔히 알고 있었으니까요. 하지만 연대장의 말은 거기서 끝나지 않았습니다. “제가 갓 군문에 발을 들였을 땐 부대와 바깥 사회 사이 생활 수준 격차가 크지 않았습니다. 오히려 사회가 군대 쪽보다 더 빈곤해, 생계 곤란을 피해 밥이라도 잘 먹어 보겠다고 군에 말뚝을 박는 청년도 꽤 있었을 정도입니다. 그런데 지금은 어떻습니까, 밖에선 스마트폰을 쓰던 여러분이 여기서는 전화 한 통을 쓰겠다고 공중전화 앞에 줄을 섭니다. 입대 전엔 아무 때나 갖고 놀던 컴퓨터인데, 여기서는 먼저 자리를 차지하려 사이버지식정보방으로 달려가다 넘어져 다치는 장병까지 나왔습니다. 누리다가 누리지 못하는 것이, 1980년대에 비해 훨씬 많아졌기 때문에 여러분이 더 힘든 것입니다.” 1982년 세종문화회관 별관에서 열린 제14주년 예비군의 날 기념식 모습./서울기록원 그렇습니다. 연대장은 30~40년 전 군대가 복무 여건이 절대적으로 좋았다는 취지로 이야기하는 것이 아니었습니다. 그저 군대는 예전보다 상대적으로 약간만 나아진 반면, 사회는 비교가 곤란할 정도로 고속 발전한 탓에 요즘 장병이 상대적 박탈감을 더 심하게 느낄 수밖에 없음을 지적한 것이었습니다. 이 사례에 빗대 보면 이른바 ‘요즘 것들’이 중소기업을 피하는 이유를 명확히 이해할 수 있습니다. 고용노동부에 따르면 1980년에 중소기업과 대기업의 평균 임금 격차는 3.3%에 불과했습니다. 대기업 사원이 100만원을 벌면 중소기업 근로자도 96만7000원은 족히 받을 수 있었다는 것이죠. 그러나 이 격차는 1990년에 21.1%로 확대되더니, 2015년엔 39.4%까지 벌어졌습니다. 대기업에 취직한 청년이 100만원을 벌 때 중소기업에서 사회생활을 시작한 젊은이는 같은 시간을 일하고도 고작해야 61만6000원밖에 챙길 수 없는 셈입니다. 차이가 벌어지는 추세는 요즘도 여전합니다. 고용노동부에 따르면 지난해 6월 기준으로 대기업 정규직의 시간당 평균임금은 3만2428원인데 반해 중소기업 정규직 시간당 임금은 57.3% 정도인 1만8588원에 그쳤습니다. 심지어 중소기업 정규직 임금은 대기업 비정규직 임금인 2만2353원을 밑돌았습니다. 물론 중소기업 비정규직은 사정이 더욱 나빠, 시간당 임금이 1만4440원으로 대기업 정규직의 44.5%에 불과했습니다. 즉, 1980년대와는 달리 ‘상대적인 측면’에서 중소기업 연봉이 대기업과는 비교조차 곤란할 정도로 벌어졌기 때문에, 중소기업 재직자가 느끼는 박탈감이 예전에 비해 한층 더 심할 수밖에 없다는 것입니다. 중소기업을 거쳐 대기업으로 이직하는 식으로 극복하면 되지 않느냐 말할 수도 있지만, 그 역시 이 시대엔 어울리지 않는 조언입니다. 지난해 9월 통계청이 발표한 '2018년 일자리이동통계'에 따르면 2017년에서 2018년 사이에 394만4000명이 직장을 옮겼으나, 중소기업 출신이 대기업으로 이직한 비율은 9.4%뿐이었습니다. 반면 재차 중소기업으로 옮겨간 경우는 82.7%에 달했습니다. /통계청 그렇다면 중소기업은 그저 기피당할 수밖에 없을까요? 그렇진 않습니다. 직장 생활 만족도가 오로지 연봉 하나에 좌우되는 것은 아니니까요. 중소기업도 다른 방면에서 대기업 이상의 경쟁력을 갖추면, 우수한 구직자를 새로이 끌어오는 것은 물론 어렵게 확보한 인재도 놓치지 않을 수 있겠죠. 중소기업중앙회가 지난 4월 청년 구직자 1000명을 대상으로 진행한 ‘2021년 청년일자리 인식 실태조사’를 보면 구직자가 고려하는 사항 중 1위로 꼽힌 것은 바로 ‘일과 여가의 균형 보장’(27.9%)이었습니다. ‘임금 만족도’는 25.9%로 2위였고, ‘건강한 조직문화와 사내 분위기’(12.9%), ‘기업의 성장 가능성’(10.1%), ‘고용 안정성’(10%) 등이 뒤를 이었습니다. 연봉 면에선 경쟁력이 다소 부족하더라도 일과 여가의 균형 보장, 소위 ‘워라밸’이 우수한 회사라면 젊은이들이 선호할 가능성이 충분하다는 것이죠. /중소기업중앙회 사람인 HR연구소는 “구직자가 추구하는 바가 모두 동일하진 않기에, 연봉 경쟁력이 부족하더라도 ‘특화점’을 강조하면 인재들에게 어필할 수 있다”며 “만일 기업이 처한 상황이나 가용한 자원에 따라 워라밸을 내세우기 어렵다면 조직문화, 성장 가능성, 고용 안정성 등에서 강점을 찾고 홍보하는 것도 좋은 전략이다”고 했습니다. /사람인 HR연구소 더 많은 콘텐츠를 보시려면? 여기를 Click해 뉴스레터 신청!
    #인사기획 #조직문화 #정부정책 #채용동향
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  • [HR연구소]슈퍼 마리오에서 배우는 직장인의 마음가짐 동키콩에서의 마리오(흰 원 안). 참고로 노란 원 안 캐릭터는 마리오 시리즈의 히로인으로 유명한 ‘피치 공주’가 아닌 ‘폴린’이라는 캐릭터라 합니다. 피치 공주는 1985년 ‘슈퍼 마리오브라더스’에서야 데뷔를 했거든요./닌텐도 지난 7월 9일부로 일본 비디오 게임 회사 닌텐도의 간판 캐릭터인 마리오가 출생 40주년을 맞았습니다. 1981년 7월 9일에 출시한 게임 ‘동키콩’에서 커리어 첫걸음을 뗄 땐 공식 이름조차 없는 조연에 불과했지만, 강산이 네 차례 바뀐 지금은 닌텐도는 물론 일본을 대표하는 문화 아이콘 중 하나로 손꼽히며 전 세계에 이름을 날리는 슈퍼스타 반열까지 올라섰죠. 아베 신조 전 일본 총리가 2016년 리우올림픽 폐회식에서 마리오 분장을 하고서 등장했던, 이른바 아베 마리오 퍼포먼스만 봐도 마리오의 문화적 영향력을 짐작할 수 있죠./Olympic Channel 캡처 그런데 게임만으로도 작품이 200개 이상 출시됐던 이 마리오 시리즈엔, 조금은 기묘한 특징이 하나 있습니다. 바로 게임 스타일이나 시나리오 전개상 필요에 따라 신규 캐릭터를 투입 혹은 제외하는 데에 달리 망설임이 없다는 것입니다. 그게 뭐라고 특색씩이나 되냐 싶을 수도 있지만, 사실 이는 게임뿐 아니라 창작물 전반에선 의외로 중요한 문제이긴 합니다. 캐릭터의 등장과 소멸은 세계관과 시나리오의 설정 짜임새에 상당한 부담을 주는 행위이기 때문입니다. 예를 들어 삼국지연의에서 가상의 인물인 주창을 삭제하고 시나리오를 전개하겠다 작정하면, 단지 그것 하나만으로도 다시 쓰거나 보정해야 할 부분이 한둘이 아니겠죠? 연의뿐 아니라 삼국지 관련 창작물 대다수에 이미 주창이라는 캐릭터가 깊이 녹아 들어가 있는데, 갑자기 그의 존재를 없애면 재정비에 상당한 공력이 들 수밖에 없겠죠./코에이 테크모 게임 ‘진삼국무쌍 8’ 캡처 그럼에도 닌텐도는 캐릭터를 넣고 빼는 데에 대체로 거침이 없습니다. 이를테면 마리오 파티 시리즈에 등장했던 ‘쿠파 키드’는 슈퍼 마리오 시리즈에 ‘쿠파주니어’가 나타난 이래 소리소문없이 자취를 감추기 시작했고요. 