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2023년 인재 채용 리뷰 (2) 더 중요해진 유치와 유지
2023년 인재 채용 리뷰 (2) 더 중요해진 유치와 유지 3월 말 고용노동부와 한국고용정보원이 ‘2023년 하반기 기업 채용동향조사’ 결과를 발표했다. 고용노동부의 기업 채용동향조사는 2021년부터 시작했으며 반기별 주요 기업을 대상으로 최근 트렌드에 맞추어 구직자들이 기업에게 궁금해 할 만한 사항들을 주제로 진행한다. 이번 조사 주제는 기업의 채용관련 방식, 청년이 중점을 두어야 할 취업준비 사항, 채용에서 AI의 영향, 온보딩 프로그램 운영 현황과 효과 등이며 매출 기준 상위 500대 기업 중 315개 기업 인사담당자를 대상으로 조사한 자료이다.
기업들은 매년 입사자 중 평균 16.1%가 1년 내 퇴사한다고 답변했으며, 이러한 조기퇴사 발생 시 채용, 교육, 인수인계 등 손실 비용은 1인당 2천만원 이상으로 추산된다고 밝혔다. 이에 대해 인사담당자들은 신규입사자의 조기퇴사를 줄이기 위한 방편으로 온보딩(Onboarding) 프로그램을 꼽았는데, 대부분에 해당하는 96.2%의 기업들이 운영하고 있으며 온보딩 프로그램이 신규입사자의 조기 퇴사 방지에 도움이 된다(79.4%)고 답변했다. 조사 대상이 매출 상위 500대 기업 대상인 만큼, 온보딩 프로그램은 보편적으로 자리잡고 있는 것으로 보인다.
신입 직원 조기퇴사에 따른 비용 /고용노동부
온보딩 프로그램으로는 멘토링(71.4%, 이하 복수응답), 부서장 면담과 피드백(65.4%) 등이 가장 활발했고, 선배․동기와의 대화(64.8%), 집체합숙교육(56.2%), 웰컴키트 제공(59.7%)도 상당수가 시행하고 있는 것으로 나타났다. 다만 일반 기업에까지 온보딩이 널리 활성화 되지 않고 있는 이유로는 인원과 예산 부족(54.6%, 이하 복수응답) 경영진의 관심과 의지 부족(50.2%) 프로그램 정보 부족(40.6%) 등이 높게 나타났다. 입사지원자를 평가할때 직무능력만큼 중요한 것은 바로 가치관과 문화적 조화가 가능할 것인가 하는 점인데, 글로벌 선진 기업들은 채용 평가 결과를 입사 후 온보딩 및 교육에 반영하고 있다. 평가를 통해 얻은 통찰력은 개발 프로그램에 직접 반영되며 성과 목표를 설정하고 코칭에 도움이 될 수 있다. 채용 직후 온보딩 프로그램과 함께 교육 수요를 충족하는 것은 잦은 턴오버를 줄이는 데 효과적이며 장기적인 리텐션 확률이 높아진다. 신규 입사자는 회사가 나의 안착을 위해 투자하고 있다는 사실을 알게 되고 존중받는다는 느낌을 갖게 될 것이다.
이직이 활발해져 여러 회사를 경험해본 후보자들은 온보딩 경험에 대한 기대치가 전반적으로 상승된 상태이다. 따라서 개인화는 더욱 중요해졌다. 많은 직장인들을 스마트 기기를 이용해 개인화된 어플리케이션으로 자신의 업무와 일상을 관리하는 데 익숙해지고 있다. 새로운 회사에 일원으로 참여하는 프로세스도 이처럼 빠르고 쉽고 원활하며 직관적이어야 할 것이다. 그래서 온보딩은 첫 출근일부터 시작하는 것이 아니라, 채용이 확정된 날부터 시작되어야 한다. 대부분 회사들의 HR은 계약 체결일과 근무 시작일 사이에 기본적인 입사 서류 정도만 작성한다. 근무 시작일 전의 몇 주 동안 앞으로 예상되는 사항에 대해 명확하고 친절한 인사이트를 제공하여 새로운 직원이 마음의 준비를 하는 데 사용할 수 있도록 하는 것이 좋다.
