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총 714건

‘저성장-고실업’위기와 '노동유연화' [더플랩]
시대적 변화; ‘워라밸’ → ‘저성장-고실업’ 2013년 ‘번아웃증후군’ 이라는 사회적 이슈와 함께 워라밸에 대한 분위기가 형성되었으며, 17년에는 주 52시간 근무제 도입으로 현재까지 많은 변화가 있었습니다. 그리고 현재는 엔데믹과 함께 인플레이션 우려에 각종 경고등이 켜지고 있습니다. 심지어 지난 9일에는 경제협력개발기구(OECD)가 올해 우리나라의 경제성장률 전망치를 2.7%로 하향조정, 물가 상승률은 4.8%로 상향조정했으나 한국의 실업률은 증가 추이를 보이고 있습니다. 이러한 상황을 감안해본다면 우리는 ‘저성장-고실업’ 시대에 서 있다고 할 수 있습니다. /기획재정부, 경제협력개발기구(OECD) 새정부 경제정책 키워드 ‘노동개혁’ 새정부의 노동개혁을 놓고 프랑스 노동개혁 사례가 비교 사례로 많이 언급되고 있습니다. 가장 최근 시점에 정권교체와 함께 이뤄진 점, 실업률 감소와 비정규직 비율 축소, 고용률 증가를 가져와 경제 개혁에 밑거름이 되었다는 점이 현재 국내 시장과 비교하여 유의미한 벤치마킹 사례로 생각해볼 수 있습니다. /OECD, 전경련 국내 역시 새정부 출범이후 약 한달만에 「2022년 경제정책방향」 발표하였으며, 발표에서 언급된 노동시장 개혁은 3가지였습니다. (6/13일, 기획재정부) 1. 노동시장 환경 변화에 맞도록 근로시간 제도 합리적 개편 2. 연공급 위주의 임금체계를 직무∙성과 중심 임금체계로 전환∙확산 3. 미래지향적 노동시장 구축을 위한 과제 발굴∙논의 추진 “노동시장 개혁은 미룰 수 없는 과제라며 우선 근로시간과 임금체계 개편을 추진하겠다”는 입장입니다. 그리고 고용노동부 브리핑에서는 ▲연장근로 단위 확대 ▲선택적 근로시간제 단위기간 확대 ▲근로시간 저축계좌제 도입 등의 ‘노동시장 개혁 추진 방향’을 제시하였습니다. 그리고 “해외 주요국들은 기본적으로 노사 합의에 따른 선택권을 존중하고 있다”고 설명했습니다. (6/23일, 고용노동부) 반면에 이해당사자인 노동계는 "사용자단체 요구에 따른 편파적 법·제도 개악 방안일 뿐"이라고 일축하며 비판을 쏟아냈습니다. 한국노총은 "주52시간 개편은 무제한 노동 허용하는 것이며 연장노동시간의 월 단위 확대가 아니라 1일 단위의 관리가 필요하다"고 밝혔습니다. 또 근로시간 저축계좌제 도입과 관련해선 "연차휴가조차 제대로 사용할 수 없는 현실을 감안할 때 불가능에 가깝다"고 선을 그었습니다. 민주노총의 입장도 크게 다르지 않았습니다. 물가폭등 시기에 노동자의 생활안정을 보장할 임금인상과 복지확대, 노동시장 양극화를 극복하기 위한 비정규직 대책, 산업환경의 변화로 플랫폼노동의 확산에 따른 노동자 권리 보호 방안에 대한 정책의 필요성을 강조했습니다. 노동개혁에 앞서, 지금 우리는? 하나, 근로형태가 다변화하고 있습니다. 경제의 디지털화, 코로나19 장기화 등으로 일하는 방식의 변화가 가속화되었으며 통계청 조사 자료에 의하면 최근 2년간 재택 및 원격근무자가 12배 급증한 조사 결과를 볼 수 있습니다. 워라밸, 엔데믹, 성장의 삼각지에서 Hybrid–work는 새로운 대안으로 HR Trend 측면에서도 화제거리이기도 합니다. 시간과 장소의 제약에서 보다 자유로워지는 근무형태에 발맞추되 기업 성장에 능동적으로 대응하기 위해서 Hybrid–work를 적용하는 기업 사례도 늘어나고 있습니다. /통계청 둘, 노사관계 변화는 필수적이나, 아직 변화하지 않았습니다. 지난해 한국경영자총협회에서 MZ세대 400명을 대상으로 실시한 'MZ세대가 바라보는 노사관계 인식조사' 결과에 따르면 응답자의 68.4%가 '노사협력이 국가경쟁력 강화의 필수적 요소'라고 응답했으며, '필수적이지 않다'는 응답은 4.9%에 불과했습니다. 응답자의 48.3%는 우리나라 노사관계가 대립적이라고 인식하고 있었으며, 노사관계를 떠올리면 가장 생각나는 단어를 물어본 결과 파업(40.2%), 투쟁(17.3%), 타협(5.0%), 양보(3.0%), 화합(3.0%) 순으로 집계되었습니다. 앞으로 국가 성장을 주도할 MZ세대는 우리나라의 노사관계를 부정적으로 인식하고 있음을 알 수 있습니다. /한국경영자총협회(KEF) 핵심은, 노동시장 유연성∙안전성 제고 과거에는 사용자가 근로시간과 근로장소를 결정하였습니다. 이제는 근로자가 주체가 되어 자율성을 확보하고 성장과 성과 창출이라는 선순환 구조를 만들어 가고 있습니다. 이러한 노동시장의 시대적인 변화 앞에서 근로시간만을 놓고 발생한 이해당사자간의 첨예한 입장차이는, 누구를? 무엇을? 위한 것인지 다시 한번 짚어볼 필요가 있겠습니다. 프랑스 노동시장 개혁의 기조는 유연성∙안정성 제고입니다. 정규직 핵심 노동자들을 대상으로 해서는 유연성을 추진하고 비정규직 등 취약계층을 대상으로 해서는 안정성을 추진했습니다. 프랑스의 개혁을 조금 더 살펴보면, 노동개혁 중에서는 해고∙감원 요건 완화, 부당해고 배상금의 상∙하한선 지정, 근로협상권한 이관(산별노조 → 개별노조)을 통해 기업의 부담을 줄였습니다. 또 법인세율 인하를 감행하는 등, ‘친기업’의 행보가 주를 이루었습니다. 그렇다고 ‘노동시장의 유연성∙안전성 제고 = 친기업적 행보’라 말하기는 어렵습니다. 친기업적 행보 외에도 노동시장 이중구조를 축소하고자 취약계층을 위한 실업보험제도 개혁, 저숙련 실업자 및 청년 대상 직업훈련 투자 등 노동시장 유연성∙안전성 제고라는 동일한 목적과 연속성 아래 정책이 추진되었다는 점에 가장 주목해야합니다. 강한 이중구조성을 갖고 있는 우리나라 노동시장의 특성상 금번과 같은 이해당사자간의 극단적인 입장차이는 예상할 수 있었지만, 정부 출범 초창기에 발표된 정책이 지속적으로 추진될 것을 감안하면 HR조직과 담당자가 준비하고 점검해야 할 부분들은 단순하지 않습니다. 유의미한 성과를 거두기 위해서는 본질과 진정성에 집중할 필요가 있습니다. 우리 정부의 노동개혁 역시, 경제성장을 뒷받침하기 위한 노동시장 유연성 제고라는 목적이 흐트러지지 않아야 하며, 이러한 기조에 노사 간 힘의 균형을 회복하는 선진화를 기대해봅니다. 노동시장 유연성 제고라는 노동개혁 정책의 기조 아래, 우리는 무엇을 정의하고 준비해야 하는 지,더플랩 인사이트 ‘People Report, 7월호’ 기대해주세요. /게티이미지뱅크

