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취업과 이직 꿀팁부터 기업의 속이야기까지

절대 실수해선 안돼! 직장에서 요구되는 완벽주의, 나는 완벽주의자 일까? ㅣ심리상담소 Ep.3 직장인에게 필수적으로 요구되는 완벽주의 꼭, 완벽해야만 하는 걸까요? 완벽주의에 대해 알아보고 실질적인 극복 방법까지 국내 최연소 마스터 코치 윤서진님이 알려드려요 _________________________________________________ *윤서진 코치 약력 - 서울대학교 심리학과 졸업 - 국내 최연소 마스터 코치(국제 코치연맹) - 2,500시간 직장인 대상, 심리, 커리어, 인간관계 코칭 #완벽주의 #심리상담소 #윤서진코치 #사람인 사람인 VIDEO STORY
직장에서 프로 일잘러가 되는 방법 = 멘탈 관리!? ㅣ심리상담소 Ep.7 직장에서 멘탈을 잘 관리할 수 있는 방법, 국내 최연소 마스터 코치 윤서진님이 알려드려요! #커리어 #회사생활 #선배의 조언 #심리상담소 직장in 생활백서
채용확정 후 입사 취소, 도대체 왜?? 사회적으로 인정을 받고 출세하는 것에는 여러 방법이 있지만 그 중에 가장 흔하고 일반인들이 접근하기 쉬운 방법이 바로 '취업'이다. 그런데 이렇게 중요한 선택을 하고 채용확정까지 됐는데도 불구하고 그야말로 헌신짝 버리듯 하는 지원자들이 꽤나 많이 있다. 물론, 지원자들의 개인적인 사정과 원하지 않는 기업에의 합격, 처우 불만 등 다양한 타당한 이유들이 있겠지만 인재를 채용하기 위해 물심양면으로 노력을 기울이는 기업의 입장에서는 기가 찰 노릇이며 손해가 이만 저만이 아니다.사실, 이를 미연에 방지할 수 있는 뾰족한 방법은 없다. '열길 물속은 알아도 한길 사람 속은 모른다'라는 속담에서 드러나듯 사람의 생각, 개인의 갑작스런 사정 등을 어찌 예측할 수 있을까? 그렇지만 '지피지기 백전불퇴知彼知己白戰不退 '와 같이 다양한 유형과 사례를 알고 대응할 수 있다면 조금이라도 줄여나갈 수 있지 않을까라는 기대와 함께 채용확정 후 입사를 취소하는 다양한 유형과 사례를 알아보고 그에 대한 사전 방지에 대해 고민해 보자.채용확정 후 입사 취소! 예방법은?사람을 제품처럼 기계로 재단하고 측정해 품질관리를 정확히 할 수 있다면 좋겠지만 그것은 그야말로 꿈에 불과하다. 그 어떤 철학자가 말했듯이 인간은 태생적으로 불완전하며 예측 불가능한 존재이기 때문이다. 아이러니하게도 그렇기 때문에 인간은 존재의 가치가 있고 무한한 가능성을 펼칠 수 있다고 생각한다. 그러나 문제는 이 점이 바로 '양날의 검'으로 작용한다는 것이다. 불완전하고 예측 불가능한 지원자의 변덕이 정확하고 예측 가능하게 돌아가야 하는 기업의 채용 시스템에 작용을 하게 되면 크나큰 손실을 야기하기 때문이다. 특히, 신중에 신중을 기해 다른 매력적인 후보자를 탈락시키고 애써 채용확정을 시킨 지원자의 갑작스런 입사 취소 통보는 '한밤중의 날벼락'과 같은 재앙에 가깝다.필자는 십수년간 인재를 기업에 중계하는 헤드헌팅을 하며 수많은 기업의 채용 결정권자와 지원자를 접했다. 헤드헌팅을 통해 지원하는 대부분의 사람들은 평균 이상의 커뮤니케이션 능력과 원만한 대인관계, 예측이 가능한 행동을 하고 있으며 필자 또한 오랜 헤드헌팅 노하우를 바탕으로 원활한 헤드헌팅 서비스를 제공하고 있다. 그러나 아무리 완벽한 준비와 프로세스 및 조건이 갖추어져도 발생하는 지원자의 예측 불가능한 입사 취소는 기업과 필자에게 아주 큰 골칫거리다. 그렇지만 필자의 경험상 모든 병에는 처방이 있듯이 이 또한 나름의 방법이 있다고 생각한다. 하기에 필자의 경험을 토대로 작성한 지원자 유형을 면밀히 분석, 검토 후 판별한다면 모든 채용확정 후 취소의 경우를 방지할 수는 없더라도 그 경우의 수를 확연하게 줄 일 수 있을 것으로 생각한다.채용확정 후 입사를 취소하는 유형과 체크포인트오랜 헤드헌팅 경험을 가지고 있는 필자의 경험상 채용확정 후 입사를 취소하는 후보자는 대략 10% 내외로 보인다. 물론 입사취소라는 기준이 기업과 사람마다 다르기 때문에 정확한 집계는 어렵지만 '기업이 채용의사를 밝히고 처우 및 입사 일정까지 확정된 후에 입사를 포기하거나 입사 후 한 달 이내에 퇴사를 한 지원자를 기준'으로 내린 대략적인 수치다. 이들의 유형을 크게 나누어 보면 대략 하기와 같은 유형으로 구분된다.책임회피責任回避 형본인의 책임을 면하기 위해 다른 사람의 핑계를 댄다.정의: 채용확정 후 가족(주로 아내나 남편) 혹은 다른 사람의 핑계를 대고 입사를 취소하는 유형으로 본인은 입사하고 싶지만 가족의 만류로 어쩔 수 없는 선택임을 강조해 본인의 책임을 회피하고자 하는 가장 많은 유형 중의 하나다.성격유형: 표면적으로는 성실하고 신중해 보이는 지원자에게서 많이 발견되는 유형으로 내재성격은 무척 소심하고 책임감이 부족하다.행동유형: 인터뷰 중에 가족에 대한 이야기와 중요성에 대한 언급을 많이 하고 회사의 근무조건이나 처우에 대해 세심하게 물어보는 경우가 많다. 채용결정 과정에서 언급되는 근무조건이나 처우의 높낮이에 대해 가타부타 말이 없으나 뒤에서 많은 저울질을 한 후 조금이라도 손해가 된다 싶으면 입사를 취소한다. 그러나 본인의 입사취소가 미칠 상황에 대해 인지하고 있고 이로부터 받을 비난이 두려워 화살을 본인이 아닌 다른 사람에게 전가한다.체크포인트: 상기 언급되는 성격유형과 증상이 나타나는 후보자에게 가족 환경, 처우에 대한 부분을 통상적인 수준보다 좀 더 구체적으로 물어봄으로써 육아, 교육, 지역 및 생활환경 등에 대한 예민 정도를 체크한다. 