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불확실성 시대의 Human Risk Management ② 리더십과 조직문화 [더플랩]
저성장 위기 고조
국제통화기금 IMF가 23년 4월 세계 경제전망 보고서(World Economic Outlook)를 통해 글로벌 경제 성장률을 2.8%, 한국의 경제 성장률을 1.5%로 전망했다. 이는 올해 초 대비 3개월만에 각각 0.2%p, 0.1%p 낮춘 것이다. 특히 중기(5년) 성장률은 역대 최저치인 3%라고 발표했다.
당초 경제 상황이 완만하게 회복될 것이라는 전망에서 다시 경착륙의 위기가 고조되고 있는 이유는 인플레이션을 낮추기 위한 긴축 정책의 여파와 여러가지 국제적 분쟁으로 인한 투자 경색 때문이다. IMF는 원자재 가격이 하락하여 인플레이션이 목표한 수준으로 낮아지면 금리도 팬데믹 이전 수준으로 돌아올 수 있겠지만, 핵심 인플레이션이 잡히기까지는 시간이 더 걸릴 것이라고 예측하고 있다. 이에 많은 기업들이 확장적 투자를 재검토하고 부채를 재조정하며 성과를 방해하는 구조적인 요인들에 대한 전면적 조치에 들어갈 수밖에 없는 상황이다.
경영 환경의 불확실성은 인재에 대한 투자를 위축시킨다. 개별 사업부서 단위에서 당장의 영업이익 관련 지표를 가장 드라마틱하게 변화시킬 수 있는 수단은 인건비 외에는 별로 없기 때문이다. 이러한 국면에서는 부서 통폐합과 신사업 단위 폐지 등을 수반하는 구조조정이 일어나게 된다. 채용 예산이 대폭 삭감되고 개별 조직 구성원들에 대한 재판단이 필요한 시점이다. 재무팀에서 기업의 손익 요인을 점검하듯이 HR에서는 조직 신용과 브랜드에 큰 피해를 가져올 수 있는 인적 실패 요인이 있는지 정밀하게 점검해야 한다. 휴먼 리스크를 보는 두 가지 관점
지난 글에서 소개한 스위스 치즈 모델의 제임스 리즌(James T. Reason)은 저서 『인적 오류(Human Error: models and management)』에서 인간의 오류 가능성에 대한 두 가지 접근 방식이 있다고 말했다. 먼저 개인적 접근(Person approach) 방식은 사람이 저지르는 오류에 초점을 맞추고 사고의 원인을 건망증, 부주의, 무모함 또는 도덕적 결함 등 개인의 자질 탓으로 돌린다. 두 번째로 시스템적 접근(System approach) 방식은 개인이 근무하는 환경에 집중하고, 오류를 피하거나 영향을 완화하기 위한 방안을 구축하는 데에 초점을 맞춘다.
리즌은 “개인을 비난하는 것이 기업이나 조직 전체를 상대하는 것보다 쉬울 수밖에 없다.”며 개인적 접근방식보다는 시스템적 접근방식을 취할 것을 주장한다. 사고나 비리의 책임을 개인에게 지우려면, 우선 사람들이 안전한 행동과 안전하지 않은 행동 사이에서 온전히 스스로 선택할 수 있는 자유가 있음을 전제해야 한다. 아쉽게도 그런 기업 조직은 많지 않다. 대표이사라고해도 일정 수준의 규모를 갖추고 있다면 외부감사의 대상이므로 모든 결정을 마음대로 내릴 수 없는데, 하물며 상위 관리자의 통제를 받은 일반 직원이라면 말할 필요도 없다. 이 관점은 빠른 의사결정과 대 고객 조치에는 유리할 수는 있겠지만 본질적으로 법적, 제도적 책임으로부터 기업의 소유주와 관리자를 분리하여 안전하게 하는데 편리할 뿐이다.
방사능 사고, 기름 유출 등 심각한 위기로 여겨졌던 인재(人災)들은 대부분 기업 또는 공공조직에서 발생한 것이다. 우리가 이를 통해 얻은 교훈은 효과적인 위험 관리가 ‘보고 문화’를 확립하고 존중하는 데 달려있다는 것이다. 리즌은 이를 일컬어 ‘안전한 행동과 위험한 행동 사이에 선을 그어야 하는 지점이 어디인지를 집단적으로 아는 문화’라고 정의했다. 개인에게 지나치게 책임을 묻는 것은 사고의 개별 원인(현상)에 리소스를 집중하여 사실 상 패턴화된 구조적 원인을 시스템 맥락에서 발견할 수 없게 만든다는 것이다. 최악의 실수를 저지르는 것은 종종 조직 내에서 성과가 높다는 평가를 받던 사람들이기도 했다. 그래서 HR은 조직의 리더십과 문화를 점검하고 사고가 일어나는 원인이 직원 개개인의 자질보다는 조직의 구조적인 문제가 아닌지 살펴봐야 한다.
/GettyImagesBank 리더십-조직문화와 휴먼 리스크 리더십은 조직을 유지하는데 가장 핵심적인 요소이며 집단 성과의 성공과 실패를 결정하는 중요한 역할을 한다. 미래를 위해 어떤 위험을 감수할 것이며 어떤 가치를 우선할 것인지 결정하는 것이 리더십이다. 그러나 그 효과는 단순히 여러가지 선택지 중에서 하나를 고르고, 어떤 업무를 누구에게 위임할 것인지 정하는데 그치지 않는다. 리더가 평소 어떤 것을 장려했고 어떤 것을 지양해 왔는지는 조직 내 휴먼 리스크 발생 가능성에 큰 영향을 준다.
리더십은 조직의 가치와 행동을 결정함으로써 직원들의 책임감, 투명성, 변화와 혁신 문화를 조성하여 위험 발생 가능성을 줄이고 사고의 영향을 완화하는 데 도움이 된다. 리더는 또한 충분한 교육과 지원을 제공하여 직원이 안전하고 효과적으로 업무를 수행할 수 있도록 해야 한다. 또한 개방적인 의사소통과 피드백을 장려하되, 정밀하고 효과적인 감독이 이루어질 수 있도록 엄격함을 보여야 한다. 리더 스스로가 안전하지 않는 행동을 자주 보인다면 목소리를 내는 사람은 줄어들고, 감독 권한을 가진 사람은 소극적으로 변하게 된다. 정기적인 위험 평가 및 감사 수행, 컴플라이언스 부서를 통한 명확한 정책과 절차 수립, 위험 요소에 대한 적극적인 신고 포상을 제도적으로 시행한다면 많은 도움이 될 것이다.
리더십은 조직 문화로 이식된다. 안전, 책임성 및 지속적인 개선을 중요시하는 긍정적인 조직 문화는 휴먼 리스크를 획기적으로 줄일 수 있다. 반면, 성과 달성을 위해 불법 행위를 용인하고 각종 편법적인 행위를 장려하며, 이에 대한 개방적인 의사 소통을 방해하는 부정적인 조직 문화는 사고 발생 가능성을 증가시킬 수 있다. 위험도가 높은 작업 현장을 운영하는 기업들은 대부분 안전하고 윤리적인 행동을 강조하는 가치 선언서를 만들어 두고 있는데, 이것이 실제 조직문화에서 추구되는 가치와 괴리되는 경우 그야말로 요식행위에 지나지 않게 된다. 안전하고 윤리적인 행동을 장려하는 긍정적인 조직 문화를 만드는 것이 무엇보다 우선해야 하는 과제인 것이다.
HR의 역할
호주국립대 명예교수이자 엑손 가스폭발사고, BP 석유유출사고 등 대형 산업 재해 컨설턴트를 역임한 휴먼 리스크 전문가인 앤드류 홉킨스(Andrew Hopkins)는 저서인 『Organising for Safety: How structure creates culture』에서 “안전을 추구하는 강력한 조직 문화가 휴먼 리스크를 관리하고 사고를 예방하는 데 필수적이며, 조직은 이러한 문화를 적극적으로 구축하고 유지해야 한다.”고 말한다. 석유 및 가스, 항공, 의료와 같은 고위험 산업의 휴먼 리스크 관리에서 조직 문화의 역할이 매우 크며, 특히 리더십이 긍정적인 조직 문화를 형성하고 홍보하는 데 중요하다는 것을 강조하고 있다.