/게티이미지뱅크
지금 세계 경제는 앤데믹이라는 미지의 영역을 탐험하고 있다. 이처럼 불확실성이 높은 시기에 기업의 인사관리에서 핵심적인 부분은 인재들에 대한 리스크리를 사전에 검증하고 책임의식과 윤리의식을 보유한 핵심 인력에 대한 올바른 활용 및 관리 방안을 마련하는 것이다. 지금까지 대부분의 기업에서 채용은 이력서 상의 기본 스펙과 경력에 집중하고 지원자의 작위적 포부(Contrived Ambition)를 반영하여 당락을 결정했다. 앞으로는 이러한 지식과 경험에 부가적으로 ‘직업윤리적 책임의식(Morality)’과 ‘문제해결능력 (Problem Solving)’을 중요하게 다뤄야 한다.
많은 기업들이 채용 전략을 리뷰하고 있다. 올바른 인재(Right Person)에 대한 검증 및 관리에 집중해야 할 시기가 도래하고 있다. 올해의 채용 전략을 계획하고 있는 HR부서에서는 반드시 지난 해의 채용 동향을 돌아보며 앞으로의 채용 방향성을 정확히 결정하고 최적화하는 것이 중요하다. 채용 동향을 분석함으로써 우리의 전략을 최적화해야 한다. 이를 통해 경영 불확실성이 높아진 상황에서도 최상의 인재를 확보하고 기업의 성장을 이끌어 나갈 수 있게 될 것이다. ⓒ 2024. 사람인 HR연구소
2024-04-22
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인구가 줄고 있다 (1) - 2024년 한국 고용 전망 [더플랩]
2023년 6월 기업 인사담당자 347명을 대상으로 사람인 HR연구소가 실시한 설문조사 결과에 따르면, 직원 이직률은 전년도와 비슷한 추세인 것으로 나타났다. 주된 이직 사유는 10명 중 6명이 근로조건과 무관하게 '다른 직장으로 옮기기 위해서'라고 답해, 순수하게 경력 발전을 위해 이직을 감행하는 비율이 여전히 높은 수준이다. 문제는 결원 충원을 제때 못하는 기업의 비중이 41%에 달해 절반에 가까운 기업들이 퇴사자의 빈자리를 채우지 못하고 있는 것으로 보인다. 이에 대해 기업들은 ▲업무 축소 및 효율화(27.3%) ▲재직자들 추가 투입 (26.6%) 등으로 대응하고 있어, 중장기적 생산성 타격과 기존 직원들의 번아웃으로 인한 추가 이탈 악순환이 우려되는 상황이다.
우리나라 인구는 계속 줄어들고 있다. 작년 11월 통계청이 발표한 23년 9월 인구동향을 보면 사망자는 28,364명이었지만 출생아 수는 18,707명에 불과해 전년 동월대비 14.6% 감소했고 인구는 9,657명 자연 감소했다. 48개월 연속 인구 감소가 이어진 것이다. 지난 해 인구 자연감소 규모는 57,300명으로, 감소폭은 점점 더 커지고 있다. 또한 고용노동부의 ‘2020~2030 중장기 인력수급 전망’에 따르면 2025년을 정점으로 15세부터 64세까지 생산가능인구가 감소세에 접어든다고 한다. 2030년이 되면 생산가능인구는 총 320만명 줄어들고, 50세 이상 인구의 비중이 55%로 절반을 넘어간다. 따라서 고용 가능한 인구도 가파르게 줄어들 것이다.
이에 따라 2024년 고용시장은 전반적으로 둔화될 것으로 보인다. 현대경제연구원은 24년도 한국경제전망에서 ▲제조업 부진으로 인한 고용 창출력 약화 ▲산업 및 연령층 간 고용시장 양극화 심화를 예상했다. 수년 전, 통계청은 2024년부터 취업자가 전년대비 약 2만 명이 줄어들 것으로 발표해 고용 시장을 충격으로 몰아넣은 바 있다. 다만 최근 KDI는 내수 증가세 둔화에 따라 취업자 수 증가폭은 올해보다 줄어든 21만명이 될 것으로 예측했다. 이에 금융위기 이후 취업자가 전년 대비 감소하는 최악의 상황만은 면할 것으로 보인다.
/게티이미지뱅크 이어지는 내용이 궁금하시다면? 다음 링크를 클릭하고 [더플랩 인사이트]에서 확인해 주세요.