피치 공주의 집사라는 설정이 있었던 ‘키노영감’도 슈퍼 마리오 선샤인과 마리오&루이지 RPG 시리즈 등에만 간간이 얼굴을 비추다 슬그머니 잊혀졌습니다. 존재감이 옅거나 선호도가 부족했던 캐릭터만 슬쩍 거르는 것도 아닙니다. 2000년 작품인 마리오 테니스 64부터 등장한 ‘와루이지’는 북미권에서 상당한 인기를 얻었으나, 닌텐도 소속 주요 캐릭터를 한데 모은 격투 게임인 ‘슈퍼 스매시브라더스 얼티밋’에 참전하지 못하는 홀대를 당합니다. 심지어 닌텐도가 공식적으로 ‘전원 참전!’을 선언했는데도 말이죠. 모두 참전한다며!/닌텐도, ‘GenjiShitmada’ 트위터 캡처 인물, 사건, 배경이 정교하게 맞물리는 탄탄한 설정은 창작물에 상당한 매력과 힘을 불어넣어 줍니다. 개연성이 충분히 확보되며 작품의 흡인력이 배가되는 것은 물론, 가끔은 설정 그 자체가 스토리에 소재를 공급하는 원동력이 되기까지도 하죠. 실제로 움베르토 에코나 J. R. R. 톨킨은 집필에 앞서 세계관을 세밀하게 짜 둔 덕에 이야기가 장편으로 이어지는 판국에도 내내 핍진성과 설득력을 잃지 않을 수 있었습니다. 하지만 때로는 반대로 미리 섬세하게 구축해 둔 설정이 도리어 작품의 전개를 방해하는 경우도 있습니다. 세계관 구성이 정밀하면 오히려 새 국면으로 확장을 도모하거나 유연하게 방향을 틀기 어려워질 수도 있다는 것이죠. 가령 J. K. 롤링이 집필한 ‘해리 포터 시리즈’를 보면 볼드모트 경이 마법 세계 전체를 공포에 몰아넣었다고 묘사되지만, 훗날 프리퀄인 ‘신비한 동물사전’에서 마법사 사회가 전 세계에 존재한다는 사실이 알려지며 영국 바깥에선 거의 영향이 없었던 안방 챔피언으로 위상이 격하됐죠. 자연히 독자에게 와 닿는 볼드모트의 위신과 카리스마에도 어느 정도는 손상이 발생했고요. 또한 동아시아인에 대한 편견이 반영됐다는 의혹이 불거진 캐릭터 초 챙은, 논쟁이 한창이던 시점에 이미 시나리오상 중요한 조연이 돼 있었는지라 슬쩍 하차시키거나 존재를 부정하기가 난감했죠. 해리 포터 실사 영화 시리즈에 묘사된 볼드모트 경./네이버 영화 창작물뿐 아니라 현실에서도 종종 비슷한 상황이 벌어지곤 합니다. 예를 들어 제1차 세계 대전 초반 독일 제국군이 룩셈부르크 진격에 나섰던 1914년 8월 1일 저녁, 빌헬름 2세는 “아직 타협의 여지가 있다, 군대를 멈춰라”는 명령을 내렸습니다. 그러나 당시 참모총장이었던 소(小) 몰트케는 이렇게 답했습니다. “되돌릴 수 없습니다, 일단 정하면 바꿀 수 없습니다.” 선대 참모총장인 알프레트 폰 슐리펜이 작성해 소 몰트케가 수정한 전쟁 계획인 ‘슐리펜 계획’은 굉장히 정교하고 치밀한 작전이었습니다. 하지만 실전에 돌입하자 그 고도의 정밀함이 오히려 문제가 됐습니다. 변수가 조금만 발생해도 전체가 영향을 받으며 어그러지는 탓에 상황 변화에 유동적으로 대응하는 것이 어려웠기 때문이었습니다. 물론 황제의 뜻과는 별개로 슐리펜 계획을 밀어붙이고 싶었던 소 몰트케의 속내도 영향을 미치긴 했지만, 중도에 계획을 틀었다간 명령이 엉키며 독일 제국군 전체가 공격도 방어도 제대로 하지 못할 마비 상태에 처하게 될 것 또한 사실이었다 합니다. 이들과는 달리 세계관의 짜임새에 별다른 관심을 두지 않고 설정에도 그다지 연연하지 않았던 닌텐도의 관리 전략은, 결과적으론 마리오 시리즈가 엄청난 확장성과 유연성을 발휘하며 다양한 장르에서 전 세계 게이머를 사로잡는 데에 상당한 기여를 했습니다. 확장성의 사례로는 2001년 작품인 ‘루이지 맨션’을 들 수 있는데요. 점프 앤 런 스타일인 슈퍼 마리오브라더스 시리즈와는 달리 액션 어드벤처 게임이었던 ‘루이지 맨션’엔 진행을 위한 조력자가 필요했고, 닌텐도는 이를 위해 별다른 전후 맥락 설명 없이 ‘아라따 박사’를 신규 투입합니다. 버섯 왕국에 거주하는 천재 박사라는 설정이 있는 캐릭터였는데요. 치밀한 설정을 추구했다면 앞서 출시된 시리즈에선 왜 아라따 박사가 과학의 막강한 힘으로 마리오를 지원하지 않았는지, 그리고 향후 출시될 시리즈에선 그가 어떤 도움을 줄 수 있는지를 충분히 설명하고 반영해야 했겠죠. 하지만 닌텐도는 개연성에 신경 쓰다 시리즈 전체가 꼬이는 상황 대신 설정 오류나 충돌을 감수하는 길을 택했습니다. 그럼에도 마리오 시리즈 사상 첫 액션 어드벤처 게임이었던 ‘루이지 맨션’은 게임성이 뛰어나 상당한 호평을 받았고, 그 덕에 설정상 허점이 존재했음에도 불구하고 무난히 장르의 저변을 넓힐 수 있었습니다. “아라따 박사가 발명한 ‘유령싹싹’이 있는데 왜 마리오는 부끄부끄(유령 캐릭터)를 피해 다니거나 펀치 혹은 킥으로 때려잡나요?” 같은 질문에, 닌텐도는 일일이 답하지 않는다는 것이죠./닌텐도 유연성 측면에선 ‘요정 공주’를 들 수 있습니다. 2013년에 출시된 ‘슈퍼 마리오 3D 월드’에선 이전까지 붙잡힌 히로인이었던 피치 공주가 모험에 참여하는 조작 가능 캐릭터로 참전했는데요. 그 때문에 납치당하는 역할을 대신 맡은 신규 캐릭터가 바로 요정 공주였습니다. 전직 인질이 모험가로 바뀌는 상당한 설정 변주가 있었음에도 닌텐도는 배경 상황에 대해 자세한 설명을 곁들이지 않았습니다. 심지어 쿠파가 피치 공주는 제쳐두고라도 요정 공주를 무슨 필요와 용도로 붙잡았는지조차 분명히 밝힌 바가 없었습니다. 잡아갈 때 잡아가더라도 이유는 알려 주고 가!/닌텐도 하지만 이처럼 설정 구성이 엉성했던 덕에, 도리어 차기작인 ‘슈퍼 마리오 오디세이’에선 기존 설정을 재구성하는 수고를 들이지 않고도 피치 공주를 인질로 되돌릴 수 있었습니다. 반면 요정 공주는 자취를 감추며 없던 것과 마찬가지인 캐릭터가 돼 버렸고요. 세세한 설정을 버린 대신 제작진의 판단과 게임 장르 및 분위기에 따라 자유롭게 선회 가능한 유연성을 얻은 셈이죠. 서두가 꽤 길고 장황했습니다만, 사실 진정 드리고 싶은 말씀은, 직장 생활을 하거나 업무 전략을 수립하는 데 있어 ‘완벽주의가 늘 정답은 아니다’는 것입니다. 앞서 소개한 바와 같이 마리오 시리즈는 세계관 정리에 열의를 보이지 않고 꼬여 있거나 중구난방인 설정을 방치한 탓에 게이머들로부터 적잖이 허점도 많고 무성의하다는 비판을 받기도 했습니다. 하지만 이처럼 설정 충돌이나 오류에 얽매이지 않은 덕에 거침없이 새로운 시나리오를 전개하거나 장르를 변경하며 소비층의 니즈와 트렌드에 유연한 자세로 발맞추며 승승장구할 수 있었습니다. 물론 지나친 방만도 문제인지라 닌텐도 측에서도 최근엔 어느 정도는 마리오 시리즈의 세계관을 정리하기 시작했지만, 아무튼 시리즈 성장을 부스팅하는 과정에선 설정에 집착하지 않았던 것이 많은 도움이 된 것만큼은 사실이죠. 이와 같은 닌텐도의 사례와는 반대로, 한국의 직장인들은 대체로 매사에 완벽을 추구하는 성향이 강한 편입니다. 