휴먼 리스크는 기업에게 중대한 위기를 돌파해 나가는 시기의 피할 수 없는 도전 과제이다. 재정적 손실, 평판 손상, 법적 책임, 심지어 인명 사고와 같은 다양한 부정적 결과를 초래할 수 있다. 리더는 휴먼 리스크와 사고의 발생 매커니즘을 이해하고 사소가 발생하더라도 피해를 완화하는 전략을 개발할 책임이 있다. 리더의 평소 행동과 지시는 휴먼 리스크가 발생하는 시스템적 원인을 예방하고 파급효과를 완화하는 전략을 개발함에 있어서 매우 중요한 역할을 한다.
다만 리더십 그 자체가 개인들의 행동에 직접적인 영향을 주기는 어렵다. 리더십이 조직 문화로 전이되어 파급력을 가질 때, 조직 구성원 전원에게 집단적 가이드라인이 생성된다. 이것이 바로 HR의 역할이다. 휴먼 리스크의 성격과 원인을 이해하고 안전하고 윤리적인 행동을 장려하는 긍정적인 조직 문화를 만드는 전략을 개발해야 한다. 명확한 미션과 가치 선포, 충분한 교육 및 자원 제공, 개방적인 의사 소통과 피드백 장려를 통해 HR은 휴먼 리스크 발생 가능성을 줄이고 조직의 장기 성장을 보장할 수 있다.
/GettyImagesBank
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2023-04-17
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'인구절벽'을 등반해야 하는 HRer를 위하여 [더플랩]
통계청이 최근 발표한 자료에 따르면 2022년 우리나라 출생아 수는 약 25만명으로 전년 대비 4.4% 감소했다. 출산율은 0.78%로 집계되어 0.8%의 벽마저 무너진 것으로 나타났으며 OECD 국가 중에서 10년째 최저 출산율을 기록하고 있다. 2020년 사망자 수가 출생아 수를 넘는 역전 현상이 발생했고, 2021년에는 광복 이후 인구조사 역사 상 처음으로 대한민국의 인구가 감소했다는 소식이 들려놨다. 계속해서 우리는 ‘인구절벽(The Demographic Cliff)’의 위협에 직면하고 있는 것이다.
연도별 출생아 수/통계청
인구절벽은 미국 경제학자 해리 덴트(Harry Dent)가 제안한 용어로 국가 경제 내 주요 소비자 계층인 40대 중후반의 인구가 줄어들기 시작하는 시점을 말한다. 우리나라는 최근 4년 새 전국 어린이집 8천 곳이 문을 닫았고, 초·중·고교 평균 학급당 학생 수는 2012년 27.5에서 2022년 21.6명으로 줄었다. 문제는 대학 입시까지 올라와 있다. 23년도 정시모집에서 비수도권의 한 사립대학은 정원의 34%를 추가 모집한다고 밝혔으며 서울권의 대학의 추가모집 인원도 대폭 늘어나, 작년 입시에서 추가모집을 하지 않았던 중앙대, 한국외대도 올해는 각각 10명, 20명 넘게 추가모집을 진행했다.
경제가 ‘경기 둔화’ 국면에 진입했다고 정부에서 공식적으로 인정한 이 시점에, 우리는 인구절벽에 주목할 필요가 있다. 인구절벽은 공공의 영역에서 해결해야하는 사회문제의 선을 넘었다. 이미 시작된 패러다임의 변화로 보아야 한다. 유치원, 학교에 이어 대학까지, 도미노는 시작되었고, 아무런 대비를 하지 않는다면, 그 다음 넘어질 블록은 기업이 될 것이다.
COVID-19로 인해 ‘뉴노멀’ 시대가 도래한 것처럼, 예견된 패러다임의 변화가 다가오고 있다. 이에 다가오는 인구절벽의 시작점이라 할 수 있는 2002년생(현재 만 20세)이 취직을 준비하며 사회활동을 시작하게 되는 5년 뒤, 기업들이 어떻게 대처해야 할 것인지, HR의 관점에서 살펴보고자 한다.
인구변화에 맞춘 새로운 채용 전략
인구감소라고 하지 않고 인구'변화'라고 표현한 이유는 인구절벽으로 인해 단순히 생산가능 인구가 줄어드는 것이 아니라 인구비율의 변화 또한 필연적으로 발생하기 때문이다. 최근의 인구절벽 시대에 젊고 우수한 인력을 확보하기 위해서는, 당장은 고용비용 증가 때문에 꺼려질 수 있지만, 고용에 많은 인력과 비용을 투자하여 젊은 인재들 사이에서 경쟁력 있는 브랜드로 자리를 잡는 채용브랜딩을 더욱 더 중시해야 한다.
혹자는 인구변화를 단순한 노동공급의 감소라고 보며, 노동자의 고용시장 우위를 점치지만, 인구감소는 시장의 축소로도 해석할 수 있다. 때문에, 인구절벽을 단순한 노동공급의 감소로 보고, 젊은 인력을 어떻게 더 끌어들일 지에 대해서만 생각해서는 안 된다. 인구 감소로 인해 시장 또한 축소되고, 변화하는 셈이기 때문이다.
이러한 상황에 맞추어 기업은 일자리의 질적, 양적인 변화를 꾀해야 한다. 줄어드는 시장, 변화하는 소비문화에 맞추어, 기업 내 존재하는 직무들을 대대적으로 재정의하여 그 직무에 필요한 인력에 대한 수요, 공급을 예측하고 인력채용, 재배치 등의 전략을 수립해야 한다.
고령 친화적 조직문화 및 근무환경
인구변화로 인해 고령의 임직원 비율이 늘어나게 될 것이므로 그들을 제대로 활용할 방안을 찾아야 하며, 그에 따른 조직문화의 변화도 필요하다. 현재 실행되고 있는 임금피크제로 대표되는, 고령 임직원에게 적당히 쉬다가 은퇴하라는 식의 제도 및 조직문화로는 기업내의 고령 임직원들을 제대로 활용할 수 없다. 또한, ‘고용=비용’이라고 생각하는 시장원리적 경영철학에서, 고령의 임직원은 높은 비용으로 밖에 보이지 않을 것이며, 이는 고령 임직원들을 제대로 활용하는 데에 걸림돌이 될 것이다.
고령의 임직원을 내보내려고 하는 이유는 주로 임금대비 생산성의 하락 때문이다. 피할 수 없는 고령화 사회를 대비하여 고령의 임직원이 근무할 수 있는 근무환경, 조직문화를 미리 조성한다면, 생산성 하락을 최소화할 수 있을 것이다. BMW의 경우 2007년부터, 고령화될 독일 사회를 미리 예측하여, 고령의 기술자들에게 물리치료사가 개발한 스트레칭을 시키고, 탄성이 좋은 마룻바닥에 두꺼운 고무창을 댄 작업화를 신고 일하게 하여 무릎 통증을 줄이고, 누워서 쉴 수 있게 해주는 등, 고령인 기술자들의 아이디어들을 받아들여 생산성이 7%나 오르는 등의 성과를 얻을 수 있었다. BMW처럼 미리 대비를 한다면 정말 고령화 사회의 위기가 닥쳤을 때, 젊은 인력의 부재로 허둥지둥 하지 않을 수 있을 것이다.