이에 대해서 멈칫하거나 예민하게 반응하면 직접적으로 우려사항을 언급하고 반응을 살핀다.지부작족知斧斫足 형믿는 도끼에 발등을 찍힌다.정의: 최대한 많은 기업에 입사지원을 한 후 합격된 회사에 모두 입사 가능하다고 해 놓고 입사 직전에 포기하거나 입사 초기에 더 좋은 기업에 합격했다며 막무가내로 다른 기업으로 가버리는 유형으로 특히, 인터뷰 과정에서 신뢰를 주고 호의적이던 사람들에게 가장 많은 피해와 민폐를 끼치는 유형.성격유형: 표면적으로는 비교적 적극적이고 말을 잘 듣는 지원자에게서 많이 발견되는 유형으로 내재성격은 음흉하고 자기중심적인 유형.행동유형: 통상 굉장히 적극적이고 수용적인 인터뷰 태도를 보인다. 다른 곳은 지원하지 않았거나 이미 결과가 나온 상태이므로 이 곳이 최선의 선택이라는 말과 함께 뽑아만 주신다면 최선을 다 하겠다는 투의 언급을 하는 편이며 조금은 비굴해 보일 정도의 'Yes맨' 태도를 보인다. 그러나 목적이 달성되면 주변의 상황은 고려치 않고 내뺀다.체크포인트: 사실 이런 유형은 적극적이고 말을 잘 듣기 때문에 기업 입장에서는 아주 좋은 지원자 중에 한 명이다. 그렇기 때문에, 사전에 파악이 어렵고 수용적 태도로 신뢰를 얻은 것을 기반으로 기업에 약간의 방심을 하게 하므로 오히려 피해가 크다. 슬프지만 너무 적극적이거나 무조건적인 수용적 태도를 보이는 후보자는 한 번 더 유심히 살펴야 하며 적당한 시간을 두고 채용결정을 내리는 것이 좋다.감탄고토甘呑苦吐 형달면 삼키고 쓰면 뱉는다.정의: 특별한 이직사유보다는 금전적인 이득과 본인의 시장가치를 평가 받고 싶어 인터뷰에 응하는 유형으로 지원한 기업에 채용확정이 되면 이를 활용해 재직 중인 기업에 협상을 하거나 좀 더 원하는 기업으로 가는 발판으로 삼는 이득을 취하고 결국 입사를 취소하는 유형.성격유형: 표면적으로는 자신감이 넘치고 스마트해 보이는 지원자에게서 많이 발견되는 유형으로 내재성격은 계산적이고 이기적이다.행동유형: 실제로 전문성이 높고 기업에서도 인정받는 경우가 많기 때문에 굉장히 자신만만하게 행동을 한다. 심지어 인터뷰 상에서도 다양한 질문을 하는 여유를 보이는데 이런 특징 때문에 특히 똑똑한 사람을 중요한 자리에 채우려는 기업의 결정권자에게 높은 점수를 받는다. 그러나 이는 '벌과 나비를 꾀는 꽃향기'와 같다. 이런 유형의 후보자의 경우 결국, 이전 기업의 '카운터오퍼(이직을 결정한 기업보다 더 나은 조건을 제시하는 것)'에 주저 않는 경우가 많다.체크포인트: 이런 유형의 지원자의 공통적인 특징이 있다. 바로 '향기'를 뿌린다는 것이다. 자신의 전문성과 잘남을 적극적으로 어필하고 이력서에 굉장히 많은 공을 들인다. 모든 지원자들이 마땅히 해야 할 것이기는 하지만 분명 차이점이 있다. 특히, 조금은 의아한 이직사유를 대거나 틀에 박힌 모범답안을 제시하는 경우가 많다. 실질적으로 이직을 할 지, 하지 않을지 아직 확정하지 못했기 때문에 나오는 증상이다. 물론, 이런 것까지 염두에 두고 준비를 하는 '주도면밀'한 지원자도 있지만 이런 낌새가 느껴진다면 이 부분을 집중적으로 파고들어라.부화뇌동附和雷同 형자신의 의견과 소신이 없이 남이 하는 말에 귀가 얇다.정의: 주변 사람들의 이야기에 본인의 행동이 쉽게 '좌지우지左之右之' 되는 유형으로 채용확정 전부터 후까지 수많은 결정 번복으로 주변을 피곤하게 하는 유형.성격유형: 표면적으로는 유순하면서 융통성이 있는 것으로 보이는 지원자에게서 많이 발견되는 유형으로 내재성격은 생각이 얕고 주관이 없다.행동유형: 애초부터 본인의 소신이 없기 때문에 조그만 이슈에도 굉장히 예민하게 반응한다. 주변에서 좋은 것 같다고 하면 열심히 준비를 하다가도 조금이라도 안 좋은 소문이 들리면 갑자기 적극성이 떨어진다. 인터뷰와 입사 일정을 길게 잡고 여러 가지 기발한 핑계를 대며 차일피일 미루는 경향이 있다. 채용확정이 되면 그때가 그런 증상의 '피크타임'이다. '장고長考 끝에 악수惡手'라고 오래 고민하며 결국 '부不의 선택'을 할 확률이 높다. 이런 유형의 후보자는 입사취소 확률이 굉장히 높으니 조심하길 바란다.체크포인트: 연락이 잘 되던 지원자가 갑자기 연락이 잘 되지 않거나 회의 중이라며 문자나 메일로 정보를 달라는 등 커뮤니케이션 빈도와 강도가 무척 낮아진다. 요청사항에 대한 피드백 역시 들쭉날쭉 한다. 다양한 루트를 통해서 접하는 좋고 나쁜 정보로 인해 계속 고민 중이기 때문이다. 확정해서 이야기를 하고 지키지 못하면 본인에게 책임이 돌아올 것을 우려하는 인간의 본성에 무척 충실한 지원자가 아닌가 싶다.이실직고以實直告 형거짓을 자백하거나 사실을 그대로 고한다.정의: 어떻게든 현 상황을 모면하기 위해 무작정 이직을 추진하려는 지원자에게서 많이 나타나는 유형으로 채용확정 후에서야 약간(?)의 이력 조작 등의 무리수를 둔 것을 고백하거나 지원한 포지션의 업무에 자신이 없다고 입사를 포기하는 유형.성격유형: 표면적으로 무척 착하고 성실하게 보이는 지원자에게서 많이 발견되는 유형으로 내재성격은 자존감이 낮고 실제 여부와는 관계없이 스스로가 실력이 부족하다고 생각하는 경우가 많다.행동유형: 채용과정에서 조금은 무리한 것이라고 생각되는 요청에도 잘 따르는 편이다. 웬만한 것에는 크게 반발하지 않고 수용적인 태도를 보이며 중간 과정까지는 잘 따라오나 끝으로 갈수록 확답을 피하거나 회신이 늦어지는 빈도가 찾아진다. 