#인사기획 #정부정책 #채용동향

14시간 전
'SDGs'를 알고 계시나요? [더플랩]
'SDGs'를 알고 계시나요? UN Global Compact에 따르면, SDGs는 지속가능발전목표(Sustainable Development Goals)의 약자로, 전세계의 빈곤 문제를 해결하고 지속가능발전을 실현하기 위해 2016년부터 2030년까지 유엔과 국제사회가 달성해야 할 목표입니다. 일본의 HR 전문 기업 GAKUJO가 취업 준비생을 대상으로 실시한 서베이 결과에 따르면, SDGs에 노력하는 기업에 호감을 갖는다는 비율이 약 90%를 차지할 만큼, SDGs는 기업 이미지와도 연결되어 있음을 알 수 있습니다. /게티이미지뱅크 SDGs의 세부내용은 아래와 같습니다. 1) 지구 상 모든 형태의 빈곤 종식 2) 기아의 종식, 식량 안보 확보, 영양상태 개선 및 지속가능농업 촉진 3) 건강한 삶의 보장과 전 세대를 위한 복리(well-being) 증진 4) 모두를 위한 폭 넓고 수준 있는 교육 보장과 평생 학습 기회 제공 5) 양성평등과 여권 신장 실현 6) 모두를 위한 깨끗한 물과 위생시설 접근성 보장 7) 모두를 위한 적정 가격의 신뢰할 수 있고 지속 가능하며 현대적인 에너지에의 접근 보장 8) 모두를 위한 포용적이고 지속가능한 성장과 고용 및 양질의 일자리 제공 9) 복원력이 높은 사회기반시설 구축과 포용적이고 지속가능한 산업화 증진 및 혁신 장려 10) 국가 내∙국가 간 불평등 해소 11) 포용적이고 안전하며 회복력 있는 지속가능 도시 조성 12) 지속가능한 소비와 생산 13) 기후 변화 대응 14) 대양, 바다, 해양자원의 보호와 지속가능한 이용 15) 지속가능한 삼림 관리, 사막화와 토지 파괴 방지 및 복원, 생물다양성 감소 방지 16) 정의롭고, 평화로우며 포용적인 사회 조성 17) 지속가능발전을 위한 이행수단과 글로벌파트너십 강화 ※ 출처: 한국 주재 유엔 사무소 '고용'에 관련된 항목도 눈의 띄는데요, 양질의 일자리 제공을 통하여 지속적이고 포용적인 경제성장을 이루어야 한다는 것입니다. 이는 결국, ESG와도 어느 정도 궤를 같이한다고 볼 수 있다고 생각합니다. 기업에 당장의 이익은 가져다주지 않을 지도 모르지만, 장기적으로는 사회적 이익을 가져다주기에, 경영자들이 미래 지향적인 관점에서 SDGs와 ESG를 고려하여 기업을 운영해 나아갔으면 하는 바람입니다.