필요하다면 외국인 인재 도입도 적극 고려해야
위와 같은 방법들에도 불구하고, 결국 인구의 감소로 인한 노동자 수의 절대적 감소는 여전히 문제다. 이를 해결하기 위해 정부에서는 노동수입형 이민모델을 추진중이다. 이미 제조업 등 1, 2차산업 생산직에서는 구인난으로 인한 외국인 인력 고용이 정착되었고, 고용노동부에서 발표한 주요업무 추진계획에 따르면 일반고용허가제(E-9)의 경우 올해에 역대 최고인 11만명을 도입할 예정이며, 이들이 차질 없이 신속하게 입국할 수 있도록 제도적 조치를 취하고, 한국어 능력을 갖춘 외국인력은 체류기간에 있어 특례를 주는 제도를 신설할 예정이다.
당장은 1, 2차산업 생산직에 국한된 고민들이지만, 채용브랜딩의 실패 및 부재로 인한 구인난이 더욱 심화될 시, 외국인 채용이 선택지 중 하나로 급부상할 수 있다. 이러한 상황에 대비하여 외국인력의 유입 또한 생각하고, 받아들일 준비를 해야 할 필요가 있다.
중요한 것은 선제적 대응
피터 드러커는 “인구통계의 변화는 미래와 관련된 것 가운데 정확한 예측을 할 수 있는 유일한 사실이다.”라고 말했다. 인구절벽이라는 큰 이슈는 현재 타격을 받고 있는 교육계, 국방 뿐만 아니라, 경영계에도 많은 영향을 끼칠 사회적 현상이다. COVID-19과 같은 경우 기업에게도 많은 영향을 끼쳤다. 코로나19로 인한 변화는 미리 대비할 수 없는 성질의 변화였다. 하지만 인구절벽과 같은 예견된 큰 사회적 변화는 미리 대비할 수 있다. 인구통계를 참고하여 다가올 미래를 예견하고 미리 대비한다면 격동하는 시대에 조금 더 수월하게 살아남을 수 있을 것이다.
사진/GettyImagesBank
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2023-03-10
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2023년 노동환경, 위기인가 기회인가 [더플랩]
고금리와 인플레이션 등 경제환경의 악재요소 등으로 인하여 23년도 복합경제위기에 대한 우려가 높아진 상황에서 지난 1월 16일 ILO(국제노동기구)에서 연례 고용전망 보고서를 발표하였다. ILO 전망결과 올해 실업자가 300만 명 정도 늘어난 2억 800만 명을 기록, 실업률이 5.8%를 기록할 것으로 예상하고 있으며, 올해 경기 침체에 대한 우려에도 불구하고 노동 수급 불일치 등으로 인해 전 세계 실업자 수는 소폭 증가하는 데 그칠 것으로 보인다고 진단하고 있다. 작년 하반기 복합위기 상황에서 실업자가 대폭 증가할 것이라는 예상에서 최악의 고용 환경은 면할 것이라는 전망이다.
전세계적으로 인구 고령화에 따른 퇴직 인원은 증가하는 데 경기 악화로 인해 젊은 층의 고용시장 진입은 다소 늦어질 것으로 예상됨에 따라 기업들은 올 한 해도 구인난을 겪게 될 것으로 판단된다. 다만, 세계은행(WB)의 올해 전 세계 국내총생산(GDP) 성장률 예측치는 1.7%로 최근 30년 사이 세 번째로 낮을 것으로 보이고, 1970년대 이후 처음으로 스태그플레이션 등을 예측하는 등 경제상황은 위기로 평가되고 있으나, 미국의 실업률은 3.5% 수준으로 양호한 상황이다.
이렇게 글로벌 경제의 기준인 미국에서 금리와 실업률이 별개적으로 가고 있는 상황에서 우리나라의 노동환경 역시 한치 앞을 예측하기 힘든 상황이 되어버렸다. 우리나라의 경우 통계청 발표결과, 22년 12월 기준 고용율은 68.5%로서 21년 12월 대비 1.2% 상승하였고 실업률은 0.5% 하락하는 등 금리인상과 경제 어려움 대비 사실상 체감하는 고용환경은 그다지 나쁘지 않다.
23년도 근로감독의 대대적인 확대 예고
정부는 이러한 환경 하에서 노동시장 및 노동환경에 대한 정책 실행을 강하게 추진할 것으로 예상된다. 지난 1월 17일 고용노동부는 ‘노사 법치주의 확립을 위한 공정한 노동시장 구축’을 위한 2023년도 근로감독 종합계획을 발표하였다.
[자료=고용노동부]
주요 요지는 △취약한 노사관계 보호 지원 강화 △근로감독 권한에 대한 강화 등으로 정리할 수 있다. 특히, 5대 불법사항(포괄임금제 오남용, 임금체불, 부당노동행위, 직장내 괴롭힘, 불공정 채용)을 규정하고 특별감독과 기획감독, 선제적 직권조사 등을 추진한다고 발표하였다. 연봉제 도입 이후 관행적으로 운영돼 왔던 포괄임금제에 대해 엄격한 적용을 예고했고, 관리감독을 통하여 근로시간 운영실태를 점검하겠다고 밝히고 있다. 특히 일부 정보통신업과 제조업 등에서 관행적으로 실시한 주 52시간 근무제 초과 사항 등을 면밀하게 조사할 것이며, 조사방식은 직접적인 고발을 물론 제보와 언론 동향 등을 통해서도 직권조사를 실시하겠다고 선언한 바, 관련 업계가 긴장하고 있다.
또한 직장 내 괴롭힘에 대한 근로감독이 강화될 것으로 판단되고 있다. 이는 근로자의 권리 보호를 좀 더 강화하겠다는 선언으로 기업 인사운영 상 리스크는 상당히 증가할 것으로 예상된다. 특히 직장 내 괴롭힘 이슈는 상당히 주관적인 판단과 요건이 작용하는 것으로서 조직 내의 주요 리더 및 전체 구성원을 대상으로 지속적인 교육이 필요하며 사전에 HR Risk 관리를 선제적 ∙ 적극적으로 시행해야 할 필요성이 제기된다. 노동부 발표에 따르면 불법사항이 적발되면 동종 업계 전반적으로 확산하여 관리 감독할 것으로 밝히고 있음에 따라 파급효과가 극대화될 것으로 예상한다.
23년도 노동환경의 변화, 위기인가?
정부의 근로감독 기능 강화 및 확대는 HR 입장에서 상당히 곤란한 상황일 수 있다. 특히 고용노동부 감독 기능에 대한 인사부서 대응 상의 어려움, 현업 책임자의 인사 관련 이해도 부족, 최신 HR 트렌드에 훨씬 못 미치는 노동관계법의 경직성 등으로 인하여 여력이 충분치 않은 대부분의 기업들은 사전 준비보다는 사후 대응에 집중할 수밖에 없는 상황이다. 작년부터 중대재해처벌법 시행 등 거시경제의 환경의 제약을 포함한 내 ∙ 외부 경영환경의 어려움이 지속되고 있다. 그러나 이러한 환경의 변화는 기업의 HR 환경을 좀 더 선제적으로 제도개선을 창출하고 사전 대응을 통한 선진화된 프로세스로서 개편하는 데 기회가 될 수 있다.
특히 주요 쟁점이 되는 포괄임금제는 과거 판례 상 폭넓게 인정하는 경향이 있었으나, 최근에는 그 요건을 다소 엄격하게 적용하고 있다. 포괄임금제 적용의 핵심 기준 사항은 근로시간의 산정의 어려움, 명시적인 합의 및 불이익 여부 등을 종합적으로 검토하여 실질적으로 근로자의 권익을 보호하는 경향이 강화되고 있다. 최근 인식 개선이 많이 이루어져 대부분의 기업들은 근로계약서 상의 근로시간 및 휴게 시간 등을 명시적으로 기재하고 있는 경우가 많으므로, 포괄임금제를 인정받는 데 있어서 주요 쟁점은 나머지 주관적 요소들이 작용할 수밖에 없다.