지원자 내면에서 '천사 VS 악마'의 싸움이 본격적으로 시작되기 때문이다. 그러나 본인 내면의 문제에서 발생하는 문제이므로 다른 사람의 어떤 조언도 크게 도움을 주지 못한다. 이런 유형은 실제로도 일을 못하는 경우가 많을뿐더러 입사 후 적응도가 떨어지는 편이다. 채용확정 후 입사 취소를 한다면 오히려 고마워(?) 해야 하지 않을까?체크포인트: 면밀히 지켜보면 단순히 착하고 온순한 성격의 사람과는 차이가 있다. 자신감의 결여에서 생겨나는 행동에 가깝기 때문에 특별히 꼬집어서 이야기하긴 어렵지만 전체적으로 안정감이 느껴지지 않는다. '거짓말을 하는 사람은 눈을 잘 마주치지 못한다'와 같은 현상을 생각해 보면 쉽게 알 수 있다.황당무계荒唐無稽 형말이나 행동이 터무니없고 근거가 없다.정의: 채용확정 후 그야말로 황당한 사유로 입사 취소를 말하거나 수용하기 어려운 조건을 추가로 제시한 후 입사를 취소하는 유형.성격유형: 사실 이런 황당무계형의 성격유형을 구분하는 것은 크게 의미가 없다. 구분할 수도 없을뿐더러 지원자 자신도 사전이 이런 것을 준비하고 대응하는 것이 아니라 즉흥적이었거나 입사취소를 위한 핑계에 가까운 경우가 많기 때문이다. 아마도 채용확정 전까지는 입사지원이 진심이었을 지도 모른다.체크포인트: 입사취소의 사유로 단지 본인의 업계시세를 알아보고 싶었다는 황당하면서도 지나치게 솔직하게 답변을 한 지원자. 이전 회사의 여러 사정을 전하며 입사를 차일피일 미루다 3달을 기다려준 기업에 결국 못 가게 됐다고 통보하고 연락을 끊은 지원자. 처우협상 중에 취업보다는 공부를 더 하는 것이 좋겠다며 입사를 포기한 지원자. 전체적으로는 오히려 700~800만 원 이상의 높은 처우를 제시 했음에도 본인이 생각하는 기본연봉에서 100만 원을 더 올려주지 않는다고 입사를 포기한 지원자. 법과 관련이 없는 포지션에 최종합격 후 입사일정 조율 중에 2년 후에 로스쿨을 갈 예정인데 그때 퇴사해도 되겠냐고 한 후 어렵겠다고 하니 입사를 포기한 지원자.끝으로, 기업, 경쟁자와의 쉽지 않은 줄다리기를 마치고 승리의 기분을 만끽하고 있는 모든 합격자들에게 축하와 함께 당부의 말씀을 드리고 싶다. 세상에는 별의 별일들이 생겨나고 그로 인해 본인의 의지와는 상관없는 어쩔 수 없는 선택을 해야 하는 경우가 수도 없이 발생한다. 세상이란 그런 것이다. 어떤 선택을 하던 당신을 욕할 사람은 아무도 없다. 그리고 그 선택이 정답일 수도 있다. 그렇지만 본인 스스로는 잘 알고 있을 것이다. 세상의 도리에 맞는 것인지를 말이다. 부디, 어떤 결정을 할 때 사필귀정事必歸正: 모든 일은 결국에 가서는 반드시 순리에 맞게 돌아간다 이란 선현들의 오래된 글귀를 잊지 않기를 바란다.김기경 유어피플 대표 #인사기획 #채용동향 HR 매거진
“길드 ∙ 코드리뷰…스스로 성장하는 개발 문화, IT 기업 성장의 핵심 동력!” 2021년 IT 기업들이 성장을 위한 전략으로 개발자 확보에 초점을맞추면서 ‘억’소리 나는 개발자 유치전에 나섰던 반면, 올해는 경기 침체 영향으로 신규 채용보다는 기존 인력 역량 강화에 집중하는 분위기다. 임직원의커리어 강화를 지원하며 내실을 다지는 한편, 다양한 개발자 문화를 내세우며 유능한 인재를 끌어 모으기 위한 노력을 하는 것. 이에 커리어 매칭 플랫폼 사람인(대표 김용환)이 구성원 스스로가커리어를 성장시킬 수 있도록 돕는 기업의 조직문화 사례를 모아봤다. 먼저, 사람인HR의 IT연구소는 개발자들이 직접 현안 이슈에 대해 발의하고, 기술 부채를 제거하기 위한 ▲길드를 자발적으로 조직해운영하고 있다. 바쁜 현업에 집중하다 보면 놓칠 수 있는 문제들을 구성원들이 스스로 고민하고 보완하는 작업을 ‘길드’를 통해 진행하는 것. 실제로최근 사람인 웹접근성 강화 길드는 시각 장애인, 고령자 등 디지털 취약 계층 누구나 차별없이 사람인 서비스를 이용할 수 있는 웹 환경을 구축하는데앞장서고 있다. 웹콘텐츠 접근성 가이드라인인 WCAG 2.1 기준 중 60 여개의 지침을 수용해 접근성 가이드라인을 자체 제작해 배포하고, 온라인교육을 통해 직원들이 이를 내재화 할 수 있도록 지속적으로 지원한다. 지금까지 이와 같은 길드를 통해 서비스 성능 개선 및 보안 이슈를 해결하고구성원들과 공유를 통해 서비스 개선에 기여하고 있다. 이외에도 IT 연구소는 개발자 모두 한 자리에 모여 더 나은 코드를 작성하기 위한 방법을논의하는 ▲코드리뷰, 필요한 개발 관련 강의를 수강할 수 있도록 ▲온/오프라인 강의 지원 등을 통해 구성원의 커리어 강화를 돕고 있다. 또, 사람인HR은개발자들이 이러한 조직 문화를 경험한 후 입사 할 수 있도록 채용 연계형 인턴제도를 통해 개발자 채용을 진행하고 있다. 우아한형제들은 아예 개발 조직의 양적, 질적 역량 강화를 목표로 하는 ‘테크HR실’을 따로 두고 다양한성장 프로그램을 지원한다. 대표적인 사례로 ▲우아한스터디가 있다. 우아한스터디는 공통의 관심사를 가진 개발자들이 모여서 함께 교류하고 성장할 수있도록 스터디 장소(테크살롱)와 운영비를 지원한다. 함께 신규 기술을 공부하고 프로젝트를 진행하면서 성장하는 재미를 가질 수 있을 뿐 아니라 다양한커리어를 가진 개발자들과 교류할 수 있어, 200명이 넘는 개발자들이 참여하고 있다. 또, 내부 개발자들의 기술적 역량 강화를 위해 기술 트렌드를교육하는 ▲우아한테크러닝, 우아한형제들 안에서 일어나는 다양한 개발 관련 에피소드를 공개적으로 소개하고 공유하는 ▲우아한테크세미나 등 성장을 위한조직적 지원을 아끼지 않는다. 