#정부정책

2022-06-24
신규 대졸자의 고용 특성과 시사점 [더플랩]
최근 한국경영자총협회(경총)에서 발표한 '신규 대졸자*의 고용 특성과 시사점' 자료에 따르면 코로나19가 본격화된 2020년 신규 대졸자 고용률은 37.1%로 최근 10년 (2013~2022)내 가장 낮았으며 또한 2020년 신규 대졸자의 비경제활동률은 41.4%로 최근 10년 내 가장 높은 것으로 확인되었다. * 통계청의 경제활동인구조사에서 조사한 졸업 연도를 사용해 당해 연도에 새로 대학(전문대 포함, 대학원 제외)을 졸업한 사람(각년도 3월 경제활동인구조사 원자료) ① (경기 상황에 민감한 신규 대졸자 수) 경기순환기 상 수축국면에 접어든 2018년 신규 대졸자 수가 크게 감소했고, 코로나19로 경제가 충격을 받았던 2020~2021년 신규 대졸자 수는 대폭 감소한 것으로 나타났다. * ‘20년(24.3만명)과 ‘21년(24.1만명) 신규 대졸자 수는 최근 10년 평균 신규 대졸자 수(29.8만명)의 약 80% 수준에 그침 →신규 대졸자 수 급감은 경기 상황이 악화되면서 대학 졸업을 유예하는 대학생 증가에 기인하는 것으로 추정 ② (코로나19 충격으로 2020년 신규 대졸자 고용률 10년 내 최저) 코로나19가 본격화된 2020년 신규 대졸자 고용률(신규 대졸 취업자 ÷ 신규 대졸자)은 37.1%로 최근 10년(2013~2022) 내 가장 낮은 수치를 기록했다. 또한 2020년 이후 신규 대졸 취업자의 고용의 질도 낮아지는 것으로 나타났다. - 2020년 이후 신규 대졸 취업자 중 상용직 비중은 하락하고 임시직 비중이 늘면서 고용의 질적인 측면에서 부정적 신호가 나타나고 있다. → 고용이 급격히 악화된 상황에서 노동시장에 신규 진입한 청년층은 졸업년도 뿐만 아니라 졸업 후 3~4년이 지날 때까지 임금 손실을 보거나 대기업 취업 가능성이 낮아지는 부정적 영향(상흔효과)을 경험(한국은행) ③ (신규 대졸자 가운데 유휴인력 증가세) 코로나19가 시작된 2020년 신규 대졸자의 비경제활동률(신규 대졸 비경제활동인구 ÷ 신규 대졸자)은 41.4%로 최근 10년(2013~2022) 내 가장 높은 수치를 기록했다. ※ 최근 신규 대졸 비경제활동률(%) : 29.7(‘13)→ 28.0(‘14)→ 27.0(‘15)→ 29.9(‘16)→ 29.8(‘17)→ 30.2(‘18)→ 37.4(‘19)→ 41.4(‘20)→ 33.3(‘21)→ 40.1(‘22) /게티이미지뱅크 시사점으로는 코로나19로 2020년 대졸자는 다른 연도 졸업생에 비해 큰 고용 충격을 받았고, 그 충격 여파가 상당 기간 이어지는 상흔효과를 경험할 우려가 크기 때문에 코로나19 상흔효과가 구조적 문제로 연결되지 않도록 취업에 어려움을 겪는 신규 대졸자에게 일할 기회를 제공하기 위해 규제개혁 (원활한 노동이동을 유도할 수 있는 노동법/제도 개선 필요)으로 경기를 활성화시키고 직업훈련 프로그램 (삼성전자 SSAFY, SK하이닉스 Hy-five, 포스코 포유드림 등) 확대로 대졸 유휴인력을 노동시장으로 유인해야 한다는 의견을 밝혔다.