2024-01-04
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저성장 시기의 인재 채용 전략 [더플랩]
저성장 흐름이 예측될 때마다 우리나라와 일본의 경제성장률 역전 이슈가 고개를 든다. 지난 2010년 금융위기를 벗어난 우리나라 경제성장률이 V자 반등한 직후 하락세를 겪을 때, 일본은 한참 불어닥치던 아베노믹스에 힘입어 꾸준하게 경기가 살아났었다. 이러다 일본에게 따라잡힌다는 우려가 급속하게 퍼졌었지만, 결국 작년인 2022년까지 한국의 경제성장률이 일본에 역전되는 일은 없었고, 일본은 ‘잃어버린 30년’이라는 오명을 쓴 채 장기 저성장의 늪에 빠지고 말았다. 이후 일본은 2010년대 말까지 0%대의 성장률을 오갔고, 코로나19의 영향으로 2020년 -4.3%까지 하락했다가 2022년에는 다시 1.0%를 기록했다.
/국가통계포털(www.kosis.kr)
지난 달, 국제통화기금(IMF)는 2023년 글로벌 경제성장률 수정 발표에서 한국을 1.4%, 일본을 2.0%로 제시한 바 있다. IBK경제연구소는 최근 보고서에서 한국은 최근 급속한 고령화, 제조업 중심의 경제구조 등 일본과 닮은 부분이 많아 최근의 저성장이 일본처럼 장기화 될 것에 대한 우려를 다룬 바 있다. 또한 경제협력개발기구(OECD)는 우리나라의 올해와 내년 잠재성장률을 각각 1.9%, 1.7%로 추정했다. 주요 선진국의 올해 잠재성장률 전망은 미국 1.8%, 영국 1.2%, 프랑스1.1%, 독일 0.8%, 일본 0.3% 등이었는데, 아직 갈 길이 먼 한국 경제가 규모 1위인 미국과 속도가 비슷해질 정도로 성장이 둔화되고 있다는 것이다. 전문가들은 잠재성장률이 노동, 투자, 생산성에 영향을 받는다고 분석한다. 한국은 0%대 출산율과 더불어 인구감소가 시작되어 이미 노동력 감소가 확정적인데, 그에 걸맞은 자본 또는 생산성의 혁신은 뚜렷하지 않다는 의미가 된다.
글로벌 저성장은 전 세계적으로 경제성장률이 지속적으로 낮아지거나 마이너스로 떨어지는 현상을 말한다. 인구고령화, 저출산, 기술 혁신의 한계, 글로벌 경제의 불확실성 등 다양한 원인에 기인할 수 있다. 기업 입장에서 글로벌 저성장은 여러가지 문제를 야기할 수 있다. 우선 기업 경쟁력과 고용 인원이 줄어들어 전체적인 펀더멘탈이 약화된다. 소비가 위축되면 매출과 이익이 감소하고, 이는 다시 고용 감소와 소비 위축으로 이어지는 악순환이 발생할 수 있다. 또한 글로벌 경제의 불확실성이 가속화하여 투자가 줄어들고, 이는 다시 경제성장률을 낮추는 요인이 되기도 한다.
따라서 저성장이 예견되는 시기에 기업은 새로운 성장 동력을 찾기 위해 노력해야 한다. 노동력과 소비 감소를 상쇄할만한 창의적인 아이디어와 혁신적인 기술이 필요하며, 내부 직원의 역량 향상에도 많은 노력을 기울여야 한다. 과거 실적을 냉정하게 평가하여 일부 구조조정을 통해 조직을 슬림화하는 것은 효율성을 높이고 조직 풍토를 쇄신하는데 도움이 될 수 있다. 또한 시장 전체로 눈을 돌려 경쟁사의 어려움을 포착하고 이를 기회로 삼아 가격 경쟁력을 강화하거나 제품의 품질을 개선하는 등의 발전적인 수단을 찾아야 한다.
무엇보다, 위기 속에서는 새로운 인재 채용 시도가 빛을 발한다. 여의치 않은 경제 상황으로 덜컥 구직 시장에 나오게 된 숨겨진 보석같은 인재를 잘 가려서 선발하면 위기 속에서도 조직의 역량을 강화하고 경쟁력을 높일 수 있다. 경제위기로 인해 기존 구조가 흔들릴수록 인재시장은 호황을 맞이했었다. 과거 외환위기와 닷컴버블 시기에 태동한 국내 헤드헌팅 비즈니스가, 금융위기 때 본격적으로 기업화하기 시작했고, 최근 팬더믹 거치면서 1.5배에서 2배 이상의 매출 성장을 보였던 것에서 알 수 있다. 헤드헌팅 업계 전문가들은 경제위기야말로 인재 채용의 적기라고 말한다. 시장이 흔들린 틈에 평소라면 우리 회사와 인연이 없었을 인재들과 연결될 수 있기 때문이다.