이동귀 연세대 심리학과 교수가 이끄는 상담심리학교실 연구팀이 한국인 성인(20세~60세) 511명을 설문 조사한 결과 응답자 중 53.62%가 완벽주의 성향을 품은 것으로 드러났습니다. 완벽주의 성향에 따라 정교하게 잘 짜여진 플랜은, 예측대로 굴러갈 땐 당연히 별문제가 없습니다. 하지만 지나치게 잘 맞물린 기획은 세부 말단에서 조금만 어긋나도 전체에 영향을 끼치며 프로젝트를 총체적으로 뒤흔드는 경우가 드물지 않습니다. 그리고 직장에서 추진하는 업무 대부분은 적어도 한두 번쯤은 돌발 상황에 봉착하기 마련이죠. 독일 제국의 명장 대(大) 몰트케가 공연히 “아무리 훌륭한 전투 계획이라도 첫 포성이 울리는 순간 휴짓조각이 된다”며 예측의 어려움과 임기응변의 중요성을 역설했던 것이 아닙니다. “누구나 그럴듯한 계획은 있다. 주둥이에 한대 처 맞기 전까지는.”/마이크 타이슨 인스타그램 게다가 이러한 완벽주의 성향인 직장인이 기업에서 높은 평가를 받느냐 하면, 반드시 그렇다고 말하기도 어렵습니다. 사람인이 지난 2014년 기업 인사담당자 210명을 대상으로 ‘자기소개서에서 봤을 때 비호감을 느끼는 단어’를 설문한 결과 1위로 꼽힌 것이 바로 ‘완벽주의’(41.9%)였습니다. 뒤를 이은 단어는 '최고의'(27.6%), '냉철한'(25.2%), '국제적인'(14.3%), '헌신적인'(13.3%), '현실적인'(11.9%), '자기계발적인'(9%) 등이었습니다. 사람인 관계자는 “완벽주의엔 실패를 용납하지 않는다는 긍정적인 의미도 있지만, 완벽을 도모하다 도전조차 하지 않는다거나 결과를 쉽게 수용하지 못한다는 점이 인사담당자에게는 부정적으로 다가온다”고 설명했습니다. 그러니 실제 프로젝트가 진행되기에 앞서 모든 상황과 변수를 예측해 완벽한 플랜을 짜 두려는 강박을 지닐 필요까진 없을 듯합니다. 마리오 시리즈처럼 제약을 넘어 자유롭고 유연하게 뻗어 나갈 수 있는 여지를 스스로 제한하는 꼴이 될뿐더러, 직장에서도 실제론 그다지 호감을 사지 못할 수도 있으니까요. 컨설턴트인 제리 마나스가 저서 ‘Napoleon on Project Management: Timeless Lessons in Planning, Execution, and Leadership’에서, 나폴레옹의 리더십 원칙 6가지 중 하나를 정리한 문장으로 글을 마무리하겠습니다. “유동적이지 않은 계획은 쓸모가 없다.” 물론 계획 자체가 전혀 쓸모없다는 말은 아닙니다. 미국의 위대한 리더 중 한 명인 아이젠하워 대통령은 이렇게 말했습니다. “계획대로 승리한 전투는 없지만, 계획 없이 승리한 전투도 없다.” 어디까지나 적절함이 중요하다는 것이죠. /백악관 공식 초상화 /사람인 HR연구소 더 많은 콘텐츠를 보시려면? 여기를 Click해 뉴스레터 신청!
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  • 근로시간 관련 기초 법률지식 김동미 노무법인 미담 대표노무사2021.7.1.부터 상시근로자 5인 이상 사업장에 주 52시간제가 전면 적용됨에 따라 근로시간에 대한 관심이 뜨겁다.근로시간은 말 그대로, 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간이다. '사용자의 지휘·감독'이라는 부분은 현장에서 관리자를 통해 실현되는데, 만약 이 지휘·감독이 근로계약 체결 시점에 정한 근로시간을 초과해 이뤄졌다면 연장·야간·휴일근로수당을 지급해야 한다. 따라서 근로시간은 임금 못지않게 주의를 기울여야 하는 분야다.중간관리자가 적정한 근로시간 관리를 위해 알아야 하는 기초 법률지식을 근로시간 관련 사례를 중심으로 살펴보고자 한다. 근로시간 관련 기초 법률지식근로시간의 개념 및 판단기준근로기준법에서 '근로시간'을 따로 정의하고 있지는 않다. 1일[日]과 1주[週] 근로시간의 한도와 함께, 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다는 규정을 두고 있을 뿐이어서 근로시간의 개념은 판례 등을 통해 정립되고 있다.판례 등에서 정의하고 있는 근로시간은, 서두에서 밝힌 바와 같이 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 종속되어 있는 시간을 의미한다. 정의만 보아서는 근로자가 사업장에 체류한 시간 중 어떤 시간이 근로시간에 해당하고 그렇지 않은지에 대한 판단이 쉽지는 않다.이해를 위해 대비되는 개념인 휴게시간의 정의를 보면, 휴게시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독에서 벗어나 자유로운 이용이 보장된 시간을 의미하며 근로시간에 해당하지 않는다. 그러나 주의해야 할 부분은 명칭이 휴게시간이더라도, 단시간 내 근무에 임할 것이 예상되고 언제 사용자의 업무지시가 있을지 불명한 상태에서 작업하지 않고 기다리는 시간은 대기시간에 해당한다. 즉, 사용자로부터 근무하지 않을 것을 보장받고 있는 상태가 아니므로 휴게시간으로 볼 수 없고 근로시간으로 보아야 한다는 점에 주의해야 한다.다시 말해, 특정 시간이 근로시간에 해당하는지 여부는 명칭보다는 사용자의 지시 여부, 업무 수행(참여) 의무 정도, 수행이나 참여를 거부한 경우의 불이익 여부, 시간·장소 제한의 정도 등 구체적 사실관계를 따져 종합하여 판단할 필요가 있다. 근로시간 계산 기준근로시간은 휴게시간을 제외하고 근로자가 실제 근로를 제공한 시간(실근로시간)을 기준으로 산정하되, 다른 사정이 없다면 취업규칙 등에서 규정하고 있는 시업시간과 종업시간을 기산점과 마감점으로 계산하는 것이 원칙이다. 예외적으로 사용자의 근무명령, 근로자의 연장근로 신청-사용자의 승인에 따라 시업 및 종업 시간을 초과하여 근무한 경우에는 해당 시간 전체를 근로시간으로 계산한다.예를 들면, 회사가 시업 및 종업시간을 09:00~ 18:00(휴게시간 12:00~13:00)으로 운영하고, 연장근로 사전신청-승인제도를 도입한 상황에서 근로자가 연장근로를 사전에 신청하지 않았다면 18:00 이후에 퇴근을 했더라도 근로시간 계산을 위한 퇴근시간은 18:00가 되는 것이다. 근로자들이 주로 궁금해 하는 이슈를 중심으로 한 근로시간 관련 지식주 52시간제 시행 시 무조건 주 52시간을 초과해서 근무할 수 없는지 여부근로기준법에서는 1주간 근로시간은 40시간을, 1일 근로시간은 8시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있고, 여기에 1주 12시간을 한도로 연장근로를 할 수 있다고 규정하고 있어 사회적으로 '주 52시간제'라는 용어가 통용되고 있다.대부분의 경우 주 52시간제가 크게 틀린 말은 아니지만, 가령 1일 8시간 주 4일 근무제로 운영 중인 회사의 경우 매일 3시간의 연장근로를 한다면 해당 주의 최대 근무가능시간은 52시간이 아닌 44시간이다. 