#인사기획 #채용동향

2022-06-22
[Q&A] 육아휴직·육아휴직급여제도
Q1. 누가 신청할 수 있나요?임신 중인 여성 근로자이거나, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 가진 근로자가 지원 요건을 충족한다면 신청 가능합니다. ㆍ 육아휴직·육아휴직 급여 지원 요건① 육아휴직- 육아휴직 개시 예정일 전날까지 해당 사업장에서 계속 근로 기간 6개월 이상② 육아휴직 급여- 육아휴직 30일 이상 사용- 육아휴직 개시일 이전 피보험 단위 기간 180일 이상- 육아휴직 개시일 이후 1개월부터 끝난 날 이후 12개월 이내 신청 → 근로 기간이 6개월 미만인 경우 사업주가 육아휴직 거부 가능 ㆍ 기간제, 계약직, 일용직, 외국인도 고용보험 가입되어 있다면 신청 가능ㆍ 별도의 소득 제한이나 사업장 규모 제한 없음 Q2. 어떻게 신청하나요?육아휴직을 신청하려는 근로자는 육아휴직 개시 예정일의 30일 전까지 사업주에게 육아휴직 신청서를 제출해야 합니다. 이후 사업주는 근로자에게 육아휴직을 부여합니다. → 단, 유산·사산의 위험이 있거나, 예정일 이전 출생한 경우 등에는 휴직 개시 예정일 7일 전까지 육아휴직 신청 가능 육아휴직 급여는 육아휴직 개시 후 1개월이 경과한 시점부터 끝난 날 이후 12개월 이내까지 매월 단위로 신청할 수 있습니다. ① 온라인- 고용보험 누리집을 통해 사업주가 확인서 접수 (최초 1회) → 신청인 (개인회원)이 급여 신청서를 접수② 방문·우편- 육아휴직 급여 신청서 (근로자 작성), 육아휴직 확인서 (사업주 작성) → 거주지 또는 사업장 소재지 관할 고용센터에 접수 ㆍ 관련 서식은 고용보험 누리집에서 내려받기 가능ㆍ 육아휴직이 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청하지 않을 경우, 육아휴직 급여 지급 불가 (매월 또는 일괄 신청 가능) Q3. 육아휴직 기간은 얼마나 되나요?육아휴직 기간은 최대 1년이며, 자녀 1명당 남녀 근로자 각각 1년 사용 가능합니다. - 자녀가 2명이면, 각각의 자녀 당 1년씩, 총 2년 사용 가능 (예) 쌍둥이, 연년생 등- 부부가 동시에 같은 자녀에 대해서도 사용 가능- ‘임신 중 육아휴직’도 동일하게 최대 1년 범위 내에서 사용 가능 Q4. 육아휴직 기간을 연장 또는 분할할 수 있나요?육아휴직 및 육아휴직 급여는 최대 1년간 지원됩니다. 또한, 임신 중 육아휴직은 횟수에 제한 없이 분할 사용 가능하며, 남은 육아휴직 기간은 출생한 자녀를 대상으로 2회에 한정하여 분할 사용 가능합니다. Q5. 육아휴직 급여는 얼마나 지급되나요?육아휴직 기간에 대하여 월 통상임금의 80%를 육아휴직 급여액으로 지급합니다. (상한 150만 원, 하한 70만 원) - 육아휴직 개시일을 기준으로 월 통상임금을 산정- 육아휴직 급여는 고용보험 기금으로 최대 1년간 지급- 육아휴직 기간은 근속 기간에 포함되므로, 퇴직금 산정 기간에도 포함- 육아휴직 기간 중 주 소정근로시간 15시간 이내, 월 소득 150만 원 이내의 범위에서는 별도의 소득 활동 가능- 연차 유급휴가 산정 시, 육아휴직 기간은 출근한 것으로 간주(’18.5.29. 이후부터 최초로 육아휴직을 사용하는 근로자에 대하여 적용) Q6. 3+3 부모 육아휴직제는 어떤 경우에 적용되나요?생후 12개월 이내의 같은 자녀에 대하여 부모 모두 육아휴직을 사용하는 경우, 첫 3개월에 대한 부모 각각의 육아휴직 급여를 통상임금의 100%로 상향 지급합니다. ※ 단, ’22.1.1. 이후 최초 개시한 육아휴직부터 적용 시작※ 아빠 육아휴직 보너스제와 달리 부모 동시에 육아휴직 사용해도 적용 가능 ㆍ 육아휴직 급여 상한액은 월 최대 200~300만 원 → 두 번째 육아휴직자의 육아휴직 사용기간 (1~3개월)에 따라 발생한 첫 번째 육아휴직자의 휴직 급여 차액분도 지급 (최종적으로 월 최대 200~300만 원 지원) Q7. 아빠 육아휴직 보너스제는 어떤 경우에 적용되나요?같은 자녀에 대해 엄마 육아휴직 후 아빠가 육아휴직을 사용하면, 아빠의 첫 3개월 육아휴직 급여를 통상임금의 100% (상한 250만 원)로 상향 지급합니다. (엄마·아빠 순서가 바뀌어도 무방, 연속해서 사용할 필요 없음) - 아빠 육아휴직 보너스제는 ’22.12.31.까지 한시적으로 운영됨- 4개월 이후 급여는 통상임금의 50%까지 지원 (상한 120만 원, 하한 70만 원)- 첫 번째 신청 부모의 육아휴직 기간에 상관없이 두 번째 신청 부모가 사용한 육아휴직 기간에 따라 적용- 두 번째 부모가 육아휴직을 분할 사용하는 경우에도 적용 가능 → 단, 부모가 동일한 자녀에 대해 동시에 육아휴직을 사용하는 기간에는 적용 불가 Q8. 한 부모 근로자를 위한 별도의 지원이 있나요?한 부모 근로자에게는 육아휴직 급여 특례를 적용해 급여 지급 수준을 상향합니다. 육아휴직 첫 3개월 동안 통상임금의 100% (상한 250만 원)까지 육아휴직 급여로 지급합니다. (이후 4~12개월은 통상임금의 80% (상한 150만 원) 지급) ㆍ 한 부모 근로자 육아휴직 급여 특례① 육아휴직 기간 1~3개월 : 통상임금 100% (상한 250만 원)② 육아휴직 기간 4~12개월 : 통상임금 80% (상한 150만 원, 하한 70만 원) Q9. 사업주에겐 어떤 혜택이 있나요?육아휴직을 부여한 사업주의 부담을 줄이기 위하여 근로자에게 육아휴직을 30일 이상 부여한 사업주에게 월 30만 원씩 최대 1년간 ‘육아휴직 지원금’을 지원합니다. ㆍ 특례(신설)만 12개월 이내의 자녀를 둔 근로자에게 3개월 이상 연속하여 육아휴직 허용 시 첫 3개월에 대해 월 200만 원 지원 - 육아휴직은 무급휴직으로 사업주가 임금을 지급할 의무는 없으며, 육아휴직 급여 또한 정부 지원 제도로서, 별도의 사업장 비용 부담은 없음- ‘육아휴직 지원금’ 신설에 따라 기존 ‘육아휴직에 대한 대체인력 지원금’은 폐지 Q10. 직장에서 육아휴직을 거부하면 어떡하나요?사업주가 육아휴직을 거부할 경우, 고용노동부에 민원을 제기할 수 있습니다. 민원 접수 시 고용노동부가 조사에 착수하며 육아휴직을 거부한 사실이 확인되면 사업주는 500만 원 이하의 벌금 처분을 받게 됩니다. 「법 제37조 제4항 제4호」 - 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 되며, 사업을 계속할 수 없는 경우를 제외하고는 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못합니다. 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해집니다. 「법 제37조 제2항 제3호」 - 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 근로자를 복귀시켜야 합니다. (육아휴직 기간은 근속 기간에 포함 시켜야 함) 위반 시 500만 원 이하의 벌금에 처해집니다. 「법 제37조 제2항 제3호」 보다 자세한 정보는 어디에 문의하면 될까요? ☞ 고용노동부 고객센터 : 전화 1350☞고용노동부 누리집 [바로 가기] [출처] 대한민국 정책브리핑(www.korea.kr)