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/게티이미지뱅크
2023-12-21
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인사 데이터 통합 관리, 강력해진 HR SaaS로 해결한다 [더플랩]
기술이 HR 업무 방식을 변화시키고 있다. 최근의 불확실성이 높아진 비즈니스 환경에서 스타트업과 중소기업의 리더들은 더 적은 비용으로 더 많은 성과를 내야하는 압박에 시달리고 있다. 사실 HR 분야는 최근 몇 년간 이러한 전환의 거센 조류에서도 상대적으로 보수적인 위치에 머무르고 있었다. 그러나 이제 불황과 저성장이 장기간 이어질 것으로 예견되는 상황에서 기업이 비용적 효율성과 상대적 경쟁력을 갖추려면, 선발 프로세스와 성과 평가 결과를 신중하게 평가하고 확실한 데이터를 기반으로 업무를 진행해야 한다. 이제 HR 부서도 종합적인 인사 데이터를 기반으로 CEO의 의사결정을 지원하는 전략적 리소스가 되어야 하는 것이다. 그러기 위해서는 HR 구성원의 능력을 최대한 활용해야 하는 동시에 데이터 관리 역량도 강화해야 할 것이다.
직원 인사기록카드부터 시작해서 근태, 채용, 급여 및 복리후생, 교육훈련, 성과평가 등 인사 데이터 관리 업무에 HRIS(Human Resources Information System, 인사 관리 정보 시스템)을 도입하는 회사가 늘어나고 있다. 기업은 HRIS를 사용하여 직원에 대한 정보를 관리하고, 관련 프로세스를 자동화 및 효율화할 수 있다. 그러나 여전히 직원 인사 정보 데이터를 조직 발전에 활용하려는 시도는 저조한 것으로 보인다. 최근 딜로이트(Deloitte)에서 발간한 ‘2023 글로벌 인적자본 트렌드 보고서’에 따르면, 글로벌 기업의 리더 중 83%는 인사 데이터를 활용해 조직과 직원 모두의 이익을 창출하는 것이 매우 중요하다는데 찬성했지만 ‘실행에 옮길 준비가 제대로 되어 있다’고 답한 비율은 19%에 불과했다.
아직 규모가 작은 기업의 경우 HRIS를 자체 구축하는 것은 노력과 비용이 너무 많이 드는 투자가 될 수 있다. 회사의 비즈니스와 연동되는 도구의 개발은 일정 수준 이상의 엔지니어가 필요하고, 기획자, 디자이너, 퍼블리셔 등 협업을 통해 완성될 수 있다. 문제는 몇 년간 팬더믹으로 인한 급속한 디지털 전환 추세로 인해, 스타트업과 중소기업의 IT 인력 수급이 매우 어려워졌다는 데 있다. 기업 내부에 정부의 지원을 받는 기업 부설 기술연구소를 설립하는 방법이 있지만, 최근에 IT인력들은 점차 치열해지는 경쟁 속에서 자신의 커리어 향상을 꾀하고 있기 때문에 역량 개발과 승진에 한계가 있는 소규모 조직에 발을 들이는 것을 주저한다.
어찌저찌 개발을 완료했다고 해도 HRIS를 최적의 상태로 유지하려면 부담이 가중될 수 있으며 업데이트, 사용자 교육, 기타 운영 상 문제해결을 위한 유지보수 인력을 계속해서 보유하는 것도 어렵다. 몇몇 기업에서는 기술 연구소를 설립하면서 자체 시스템을 구축하는 한편, 아예 ‘소프트웨어 개발 및 공급업’을 사업자등록증에 추가하여 상용 프로그램 개발 과제를 지속적으로 이어나가는 방식으로 IT 인재들을 조직에 묶어두려 한다. 그러나 이렇게 만들어지는 제품은 본격적으로 전력 투구하는 소프트웨어 공급기업들의 제품과 경쟁하여 비교 우위를 점하기 어렵다. 매출 성과는 나지 않는데, 자체 시스템 운영과 새로운 제품 개발을 겸업해야하는 상황은 필연적으로 과다 부담을 낳는다. 자연스럽게 업무가 집중되는 고숙련 엔지니어들은 조직에 오랜 기간 재직할 유인이 사라지고, 극심한 턴오버로 인해 시스템 운영 연속성은 떨어지는 악순환이 반복되는 것이다.