따라서 '1주 12시간 연장근로가 가능하다'는 표현이 더 정확한 표현이다. 사례에서처럼 3시간 연장근로를 총 4일간 실시한 경우, 1주 12시간의 상한을 모두 실시했으므로 더 이상의 연장근로가 불가능하며, 소정근로 1주 32시간(8시간×4일)을 더하면 1주간 최대 근무 가능한 시간은 총 44시간이 된다.탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제 등 유연근무제를 도입하는 경우에는, 특정 주의 근무시간이 52시간을 초과해도 문제가 되지 않을 수 있다. 근로계약서에서 정한 휴게시간(점심시간)을 분할하여 부여하거나 시간변경이 가능한지 여부근로기준법에서는 근로시간이 4시간인 경우 30분 이상의 휴게시간, 8시간인 경우 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주도록 규정하고 있다. 이러한 휴게시간은 취업규칙, 근로계약서 등에 규정한 시간에 부여하는 것이 원칙이다. 다만 업무상 필요한 경우 근로계약서 등을 통해 휴게시간을 변경할 수 있다고 규정하고 있고, 업무처리를 위해 불가피하게 시간대를 변경하여 부여했다면 법 위반으로 볼 수 없다.또한 휴게시간은 적절한 휴식을 부여함으로써 근로자의 건강보호, 작업능률의 증진 및 재해방지에 그 목적이 있는 것이므로 일시적으로 부여함이 제도 취지에 부합하나, 사회통념상 일반적으로 인정되는 범위 내에서 휴게제도 본래의 취지에 어긋나지 않는 한 휴게시간을 분할하여 주는 것도 무방하다. 출근시간 전, 퇴근시간 이후 시간은 연장근로로 보아야 하는지 여부근로시간 계산 기준에서 서술한 바와 같이 특별한 사정이 없다면 출퇴근 시간을 기초로 근로시간을 산정한다. 다만 조기출근을 강제하고 있는 경우, 예컨대 조기출근하지 않을 시 급여공제 등 제재가 있는 경우 또는 시업 30분 전 회의 참가를 의무화한 경우라면 연장근로로 보아야 하지만 그렇지 않다면 연장근로로 볼 필요는 없다.퇴근시간 이후도 마찬가지로 의무적으로 참석해야 하는 회의가 있거나 연장근로 지시(연장근로 사전신청에 따라 승인을 받아 실시하는 경우 포함)를 한 경우 당연히 연장근로로 보아야 한다. 연장근로를 거부한 직원에 대한 징계 가능 여부근로기준법 제53조에 의거, 연장근로를 할 때에는 당사자(사용자-근로자)간 합의가 이뤄져야 한다. 연장근로가 필요한 시점마다 매번 합의하지 않고 근로계약 체결 시점에 미리 하는 것도 가능한데, 사전에 합의가 있었음에도 불구하고 근로자가 정당한 사유 없이 연장근로를 거부한다면 정당한 업무명령 위반이 되어 징계조치를 할 수 있다. 근로자가 주 52시간을 초과하여 연장근로를 신청할 경우 거부가 가능한지 여부반대로 사용자가 근로자의 연장근로 신청을 거부할 수 있는지 여부도 문제될 수 있다.회사는 당연히 주 52시간을 초과하지 않도록 관리할 필요가 있다. 그러나 업무상 연장근로의 필요성이 있음에도 불구하고 단순히 주 52시간 초과로 인한 근로기준법 위반이라는 이유만으로 연장근로 신청을 거부하는 것은 불가능하다.주 52시간을 초과해서까지 연장근로가 필요한 업무상 필요성이 있다면 추가 인력 투입, 업무 조정, 유연근무제 등을 통해 근로시간 단축방안을 고민해야지, 연장근로 사전신청 억제를 통해 해결할 수는 없는 것이다.연장근로사전신청제의 주요 목적은 근무시간 중 업무에 집중하여 불필요한 연장근로를 최소화하고, 당사자 간 연장근로 시간을 확인하기 위함이다. 현실적으로 연장근로 필요성이 높음에도 불구하고 연장근로 신청을 금지할 경우, 제도의 기본 취지에도 벗어날 뿐 아니라 객관적으로 연장근로 필요성이 있었다면 승인이 없었더라도 연장근로로 판단됨에 유의해야 한다. 지각한 직원이 퇴근시간 이후까지 근로했다면 연장근로수당을 지급해야 하는지 여부연장근로 해당 여부는 실근로시간을 기준으로 한다. 따라서 지각시간만큼 퇴근시간 이후에 근로를 하는 경우 연장근로에 해당하지 않는다. 즉 09:00~18:00(휴게시간 1시간)를 소정근로로 운영하는 회사에서 근로자가 10:00에 출근하여 19:00까지 근무를 하더라도 실근로시간이 8시간을 초과하지 않으므로 18:00~19:00사이의 근무는 연장근로에 해당하지 않는 것이다. 휴일에 예비군 훈련을 받는 경우 휴일근로에 해당하는지 여부예비군법, 민방위기본법에서는 '예비군 훈련이나 민방위훈련을 받은 때에는 그 기간을 휴무로 처리하거나 이를 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니 된다'고 규정하고 있다. 따라서 근로시간 중에 예비군 훈련을 받기 위해 필요한 시간을 청구할 경우 유급으로 부여해야 한다.그러나 근로시간에 해당 훈련을 받을 경우 유급으로 부여할 의무가 있는 것이지 근무시간이 아닌 시간(야간 또는 휴일)에 훈련을 받거나 동원되는 경우 그 시간까지 유급으로 지급해야 함을 의미하지 않는다. 따라서 휴일에 예비군 훈련을 받는 경우라 하더라도 휴일근로수당을 지급할 필요는 없다. 휴일근무 시 1일 대휴를 부여할 경우 법적 문제는 없는지 여부휴일에 근무한 경우 통상임금의 50%를 가산하여 지급해야 한다. 다만 근로기준법 제57조에 의거 근로자와의 서면 합의에 따라 연장근로·야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 보상 휴가를 부여하는 것이 가능하다.이러한 보상 휴가를 실무에서는 '대휴'라는 표현으로 활용하고 있는데, 대휴라는 명칭을 사용하더라도 그 실질이 휴일근무에 대한 수당 지급 대신 부여하는 휴가라면 휴일근무에 대한 가산임금인 50%를 가산하여 휴가를 부여해야 한다. 즉 8시간 휴일근무를 한 근로자에게 부여해야 하는 대휴는 12시간(1.5일)이 되는 것이다.유사한 개념으로서 휴일대체가 있는데, 휴일대체는 휴일근로가 예정된 경우 사전에 휴일과 근로일을 바꾸는 것으로 보상 휴가와는 다른 개념이다. 예컨대 주휴일이 일요일인 사업장에서 일요일에 근무하는 대신 수요일을 쉬도록 하는 경우 기존의 일요일은 근무일이 되고, 수요일은 휴일이 되므로 일요일 근무에 대한 휴일근로수당 지급문제는 발생하지 않는다. 지각, 조퇴 시간을 합산하여 1일 소정근로시간이 될 경우 결근처리가 가능한지 여부지각·조퇴·외출로 인하여 소정근로일의 근로시간 전부를 근로하지 못했더라도 소정근로일에 출근하여 근로를 제공한 것에 해당하므로, '근로일에 출근하지 않은' 결근으로 처리할 수 없다.지각·조퇴·외출 시간을 합산해 1일 소정근로시간이 되더라도 마찬가지로 결근처리는 불가능한 바 근로자의 개근에 따라 부여하는 주휴일, 연차휴가 부여 일수 산정에도 영향을 미칠 수 없다. 다만 지각·조퇴·외출 누계 8시간을 연차 1일로 계산한다는 규정을 두는 것(누계 시간을 연차를 사용한 것으로 취급)정도가 가능할 뿐이다.