이에 따라, 기업 인사부서 입장에서 현재 기업의 제도운영을 면밀하게 진단해보고 이에 대한 개선점을 적극적으로 도출해야 한다. 유연근무제의 적극적 활용 및 휴게시간에 대한 제도화, 형식상으로 운영되는 근태관리 시스템에 대한 개편, 일자리 창출 강화 등 다양한 노동적 해결방안 등을 모색을 통하여 선진적 근로환경과 노사문화 정책을 통한 기업의 브랜딩 제고 기회로 만들 필요가 있다. 유한킴벌리의 경우, 1993년도에 국내 최초 4조 2교대의 일자리 모델 구축을 통하여 개인별 근무시간을 줄이고 휴식권을 보장함에 따라 기업의 브랜드가치를 제고한 바 있다. 최근 ’크런치 모드‘ 형태의 장기적 관점의 탄력적 근무 등에 대한 사회적 이슈 등으로 제기되고 있어 이에 대한 향후 플랜 등을 면밀하게 검토할 필요가 있다.
또한 직장 내 괴롭힘(근로기준법 76조의2 외)에 대한 기획 근로감독 확대에 대비해야 한다. 최근 국내 대표적 금융기관에서 부장급 인력이 부하 직원에게 사적 심부름 및 현금갈취 등 해온 것이 밝혀져 논란이 된 것처럼 많은 기업들이 과거 관행에 맞춰서 기업문화가 구축되어 온 바, 22년 7월 기준 누적 1만 8906건의 신고가 접수된 것으로 확인되고 있다. 관련 법규에 명시된 기준으로는 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로서 이는 상당히 주관적인 요소가 개입됨에 따라 인사부서 입장에서는 사전 대응하기가 어려운 상황이다. 특히 최근 ‘블라인드’ 등 직장인 익명 커뮤니티 활성화에 따른 기업 내의 문제가 언론 등에 실시간으로 확산되고 있는 상황이다. 사실 여부와 상관없이 기업 입장에서는 여론의 질타와 기업 이미지 훼손 등 다양한 리스크가 발생하고 있다. 괴롭힘의 유형도 상당히 다양화되어 폭언, 부당인사, 따돌림, 험담, 차별, 업무 미부여, 폭행, 감시 등 피해자의 주관적 판단요건으로 확산되어 가고 있다.
선제적 전략으로 기회 만들어야
근로자 권익과 기업문화 등과 연계된 각 현업부서의 명확한 공유와 제도에 대한 이해, 상시적인 학습과 사전에 리스크 점검 등이 복합적으로 이루어져야 한다. 과거 인사권자의 정성적 관점에서 인사를 했던 관행에서 벗어나 직책 인사발령에, 사전에 충분한 검증 및 객관적 분석을 기반으로 이러한 리스크 가능성에 대한 진단을 추진함으로써 인사정책에 대한 투명성을 제고해야 한다. 각 기업들은 현업 직책자를 대상으로 한 관련 교육과 기업문화의 개선 등을 적극적으로 추진하고 임원 및 간부들에 대한 근본적인 교육과 주의 환기 등을 상시적으로 병행해야 한다. 강력한 인사부서의 사전 대응이 사건 발생 이후 후속 대처로 인한 비용과 시간, 그리고 기업 평판에 대한 저하 등을 방지할 수 있는 주요한 전략이 될 수 있다.
이러한 노동 환경의 변화에 대해서 좀 더 선제적으로 인사부서에서 다양한 시나리오 플랜을 기반으로 적극 대응하고 초기에 일부 투자를 시행할 경우, 변화되는 노동환경은 오히려 기업 입장에서는 더욱 좋은 기회가 될 것으로 예상한다.
[사진=GettyImagesBank]
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2023-02-17
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2023 CES에서 보는 HR의 변화 [더플랩]
[사진=CES®2023 홈페이지] 2023 CES에서 보는 HR의 변화, - C(Connect) E(Efficiency), S(Sustainability)
전 세계의 새로운 미래 기술이 모이는 세계 최대 IT 가전 전시회인 국제 전자제품 박람회(CES)가 미국 라스베이거스에서 1월 5일부터 8일까지 4일간 열렸다. 전 세계 3천 1백개 업체가 참여하고 국내에서도 삼성, LG, 현대차, 포스코 등을 포함한 약 5백 여 곳 정도 참가하였다. 지난 2년 간 팬더믹 때문에 축소 진행됐었는데 올해는 40% 이상 규모를 확대하여 대규모 전시장을 운영했다.
디지털 헬스·모빌리티·지속가능성·웹 3.0 등을 주요 핵심 미래기술을 키워드로, 많은 글로벌 기업들이 차세대 선행기술과 미래 복합기술 등을 선보였다. 2023년도 글로벌 경제 위축 및 복합위기가 본격화되고 있는 시점에 위기극복을 위하여 새로운 첨단기술 개발이 중요한 핵심전략 중 하나이고 ‘기술과 경영’이 융복합적으로 동시적으로 진화됨에 따라 ‘미래기술’의 변화 트렌드와 키워드를 바탕으로 미래의 경영과 HR 트렌드 역시 살펴보고자 한다.
△ Connect (연결)
CES에서 가장 핵심적인 키워드는 ‘연결(Connect)’이다. 급속도로 발전하는 무선통신 환경에서 사물간에 연결되고 정보를 공유하고 소통하는 방식으로서 좀더 지능화되고 혁신적으로 진보하고 있다. 고객의 사용경험을 확산시키고 사용자 중심으로 자율성을 확대시키는 방식이 주를 이루고 있다. 삼성전자는 이번 CES 주제를 ‘맞춤형 경험으로 여는 초연결 시대(Bringing Calm to Our Connected World)’로 정했다. 140억 개 가량의 커넥티드 기기들을 원활하게 연결하면 사람들의 일상과 지구 환경에도 많은 변화를 이뤄 낼 수 있다는 게 삼성전자 기술 비전의 핵심 내용이었다.
[사진=연합뉴스]
포스코 그룹의 경우, 전시공간을 지난해 대비 2배 규모로 확대했다. 벤처플랫폼을 통해 발굴, 육성, 투자한 벤처기업 19개사가 전시관에 개별 부스를 운영, 벤처 육성기업과의 연결(Connect)를 통한 Alliacne를 강화하고 있다. 23년도 HR환경에 있어서 복합위기 증대에 따른 급변하는 거시경제 환경 및 시장환경에 대응하고, 정보 공유 수요 확산을 통한 위기극복을 위하여 기업과 개인간의 지속적인 ‘초연결’ 확산이 가속화 될 것으로 보인다. 2000년대 중반 국내 대기업에서 열풍적으로 확산되었던 ‘지식경영(Knowledege Management)’은 사내 구성원을 넘어 플랫폼을 기반으로 한 내·외부 정보지식의 공유를 통하여 이를 최적으로 활용하는 방식으로 더욱 확산될 것이다. 이미 세계적으로 다양한 형태의 인맥, 투자, 지식 및 정보 공유 플랫폼 등이 활성화되고 있다. 이를 기반으로 새로운 플레이어들이 새로운 기회를 탐색하고 사업화를 추진해가면서 기업 간 그리고 개인 간 연결은 더욱 긴밀해지고 진화할 것으로 판단된다.
HR의 관점에서 인사담당자는 향후 전통적 인사 체계에서 벗어나 ‘전략적 변화관리자’로서 조직 간의 사일로(Silo)를 타파하고 정보를 공유하지 않는 부서 이기주의를 타파하는 데에 집중해야한다. 특히 변화 관리(Change Management)를 통하여 개인 및 조직간의 변화여건을 형성하고 사업환경에 있어서 고객의 유연한 니즈를 대응하기 위해서 조직 설계에 있어서도 조직간에도 수시적으로 협업·연결할 수 있는 매트릭스형 조직체계를 형성하는 것이 위기 극복에 있어서 중요한 솔루션 중에 하나이다.