카카오 역시 ‘동료를 통해 배우고 성장하는 즐거움’을 모토로 하는 기업답게 서로의 경험과 지식을 공유하는시간을 주기적으로 가진다. ▲사내 기술 세미나인 ‘테크톡 (Tech Talk)’을 통해 내부 크루들의 전문지식과 노하우, 프로젝트 경험을 공유하고자산화하고 있는 것. 카카오 내에서 개발되는 코드를 함께 검증하고 발전시키는 과정인 ▲코드리뷰도 빼놓을 수 없는 카카오 개발 문화 중 하나다.코드 리뷰를 통해 주니어 개발자들은 선배 개발자들의 경험을 코드 기반으로 배우고 이를 현업에 직접 적용해 볼 수 있어, 주도적인 성장을 가능케하는 문화라는 평이다. 기본적으로애자일 조직으로 운영되는 토스는 같은 직군의 팀원들을 묶어 소통할수 있는 ▲챕터를 운영하고 있다. 각 팀에서 독립적으로 일하는 개발자들이지만, 같은 직군의 일을 하고 있는 만큼 챕터를 통해 업무를 하면서 얻은노하우와 지식을 서로에게 공유한다. 실제 서버직군 챕터는 매주 ▲위클리 미팅을 열어 기술적 도전을 했던 경험이나, 서비스를 만드는 과정에서 얻게되는 새로운 인사이트에 대해 공유하고, 프론트엔드 챕터도 매주 ▲Tech Talk를 통해 새로운 기술 토픽과 노하우를 소개하는 작은 발표회를 연다.경험들을 공유해 함께 성장하는 자리를 지속적으로 마련하는 것. 이외에도 토스는 커뮤니케이션 툴 슬랙을 활용해 전 계열사의 개발자 간 소통의 장을만들어 러닝쉐어가 가능한 환경을 구축했다. 취업뉴스
자소서 지원동기, 어떻게 써야할 지 모르겠다면? ㅣ사람인 내일상담소 Ep.18 자소서 쓸 때 가장 어려운 지원동기! 어떻게 적는 것이 좋을까요? 더 즐거운 내일을 위해서 사람인 내일상담소는 계속됩니다! 사람인 VIDEO STORY
저는 다 괜찮아요. 자존감 낮은 사람의 특징과 자존감 높이는 방법 ㅣ심리상담소 Ep.6 내가 뭐라고.. 내가 그러면 그렇지.. #커리어 #회사생활 #선배의 조언 #심리상담소 직장in 생활백서
주재원 파견부터 복귀까지 반드시 챙겨야 할 법적 문제 대기업 뿐 아니라 중소기업까지 해외시장으로 사업을 확대하면서 국내 기업의 지난 1분기 해외직접투자액이 분기기준 사상최대치를 기록하고 있다. 해외진출 증가에 따라 인력의 해외 파견 역시 꾸준히 늘어나면서 기업은 파견대상 국가 언어나 문화에 대한 사전 교육, 본국으로 귀임 이후 업무적응을 위한 프로그램 등을 체계적으로 기획해 실행하고 있다. 그러나 정작 주재원 운영 시 준수해야 하는 법적 문제에 대한 정보는 제한되어 있어 해외 파견인력에 대한 적지 않은 법적 분쟁이 발생하는 바, 주재원의 적법 노무관리를 위해 주재원의 파견부터 복귀 시점까지 반드시 챙겨야할 크고 작은 문제를 검토해 보고자 한다. 주재원 파견 시점의 법적 문제 주재원 파견의 법적 성질은 본래 소속인 국내기업과의 근로관계를 유지한 상태에서 해외 현지법인의 지휘명령을 받아 근무를 하는 형태일 경우 전출, 국내기업의 해외 지점에서 근무를 하는 형태일 경우 전직으로 구분해 볼 수 있다. 전출은 근로 장소, 수행직무 변경 외에도 노무제공을 하는 상대방의 변경이라는 중요한 근로조건의 변경을 수반하므로 전출명령이 유효하기 위해서는 근로자의 동의를 요한다.1) 여기서 동의라 함은 해외파견 시점에 전출기업, 수행직무 변경에 대한 개별적 동의 뿐 아니라 사전의 포괄적 동의 방식도 포함된다. 포괄적인 사전 동의로 대체가능하더라도 최소한 전출기업을 특정하고 그 기업에서 종사해야 할 업무에 관한 사항 등의 기본적인 근로조건은 명시해야 한다.2) 전직은 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 대법원은 원칙적으로 전직명령은 사용자의 인사권에 해당하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정해야 하고 이것이 근로기준법 제23조에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수는 없다는 입장이다.3) 전직처분이 권리남용에 해당하지 않고 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 따라 결정된다. 통상 주재원 파견의 필요성이 존재하면 정당한 인사명령으로 인정받을 수 있으나, 거주지 변경 등 근로자에게 다소간의 생활상 불이익이 수반되므로 가급적 근로자의 동의를 얻어 진행하는 것이 바람직하다. 주재원 파견 근무 과정에서의 법적 문제 주재원에게는 현지국의 법령이 아닌 우리나라 노동관계법령 적용 국내법은 국가의 통치권이 미치는 범위에서만 적용된다는 속지주의 원칙을 따르고 있으므로 해외 현지법인의 근로자에 대해서는 국내법이 적용되지 않는 것이 원칙이다. 그러나 국내 회사에서 현지 법인체에 근로자를 파견해 근로조건 등을 관리하는 형태라면 국내법이 적용된다.4) 다시 말해 국내 회사가 현지에 독립한 법인을 설립하고 동 사업장에서 한국인을 고용한 경우에는 국내 노동관계법령의 적용받지 않는 반면, 국내 회사에서 해외 현지법인체에 근로자를 파견해 근로자의 인사 및 노무관리 등을 국내 회사에서 관장하고 근로자의 보수 및 주요 근로조건 등을 국내 회사에서 결정하고 있는 경우라면 국내 노동관계법령이 적용된다. 주재원의 경우 국내 회사에서 인사 및 노무관리를 수행하는 경우가 대부분이다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 원래 소속 국내기업의 취업규칙 등 제규정을 비롯해 우리나라 근로기준법 등 노동관계법령이 적용된다. 