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  • [김 부장의 事記] 1편 / 2화. 일을 끝맺는다 오늘은 좌절했지만, 내일은 그렇지 않을 것이다. 그러기 위해 제대로 클로징을 해야 한다. 일을 잘하는 사람은 결국, 클로징에 강한 사람이다.
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  • [노동법Q&A] 육아휴직 사용자는 연차휴가를 쓸 수 없나요? #. 육아휴직 후 회사에 복직한 D씨.여름 휴가를 위해 연차를 신청했으나, 회사는 지난 1년간 육아휴직을 언급하며, 연차사용을 자제하라는 답변이 돌아왔습니다. 오랜만의 가족 휴가인데, 저만 못 가는 것은 아닌지 걱정입니다.“팀장님, 연차 신청서입니다. 7월에 가족 휴가가 있어서요.”“육아휴직 1년 하고 와서 바로 연차를 쓰다니... 당분간 자제해야 하지 않나요?”“육아휴직 사용자는 연차휴가를 쓸 수 없나요?”가능합니다.육아휴직은 실제 근무하지 않았더라도 출근한 기간으로 간주합니다.따라서 육아휴직 사용 여부와 상관없이 연차휴가를 사용할 수 있습니다.또한 연차 산정에서 아래 중 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 간주합니다.- 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간- 임신 중의 여성이 출산전후휴가 및 유산·사산 휴가로 휴업한 기간- 육아휴직으로 휴업한 기간“제가 바빠서 연차를 쓸 수 없다면 어떻게 되나요?”회사가 연차휴가사용촉진 절차에 따라 사용을 촉구하였음에도 근로자가 연차휴가를 사용하지 않는 경우 미사용연차에 대해서는 금전보상을 받을 수 없습니다.※ 연차사용촉진절차 (근로기간 1년 이상의 경우)연차휴가 사용 만료기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가일수를 알려주고, 근로자가 사용시기를 정하여, 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것→ 그럼에도 근로자가 연차사용시기 통보하지 않으면, 연차휴가 사용 만료기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것무엇보다, 올 여름도 코로나 19 조심!성수기 피해서 2회 이상 분산휴가로 모두의 안전을 지켜주세요^^더 자세한 내용은?[고용노동부 콜센터] 국번없이 ☎1350[고용노동부 누리집] 바로가기[출처] 대한민국 정책브리핑(www.korea.kr)
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  • [HR연구소]상사가 모른다고 없는 것이 아니다 지난 3월 노동 전문 시민단체 직장갑질119가 여론조사업체인 엠브레인퍼블릭에 의뢰해 직장인 1000명을 대상으로 직장 내 괴롭힘에 대해 설문한 결과, 응답자 중 57%가 ‘직장 내 괴롭힘 금지법 시행 이후 사내 갑질 행위가 줄어들었다’고 답했습니다. 특히 40대와 50대 응답자는 '갑질이 줄었다' 답변이 각각 60.3%와 63.7%를 기록하며 반절을 훌쩍 넘겼습니다. 그러나 젊은 세대의 견해는 다소 달랐습니다. 같은 조사에서 20대 응답자 중 51.8%와 30대 중 49.0%는 '직장 갑질이 줄지 않았다'고 답했습니다. 갑질의 주체인 고위직이 비교적 많은 고연령대에선 갑질이 줄었다는 응답이 우세했지만, 대개 갑질을 당하는 편인 저연령대에선 상반된 결과가 나온 것입니다. 직장갑질119는 "상명하복을 미덕으로 생각해온 60∼70년대생들은 쉽게 변하지 않는다. 이들은 90년대생 회사원에게도 '라떼는(나 때는) 말이야'라며 갑질을 일삼고 있다"고 해석했습니다. /직장갑질119 사회학 용어 중 ‘코호트(cohort)’라는 것이 있습니다. 이는 요즘 코로나 19 창궐 사태를 맞아 자주 언급되는 의학계의 ‘코호트(격리 등을 위해 특정 공간 내 인구를 하나의 집단으로 묶는 것)’와는 약간 다른데요. 사회학에서의 코호트는 비슷한 연령 시점에 특정한 역사적 경험을 함께한 집단을 가리키는 말입니다. 흔히 말하는 ‘베이비붐 세대’나 ‘386 세대’ 등이 일종의 코호트죠. 이는 ‘시대’나 ‘연령’ 중 하나만으로는 인구집단을 제대로 이해하기 어렵다는 점에서 기인한 개념입니다. 따지고 보면 그리 놀랍거나 이해하기 어려운 사실은 아닙니다. 예를 들어 ‘X세대’와 ‘88만원 세대’는 모두 당대의 20대 연령집단이었지만 그 성격은 판이하죠. 또한 2021년 현시점 기준으로 1960년대생과 1990년대생이 같은 직장에 매여 한 공간에서 사무를 보는 일은 그리 드물지 않지만, 그렇다 해서 이들을 동질적인 집단으로 묶어 보기엔 아무래도 무리가 있죠. 하지만 이론적으론 그리 어렵지도 않고 복잡할 것도 없는 이 개념이, 일상에선 의외로 너무나도 쉽게 간과되곤 합니다.이를테면 임원진이 저연차 사원들의 재택근무 선호를 한탄하며 “내가 그들 나이 때엔 집보다 회사가 편했다”고 하거나, “업무를 집에서 보면 능률도 훨씬 떨어지고 성과도 나빠지는데 왜 그리도 재택을 고집하는지 모르겠다”고 말하는 식이죠. 물론 임원진의 말은 사실일 가능성이 큽니다. 그들의 코호트에만 한정한다면 말이죠. 하지만 특정 코호트에서 정답인 발언을 다른 코호트에 적용하면 잘못된 넘겨짚기가 될 수도 있습니다. 연령대와 경험이 다른 코호트는 선호나 성향 또한 판이할 수 있으니까요. 내가 직장 생활에 만족하더라도, 부하 또한 같은 마음일까요?/게티이미지뱅크 예를 들어, 여론조사업체인 한국갤럽이 지난 4월 전국 만 25~54세 재택근무 경험자 367명을 대상으로 설문을 진행한 결과, 35~44세는 58%, 45~54세는 59%가 재택근무를 했을 때 성과가 좋았다고 답했습니다. 그러나 25~34세는 75%가 집에 머무르며 근무했을 때 성과가 좋았다고 응답했습니다. 재택 근무 만족도 역시 25~34세는 무려 90%에 달한 반면 35~54세는 66%에 그쳤습니다. 물론 코호트 사이에 장벽이 낮고 소통이 원활하다면 어느 정도는 문제 극복이 가능할 것입니다. 그러나 모두가 아시다시피 대부분 직장에선 그저 요원한 이야기일 뿐이죠. 전은주 부산대 국어교육과 교수가 지난 2015년 직장인 150명을 설문 조사해 발표한 ‘분야별 화법 분석 및 향상 방안 연구: 직장 내 대화법’에 따르면, 업무 보고 관련해 응답자 중 44%가 의사소통 갈등을 간혹 겪으며, 19.3%는 거의 매일 문제가 발생한다고 호소했습니다. 사적인 대화 상황에서도 소통이 어렵긴 마찬가지였습니다. 42.7%는 직무와 무관한 대화에서도 가끔 갈등이 발생한다 응답했으며, 18%는 그 빈도가 잦은 편이라 말했습니다. 