#정부정책

2022-06-21
경험 기반 HR, Employee Experience [더플랩]
Employee Experience in 2022 클라우드 기반 경험데이터 분석 기업으로 유명한 미국의 퀄트릭스(Qualtrics)는 27개국 약 14,000명의 정규직 직장인을 대상으로 직원 경험을 주제로 설문한 결과를 ‘2022 Employee Experience Trends’라는 제목의 보고서로 발표했습니다. 퀄트릭스는 이 보고서에서 HR이 맞이할 앞으로의 상황은 과거와 크게 다르지 않지만, 분명한 것은 분위기(landscape)가 바뀌었다고 전하고 있습니다. /2022년도 직원경험 글로벌 트렌드 (출처 : qualtrics) 특히 성장과 발전(Growth and development) 그리고 리더십에 대한 신뢰(Trust in leadership) 및 관리자의 효율성(Manager effectiveness) 항목이 2021년 대비 4~5%p 높게 나타난 반면, 근속 의향(Intent to stay)과 기업의 사회적 책임 (Corporate social responsibility) 항목은 전년 대비 5~6%P 낮게 조사되었습니다. 이를 종합하여 2022년 트렌드로 다음의 4가지를 소개하고 있습니다. 1. 번아웃으로 인한 리더들의 이탈이 예상되고, 특히 여성 리더를 잃을 위험이 큼 2. 사람들은 더 나은 환경의 물리적/디지털 업무 공간을 요구하게 될 것 3. DEIB(Diversity, Equity, Inclusion, Belonging)은 반드시 실행해야 하는 약속과도 같은 것 4. 진정한 구성원의 건강한 삶(Well-being)을 위해서는 문화가 바뀌어야 함 Moments that matter 가트너는 보고서에서 직원을 보다 잘 이해하기 위한 HR의 접근 방식을 ‘페르소나 만들기’, ‘직원여정 맵핑’, ‘직원 관점의 중요한 순간 정의/분석하기’라는 3가지 방법론으로 제시하고 있습니다. 이 가운데 ‘중요한 순간’은 미래학자 제이콥 모건(Jacob Morgan) 역시 그의 저서 ‘직원 경험’(이담북스, 2021)에서 언급한 바 있습니다. 그는 중요한 순간은 완전히 개인적인 것이기 때문에 누군가에게 중요한 경험의 순간이 다른 사람에게는 그렇지 않을 수 있다고 설명하며, 중요한 순간의 세 가지 유형을 다음과 같이 제시하였습니다. 1) Specific Moments : The first day of work 2) Ongoing Moments : The continued relationship that an employee has with a manager 3) Created Moments : Fun events, hackathons or innovation challenges HR에서 주목해야 하는 이유 구성원들이 자발적으로 참여하고 중요한 순간을 긍정적으로 경험할 수록 기업은 더욱 생산적이고 더 나은 서비스를 제공할 수 있습니다. HR에서 직원 경험(Employee Experience)을 전략적으로 활용한다면 비즈니스, 혁신, 인적자원관리 등의 경영 성과에 긍정적인 영향을 줄 수 있으며, 이는 여러 연구를 통해 ROI로서 분명하게 입증되고 있다고 전문가들은 말하고 있습니다. 다음 그림은 ROI 측면에서 EX를 전략적으로 활용하면 비즈니스, 인적자원 관리, 혁신 전반에 더 나은 결과를 가져온다는 것을 잘 보여주고 있습니다. /EX 전략의 비즈니스 영향 (출처 : The Josh Bersin Company)

#인사기획 #조직문화

2022-06-20
체계적인 ESG 경영을 위해 ISO(국제표준화기구)준수가 도움될 수 있다 [더플랩]
2015년 MDGs 이행 목표 기한이 만료됨에 따라 2030년까지 새로 시행되는 SDGs의 지속 가능한 발전에 관심이 높아지면서 ESG 경영은 선택이 아닌 필수가 되었습니다. ESG score에 따라 투자유치 기업평가 등 경영활동에 직접적인 영향을 미치면서 세계적으로 많은 기업이 ESG (환경, 사회, 지배구조) 평가 및 정보공시에 관심을 두고 핵심 경영목표로 설정하고 있습니다. 유럽연합(EU)은 2018년도부터 500인 이상 모든 기업에 ESG 공시를 의무화하고, 모든 금융회사를 대상으로 의무화를 확대하였습니다. 우리나라는 2025년부터 자산 2조원 이상의 상장사에 ESG 공시를 의무화, 2030년부터 모든 코스피 상장사로 ESG 공시를 의무화할 예정입니다. 이제 ESG는 비단 비재무적 요소로 평가받기는 어려워 보이며, 명실상부한 기업의 가치 평가 표준으로 자리 잡아가고 있는 것입니다. 하지만 전 세계 ESG평가지표는 1,000여개에 이르고 아직은 평가 기관마다 상이한 기준이 국내 현실을 반영하지 못한 경우도 있어 평가를 받는 기업에게 어려움을 주고 있습니다. ESG 평가가 보다 객관성과 신뢰성을 갖추기 위해서는 이미 국제적인 합의로 제정된 ISO, IES 국제표준을 활용하는 것이 훌륭한 대안 중 하나입니다. ESG 경영의 정의는 광범위하고 평가 기관마다 상이한 기준과 scoring으로 표준화된 ESG 평가 기준의 필요성이 제기됨에 따라 한국기업지배구조원(KCGS)은 ISO, ISE 국제표준화기구가 중요한 가이드라인이 될 수 있다고 밝혔습니다. 국내 다수 기업들은 객관적인 평가와 인정을 받기 위해 국제표준화기구(ISO)에서 요구하는 경영시스템을 도입하는 추세입니다. 약 2만여개의 ISO, IEC 인증에는 E(환경), S(사회), G(지배구조) 원칙을 다룰 수 있는 수많은 기준을 통해 ESG 리스크 실사와 경영 전략에 반영할 수 있습니다. 그렇다면, ESG 경영을 위한 ISO, IEC 인증은 영역별로 어떻게 활용될 수 있을까요? 가장 기본이 되는 ESG 경영시스템으로는 ISO14001(환경경영), ISO50001(에너지경영), ISO9001(품질경영), ISO45001(안전보건경영), ISO37001(부패방지), ISO37301(준법경영) 등이 있으며 한국표준협회 ESG 표준센터에서 밝힌 46개의 가이드라인은 아래와 같습니다. 이 밖의 국제적인 합의로 제정된 ISO, IES 국제표준을 산업별, 기업의 비전에 맞게 활용하여 ESG 경영의 선두로서 나아가면 좋겠습니다.