휴일, 휴가 역시 우리나라 기준을 적용하는 것이 원칙 우리나라 기준으로는 근무일이지만 해외 법인이나 지점의 경우 해당국가의 법령에 따른 휴일로 인해 근무하지 않는 날이 있을 수 있고 반대의 경우도 발생할 수 있다. 별도의 정함이 없다면 법정휴일인 주휴일과 근로자의 날 뿐 아니라 약정휴일 모두 국내 법인의 취업규칙에 따라 부여하는 것이 원칙이다. 예컨대 현지 법인이 추석명절 기간을 휴일로 운영하지 않아 추석명절 등 약정휴일에 근무를 했다면 해당 주재원에게 휴일근로수당을 지급해야 할 것이다. 다만 국가마다 법정휴일과 공휴일이 상이하고 주재원의 근무일은 현지 법인의 사정에 따라 결정되는 것이 합리적인 바, 주재원 관리규정을 별도로 두어 '휴일은 주재국의 법정휴일에 따르는 것을 원칙으로 한다'고 명시해 운영하는 것이 타당하다. 법정 의무교육 실시 대상자에도 포함해 관리 노동관계법령에 따른 법정의무교육 실시와 관련해 해외 주재원에 대해 별도의 예외사유를 규정하고 있지 않으므로, 해외 주재원의 형태가 국내 회사에서 해외 현지법인체에 근로자를 파견해 근로자의 인사 및 노무관리 등을 국내 회사에서 관장하고 근로자의 보수 및 주요 근로조건 등을 국내 회사에서 결정하고 있는 경우라면 해당 주재원 역시 법정의무교육을 실시해야 하는 대상 근로자에 포함된다고 봐야 할 것이다. 그러나 현실적으로 현지법인에 법정 의무교육 강사(내부 강사 포함) 부재 등 교육을 실시할 여건이 어려운 경우가 많다. 법정 의무교육은 반드시 전체 근로자를 교육장소에 집합해 강의를 수강토록 하지 않고 인터넷 등 정보통신망을 이용한 사이버 교육 등을 통해 실시할 수도 있다. 이 경우 단순히 교육자료 등을 배포-게시하거나 전자우편을 보내거나 게시판에 공지하는 데 그치는 등 근로자에게 교육 내용이 제대로 전달됐는지 확인하기 곤란한 경우에는 예방 교육을 한 것으로 보지 아니하므로 전산망 프로그램에서 구성단위별 진도체크, 교육내용에 대한 테스트(확인), 궁금증에 대한 질의-응답 등 피교육자에게 교육내용이 제대로 전달되는지 여부를 확인할 수 있는 기능, 근로자의 교육이수 여부가 개인별로 체크되어 전체 이수현황이 나타나는 기능을 추가할 것이 요구된다.5) 산재보험 적용을 받기 위해서는 해외파견자 산재보험가입신청서 제출 전술한 바와 같이 국내법은 속지주의 원칙에 따라 우리나라 근로자이더라도 해외에 파견되어 근무를 한다면 국내 산재보험의 적용을 받지 못하는 것이 원칙이다. 다만 산업재해보상보험법에서는 우리나라 기업의 해외진출 확대로 근로자를 파견해 근무하게 하는 형태가 늘어남에 따라 해외파견자들에게까지 산재보험의 적용 범위를 확대하는 '해외파견자에 대한 특례' 조항을 두고 있다. 해외파견자특례 조항에 의거 산재보험의 적용을 받는 보험가입자가 대한민국 밖의 지역에서 행하는 사업에 근로시키기 위해 파견하는 자에 대해 근로복지공단의 승인을 얻는 경우에는 해외파견자를 대한민국 영역 안의 사업에 사용하는 근로자로 보아 산재보험을 적용할 수 있다. 고용보험 역시 국내 본사와 근로관계를 유지하면서 파견형식으로 국외 사업장에서 일정기간 근로하고 국내 본사에서 임금을 지급한다면 고용보험 가입자격이 유지되며 보험료 역시 계속 납부해야 한다. 국민연금은 국적을 상실하거나 해외로 이주한 때 자격을 상실하므로 해외파견자라 할지라도 국내의 국민연금 적용대상이 되며, 건강보험의 경우에도 국민연금과 마찬가지로 국외 사업장에서 근로를 하고 국내 본사를 통해서 임금을 지급받는 주재원은 건강보험법상의 직장가입자에 해당한다. 단, 근로자 본인만 해외 사업장에 나가서 근로를 제공하고 피부양자가 국내에 남아서 생활하는 경우에는 직장가입자 자격을 유지하면서 월 납부액의 50%를 감면받아 건강보험료를 납부하면 되고, 근로자뿐만 아니라 근로자의 피부양자까지 함께 해외로 나가 국내에 거주하는 사람이 없다면 전액 감면을 받아 건강보험료를 납부하지 않아도 된다. 주재원 근무 종료 후 발생하는 법적 문제 주재수당은 평균임금에서 제외 후 퇴직금 산정 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로년수는 최초 입사 일부터 최종 퇴직일까지 통산해야 한다. 주재원 파견이더라도 본래 소속인 국내기업과의 근로관계는 유지되는 상태이므로 해외파견기간도 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함해야 한다.6) 평균임금을 산정함에 있어 그 대상이 되는 '임금의 총액'은 근로기준법 제2조 제1항 제5호의 임금을 의미하고, 동 조항에서는 "임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 임금 등의 일체의 금품을 말한다"고 규정하고 있다. 근로기준법상의 임금이기 위해서는 ▲사용자에게 지급의무가 있고 ▲계속적-정기적으로 지급되며 ▲근로의 대가로 지급되는 일체의 금품에 해당해야 하는 바, 실비변상적인 금품 또는 개별근로자의 특수하고 우연한 사정에 의해 임시로 지급받은 금품은 근로의 대가로서 임금에 해당한다고 볼 수 없다. 주재원에게 지급되는 주재수당(또는 해외파견수당)은 해외근무에 따른 생활비를 보조하기 위한 목적으로, 해외근무라는 특수한 근무에 따라 임시로 지급되고 있는바 근로의 대가로서 임금에 해당한다고 볼 수 없어 퇴직금 산정 시 평균임금에서 제외해도 법 위반에 해당하지 않는다. 주재원 근무 후 의무재직기간을 설정할 때 유의사항 주재원의 경우 글로벌 비즈니스 확대를 위해 핵심인재로 구성된 경우도 많은데, 주재원 근무 기간 중 이직이나, 본국 귀임 후 짧은 시간 내에 퇴사를 한다면 여러모로 회사에 손해라 할 수 있다. 