우리는 과연, 소통하고 있는 것일까요?/게티이미지뱅크 그렇다 해서 상급자 쪽에서 코호트 차이로 발생하는 소통 갈등 문제를 깊이 인식하고 있는 것도 아닙니다. 오히려 상급자 쪽에서 자각이 덜하다는 조사 결과마저 존재합니다. 지난해 4월 대한상공회의소가 30개 대‧중견기업에 소속된 직장인 약 1만3000명을 조사해 발표한 ‘한국기업의 세대갈등과 기업문화 종합진단 보고서’에 따르면, 세대 차이가 업무에 부정적 영향을 미치는지에 대해 20대와 30대는 41.3%, 52.3%가 수긍한 반면 40대와 50대는 38.3%, 30.7%만이 그렇다고 답했습니다. 이처럼 코호트 간 성향과 견해 차이가 뚜렷한데도 서로를 이해하거나 소통하려는 노력은 거의 없다 보니, 같은 공간에서 일하는 사이인데도 불구하고 그들을 둘러싼 직장 문화는 서로 다르게 인식하는 것입니다. 실제로 엠브레인 트렌드모니터가 지난해 6월 전국 만 19세~59세 직장인 남녀 1000명을 대상으로 실시한 ‘2020 직장인 스트레스 및 번아웃 증후군 관련 인식 조사’에 따르면, 응답자 중 59.4%는 실제 감정을 숨기고 업무상 요구되는 감정을 꾸며서 표현한다고 답변했습니다. 대개는 하급자가 불만이 있어도 입을 다물고, 상급자 쪽에선 들리는 말이 없으니 상황을 실제보다 낙관적으로 보게 되죠. 맨 처음 언급한 사례에서도 나오듯, 40대 이상은 갑질이 줄었다 느끼지만 30대 이하에선 딱히 변한 것이 없다 느끼는 것처럼요. 그러니 중간관리자 이상 위치에서 보다 어린 세대를 지휘하시는 분이라면, 들려오는 불평이 달리 없다 해도 모두가 만족하고 있다 쉽사리 단정 지어서는 안 될 것입니다. 사람인 HR연구소는 “내 20~30대 시절을 미루어 생각해선 도저히 이해할 수 없는 지점에서, 젊은 사원들은 상당한 불만이나 고충을 느끼고 있을 가능성이 크다”며 “부하의 침묵은 호재가 아닌 위기라 생각하며 늘 소통에 힘쓸 필요가 있다”고 말했습니다. /사람인 HR연구소 더 많은 콘텐츠를 보시려면? 여기를 Click해 뉴스레터 신청!
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  • [노동법Q&A] 계약직은 육아휴직을 사용할 수 없나요? “계약직은 육아휴직을 사용할 수 없나요?”사업주는 근로자가 양육을 위해 휴직을 신청하는 경우 1년 이내의 기간 동안 이를 허용해야 합니다.(만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀 양육)※ 위반시 500만 원 이하의 벌금“회사에 근무한 기간이 짧아도 육아휴직을 사용할 수 있나요?”육아휴직을 사용하는 날의 전날까지 근로기간이 6개월 미만이라면, 사업주는 육아휴직을 허용하지 않을 수 있어요.“육아휴직급여도 받을 수 있나요?”육아휴직급여는 두 가지 조건을 충족해야 합니다.1. 육아휴직을 시작한 날 이전에 피보험 단위기간이 통산 180일 이상일 것2. 육아휴직을 시작한 날 이후 1개월부터 육아휴직이 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청“육아휴직을 이번에는 6개월만 사용하고 나머지는 나중에 사용하고 싶은데, 가능한가요?”육아휴직의 기간은 1년 이내로 하고 2회에 한정하여 나누어 사용할 수 있습니다.“육아휴직을 사용하면 남은 육아휴직 기간 동안 계약기간이 연장되나요?”근로계약은 근로자와 사업주간의 의사 합치에 의해서 이루어지므로, 육아휴직을 사유로 계약기간이 자동 연장되는 것은 아닙니다.“사업주가 육아휴직 기간만큼 계약기간을 연장해주고 싶으나, 2년 이상 기간제 근로자를 고용하게 되면 무기계약 근로자로 전환이 된다며 망설이고 있습니다.”기간제 근로자의 육아휴직 기간은 기간제법상 사용기간에 포함되지 않습니다.(남녀고용평등과 일가정양립 지원에 관한 법률 제19조제5항)사업주가 근로자의 육아휴직 기간만큼 계약기간을 연장하더라도 무기계약 근로자로 전환해야 하는 부담을 지지 않도록 하여, 비정규직 근로자의 육아휴직이 보장될 수 있도록 한 것입니다.기간제근로자도 어엿한 근로자입니다.계약직이라는 이유로 육아휴직을 사용하지 못하는 일이 없도록 함께 힘써주세요!더 자세한 내용은?[고용노동부 콜센터] 국번없이 ☎1350[고용노동부 누리집] http://www.moel.go.kr[출처] 대한민국 정책브리핑(www.korea.kr)
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  • 코로나 피해 저신용 소상공인에게 1,000만원 긴급대출 실시 중소벤처기업부(장관 권칠승, 이하 중기부)는 코로나19와 방역조치 등으로 피해를 입은 저신용 소상공인에게 1.5% 초저금리로 총 1조원을 융자하는 사업을 7월 5일(월)부터 시작한다고 밝혔다.버팀목자금플러스를 지원받은 집합금지영업제한경영위기 업종 저신용(신용 744점, 구 6등급 이하) 10만개사의 소상공인이 1.5% 금리로 업체당 1,000만원까지 대출받을 수 있다.대출 초기 6개월 간은 이자 상환을 유예*하여 적어도 올해 말까지는 이자를 납입하는 부담이 없도록 한 것이 특징이다.* 유예된 이자는 대출 시행 7~12개월째에 납입저신용 소상공인 융자는 소상공인시장진흥공단 직접 대출로 진행되며 대출 기간은 5년(2년 거치 3년 상환)이다.다만 세금체납, 금융기관 연체, 휴폐업 중이거나 소상공인이 아닌 경우 등은 지원에서 제외된다.대출은 소상공인정책자금 누리집(https://ols.sbiz.or.kr)을 통한 온라인 신청을 통해 7월 5일(월) 오전 9시부터 진행된다.동시접속 분산을 위해 7월 5일(월)부터 9일(금)까지 신청 첫 주에는 대표자 주민등록번호상 출생연도 끝자리를 기준으로 5부제를 시행한다.예를 들어, 출생연도 끝자리가 월요일은 1 또는 6, 화요일은 2 또는 7, 금요일은 5 또는 0인 경우에 신청할 수 있다.7월 10일(토)부터는 출생연도 끝자리와 관계없이 신청할 수 있다.접수시간은 5부제 기간 중에는 매일 오전 9시부터 밤 12시까지이며, 5부제가 종료되는 7월 10일(토) 오전 9시부터는 24시간 접수 받는다.* 토일요일 및 공휴일에도 온라인으로 신청 가능개인사업자에 대한 대출은 온라인으로 신청, 심사, 약정까지 이루어지며, 법인사업자는 온라인으로 신청 후 대출 승인 통보를 받으면 대표가 지역센터를 방문해 서면약정을 체결해야 한다.보다 자세한 내용은 소상공인정책자금(https://ols.sbiz.or.kr), 소상공인시장진흥공단(https://www.semas.or.kr) 누리집 공고를 통해 확인할 수 있으며,중소기업 통합콜센터(☎1357)와 버팀목자금플러스 전담콜센터(☎1811-7500)에서 상담과 안내를 받을 수 있다.[출처] 대한민국 정책브리핑(www.korea.kr)