#정부정책

2022-06-16
HRD 트렌드와 학습여정 설계 [더플랩]
2022 ATD Trend 지난 5월 15일부터 4일간 ATD(Association for Talent Development)에서 주관하는 ATD ICE(International Conference & Exposition)가 미국 올랜도에서 개최되었습니다. ATD ICE는 전 세계 80개국 10,000여명의 HR 담당자들이 한 자리에 모여 지식과 정보를 공유하는 HR 최대의 지식 축제입니다. 금년도 프로그램은 아래와 같이 총 14개 트랙으로 구성되었습니다. /atd22 Learning Track (*이미지 출처 : https://atdconference.td.org/tracks) 이 가운데 올해 세션이 많이 개설된 상위 4개 트랙은 Leadership Development(52개), Learning Technologies(49개), Talent Strategy & Management(43개), Training Delivery & Facilitation(35개)입니다. 평생교육 전문기업 휴넷에서는 이들 4개 트랙별 주요 키워드를 다음의 표 1과 같이 정리하면서, 최근 4년간 꾸준히 강조되고 있는 주요 키워드로 Learning Journey, Learning Engagement, Leadership을 뽑았습니다. 코로나 19가 발생한지 2년이 지난 지금 우리의 일하는 방식과 문화는 급격한 변화를 맞이했습니다. 특히 출근과 재택을 병행하는 하이브리드 형식이 새로운 근무 형태의 하나로 자리를 잡아가게 되면서 일과 삶이 통합된 ‘직장인의 생애주기’ 관점을 HR 담당자들은 주목하게 되었습니다. 그리고 이러한 변화는 조직 내에서 구성원의 경험을 Life Cycle 차원으로 확장함으로써 지속적인 성장의 기회와 가능성을 제공하여 긍정적인 경험을 만들어 주고자 하는 HRD 담당자의 노력으로 이어지고 있습니다. /트랙별 주요 키워드 (출처 : 휴넷) 성장을 위한 동기 부여의 원천 - 긍정적인 직원 경험 미래학자 제이콥 모건(Jacob Morgan)은 그의 저서 ‘직원 경험’(이담북스, 2021)에서 성장의 동기와 성과를 설명하는 핵심 개념이 직원 몰입(Employee Engagement)에서 직원 경험(Employee Experience)으로 전환되고 있음을 피력하였습니다. /직원 경험의 진화 (출처 : Jacob Morgan, 2021) 위 그림에서 알 수 있듯이, 저자는 직원에 초점을 맞추면서 인간성과 경험을 중요시하는 방향으로 조직에서 구성원을 바라보는 관점이 진화하고 있음을 설명하고 있습니다. 특히 직원 몰입에 대하여, 몰입은 이를 측정하거나 조사하려는 또 다른 평가의 대상이 되어가고 있으며, 단기적인 처방에 그치는 경우가 많다고 언급하며 ‘어떻게 하면 직원들이 정말로 출근하고 싶어하는 회사를 만들 수 있을까?’라는 본질적인 물음에 맞닿아 있는 ‘직원 경험’으로의 진화를 강조하였는데요. 이러한 직원 경험의 설계는 일과 삶의 통합을 추구하는 문화와 함께, HR의 새로운 역할로 주목 받기 시작했습니다. 직원들의 행복을 높일 수 있는 방안을 고민하고 이를 해결할 수 있는 인사 제도와 문화를 만들기 위해 직원의 삶에 중요한 영향을 미치는 부정적이거나 긍정적인 경험을 파악함으로써 부정적인 경험은 줄이고 긍정적인 경험은 극대화하려는 노력이 필요해진 것이죠. 긍정적 직원 경험을 위한 학습 여정(Learning Journey)의 설계 글로벌 컨설팅 펌인 DDI(Development Dimensions International)에 따르면, HR 전문가의 91%는 프로그램이 지속적인 학습과 다양한 방법을 사용하여 여정 기반(journey-based) 접근 방식을 사용할 때 해당 프로그램을 매우 높게 평가한다고 전하고 있습니다. 이러한 학습 여정(Learning Journey)을 설계하기 위해서 오라클(Oracle)에서는 다음의 6가지를 강조하고 있습니다. ① 끝을 염두에 두고 시작하세요 (Begin with the end in mind). 교육 종료 후 효과를 비롯하여 프로그램의 목표와 예상되는 어려움 등 학습자의 학습 여정을 성공적으로 만들기 위해 필요한 지원을 이해관계자(의사결정권자 포함)들과 맥락적으로 논의합니다. ② 격차가 있는 곳을 파악하세요 (Know where the gaps are). 잘 설계된 학습 여정은 정확한 진단에서 시작됩니다. 이를 위해 360도 피드백 또는 Assessment Center를 통한 평가를 실시함으로써 학습자가 자신의 현재 위치와 목표와의 격차를 정확히 알 수 있게 지원합니다. ③ 학습의 경험을 업무로 확장합니다 (Extend learning beyond development events). 70:20:10 Learning Model에 따라, 일과 사람 그리고 정규 프로그램을 통한 학습 경험을 제공합니다. 이를 통해 단순히 교육 프로그램(10%)에 참여하는 것에서 업무(70%)에까지 배움의 장소를 확장하는 경험을 할 수 있도록 프로그램을 설계합니다. ④ 학습자의 직속 상사를 참여시킵니다 (Involve the learners’ direct managers). 학습 여정이 성공적으로 운영되기 위해서는 학습자의 리더와 경영진의 적극적인 지원이 필요합니다. 특히 공식적인 안내와 중간 참여를 통해 이들 학습자의 직속 상사를 적극적으로 참여시킴으로써 학습자의 안정적인 학습환경을 제공합니다. ⑤ 영향을 측정합니다 (Measure impact). 학습 여정의 효과와 영향을 평가하기 위해 개인 또는 그룹 평가를 실시합니다. 평가 항목으로는 학습자 셀프 리뷰, 피드백 설문조사, 행동 평가, 교육프로그램 평가 등을 예시로 들 수 있습니다. ⑥ 완벽한 실행을 위한 교육 계획을 수립합니다 (Plan for flawless execution). 교육 프로그램을 순간이 아닌 학습 여정으로 확장하는 것인만큼 참가자 규모에서부터 전달 방식, 세부적인 이니셔티브 등 학습 여정의 매개변수가 될 수 있는 것들을 꼼꼼하게 담당자로서 확인합니다. 이처럼 HRD의 역할은 ‘교육 설계’에서 더 나아가 ‘학습 여정 설계’로까지 확장되고 있습니다. 조직에서 기능하는 인사 업무의 테두리에서 벗어나 구성원의 니즈에 맞는 단계별 성장을 설계하고 몰입의 환경을 제공함으로써 ‘긍정적인 성장의 경험’을 통해 개인과 조직 모두 성장할 수 있도록 돕는 적극적인 역할로 확장된 것이죠. 학습 여정(Learning Journey)의 첫 걸음, ‘Why’ HRD 담당자로서 구성원의 학습 여정을 설계함에 있어 가장 중요하고 또한 가장 먼저 선행해야 할 것은 ‘그 일을 왜 하는가?’’에 대한 물음의 답을 찾는 일일 것입니다. 학습자의 니즈 분석부터 프로그램의 배경과 목적을 고민하는 일도 그 중 하나입니다. 때로는 경영진의 지시로 프로그램의 이니셔티브가 시작될 수도 있습니다. 그리고 이러한 물음의 중심에는 ‘구성원 개인의 지속적인 성장’이 자리해야 합니다. Why에 대한 답을 찾았다면, How에 해당하는 여정의 방식(교육 형식과 적용 방식 등)과 함께 끝으로 구체적인 프로그램인 What을 통해 학습 여정은 성공적으로 첫 걸음을 뗄 수 있을 것입니다. /게티이미지뱅크