이를 방지하기 위해 많은 기업에서는 국내 귀임 후 일정 기간 의무재직기간을 설정하고, 의무재직기간 중 퇴사할 때에는 주재원 수당 등 일정 금품을 회사에 반환하도록 주재원으로 하여금 서약서를 징구하는 경우가 있다. 해외근무로 인해 추가로 지급하는 주재수당 등은 장기간 해외근무라는 특수한 근로에 대한 대가이거나 또는 업무수행에 있어서의 필요불가결하게 지출할 것이 예정되어 있는 경비에 해당해 재직기간 의무근무 위반을 이유로 이를 반환하기로 하는 약정은 근로기준법 제19조 위약 예정의 금지 위반에 해당해 무효이므로 유의할 필요가 있다. 1) 근기 68207-2613, 2002.07.29 2) 근기 68207-1549, 2000-05-20 3) 대법원 1994.05.10. 선고 93다47677 판결 4) 근기 68207-1996, 1993.09.14. 5) 여정 68247-392, 2001.09.03. 6) 임금복지과-619, 2010.08.12.김동미 노무법인 미담 대표노무사본 기사는 HR Insight 2019.9월호의 내용입니다.HR Insight의 더 많은 기사를 보고 싶다면 아래 홈페이지를 방문해주세요.www.hrinsight.co.kr #인사기획 HR 매거진
인사담당자들이 꼽은 올해 HR 키워드는 ‘악전고투’ - 사람인 HR연구소 ‘올해의 사자성어’ 조사, ‘거안사위’와 ‘각자도생’ 2, 3위로 위기의식 드러나- 베이비부머부터 MZ세대까지 다양한 세대 구성원간 화합 강조하는 ‘화이부동’ 4위새해 시작부터 경영 환경에 대한 위기감이 고조되는 가운데, 인사담당자들이 2023년의 HR 키워드로 꼽은 사자성어 1위는 ‘몹시 어려운 조건으로 고생스럽게 싸운다’는 뜻의 ‘악전고투(惡戰苦鬪)’(27.5%, 최대 3개 복수응답)로조사됐다. 사람인 HR연구소가 338개 기업 인사담당자들을 대상으로 ‘올해의 HR 사자성어’를 설문한 결과, 이같이 나타났다. 2위는 ‘평안한 때도 위험과 곤란이 곧 닥칠 것을 생각해 대비해야 한다’는뜻의 ‘거안사위(居安思危)’(20.4%)가올랐으며, 근소한 차이로 ‘각자가 스스로 살기를 꾀한다’는 의미를 지닌 ‘각자도생(各自圖生)’(19.2%)이 뒤를 이었다. 1위부터 3위까지 모두 위기 혹은 이에 대한 대비를 담은 사자성어들이 꼽혀, 인사담당자들이복합 위기 돌파를 과제로 삼고 있음을 방증했다. 위기 극복 방법을 고민하는 흔적들도 보였다. ‘상대방의의견을 존중하고 편 가르기를 하지 말아야 한다’는 뜻으로 화합과 포용을 강조하는 말인 ‘화이부동(和而不同)’이 4위(16.6%)로 꼽혔다. 다양한개성을 가진 구성원들을 포용하여 성과를 만들어 내는 것이 HR의 역할임을 강조한 것으로 풀이된다. 5위는 16%를 득표한 토포악발(吐哺握髮)이었다. 노나라 주공이 먹던 밥을 뱉고 감던 머리도 움켜쥐고 나와 인재를 맞이했다는 일화에서 유래한 것으로, 상황이 어려울수록 위기를 타개할 유능한 인재를 뽑아야 한다는 의지가 드러난 것으로 보인다. 실제로 사람인 HR연구소가 지난해말 기업 390개사를 대상으로 올해 HR 분야의 주요 아젠다를 조사한 결과, ‘인재확보(65.9%, 복수응답)’가 1위로 나타난 바 있다. 이밖에 화가 곧 복이 된다는 뜻의 ‘전화위복(轉禍爲福)’이 6위(13.9%)에 올라 눈길을 끌었다. 사람인 HR연구소 최승철 소장은 “복합위기로 만만치 않은 한 해가 될 것으로 예상됨에도 실질적인 위기 극복 방안을 생각하거나, 위기를 바탕으로 오히려 성장을 꾀하는 사자성어들도 상위권에 든 모습에서 난국을 타개해 나가고자 하는 기업들의의지를 엿볼 수 있었다”라며, “어려운 가운데에서도 HR이 비즈니스 파트너로서 제도와 규정을 정비하고 휴먼 리스크를 사전에 대비한다면 반드시 위기를 이기고 성장하는한 해가 될 것”이라고 덧붙였다. 한편, 사람인 HR연구소는 본 조사 결과에 대한 자세한 보고서를 연구소홈페이지 ‘더플랩(THE PL:LAB)’에서 회원들을 대상으로무료로 배포할 예정이다. 취업뉴스
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직장에서 잘난 동료를 보면 열폭(열등감 폭발)하는 나, 괜찮은 걸까? ㅣ심리상담소 Ep.5 열등감, 과연 나쁘기만 한 걸까? 열등감을 건강하게 관리하는 방법은? #커리어 #회사생활 #선배의 조언 #심리상담소 직장in 생활백서
기업들은 어떤 호칭을 선호할까 각 기업들은 직급체계 개편과 함께, 때로는 직급체계 개편과는 별도로 호칭 개편에 나섰다. 사원-대리-과장-차장-부장 이라는 여러 단계의 직위를 단순화하거나 아예 님, 매니저, 프로 등으로 통일하는 추세다. 각 기업의 특성에 따라 조금씩 다른 호칭의 변화를 살펴보도록 하자. 직위, 직급, 직책. 흔히 쓰는 말이지만 그 개념을 정확히 설명하자면 헷갈릴 때가 있다. 먼저 직위는 조직 구성원에게 부여할 수 있는 직무와 책임의 단위를 일컫는다. 일반적으로 부장, 차장, 과장 등의 개념이직위에 해당한다. 다른 직급체계가 없다면 해당 직위명이 직급이자 호칭이 된다. 직급은 직무의 등급을 뜻하는 말로 직위를 좀 더 세부적으로 분류한 체계라고 할 수 있다. 예를 들어 과장1호봉, 차장2호봉 또는 대리 1년차, 과장 2년차 등으로 보상체계와 연계된다. 직급은 직위와 함께 불리지만 굳이 드러내놓고 사용하지는 않는다. 직책은 직위에 부여된 '직무와 책임'을 말한다. 보통 팀장, 실장, CEO 등이 직책에 해당한다. 