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  • 밀레니얼, 팀장이 되다. 윤영철 《90년생과 일하는 방법》《나는 팀장답게 일하고 있는가》 작가#정신없는 사람, #도우미, #연결고리, #편한 형, #고독, #메신저 등은 최근 필자가 만난 밀레니얼 세대 팀장이 스스로의 역할을 나타낸 말이다. 단어마다 사연이 있지만 공통적으로 앞선 세대와 요즘 세대 사이에 낀 상황에 대한 어려움을 나타냈다. 1980년대 ~ 2000년 초반에 태어난 밀레니얼 세대들이 회사에서 팀장, 파트장, 그룹장 등의 직책을 맡고 있다. 얼마 전 선배 임원들을 당황시킨 밀레니얼 세대들이 어느덧 직책자가 된 것이다. 그렇다면 밀레니얼 세대 팀장들은 어떤 고민을 하고 있을까? 필자가 어느 기업의 의뢰로 조사한 <밀레니얼 관리자들이 겪고 있는 현장 고민>1)중 상위 5가지는 아래와 같다. · 1순위(29.2%) - 업무지시, 업무배분, 평가피드백에서 어떻게 지도할지 어려움· 2순위(28.3%) - 수평적 조직문화에서 예전만큼 명확하지 않은 역할과 책임· 3순위(9.9%) - 자신의 바쁜 업무로 팀원 지도(코칭)의 시간을 내기 어려움· 4순위(5.6%) - 임원, 사업장별로 다양한 일하는 방법으로 구체적 가이드라인 부재· 5순위(5.1%) - 부서 간 이견, 부서 내 업무 조율 방법 등의 부족 조사된 내용을 살펴보면 밀레니얼 세대 관리자들은 후배들을 가르칠 시간적 여유도 없고, 경험도 적으며, 체계적 내용도 부족해 어려움에 빠져 있었다. 더군다나 예전만큼 직책자로서 권위나 리더십도 인정받지 못한다고 난감함을 호소했다. 조사 내용을 좀 더 들여다보자. 앞선 세대 40~50대와 요즘 세대 20~30대 의견의 공통점과 차이점을 조사한 결과 아래와 같은 결과를 도출할 수 있었다. · 앞선 세대는 일이 되게끔 하는 것이 중요하다고 생각하는 반면, 요즘 세대는 근로시간에 맞추어서 일하는 것이 중요하다고 생각했다.· 앞선 세대는 회사가 있어야 내가 있다고 생각하는 반면, 요즘 세대는 나와 회사는 별개라고 봤다.· 앞선 세대는 회사 내 관계를 끈끈한 관계로 인식하는 반면, 요즘 세대는 회사 내 관계를 느슨한 관계로 받아들였다.· 앞선 세대는 복장이 곧 업무태도를 나타낸다고 봤다면, 요즘 세대는 복장과 업무태도는 무관하다고 봤다. 정리하면 요즘 세대는 앞선 세대와는 달리 근로시간에 맞춰 일하고 자신의 사생활을 중시하며, 집단주의와 형식주의에 회의적이었다. 반면, 두 세대 간 일치하는 의견도 있었다. · 앞선 세대와 요즘 세대는 모두 자신의 일을 잘하고 싶다고 조사됐다.· 앞선 세대와 요즘 세대는 모두 일이 잘 되기 위해서 직장동료와 친해야 한다고 생각했다.· 앞선 세대와 요즘 세대는 모두 회식은 재미를 못 느끼는 형식적 자리라고 여겼다.· 앞선 세대와 요즘 세대는 모두 미래를 위해 지금의 불편은 감내할 수 있다고 봤다.· 앞선 세대와 요즘 세대 모두 원활한 업무수행에 팀 빌딩이 필요하다고 봤다. 정리하자면, 앞선 세대는 애사심을 갖고 일이 되게끔 매달리고 단정한 복장, 규정 준수 등의 형식주의가 중요하다고 여긴다. '올바른 자세로 올바르게 일하자' 정도의 생각이다. 요즘 세대는 정해진 시간에 정해진 일을 처리하고 일을 위해 동료들과 친하게 지내며, 더 나은 미래를 위해 지금의 불편과 고통은 감내할 수 있다고 생각한다. 다만 회식에 의존했던 예전의 팀 빌딩과는 다른 방식을 원한다. 이와 같은 세대 간 차이와 공통점의 경계에서 밀레니얼 팀장들은 고민하고 있다. 애매하게 경계에 서 있는 것이다. 그렇다면 밀레니얼 팀장들은 앞선 세대의 임원들을 어떻게 설득시켜 의사결정을 받아내고, 요즘 세대의 팀원들을 어떻게 일에 몰입시켜 성과를 내도록 할 것인가? 밀레니얼 팀장은 세대 간 낀 틈에서 어떻게 자신의 리더십 자리를 확보할 수 있을까? 낀 세대 밀레니얼 팀장은 어떻게 자신의 리더십을 넓힐 것인가?밀레니얼 팀장은 '규율과 자율 간 줄타기'를 잘해야 한다.밀레니얼 팀장은 회사의 규율을 강조하기도, 팀원에게 자율을 보장해주기도 해야 한다. 모든 팀원들에게 자율적으로 일을 시킬 수도 없고, 또 로봇 대하듯 규정만 강조할 수도 없다. 따라서 현장에서 팀원들의 일하는 스타일을 살펴 그에 맞게 자율권을 보장해주고 권한위임을 해야 한다. 리더가 팀원에게 일을 시킬 때는 모두에게 동일한 방법을 적용해선 안 된다. 팀원의 성향과 일하는 스타일에 따라 일 시키는 법을 달리 해야 하는데, 그러기 위해서 팀장은 먼저 팀원의 일하는 스타일을 분류하고, 각 스타일에 맞는 성과 내는 법을 파악해야 한다. 필자가 저서 《나는 팀장답게 일하고 있는가》에서 강조했듯 팀원의 성향과 업무의 형태에 따라 자율형, 과제형, 모듈형, 매뉴얼 형으로 지도하는 방법이 있다. 관계적 행동과 과업적 행동에 따라 팀원들의 일하는 유형을 나누고 지도하는 허시-블랜차드의 상황 대응 리더십 모델2)도 적합하다. 밀레니얼 팀장은 '심리적 밀당'을 잘해야 한다.최근 들어 많은 회사에서 업무 몰입도 대화를 정례화하고 월 1회 이상 팀원과의 개인 면담을 진행하고 있다. 이와 같이 밀레니얼 세대 팀장들은 팀원들과 심리적 거리감을 좁힐 수 있는 활동을 다양하게 도입하자. 온라인으로 정보를 공유하는 활동, 예를 들어 줌Zoom으로 의견 교류, 회의 운영, 포트럭 파티Potluck Party, 같이 영화 보기 등에 익숙해져야 한다. 당장 실천해볼 수 있는 효과적인 방법은 팀원에게 온라인으로 "지금은 어떤 일을 해요? 느낌은 어때요?" "제가 도울 부분은 무엇인가요?" 등의 소소하지만 느낌을 공유하고 지원을 제안하는 대화를 거는 것이다. 구성원들이 팀장을 찾아와 면담해야 한다는 식의 규정은 심리적 밀당과 거리가 멀다. 기본적으로 서로 간에 편한 상태에서 어느 경계에서 만날지 정하는 관계의 기술이 밀당이다. 너무 다가가면 팀원은 부담을 느끼고, 너무 멀어지면 팀장이 일 시키기에 답답하다. 부담스러움과 갑갑함의 경계 어디쯤 팀장의 역할이 있다. 밀레니얼 팀장은 '티키타카'로 일해야 한다.필자가 현장에서 밀레니얼 세대 팀장들이 일하는 모습을 관찰하면 복잡하고 기획적인 일은 혼자 처리하는 경우가 많다. 팀원에게 시키느니 팀장 본인이 하는 것이 빠르기 때문이다. 그런데 이 방식이 지속되면 나중에는 팀장에게 일이 쏠리고, 팀원은 단순하고 반복적인 일만 처리하여 업무 몰입도가 떨어지게 된다. 팀원에게 자신의 역량에서 약간 도전적인 일들을 부여하여 몰입도를 높여줘야 한다. 