/게티이미지뱅크
비즈니스 데이터와 기존 시스템(근태, 성과 관리, 급여 등)과의 호환성 문제는 HR 실무자에게 중요한 문제이다. 소수의 HR 부서 인원으로 생산성과 노무적 이슈를 둘 다 챙겨야하는 중소기업에서 직원들의 인사 데이터 관리 작업에는 많은 시간이 필요하다. 데이터가 통합되지 않고 여러 문서와 엑셀파일 등에 분산되어 있는 경우 HR 부서의 생산성은 낮아지고 그만큼 비전략적인 활동에 묶이게 된다. 다만 최근 몇 년간의 기술 발전이 인사 데이터와 관련된 여러 문제를 극복하는 데 도움을 주고 있다. 많은 스타트업과 중소기업의 HR 리더는 HR 프로세스에 수반되는 비용 및 시간을 절약하기 위해 HR SaaS(Software as a Service)라는 웹 기반 솔루션으로 전환하고 있다. 일반적으로 월별 사용료 결제(구독)을 통해 제공업체의 클라우드에서 구동되는 방식이므로 데이터 백업과 보안 문제에서 비교적 안전하며, 관리자과 직원 모두 별도의 설치 없이 웹 브라우저를 통해 접근할 수 있다. 이러한 HR SaaS는 소규모 조직이나 예산이 제한된 조직에게 매력적인 대안이다.
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2023-12-14
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2024년 미국 경제 전망 : 성장인가 얕은 침체인가 [더플랩]
미국 시총 1위 기업인 애플의 2023년 연말 실적에 대한 회의가 짙어지고 있다. 최근 월스트리트저널의 기사에 따르면 애플은 중국의 광범위한 경기 침체와 화웨이와의 새로운 경쟁에 직면하면서 중국에서의 매출 감소를 포함해 4분기 연속 매출 감소를 발표하며 수년 만에 가장 긴 부진을 기록했다. 또한 헤이룽장성 둥닝, 쓰촨성 청두 등 지방 대도시에서 코로나19가 재확산되고 사실상 봉쇄 조치에 들어감으로써 2024년도 아이폰 생산에 차질이 생길 수도 있다는 위기가 감돌고 있다. 한편 클라우드서비스 시장점유율 세계 1위이자 미국 시총 4위 기업인 아마존닷컴 역시 월마트를 위시한 유통분야의 내부경쟁이 심화되는 가운데 1만 명 이상의 대량 감원과 리텐션 문제가 대두되고 있어 2024년도 수익성이 악화할 수 있다는 의견이 나오고 있다.
미국 연준(연방준비제도)은 하반기 경제 회복 속도를 감안해 2023년 미국의 경제 성장률을 2.1%로 전망하면서도 2024년에는 1.5%로 둔화될 것으로 내다봤다. 사실 연준은 올 한 해 미국 경제의 성장세를 유지하면서도 인플레이션을 낮추는 데 상당한 재주를 보였다. 하지만 여전히 유례없이 높은 금리가 문제다. 연방공개시장위원회(FOMC)는 2022년 3월부터 연준의 금리 목표 범위를 5.25%에서 5.5% 사이로 상향 조정했다. 이는 최근 20여 년 간 최고 수준이다. 전문가들은 연준의 긴축정책으로 인한 여파가 2024년에는 더욱 심화될 것으로 보고 있다. 여전히 인플레이션은 장기 목표치인 2%를 훨씬 웃도는 수준을 유지하고 있는데 이 때문에 금리는 생각보다 더 오랫동안 높은 상태를 유지할 것으로 예상된다.
미국이 이렇게 높은 금리로 꾸준한 경제 성장을 유지할 수 있을지에 대해서 전문가들은 대체로 회의적이다. 미국 민간경제연구기관인 컨퍼런스 보드(The Conference Board)는 상반기 얕은 침체(Shallow Recession)을 포함해 2024년 미국 국내총생산(GDP) 성장률이 0.8%에 그칠 것으로 전망했다. 구체적으로는 미국의 실질 소비지출이 2024년 1분기에 1.1% 감소하고 2분기에는 1% 감소할 것으로 내다봤다. 소비 위축이 금리 상승과 함께 2024년 초 미국의 기업 투자에도 부담이 될 것을 감안한 것이다.