또한 HR부서는 기업의 사업과 연계된 외부자원에 대한 Pooling과 연결활동을 활성화해야한다. 글로벌 경제 및 기업의 경영환경은 주기에 따라 호황과 불황이 반복되지만 불황기·호황기에도 외부 전문가들에 대한 인적정보자원 관리 및 연결전략을 더욱 활성하고 이를 기업경영에 즉시적으로 제안할 수 있는 활동 등을 강화해야한다. 위기 시에는 과거 위기에 대한 경험을 기반한 전문가의 지식과 경험 공유를 통하여 경영자의 판단을 보좌하고, 호황기에는 이러한 자원들이 회사 내부적으로 영입될 수 있는 핵심자원으로서 관리할 수 있는 인적정보자원에 대한 유연적 전략이 요구된다.
현대모비스의 경우 금번 CES에서 ‘HR존’을 운영하면서 CES에 방문한 글로벌 우수 인재를 확보하는 인재풀 구축의 장으로 만들었다. 이를 통하여 우수 인재를 대상으로 회사 기술을 홍보하고 채용으로 연결하는 기회를 만들어 가는 등 ‘인재와의 연결’에 있어서 차별화된 발상으로 HR 측면에서 진일보할 것으로 예상한다.
△ Efficiency (효율성·능률)
CES 2023에서 중요한 이슈 중 하나는 Efficiency(효율성·능률)로 판단된다. CES 혁신상을 받은 국내 중소기업 인피닉이 운영한 부스에서는 무인점포 ‘밀리’와 함께 셀프계산 솔루션 ‘AI카운터’ 등 무인기반 ‘AI 리테일테크’를 선보였다. 또한 미국의 한 기업은 비접촉 홀로그램 터치 주문 시스템을 선보임으로서 기존에 사람이 주문을 받는 시스템에서 효율성을 극대화한 기술로서 새로운 리테일 테크를 선보이고 있다. 또한 HD현대가 선보인 무인자율 운항시스템, SK의 AI무인항공기 등 대부분의 기술이 사람의 간섭과 작동이 배제된 무인자동화 시스템, 무인로봇 시스템 등 대세를 이루었다. 또한 전자기기에서 필수적인 것으로 여겨졌던 전선·배선이 배제된 제품이 대부분으로 ‘와이어리스’가 중요한 핵심기술로 부상했다.
새로운 경영환경은 효율성과 능률을 기반으로 기술전략으로 집중되고 있고 이는 HR적 측면에서도 많은 시사점이 있다. 고령화 시대 및 대기업과 중소기업 간의 인력수급 경쟁력 차이 등 ‘인력(人力)’에 대한 공급망 체계가 왜곡되어 있는 현재 상황에서 각 HR부서에서는 인재 획득 및 운영 전략 등에 대해 면밀하게 진단할 필요가 있다.
연초부터 언론을 통해서 들려오는 금융분야 구조조정을 중심으로 인력 재편 소식에 더불어 중소기업의 인력부족 현상이 교차되고 있다. 직원들의 직급, 연령 구조 역삼각형 현상이 발생한 것은 2000년대 중반부터로 이미 많은 기업들이 고민하고 있고, 그 결과 직급체계 통합 및 호칭체계 개편 등을 통하여 이러한 부분을 인사제도적으로 해결하려고 한다.
[자료=중앙일보 2020.1.13 기사]
특히 노동환경의 경직성 및 불경기에 따른 고직급 인력운영에 있어서 많은 기업등이 부담은 더욱 가속화될 것으로 판단된다. 이미 글로벌 제조 및 물류기업에서는 무인 공장 및 무인 물류센터 가동을 본격화하고 있고 다양한 기업 내부의 운영과 각종 Shared Service의 아웃소싱을 활성화하고 있는 상황에서 HR부서는 직무체계 개편, 인력운영 전략에 관해 효율성 측면에서 더욱 고민이 요구된다.
△ Sustainability (지속가능성)
삼성전자는 ‘지속가능존’을 운영, 친환경 비전과 사회적 약자의 편의를 높인 기술을 제시하였다. 특히 제품생산 과정에 있어서 ‘대용량 통합 온실가스 처리시설 (RCS)’ 등 친환경활동 및 에너지 효율을 높이는 기술을 선보임으로서 환경문제에 대한 해결의 대안으로 새로운 기술을 접목하는 형태로 어젠다를 제시하였다. 또한 에너지 모니터링 솔루션인 ‘스마트싱스 에너지’를 대대적으로 강조하고 있다.
삼성을 비롯한 LG, SK 등 우리나라 주요기업들은 CES에서 친환경바람을 주도하고 있다. LG는 ‘ESG’존을 별도 공간으로 운영하였고, SK는 ‘2030년 넷제로를 위한 행동’을 주제로 한 공동전시관을 운영하였다. 또한 ‘인간안보 (Human Security)’를 기반으로한 전략적 가치 공유 및 건강, 디지털헬스를 기반으로한 ‘건강한 삶의 질 (Quality of Living Health)’ 관점으로 다양한 IT기술 등을 선보였다.
특히 CES 2023에서는 Women In Tech의 미래 조직 재편에 대한 여성 리더들의 역할에 관한 세션이 있었고 The Evolution of the Chief Diversity Officer(최고 다양성책임자의 발전) 세션에서 브런즈윅스사 CHO와, GM사의 CDO가 나서 기업경영 및 HR 다양성 사례를 공유하는 등 HR 관련한 다양한 포럼이 개최됨으로써 HR과 Tech의 동반자적 의미가 재조명되었다.
이러한 추세는 기업 HR에 있어서도 ‘지속가능성’을 기반으로 한 다양한 시도와 준비가 요구됨을 의미한다. 대부분의 대형 글로벌 기업의 경우 정기적으로 발간하는 IR 리포트와 추가적으로 다양성 및 포용성 보고서 (DE&I)를 통하여 직원의 행복, 고용평등, 사회적 약자에 대한 배려 관련 HR정책 등을 강화하고 있다. 특히, 기업 관계자(Stakeholder) 등의 범위가 과거 대비 확장되고 있으며, 커뮤니티 및 언론 환경의 강화에 따른 기업 윤리 및 도덕성이 중요한 시기로서 고객의 가치 제고를 위하여 고용과 HR정책에 상당 부분 강조되고 있는 것이 사실이다. 이러한 변화에서 기업은 직원을 ‘성과’ 관점에서 나아가 ‘고객’ 관점에서 더욱 공감대를 확대하고, 사회와 공감할 수 있는 HR정책 수립을 통하여 ‘기업 경영의 질적제고’를 이루어내야 한다.
△ CES 2023, 기술뿐만 아니라 세상과 가치의 변화
CES는 최첨단 기술의 항연이자 미래기술 발전방향에 관한 나침반이다. CES를 통해 볼 수 있는 기술의 발전방향은 단순한 기술만이 아닌 세상과 사회를 구성하는 인간의 역할을 살펴볼 수 있는 장으로서 HR환경의 변화에 있어서도 중요한 이벤트가 되었다. 앞으로 HR은 연결(Connect) · 효율성 (Efficiency) · 지속가능성(Sustainability)이라는 핵심 키워드를 중심으로 전개될 것으로 예상된다. 얼마나 먼저 준비하고 전략적 파트너로서 선행하느냐 하는 것이 곧 기업 HR의 경쟁력이 될 것이다.
수평개방형 플랫폼형 조직체계 구축, 내외부 인재마켓의 활성화, 디지털 전환기반 HR체계 개편, 일하는 방식의 혁신과 변화, UP&Reskilling 강화, 입체적 리더십에 대한 정성∙정량적 평가 등 제도 혁신과 변화방향에 있어서 ‘CES’ 키워드를 기반으로 하여 조직을 진단하고 방향성을 수립해 나간다면 바람직한 일류 HR환경을 구축할 수 있게 되고 복합위기 극복에 있어서도 HR의 기여가 더욱 높아지리라 기대한다. ● 지금 더플랩 인사이트에 방문하시면 더욱 다양한 HR 콘텐츠를 만나실 수 있습니다.