#인사기획 #핵심인재관리

2022-06-15
1100억원 가까운 횡령액 중 130억원도 못 찾았다 [더플랩]
지난 5년여간 금융권 임직원의 횡령액은 1000여억원에 달했으나 환수율은 11.6%에 불과했다는 내용의 자료가 최근 공개됐습니다. 금융감독원이 지난 29일 국민의힘 강민국 의원에게 제출한 자료에 따르면 2017년부터 2022년 5월까지 금융권에서 횡령을 한 임직원은 총 174명으로, 횡령액을 모두 합산하면 무려 1091억8260만원에 이르렀습니다. /게티이미지뱅크 연도별 횡령액은 2017년 89억8870만원, 2018년 55억7290만원, 2019년 84억7370만원, 2020년 20억8280만원, 2021년 152억6580만원, 2022년은 5월 중순까지 687억9760만원이었습니다. 은행이 91명으로 가장 많았고 보험 58명, 증권 15명, 저축은행 7명, 카드 3명 순이었습니다. 횡령액 규모 역시 은행이 808억3410만원으로 최다였습니다. 다음으로는 저축은행(146억840만원), 증권(86억9600만원), 보험(47억1600만원), 카드(2억5600만원)가 뒤를 이었습니다. 은행 중 횡령 임직원 수가 가장 많은 곳은 하나은행으로 총 17명이었습니다. 보험은 동양생명(8명), 저축은행은 참저축은행(2명), 증권사는 NH투자증권(4명)이 가장 많았습니다. 우리은행이 633억7700만원으로 은행 중에선 횡령 규모가 가장 컸습니다. 보험은 KB손해보험(12억300만원), 카드는 우리카드(2억5100만원), 저축은행은 KB저축은행(77억8320만원), 증권은 NH투자증권(40억1200만원)이 최다였습니다. 횡령액 대비 환수 실적은 대체로 저조했습니다. 같은 기간 금융권에서 환수한 횡령액은 127억1160만원으로 전체 횡령액의 11.6%에 그쳤습니다. 환수율이 가장 낮은 업권은 저축은행으로 5.7%에 불과했습니다. 은행은 8.4%, 보험은 23.2%, 증권은 43.2%였습니다. 금감원은 최근 금융권 직원의 횡령 사고는 대출 서류 위조, 계약자 정보의 무단 도용 및 변경, 외부 수탁업체에 대한 관리 소홀로 인해 발생했다 분석했습니다. 강 의원은 "5년여간 확인된 금융권의 횡령액만 1000억원을 넘고 최근 횡령액 규모가 커지고 있다는 것은 금융위와 금감원의 기능이 부재함을 보여준다"면서 "이번 우리은행의 거액 횡령 사고에 대한 현장 검사를 바탕으로 제대로 된 금융감독 개선 방안을 마련해야 한다"고 말했습니다.