글로벌 고물가, 고금리 등 복합위기로 언론에서는 ‘R(Recession)의 공포’라는 용어가 종종 등장한다. 무엇을 경기 침체로 볼 것인가에 대한 정확한 정의는 없지만 대체로 경제학자들은 GDP가 2분기 연속 마이너스 성장을 할 경우 경기 침체로 본다. 앞서 컨퍼런스 보드의 비관적인 전망에 따르면 미국의 2024년 상반기는 경기 침체에 해당할 수 있다. 또한 2023년 9월 기준으로 미국 국채의 2년 수익률에 대한 10년 수익률은 2022년 중반 이후 마이너스로 반전되었는데, 반전된 수익률 곡선은 역사적으로 경기 침체 가능성이 높다는 강력한 지표 중에 하나였다.
/www.ycharts.com
만약 2024년 상반기에도 인플레이션이 목표 통제 범위 내로 들어오지 않는다면, 별다른 카드가 없는 연준은 대폭적인 금리 인상으로 대응할 것이 분명하다. 그리고 이는 글로벌 기업의 생존과 성장에 추가적인 압박이 될 것이다. 금리가 높아지면 기업의 차입 비용이 증가하고 지출과 투자가 감소하여 경제 성장 둔화로 직결된다. 암울하지만 미국 경제 전문 언론에서는 만약 인플레이션이 잡히더라도 FOMC가 향후 인플레이션 반등이나 경기 침체로 이어질 수 있는 급격한 GDP 하락을 피하기 위해 금리 인하 기조로 전환하는 시기를 최대한 늦출 것으로 예상하고 있다.
또한 미국 소비자들은 이미 학자금 대출, 임금 상승 둔화, 가계 부채 증가 등 다양한 압박을 받고 있는 상황이다. 특히 저축을 완전히 소진할 경우 2024년 소비자 지출에 미칠 부정적인 영향은 감히 예상하기 어렵다. 이미 금리가 매우 높은 상황에서 추가적인 자금 조달에 많은 어려움을 겪을 것이다. 신용카드를 비롯한 부채 수준이 높아지는 것은 소비 심리와 지출에 타격을 줄 수 있다. 거기에 더해 2024년 예정된 미국 대선, 현재 진행 중인 러시아의 우크라이나 침공, 최근 발발한 이스라엘-하마스 전쟁 등 정치적, 지정학적 이벤트가 미국 금융시장과 경제에 중대한 영향을 미칠 변수로 남아있는 상황이다.
/게티이미지뱅크
이러한 경제위기 가운데 미국의 고용시장도 갈수록 위축되고 있다. 이미 팬데믹이 한창이던 2021년 중반부터 시작된 고용 증가율 감소는 2024년 상반기에 거의 제로에 이를 것으로 보고 있다. 기업들은 고용과 노동 시간을 가능한 줄이려고 할 것이다. 이미 2023년 상반기에 미국 근로자 1인당 평균 근로시간이 전년 동분기 대비 0.9% 이상 감소했다. 미국 노동통계국에 따르면 2024년 실업률은 3.9%까지 상승할 것으로 예상되고 있는데, 팬데믹 기간에 직장에서 방출된 고령 노동자들과 전반적으로 낮은 출산율로 인한 인구 통계를 고려할 때 당분간 드라마틱한 회복은 쉽지 않아 보인다.
정리하자면, 2024년 미국 경제가 과연 침체에 빠질 것인지에 대해서는 전문가들도 의견이 분분한 상황이다. 공식적으로 FOMC는 내년 경기 침체를 예상하지 않고 있지만, 일부 민간 연구기관 등은 상반기에 일시적인 경기침체 가능성을 열어두고 있다. 고금리 기조의 핵심 지표인 인플레이션은 2024년에도 지속적으로 낮은 추세를 보이겠지만 연준의 장기 목표치인 2%를 상회할 것은 거의 확실하다. 그렇다면 금리 인하 전환은 그만큼 늦어질 것이며, 미국의 고금리 여파가 글로벌 경제에 미치는 영향도 당분간 지속될 것이다. 여기에 현재 진행 중인 미국의 정치적, 지정학적 이슈가 얼마나 빨리, 완만하게 해결되는지에 따라 글로벌 기업들의 투자와 고용 방향성도 결정될 것으로 여겨진다.