2023-01-09
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복합위기 시대 극복, HR에서 답을 묻다 ① [더플랩]
복합위기 시대 극복, HR에서 답을 묻다 ① 싱가포르의 변화관리
싱가포르 무역산업부는 10월 14일 3분기 싱가포르 국내총생산 (GDP)이 전년 동기 대비 4.4% 증가했다고 밝혔다. 코로나 팬데믹으로 인한 여행 및 서비스 시장의 축소로 취약했던 싱가포르 경제 상황에 있어서 상당한 희소식이다. 이는 블룸버그가 조사한 0.7% 성장 추정치보다 높은 수준이며, 글로벌 경제전문가의 예측인 3.5%를 상회하는 수준이다.
싱가포르 달러는 글로벌 경제 위기 상황에서 아시아 국가 중에서 가장 타격이 적은 통화로서, 연초 대비 10월 기준 아시아 국가 대부분이 달러 대비 두 자릿수 수준으로 평가절하되었으나 싱가포르 달러는 5.7% 하락에 그쳤다.
이러한 경제 위기의 극복에 있어서 가장 핵심적인 원인 중에 하나는 싱가포르가 “변화관리(Change Management)”에 탁월한 역량을 보유하고 있다는 것이다. 싱가포르의 전 총리는 1965년 첫 취임식에서 일성으로 “싱가포르는 변해야 산다.”라고 선언했다. 즉, 국가의 핵심가치 (Core-Value)가 ‘변화 (Change, Innovation)’ 인 것이다. 이러한 원칙은 인재 양성, 인재 유치, 인력 유연성 측면에서 거대한 국가를 하나의 기업화를 통하여 급변하는 국제정세와 외부환경에 맞춰서 탄력성 (Flexibility) 있게 변화시켜왔다. △ 적극적 외자유치를 통한 경제의 개방성 △ 글로벌 최고 기업에서의 인재 유치 △조직의 미션과 역할에 대한 명확성 △ 성과중심의 조직구조 운영 △ Commitment 공유 등으로 들 수 있다.
일례로, 외국계 기업 CEO였던 림킴산을 삼고초려 끝에 국가개발 총괄 및 재무 장관으로 영입하였으며, 국영 테마섹 지주회사를 통한 공공기관의 전략투자와 구조조정을 총괄하는 조직을 설립하는 등의 전략적 유연성 등이 있다. 즉, 싱가포르는 경영학에서 이야기하는 변화관리의 Best Practice로 볼 수 있다.
변화관리 (Change Management)는 기업의 내·외부 환경 변화가 성과에 기여할 수 있도록 각 요소별로 분석하고 전략을 수립하는 일련의 과정을 이야기한다. HR 담당자들이 통상적으로 이해하고 있는 ‘맥킨지 7s Model’의 경우에도 변화관리 전략 중에 하나이다. 맥킨지의 7s Model은 기업 경영의 핵심 경영자원을 하드웨어 3가지{(△구조 (Structure) △전략 (Strategy) } 소프트웨어 4가지{(△시스템 (System) △기술 (Skills) △조직문화 (Style) △구성원 (Staff) △ 공유가치 (Share Value)}로 구성하고, 각 요소별로 핵심 변화관리 전략을 아래와 같이 정의한다.
(하드웨어 요소) : 변화하기 쉬운 영역으로 정의
△ 전략 : 경쟁우위 요소 중심의 선택과 집중
△ 구조 : 고객중심의 기민한 조직구조 설계
△ 시스템 : 빠른 의사결정 지원을 위한 경영시스템 구축
(소프트웨어 요소) : 변하기 어려운 중장기적인 영역
△ 공유가치 : 변화를 이끌기 위한 구성원의 공감되는 가치와 철학
△ 기술 : 환경 변화에 대응할 수 있는 경쟁력 있는 조직역량 보유
△ 구성원 : 변화되는 경영 환경에 대응할 수 있는 인재 육성 및 유치, 선발
△ 조직문화 : 자율적으로 변화 및 혁신할 수 있는 조직 환경 구성
싱가포르의 경우, 거대한 프로젝트 형태가 아닌 일상적인 변화관리를 통하여 하드웨어 요소에 대해서 전략적 유연성을 기반으로 하드웨어 체계를 구축하였으며, 소프트웨어 요소의 경우 법적 제도와 인재 양성, 유치 등 동시적 과업 수행을 통하여 변화관리를 성공적으로 수행한 것으로 판단한다.
변화관리 (Change Management)를 효과적으로 수행하기 위해서는 아래와 같이 주요 단계별로 조직 내부적으로 진단하고 가능성을 타진할 필요성이 있다.
⓵ Commitment 도출
조직 구성원 간에 현재의 위기 상황 대응을 위한 변화하지 않는 부정적 관점에 대한 원인 분석, 내부적인 자극에 대한 활성화 및 해결이 필요하다. 예를 들면, 일을 잘하고 잘 수행하는 것과 변화에 대한 두려움과는 다른 문제인 것이다. 변화의 본질을 명확하게 파악하는 것이 중요한 부분이며 인사이트가 없는 맹목적인 변화는 조직을 엉뚱한 곳으로 이끌게 된다. 본질적 변화에 대한 장애요인을 제거해야 한다.
구성원들의 참여를 통하여 동기유발을 이끌어 내며, 이를 통한 구성원들의 적극적인 참여를 만들고 비전 체계를 수립해야 한다.
싱가포르의 경우에도, 정부 수립 전 어촌 마을과 일부 화교 중심의 중계무역 역할에 국한되었던, 스스로 식수하나 해결하지 못한 미약한 환경에 대한 현실적인 진단과 구성원의 적극적 commitment 도출을 통하여 경쟁우위의 근원을 만들 수 있었다.
⓶ 핵심원인에 대한 진단 및 방향성 설정
변화에 대한 부정적 관점의 경우 현실에 대한 안주와 조직 내부적인 경쟁적 위기의식, 부서 이기주의 등에 기인할 수 있다. 이러한 상황 중 긍정적 요인은 우선적으로 파악하고 지속적으로 유지하되, 부정적인 요인을 제거할 수 있는 인사이트가 필요하다. 현재까지 조직을 운영해오고 유지해왔던 모든 것은 ‘부정적 요인’으로 분석하는 오류가 있을 수 있는 데 이는 변화관리하는 데 있어서 상당한 고려 사항이다. 즉, 변화 시 발생할 수 있는 다양한 Case를 시뮬레이션하고 진단을 통하여 변화를 통한 예측 결과를 제안하고 변화를 막고 있는 핵심적인 원인을 도출하는 것이 무엇보다도 중요하다.
싱가포르의 경우에도 인재와 자본의 부족을 파악하고 구성원의 개방성을 제고하기 위해 국적을 가리지 않는 외부 인재 유치와 금융의 아시아 허브 유치를 통하여 본질적인 인프라 체계를 변화시켰다.
⓷ 아이디어 도출 및 실행력
핵심 원인이 도출될 경우, 이를 제거하고 새롭게 변화된 조직체계를 위한 다양한 아이디어를 도출해야 한다. 이러한 아이디어는 현재 조직 내에서 달성 가능한 수준과 도전해 볼 만한 수준 등을 정리하여 변화에 대한 단계별 ACTION PLAN을 도출해야 한다. 이러한 과정에 있어서 충분히 미래예측 가능한 타당성 등을 검토해야 하며 실행중심 전략 등으로 도출할 수 있도록 HR 부서가 지원하고 전략을 추진해야 한다.
노키아의 실패한 변화관리
2000년대 중반까지 세계 휴대전화 시장의 40%를 차지하는 피처폰의 절대강자였던 노키아는 휴대전화의 성공으로 스마트폰으로의 패러다임 변화를 감지하지 못하고 과거를 답습하다가 망한 것으로 잘 알려져 있다. 2000년대 중반 애플의 아이폰은 휴대전화의 변화된 패러다임으로 휴대전화는 기존의 통화 중심으로 다양한 엔터테인먼트의 스마트폰으로 변한 것이다. 기존 피처폰 시장의 절대강자 노키아는 스마트폰이 앞으로 바꿀 고객의 변화를 실감하지 못했다. 뒤늦게 스마트폰을 개발하고 오픈소스 중심의 스마트폰을 출시하였으나 위기의식의 부재와 패러다임 변화에 저항하는 비대조직의 관성으로 제때 변화와 혁신을 이루지 못한 노키아는 급격히 추락했다. 결국 변화를 가로막는 승자의 저주는 피처폰의 왕국 노키아도 무너뜨렸다.