직책은 책임과 권한에 따라 붙여지는 호칭이기 때문에 보통 직위가 오르더라도 직책은 그대로인 경우가 있고 같은 직책에서도 직위가 다른 경우도 있다. HR에서 말하는 직급체계 개편은 직무의 등급을 개편한다는 의미이다. 이는 임금체계와도 연결이 되는 만큼 단순히 직위나 직책을 바꾸는 것이 아니라 직급의 단계와 임금 밴드의 개편이 수반된다. 따라서 직급체계 개편은 결코 단순한 작업이 아니며 전사 차원의 강력한 추진력이 필요하고 보상이나 육성 등 연계된 인사제도와도 얼라인 돼야 한다. '자리가 사람을 만든다'라는 말이 있다. 여기에서 자리란 직무와 책임을 일컫는 직책에 해당한다. 그리고 그 자리에는 호칭이 따른다. 하지만 언제부턴가 조직에서의 '자리'가 불명확해졌다. 명확한 직무와 책임으로 만들어져야할 자리가 그저 시간의 흐름에 따른 '직함의 변화' 정도로 인식되고 있다. 더군다나 시간의 흐름에서의 '선배 우대' 문화까지 조성돼 오히려 수평적이고 창의적인 의사소통을 방해하는 장애물로 여겨진다는 목소리가 높아졌다. 따라서 각 기업들은 직급체계 개편과 함께, 때로는 직급체계 개편과는 별도로 호칭 개편에 나섰다. 사원-대리-과장-차장-부장 이라는 여러 단계의 직위를 단순화하거나 아예 님, 매니저, 프로 등으로 통일한다는 결정을 내리고 있다. '님 호칭' 사용 : 삼성전자, SK텔레콤, CJ, 엔씨소프트 등 대표적인 '님 호칭' 사용 기업으로는 삼성전자가 있다. 삼성전자는 2년 전부터 직급 단순화 작업에 들어갔으며 올해부터는 전자뿐만 아니라 중공업 계열사에도 확대 실시하고 있다. 기존의 대리, 과장, 부장 등의 수직적 직급체계를 직무와 역할 중심으로 바꿔 수평적 기업문화를 만든다는 취지이다. 삼성전자는 부장, 차장, 과장, 대리 등 전통적인 7단계 직급 체계를 CL(커리어 레벨) 1~4단계로 줄였다. 호칭도 '님'으로 통일했다. 그 결과 현재 직급 단순화가 조직의 수평적 기업문화와 업무 유연성을 길러주면서 구성원으로부터 호응을 얻고 있다. 수직적인 틀을 깨뜨려 직원들의 입사 연도보다는 업무 능력에 따라 기회를 준다는 취지로 능력 있는 후배가 선배보다 더 높은 직급을 받는 모습을 자연스럽게 볼 수 있게 됐다. SK텔레콤은 작년 1월부터 이전에 있던 '매니저' '팀장' '실장' 호칭을 모두 '님'으로 통일했다. 지난 2006년 호칭을 매니저로 통일할 당시에는 팀장과 임원은 제외했지만 이번에는 모두 포함시켰다. 임원급까지의 변경으로 리더와 직원은 물론 임원과 경영진까지도 경계를 허무는 기반을 만들었다. SK텔레콤은 수평경영을 통한 의사소통 방식이 SK텔레콤의 변신을 가능하게 하고 협업과 공유를 강화할 것이라는 기대가 크다고 밝혔다. 사실 대기업 중 '님 호칭'을 가장 먼저 사용한 곳은 CJ그룹이다. 2001년 1월부터 '님'으로 호칭을 통일한 후 지금까지도 제도를 유지해 나가고 있다. 한화, KT, 포스코 등이 님 호칭 사용 이후 다시 예전의 직급체제로 돌아갔으나 CJ는 일관된 정책으로 펼쳐나가고 있다. 20년 가까이 님 호칭을 사용하는 만큼 이제 직원들에게는 익숙하다. 따라서 부서 내에서는 물론 다른 부서와 협업하는 과정에서도 직급에 연연하지 않고 업무에 집중하고 소통할 수 있다고 말한다. 그 외에도 IT기업이나 게임업계에서는 '님 호칭' 사용이 자연스럽다. 엔씨소프트는 게임업의 특성상 자유로운 문화를 자랑해왔지만 업력이 20년이 넘어서면서 그 안에서 수직적이고 경직된 문화가 만들어지고 있었다. 이는 창의적이고 자율적인 분위기에서 나올 수 있는 아이디어와 업무 공유를 방해한다고 판단, 창사 20주년을 맞아 사내 호칭을 '님'으로 통일하고 직급체계를 축소하는 등 수평적 조직문화 구축을 위한 노력에 나서게 됐다. 익숙해진 호칭을 바꾼다는 것이 쉬운 일이 아닌 만큼 김택진 대표부터 먼저 나서서 자신을 '택진님'이라고 불러달라고 요청했고, 실제로 직원들의 부름에 크게 대답하는 등 분위기를 먼저 이끈 것으로 알려져 있다. 매니저 호칭 : 아주그룹, 워커힐, 현대글로비스 아주그룹은 2013년부터 직원호칭을 '매니저'로 단일화했고 작년 7월부터는 임원직급을 폐지하고 직무중심 인사시스템을 본격 도입했다. 상무, 전무, 부사장 등 연공서열을 상징하는 직급을 역할과 직무에 따라 본부장, 부문장, 실장 등으로 단순화했다. 워커힐호텔앤리조트는 올해 4월부터 사무직 직급을 전면 개편하고 호칭을 '매니저'로 통일했다. 최태원 SK그룹 회장이 혁신 경영을 강조하는 가운데 계열사인 워커힐 역시 여기에 동참하기로 한 것이다. 이전의 7단계(사원1,2,3-대리-과장-차장-부장)로 나눠진 사무직 직급을 폐지하고 기존 직급 대신 팀장 외 호칭은 모두 '매니저'로 단일화했다. 선후배 위계가 명확한 호텔업에서 직급 폐지는 파격적이라고 할 수 있다. 그만큼 수평적인 의사소통을 펼쳐나가겠다는 의지다. 현대글로비스는 사원-대리-과장-차장-부장 등 5단계로 구분하는 직급을 사원-매니저-책임매니저 등 3단계로 단순화한다고 발표했다. 먼저 사원은 기존 그대로 사원Staff을 유지한다. 단 5급 사원, 4급 사원 등 연차에 따라 구분했던 직급을 G1과 G2로 변경하고, 사원 호칭을 부여한다. 대리는 G3직급으로 '매니저Manager'로 부른다. 과장과 차장, 부장은 '책임매니저Senior Manager'로 칭하면서 과장은 G4, 차-부장은 G5로 직급을 구분한다. 