#정부정책

2022-06-14
외국인 연구 인력이 더 필요합니다 [더플랩]
부설 연구소를 보유한 국내 기업 중 열에 일곱 가까이는 외국인 연구인력을 지금보다 더 많이 확보할 필요가 있다고 주장했습니다. 과학기술연합대학원대학교(UST)와 한국산업기술진흥협회(KOITA)는 국내 기업을 대상으로 한 외국인 이공계 석·박사 인재 수요 조사·분석 결과를 지난 2일 발표했습니다. 이번 조사 대상 국내 기업은 기업부설 연구소를 보유한 300곳으로 대기업 6개(2%), 중견기업 13개(4%), 중소기업 185개(62%), 벤처기업 96개(32%)입니다. 300개 기업 중 약 24%에 달하는 73개 기업은 외국인 연구인력을 채용하고 있었습니다. 기업당 평균 외국인 채용은 2명입니다. 학력별로는 학사 1.1명, 석사 0.6명, 박사 0.3명으로 나타났으며, 이중 국내 유학생 출신 외국인은 35% 수준인 0.7명입니다. 외국인 유학생을 연구개발에 활용하는 이유(복수 응답)로는 내국인 연구인력 부족(43%), 해외시장 진출 업무에 활용(43%), 국내 인력 대비 전문성 및 능력 우수(33%) 등이 꼽혔습니다. 외국인 연구인력 활용 및 미활용 이유./UST 외국인 연구인력을 채용하지 않은 76%는 주요 미채용 사유로 국내의 외국인 유학생에 대한 정보 부족(43%), 내국인 연구인력으로 충분(외국인 연구인력 필요성 없음, 17%), 한국어 의사소통의 어려움(15%), 행정적 비용 및 제약(9%) 등을 언급했습니다. 다만 조사 대상기업 중 69%는 외국인 연구인력을 현재보다 확대해야 한다고 응답했습니다. 아직 외국인 연구인력을 채용하지 않은 기업 중 60%는 향후 외국인 연구인력을 채용할 계획이 있다고 밝혔습니다. 선호 학력은 석사급(61%), 학사급(47%), 박사급(27%) 순이었습니다. /게티이미지뱅크 이번 조사에 따르면 현재 국내 이공계 대학원생은 총 8만6562명입니다. 외국인 유학생은 8321명으로 그중에서 차지하는 비중이 10% 가량입니다. 한국직업능력연구원 조사에 따르면 국내 박사학위 취득 외국인 유학생 총 2767명 중 국내에 취업하는 비율은 42%에 그쳤으며, 나머지 58%는 자국으로의 귀국 또는 해외 취업 등으로 진로를 이어갔습니다. 외국인 연구인력 활용 전공 분야는 전기/전자/컴퓨터가 52%로 가장 높았고, 화학/생명과학/환경이 21%, 인문/사회과학이 12%, 그리고 의료/약학/보건학, 기계, 재료 등이 각 8%였습니다. 김이환 UST 총장은 “국내에서 석·박사 학위를 취득한 외국인 졸업생들은 한국문화에 대한 이해도와 높은 수준의 연구역량을 동시에 갖춘 고급 R&D 인력으로, 우리 기업의 해외 진출에도 역할을 하며 큰 효과를 창출할 수 있는 소중한 자원”이라며 “외국인 인재들이 국내 과학기술계에서 역량을 발휘할 수 있도록 졸업 후 정착 등에 산·학·연·관이 뜻을 모아 지원해야 할 것”이라고 말했습니다.

#인사기획 #채용동향

2022-06-09
대기업에서 170만명이 일한다 [더플랩]
지난해 자산 5조원 이상 대기업 집단(그룹)이 고용한 인원 수가 170만명에 가까웠다는 조사 결과가 나왔습니다. 한국CXO연구소가 2일 발표한 '76개 그룹 대상 2020년~2021년 고용 변동 분석' 결과에 따르면, 국내 대기업에 근무하는 직원 수는 총 169만8970명에 달했습니다. 1년 전(163만5230명)보다 6만3740명 늘어난 수치입니다. 이는 지난해 12월 고용보험 가입자 수 1455만 33명의 11.7% 수준입니다. 조사 대상은 공정거래위원회가 올해 지정한 자산 5조원이 넘는 76개 대기업 집단 중 고용 인원이 1명 이상 기재된 2328개 계열사였습니다. 단일 그룹 기준으로 고용 규모가 가장 큰 곳은 삼성으로 직원 수가 26만6854명에 달했습니다. 이어 현대자동차(17만4952명), LG(15만8791명), SK(11만7438명), 롯데(8만3179명), 쿠팡(7만2763명), 신세계(7만2446명), KT(5만8049명), CJ(5만2931명), 한화(4만2378명) 그룹이 순위권에 이름을 올렸습니다. 특히 삼성전자는 직원 수 10만9253명으로 단일 기업 중 유일하게 10만명을 넘겼습니다. 현대자동차(7만1880명), 쿠팡풀필먼트서비스(4만6306명), LG전자(3만8388명), 기아(3만5120명), SK하이닉스(2만9641명), LG디스플레이(2만8313명), 이마트(2만8000명), 쿠팡(2만5188명), 롯데쇼핑(2만3157명) 등이 뒤를 이었습니다. /게티이미지뱅크 지난해 '고용 1만 명 클럽'은 28곳(1.2%)으로, 현대해상(1만214명→9557명)과 대우조선해양(1만518명→9741명)이 빠지며 1년 전보다 2곳 줄었습니다. 42곳은 1년 새 직원 수가 증가한 반면 25곳은 감소세를 보였습니다. 9곳은 올해 대기업 집단으로 신규 편입됐습니다. 쿠팡은 2020년 4만3402명이었던 직원이 지난해 7만2763명으로 2만9361명이나 늘었습니다. 증가 폭 2위는 8027명(16만6925명→17만4962명)이 늘어난 현대자동차그룹입니다. 3위인 중흥건설은 2020년 기준 1500명대였던 그룹 인원이 대우건설을 품는 과정에서 지난해 8401명으로 6865명이나 증가했습니다. 이어 삼성(4728명), 신세계(4431명), LG(4158명), 카카오(3967명), SK(2596명), 현대중공업(2449명), 네이버(1795명) 등이 증가세를 보였습니다. 7곳은 1000명 넘게 그룹 직원 수가 감소했습니다. 두산은 2020년 기준 1만4987명에서 지난해 1만670명으로 1년 새 4317명이 줄었습니다. 효성(2481명), 한진(2034명), 이랜드(1878명), KT(1734명), 금호아시아나(1242명), 아모레퍼시픽(1082명) 등도 직원이 감소하는 추세였습니다. 오일선 한국CXO연구소 소장은 "고용이 지속해서 증가하려면 전통적인 제조업보다는 IT를 기반으로 하는 물류 및 유통, 서비스 업종과 함께 신규 사업 등에서 직원 수를 확대해나가는 것이 절실하다"고 말했습니다.

#핵심인재관리 #조직문화

2022-06-07

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