/Business Insider ● 지금 더플랩 인사이트에 방문하시면 더욱 다양한 HR 콘텐츠를 보실 수 있습니다.
2022-11-07
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여성이사 할당제 시행 [더플랩]
2022.8월부터 자산총액 2조원 이상인 상장기업 이사회에 최소 1명 이상의 여성을 이사로 두어야 한다는 여성이사 할당제가 시행된다. 이는 여성의 이사회에 대한 적극적 진출을 지원하기 위한 것으로 해외에서도 기업의 여성이사 선임에 대한 중요성이 커지고 있다. 이사회의 다양성 확대는 글로벌 추세로 국내 기업은 경쟁력 확보를 위해 여성이사 비율 뿐만 아니라 전문 분야, 산업 경험 등으로 이사회의 다양성을 확대해야 한다. 대한상공회의소는 ESG 뉴스레터를 통해 "여성이사 할당제 시행"과 관련하여 다음과 같이 정리하였다. 1) 여성이사 할당제 도입 배경 이사회의 성별 다양성을 규정한 자본시장법 (165조의 20)이 2022.8.5일 부터 시행된다.(2020년 도입, 2022년부터 시행) 새 조항은 자산총액이 2조원 이상인 상장사는 이사회의 이사 전원을 특정 성(性)으로 구성하면 안된다고 규정하는데, 실질적으로 이사회에 여성 이사를 1명 이상 두어야 한다는 것이다. 이는 국내 기업의 이사회 내 여성 비중이 낮아 여성의 이사회에 대한 적극적인 진출을 지원하기 위한 것이다. 2021년 기준 국내 상장사의 여성이사 비중은 8.7%로 미국(29.7%), 독일(34.1%), 프랑스(45.3%) 뿐만 아니라 아시아 국가인 중국 (13.8%)과 일본(12.6%)에 비해서도 낮으며1) 이사회의 성별 다양성과 관련하여 한국은 헝가리, 칠레, UAE, 사우디아라비아 등과 함께 후발그룹으로 분류되기도 하였다. 2) 해외 주요국 현황 해외에서도 주요국이 여성이사 할당제를 도입하고 여성이사 선임 요건을 충족하지 않는 경우에는 제재도 가하는 등 기업의 여성이사 선임에 대한 중요성이 강조되는 추세이다. 유럽을 중심으로 여성이사 할당제가 도입되고 있는데, 유럽 국가 중 최초로 노르웨이가 2003년 여성이사 할당제를 의무화했다. 이 영향으로 노르웨이의 여성이사 비율이 2003년 11%에서 2008년 41%까지 증가하였다. 미국에서는 이사회에서 성별 다양성 뿐만 아니라 인종, 연령, 전문적 특성 등으로 다양성 범위가 확장하고 있는데, 2021.8월 미 증권거래위원회는 나스닥 상장사는 여성이사 1명과 소수 인종 혹은 성소수자에 해당하는 이사를 1명을 선임해야 한다는 규정을 승인했다. /게티이미지뱅크 3) 기대효과 여성이사의 증가는 이사회의 역량을 강화하고 기업의 ESG 관련 리스크를 줄일 것으로 기대된다. 양성을 갖춘 이사회는 경영자 관리 및 감독에 다양한 관점과 지식을 활용할 수 있어, 보다 효과적으로 감독기능을 수행할 수 있고 이는 기업가치 제고로 이어질 것으로 보는 것이다. 이사회 성별 다양성을 가진 기업이 재무성과와 ESG 성과가 우수하다는 연구 결과도 존재한다. 예를 들어, Fortune 500 기업 중 여성이사 비율이 높은 기업이 낮은 기업에 비해 자기자본이익률(ROE), 매출액수익률(ROS), 투하자본수익률 (ROIC)이 높다는 연구결과가 존재하고,3) S&P500 지수 편입 기업을 대상으로 한 연구에서도 이사회의 성별 다양성이 높은 기업들이 ESG 평가 등급이 높은 경우가 많다는 연구결과가 나왔다.4) 특히, 최근 증가하는 사회적책임투자가 중요시 되면서 여성이사 비중이 높은 기업은 ESG 관점에서 투자 유치가 수월해질 가능성도 높다. 4) 국내기업 시사점 이사회의 다양성 확대는 글로벌 추세로 기업의 경쟁력 확보와 연관되어 있다. 해외 주요 의결권 자문기관과 기관투자자는 이사회의 다양성과 관련한 판단기준을 공시하고 있다. 예를 들어, Glass Lewis는 기업이 이사회 성별규제를 미준수하면 이사후보추천위원회 의장 또는 이사회 의장의 선임을 반대할 것을 권고하고, BlackRock은 여성이사가 없을 경우 이러한 의사결정에 책임이 있는 이사의 재선임에 반대할 수 있다고 공시하며 2021년 988개 회사의 이사 선임을 반대하였다. 국내 의결권 자문기관과 기관투자자는 아직 이사회의 다양성을 반영한 의결권 행사 가이드라인을 제시하지 않으나, 자본시장법 개정으로 가인드라인을 개정할 가능성이 높다. 이러한 추세에 맞추어 국내 기업은 여성이사 비율 뿐만 아니라 전문분야, 산업 경험 등으로 다양성의 범위를 확대해 나가야 할 것으로 보인다.