프로-리더-PM-TL 등 : LG상사, 삼성생명, SK하이닉스 LG상사는 올해 1월부터 기존의 5단계 직급체계를 사원, 선임, PM(Project Manager) 등 3단계로 단순화 시켰다. LG그룹의 타 계열사는 사원-선임-책임의 3단계 직급체계를 사용하는 반면 LG상사는 책임을 사용하지 않고 PM이라는 직급을 사용한다. 책임이라는 직급이 R&D 조직스럽다는 내부의견에 따라 PM으로 결정했다고 밝혔다. 삼성생명은 올 4월부터 주임과 선임, 책임, 수석의 4단계 직급을 없애고 호칭을 '프로'로 변경했다. 기존 직급체계는 연봉 등을 산정할 때만 사용하며, 파트장과 임원 등은 기존처럼 유지된다. 영업환경이 갈수록 어려워지는 상황에서 기존의 보수적인 연공서열 문화로는 새로운 혁신이 어렵다고 판단해 수평적인 조직문화를 만들어 가겠다는 의지를 피력했다. 삼성전기와 삼성SDI도 단순화된 직급체계를 도입해 실시하고, 호칭을 '프로'로 변경했다. 삼성SDS도 연구개발 조직에서 지난 2014년부터 사용한 '프로' 호칭을 올 3월부터 전사에 확대 적용했다. SK하이닉스는 세대-직위-직군 간 소통을 강화하고 직원들의 자발적 의견 개진을 활성화하기 위해 기술사무직 호칭을 TL(Technical Leader, Talented Leader 등 중의적 의미)로 통일했다. SK이노베이션은 올해부터 팀장 직책을 없애고 PL(Professional Leader)로 변경했으며 이들이 단위업무를 책임지는 역할을 수행한다. 메일 참조 순서까지 신경 썼던 불편함 사라져 익숙했던 호칭을 바꾸는 게 쉬운 일은 아닐 터, 하지만 의외로 호칭 변화에 대한 거부감은 덜하다고 한다. 메일을 쓸 때에도 '참조' 순서까지도 직급 순으로 맞춰야 한다거나 회의장에서 좌석 배치 등에서도 직급을 신경 쓰지 않을 수 없던 분위기가 많이 사라졌다고 말한다. 또한 보고 단계가 단순화됨에 따라 불필요한 형식이 줄었고, 좀 더 편안한 분위기에서 소통이 이뤄지고 있다고 한다. 다만, 임원 호칭까지 통일한 경우에는 여전히 어색함이 있다고 말한다. 올해 초 호칭변화를 시작한 A회사에서는 임원 직책자까지도 '님' 호칭을 사용하는 것에 불편함이 있는 것이 사실이라고 말했다. 또한 호칭을 통일하긴 했지만 오랜 기수 문화 때문에 그 안에서도 암묵적인 '계급'은 있다고 솔직히 털어놓았다. 2년 전부터 호칭을 매니저로 통일한 SK그룹의 모 임원은 "단순히 호칭만을 바꾼다고 조직문화가 바뀌는 것은 아니다"면서 "소통하고 자율적인 문화가 먼저 수반돼야 호칭의 변화가 주는 힘이 강해질 것"이라고 말했다. 한 조직 전문가 역시 "호칭의 변화가 보여주기 식이 되지 않기 위해서는 여기에 맞는 문화를 갖는 것이 중요하다"면서 "남들이 하니까 우리도 한다는 자세보다는 우리 조직의 변화 방향성을 정확히 인지하고 느리더라도 제대로 바꾸어 가는 것이 필요하다"고 강조했다.정은혜 HR Insight 기자본 기사는 HR Insight 2019. 5월호의 내용입니다.HR Insight의 더 많은 기사를 보고 싶다면 아래 홈페이지를 방문해주세요.www.hrinsight.co.kr #조직문화 HR 매거진
사람인, 2022년 우수 채용 기업 시상하는 ‘커리어 매치 어워드’ 열어 - 100% 서류검토, 합·불합격 발표, 최다지원 등 구직자 배려 및 커리어 적극 연결한 기업 대상 커리어 매칭 플랫폼 사람인(대표 김용환)은 지난 한 해 동안의 채용 가운데 우수한 활동을 이어간 기업 회원을 시상하는‘2022 커리어 매치 어워드’를 열었다고 16일밝혔다. 이번 행사는 사람인을 통해 구직자에게 커리어 기회를 적극 연결하고, 구직자를 배려한 활동으로 채용 문화 발전에 힘을 보탠 기업들의 노고에 보답하고자 마련됐다. 시상 부문은 총 세 가지다. 먼저, 구직자들의 입사지원을 성심껏 케어한 ▲정성 MVP 부문에는 △㈜디셈버앤컴퍼니자산운용 △㈜인큐릭스 △SK가스 등 6개기업이 선정됐다. 이들 기업은 수많은 지원자들의 서류를 하나도 빼놓지 않고 24시간 이내 검토하거나, 합격과 불합격 여부에 관계없이 모두에게결과를 통보했다. 실제로 2019년 사람인 설문조사에서 구직자 94%가 불합격 통보를 원하는데 비해 기업은 52.6%만이 불합격통보를 하는 것으로 나타나 괴리가 있는 것으로 나타난 바 있다. 다음으로, 가장 많은 구직자의 관심을 사로잡은 ▲인기 MVP 부문에는 구직자의 공고 스크랩과 입사 지원이 많았던 △우아한형제들 △㈜한국바스프 △SK모바일에너지등 6개 기업이 선정됐다. 마지막으로, 여러 구직자들을 찾아 이직 제안을 하고, 적극적으로 공고를 게재하는등 가장 많은 구직자들에게 커리어를 연결한 ▲열정 MVP에는 △㈜세스코 △㈜팀프레시 △㈜쿠팡등 6개 기업이 수상했다. 문정순 사람인 사업실장은 “성실한 입사 제안이나 서류검토, 전형별 결과 발표 등 구직자들에게 긍정적인 지원 경험을 불러 일으키는 활동들은 그 자체만으로도만족을 높이며 채용 브랜딩 효과를 얻고, 우수 인재를 유치하는 선순환을 일으킬 수 있다”라며, “업계를 선도하는 커리어 매칭 플랫폼으로서 앞으로도 기업과구직자가 좋은 인재 및 일자리와 연결될 수 있는 다양한 방안을 시도해나갈 것”이라고 말했다. 한편, 사람인은 기업들이 보다 쉽고 효율적으로 인재를 채용하도록 지원하는 다양한 서비스를 운영 중이다. AI 후보자 분석과 전담 매니저가 공고 등록부터 채용 완료까지 전 과정을 케어하고, 채용 성사 후 과금하는 ‘스마트 리크루터’나 이력서를 공개한 구직자들에게 기업이 직접 입사제안을 할 수 있는 인재풀 서비스 등이 대표적인 예다. 이들 서비스는 대이직 시대와 수시채용 증가 등 급변하는 환경에서도 우수 인재를 채용하는 새로운 솔루션으로 각광받고있다. 취업뉴스