물론 필자의 이 의견에 어떤 팀장은 팀원들에게 일을 시켜도 일을 받지 않는다, 팀원들이 실력이 없다 등 반론을 제기하기도 한다. 그 반론에도 일리가 있다. 그렇다면 어떻게 할까? 한번 생각해 보자. 리더인 팀장과 팔로워인 팀원의 관계는 조직 내에서 떼려야 뗄 수 없는 관계이다. 팀원에게 단순하고 반복적인 일만 시키면 답답한 건 팀장들이다. 그러니 어렵더라도 복잡하고 기획적인 일을 팀원들에게 시켜야 한다. 어떻게 하면 될까? 복잡하고 기획적인 일을 작고 짧게 끊어서 단순하고 단순하게 만든다. 예를 들어 "이번 분기 마케팅 대책 전략 수립해서 보고해주세요" 보다 "대책 수립하기 위해 경쟁사에서 전년도에 어떤 캠페인을 했는지 조사해보세요" 하는 것이다. 그 다음은 "관련된 아이디어만 다른 팀원들과 회의하고 정리해줘요", 또 다음은 "목차만 잡아 보세요" 처럼 짧은 티키타카로 운영하자. 요즘은 전인미답의 시기이다. 예전처럼 생각하고 예전처럼 일하면 답이 없다. 앞서 일해 온 사람들도 맞닥뜨려 보지 못한 환경이다. 물론 밀레니얼 팀장들도 갑갑하고 답이 없을 것이다. 그러니 일단 무엇이라도 해보자. 비상식적인 시기에 상식적으로 일한다고 온전한 성과가 나긴 힘들기 때문이다. 1) 현장에서 느끼는 업무관리의 어려움과 고민, A사 관리자 300명 중 212명 응답, 2020년 7~8월, 온라인 설문, 사연조사 방식 2) 1998년, Management of Organizational Behavior-Utilizing Human Resources 5th ed. Prentice Hall
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  • 상사의 질책이 고깝기만 한 부하직원? 해답은 업무가치에 있다! 부하직원들이 하라는 일은 제대로 안하고 상사에 대한 불평 불만만 늘어놓는다고요?상사가 잘하라고 한마디 쓴 소리를 하면 그걸 그렇게 고깝게 받아들인다고요?이럴 땐 상사의 업무가치가 부하직원에게 제대로 전달돼 있는지를 점검해 봐야 한다는데요.이게 무슨 말일까요?
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  • 갑작스런 코칭, 어떻게 이끌어야 할지 막막하다? 5단계 대화법을 기억하라! 리더라면 부하를 코칭해야 하는 상황에 자주 맞닥뜨릴텐데요. 특히, 미리 계획되지 않은 급작스런상황일 경우 막막했던 적 많으실 겁니다. 이럴 땐 C.O.A.C.H라는 5단계 대화법을 기억하면 되는데요. 이게 뭘까요?
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  • 고용노동 정책, 7월부터 이렇게 달라집니다! [7월 1일부터]특수형태근로종사자도 고용보험 가입이 가능해집니다.◆ 신설제도• 12개 직종 특고 대상 고용보험 시행* 12개 직종: 보험설계사, 신용카드 회원모집인, 대출 모집인, 학습지 방문강사, 교육 방문강사, 택배기사, 방문판매원, 대여제품 방문점검원, 가전제품 배송·설치기사, 화물차주, 건설기계조종사, 방과후학교 강사• 고용보험 적용에 따라 특고도 실업급여 및 출산전후급여 혜택 가능문의: 근로복지공단 ☎1588-0075[7월 1일부터]소규모사업 저소득 특고종사자의 고용보험료를 지원합니다.◆ 신설제도• 두루누리 지원대상을 확대해 소규모 사업의 저소득 특고종사자에 대해서도 고용보험료 지원- 근로자 10인 미만 사업, 월보수액 220만원 미만 노무제공자 및 그 사업주의 고용보험 80% 지원문의: 근로복지공단 ☎1588-0075[7월 1일부터]특고종사자의 산재보험 적용제외 사유가 제한됩니다.(기존)특고종사자 산재보험 적용제외 신청 시 특고종사자가 원하는 경우 사유제한 없이 가능(변경)적용제외 사유 제한- 원칙: 당연적용- 예외: 다음의 사유로만 적용제외 신청 가능ⓛ부상·질병, 임신·출산 육아로 1개월 이상 휴업②사업주의 귀책사유에 따라 1개월 이상 휴업③사업주가 천재지변, 전쟁 또는 이에 준하는 재난, 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」에 따른 감염병의 확산으로 불가피하게 1개월 이상 휴업문의: 근로복지공단 ☎1588-0075[7월 1일부터]출산전후휴가기간 중 근로계약기간이 만료된 기간제·파견 근로자에게 출산전후휴가급여를 보장합니다.◆ 신설제도• 기간제·파견 근로자가 출산전후휴가기간 중 계약기간이 만료되는 경우, 기업 규모와 관계없이 남은 휴가기간에 대해서도 출산전후휴가 급여상당액을 지급문의: 근로복지공단 ☎1588-0075[7월 1일부터]5~49인 기업에도 주 최대 52시간제가 적용됩니다.(기존)50인 이상 기업에 주 52시간제 적용- ‘18.7월: 300인이상- ‘20.1월: 50~299인(확대)5인 이상 기업에도 주 52시간제 적용문의: 고용노동부 고객센터 ☎1350, 가까운 고용센터[7월 6일부터]ILO 핵심협약 비준에 따른 개정법이 시행됩니다.◆ 개점 노동조합 및 노동관계조정법 시행• 노조법상 근로자라면 누구나 노조 설립·가입 가능• 노조전임자 급여 금지규정은 삭제하되, 근로시간면제 제도로 통합• 단체협약 유효기간 상한 연장(2→3년) / 단체교섭 관련 제도 개선• 사용자의 점유를 배제하여 조업을 방해하는 쟁의행위 금지 원칙 확립◆ 개점 공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 시행• 소방·교육(조교, 교육전문직원) 및 퇴직 공무원 등, 공무원노동조합 가입 허용◆ 개정 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 시행• 퇴직교원의 교원 노동조합 가입 허용문의: 고용노동부 고객센터 ☎1350[10월 14일부터]◆ 직장내 괴롭힘사용자(친족 포함)가 직장 내 괴롭힘을 한 경우 1천만원 이하의 과태료를 부과합니다.◆ 소액체당금재직근로자도 임금 등을 지급받지 못한 경우 소액체당금을 받을 수 있게 됩니다.[11월 19일부터]◆ 임금명세서사용자는 근로자에게 임금을 지급할 때 임금명세서를 교부해야 합니다.◆ 지자체 산재예방 책무지자체도 관할지역의 산재 예방을 위한 대책의 수립·시행 책무를 부여합니다.◆ 필수업무종사자재난시 국민의 생명과 신체를 보호하고 사회 기능을 유지하기 위한 필수업무 종사자 보호·지원 절차가 신설됩니다.◆ 구제명령 이행강제금부당해고 등에 대한 노동위원회의 구제명령 미이행시, 사용자 부과 이행강제금 한도가 2천만원에서 3천만원으로 상향됩니다.근로자 여러분의 더 나은 삶을 위해 하반기에도 고용노동부는 더 노력하겠습니다.[출처] 대한민국 정책브리핑(www.korea.kr)
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