2022-10-06
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청년들이 채용과정에서 겪는 위법? 부당한 사례 123건 확인! [더플랩]
고용노동부는 상반기 "채용절차법" 집중 지도.점검을 통해 구직 청년이 채용 과정에서 경험한 법 위반 및 개선 필요 사항을 확인해 과태료 부과(12건), 시정명령(5건) 및 개선 권고(106건)했다고 밝혔다. 구체적인 위반 사항을 살펴보면 다음과 같다. 우선, 직무와 관련 없는 개인 정보를 요구하는 등의 법 위반 사항에 대해 총 2,000여만 원의 과태료를 부과했다. 그간 많은 개선 노력에도 불구하고, 여전히 일부 기업에서 이력서에 키.체중 등의 신체적 조건, 출신지역, 부모의 직업 및 재산 등을 기재하도록 하고 있으며, 청년 구직자들 사이에서도 직무수행과 관련 없는 조건이 채용 여부에 영향을 미친다는 인식이 퍼져있는 것이 현실이다. 이에 직무능력 중심의 채용을 유도하기 위하여 법 제4조의3에서 직무와 무관한 개인 정보 요구를 금지하고 있으며, 이번 점검에서도 해당 위반 사례를 적발한 것이다. 구인자가 부담해야 할 채용심사비용을 구직자에게 전가하는 사례 등 5건에 대해서는 시정을 명했다. 현행 "채용절차법"은 구직자 부담 경감과 권익 보호를 목적으로 하며, 그 일환으로 구인자가 구직자에게 채용심사비용을 원칙적으로 부과하지 못하도록 하고 있다.(법 제9조) 그럼에도 일부 사업장에서 구인자가 부담해야 할 채용심사비용을 구직자에게 부과하고 있어, 시정을 명한 것이다. 한편, 이번 점검에서는 미이행 시 과태료, 시정명령과 같은 제재를 받는 의무사항뿐만 아니라 채용 일정 및 채용 여부 고지 등 법상 권고사항이지만 청년 구직자의 체감도가 높은 사항도 함께 점검하여, 106건의 개선을 권고했다. 구직자가 채용 과정에 응한 후 가장 궁금해하는 것이 합격 여부이므로, 구인자는 채용 대상자를 확정한 경우에 지체없이 채용 여부를 구직자에게 알려, 구직자가 입사 여부를 결정하고 이후 취업 활동의 방향을 잡을 수 있도록 하는 것이 바람직하다.(법 제10조) 특히, 불합격자의 경우 신속히 취업 활동 계속 여부와 방향을 결정해야 함에도, 일부 기업은 합격 여부를 합격자에게만 알릴 뿐 불합격자에게는 알리지 않아, 이번 점검에서 개선을 권고한 것이다. 한편, 이러한 위반사항에도 불구, 그간 지속적인 점검.홍보 등의 영향으로 점검 사업장 대비 법 위반 비율이 낮아지는 등 "채용절차법"에 대한 현장 준수율이 점차 개선되는 것으로 나타났다. /게티이미지뱅크 특히, 점검 과정에서 "채용절차법"을 열심히 지키고, 공정한 채용질서가 자리매김할 수 있도록 노력하겠다는 현장의 의지도 확인할 수 있었다. 한편 건설현장의 경우, 노동조합의 자기 조합원 채용 강요 등 불법행위를 근절하기 위한 "건설현장 불법행위 근절 방안" 을 발표(‘22.3월)한 이후, 관계부처 협업체계를 마련하고, 채용절차법 점검, 교육, 홍보 등을 실시해 왔다. 건설현장에서 발생하는 법 위반 사실을 알게 된 누구나 불법행위를 신고할 수 있도록 “신고센터”를 상시 운영하는 한편, 건설현장의 불법행위를 근절하기 위해 하반기에 관계부처 합동으로 추가 점검을 실시할 예정이다. 이정식 고용노동부 장관은 “이번 점검은 채용과정에서 청년들이 겪어온 불공정과 부당함을 살펴보고, 청년들이 변화를 체감할 수 있는 개선 조치를 했다는 데 의미가 있다”라고 강조하고, “불공정채용에 대해서는 앞으로도 지속적으로 모니터링과 점검을 강화하는 한편, 다양한 지원방안*도 함께 강구하여 공정한 채용문화가 우리 사회에 뿌리내릴 수 있도록 노력하겠다”라며 건전한 채용 질서 확립 의지를 다시 한번 피력했다. 나아가, “청년을 비롯한 구직자, 기업의 의견을 충분히 들어, 부정 채용을 금지하고 채용과정의 투명성을 높이는 방향으로 올해 안에 "공정채용법" 개정안을 만들 계획이다”라고 밝혔다.
2022-09-27
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투자 혹한기, 엑시트(EXIT) 향한 스타트업 M&A 급증 [더플랩]
경기 침체 속에 투자 혹한기를 맞은 스타트업들의 불황형 인수합병(M&A)이 늘고 있습니다. 스타트업 엑시트(EXIT) 생태계 전략연구 보고서에 따르면 글로벌 기업조사업체 씨비인사이트(CB insight)의 자료를 인용해 조사한 결과 2016년 세계 3,358개의 스타트업의 엑시트 성공 중 97%인 3,260개 스타트업은 M&A로 나타났습니다. IPO는 98개에 그쳤으며 과학기술정책 연구소에서도 2018년부터 2020년까지 3년 동안 미국 스타트업의 엑시트 중 88.7%는 M&A로 조사되었습니다. 최근 국내 스타트업의 인수합병은 글로벌 금리 인상 기조에 따라 벤처투자(VC)업계가 투자를 줄이자 여유가 있는 스타트업들이 체급이 더 낮은 스타트업을 인수·합병(M&A)하는 사례로 불황형 인수합병이 늘어나고 있는 추세입니다. 스타트업 민관협력기관 스타트업얼라이언스에 따르면 올해 1~7월 총 79곳의 스타트업이 다른 기업에 인수 합병된 것으로 나타났습니다. 이중 절반은 스타트업이 스타트업을 인수한 경우로 후속 투자유치에 어려움을 겪은 중소 스타트업들이 체급이 더 큰 스타트업들에 흡수되는 경우가 많았습니다. 장승룡 카카오벤처스 이사는 “예전에는 스타트업이 어딘가에 인수되는 일 자체가 희귀했는데, 이젠 스타트업 간 M&A도 활발해진 걸 보면 국내 창업 생태계가 성숙해졌다”고 전했습니다. 특히, 업종 1·2위 스타트업들이 같은 업종 스타트업을 흡수해 시장 우위를 확고히 했습니다. 유·아동 교육·돌봄 매칭 서비스인 ‘자란다’는 이달 1일 비대면 육아상담 서비스를 운영하는 ‘그로잉맘’을 인수하였고, 명함관리 앱 ‘리멤버’ 개발사 드라마앤컴퍼니는 경력직 채용 서비스를 키우기 위해 이안손앤컴퍼니(전문가 네트워크 기업)에 이어 슈퍼루키·자소설닷컴(신입·인턴 채용 전문)까지 인수하였습니다. 세금환급 서비스 ‘삼쩜삼’ 운영사 자비스앤빌런즈는 지난 3월 영상통화 스타트업(스무디)을 인수해 모바일 앱 개발팀을 확충했으며, 스무디 창업자였던 조현근 삼쩜삼 잡매칭 사업본부장은 “(스무디는) 코로나 초기 크게 성장해 투자도 잘 받았었지만, 수익모델을 잘 구축하지 못해 인수처를 찾게 됐다”며 “수익모델이 확실한 삼쩜삼과 앱 개발력을 갖춘 우리가 합쳤으니 시너지가 클 것”이라고 전했습니다. 투자 혹한기는 넉넉한 투자금을 확보한 스타트업들이 큰돈 들이지 않고 스케일 업(scale-up·규모 확장)할 절호의 기회입니다. 특히 유사 업종 스타트업을 삼키는 방식으로 영역을 확장하면 ‘업계 1위’로 가는 지름길이 될 수 있다는 인식입니다. 중앙일보의 인터뷰에서 장 이사는 “동종업계 M&A는 운영과 경영에 투입되는 비용을 낮출 수 있는 가성비 높은 방식”이라고 말했습니다. /게티이미지뱅크 업계에선 스타트업의 스타트업 인수가 대기업의 스타트업 인수보다 위험 요인이 적다고 입을 모으고 있습니다. 빠른 성장에 몰두하는 스타트업 문화를 공유하고 있어 M&A 이후 기업 통합 과정에서 갈등이 비교적 적다는 것입니다. 자금이 넉넉한 스타트업들은 M&A를 신사업 진출의 기회로 삼기도 합니다. 모바일 세탁서비스 ‘런드리고’(운영사 의식주컴퍼니)도 호텔세탁 사업자(크린누리)를 사들이면서 B2B 시장에 발을 뻗었습니다. 금융앱 ‘토스’를 운영하는 비바리퍼블리카는 알뜰폰 사업자 머천드코리아를 인수하면서 알뜰폰 사업 진출을 선언했습니다. 요즘 같은 투자 혹한기에 투자 유치 없이는 자립이 힘든 스타트업이라면 빠르게 피벗(pivot·사업방향 전환) 하거나, 다른 회사에 인수합병 하는 것 외엔 선택지가 많지 않습니다. 다만, 살림을 성급히 합쳤다간 독이 든 성배를 마시게 될 수도 있습니다. 스타트업 액셀러레이터인 퓨처플레이의 권오형 투자 파트너는 “M&A가 잘못되는 경우도 너무 많다”며 “기대했던 사업적 성과가 저조할 수도, 예상치 못한 부채나 리스크가 함께 넘어올 수도 있으니 시너지를 잘 고려해야 한다”고 전했습니다. 실패 확률을 줄이기 위해 조건부 M&A를 하는 경우도 보입니다. 안희철 법무법인 디라이트 변호사는 “최근엔 인수할 스타트업의 주식을 51% 정도만 보수적으로 인수하고, 나머지 지분은 상대 기업이 매출이나 사용자 숫자 등에서 일정 수준의 목표를 충족하면 사기로 하는, 일명 ‘언아웃(earn out)’ 방식의 M&A가 많아지고 있다”고 전했습니다.
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