2023-11-23
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신념과 언행이 일치하는 인재를 찾는 방법 - ‘Integrity’ [더플랩]
‘삼성 SDS, LG CNS, SK C&C, 현대오토에버, 롯데정보통신…’
위 회사들의 공통점은 시스템 통합(System Integration, SI)기업이라는 것이다. SI기업은 정부, 공공기관, 금융기관 및 사기업 등의 발주에 따라 대규모 전산 시스템을 기획하고 구축해주는 사업을 한다. 시스템을 만들어주는 IT서비스인데, 어째서 construct, build 등이 아닌 integrate(통합하다)라는 용어가 사용되는 것일까? 하나의 기업 내에도 개별 비즈니스에 따라 데이터는 서로 독립적으로 존재하므로 각각 다른 프로그래밍 언어와 코드가 사용될 수 있다. 이러한 요소들을 모두 통합하여 하나의 시스템으로 운영될 수 있도록 하는 것이 SI회사의 프로젝트이고, 이는 단순히 ‘만들어’ 준다기보다는 하나의 시스템으로 ‘모아서 통합’하는 데 더 높은 비중이 있기 때문이다.
integrate의 어원은 라틴어 integrum(인테그룸, 완전한 것)이다. 영어로 integer는 정수(整數, whole-number)를 의미한다. 불완전한 분수(fraction)나 소수(decimal)가 아니라 그 자체로 빠짐없이 완벽한 존재로서의 명칭이라고 할 수 있다. 또한 적분(積分)은 영어로 integral calculus라고 하는데, 복잡한 곡선으로 이루어진 부분의 면적을 빠짐없이 완전하게 도출해내는 과정이다.
또 여기에서 파생된 추상명사가 integrity(인테그러티)이다. 인테그러티에 대해 다루는 여러 저술의 필자들이 서두에서 공통적으로 하는 말이 바로 “한국어로 딱 부러지게 대응(번역)되는 단어가 없다.”란 것이다. 앞에서 integrate에 대해 다소 장황하게 설명한 이유도 여기에 있다. 일단 사전에서는 인테그러티에 대해 ‘완전한 상태’, ‘온전함’, 그리고 여기서 파생된 ‘진실성’ 등으로 해설하고 있고, 보통 사람의 인품으로 표현할 때에는 청렴함, 정직함, 성실함 등으로 해석한다. 역시 한 단어로 대응시키기는 어렵지만, 조금 길게 설명할 수는 있다. integrate가 ‘(빠짐없이)온전하다’라는 의미를 갖고 있는 점을 감안하면, 인테그러티는 ‘겉과 속이 다르지 않은, 신념과 언행이 완전히 일치하는 투명하고 일관적인 사람’을 표현하는 말이라고 하겠다.
/게티이미지뱅크
미국 시총순위 8위 기업인 버크셔 해서웨이(Berkshire Hathaway Inc.)의 회장이자 ‘투자의 귀재’로 잘 알려진 워렌 버핏(Warren Buffett)은 직원을 채용할 때 ‘3I’를 중요하게 본다고 말한 바 있다. 바로 Intelligence(지능), Initiative(추진력), Integrity이다. 덧붙여 ‘그런데 만약 Integrity가 부족하고 앞의 두 가지가 충분하다면 그는 회사를 파멸로 이끌 것이니, 차라리 ‘3I’가 다 부족한, 멍청하고 게으른 사람을 뽑는 게 낫다.’고까지 했다. 이 말의 의미는 신념과 언행이 일치하고 일관적인 사람이 아니라면 그 사람이 가진 재능과 추진력이 방향성을 잃고 오히려 조직에 독이 될 수 있다는 것이다.
1960년대, 젊은 투자가였던 워렌 버핏이 당시 작은 섬유회사에 불과했던 버크셔해서웨이를 인수하게 된 것도 인테그러티와 관련이 있다. 당시 CEO였던 시버리 스탠튼(Seabury Stanton)은 주식의 7% 보유하고 있던 버핏에게 주당 11.5달러로 주식을 인수하겠다는 제안을 했다. 나쁘지 않은 거래라고 판단한 버핏은 이를 승낙했는데, 얼마 지나지 않아 스탠튼은 주주들에게 총 22만 5천주의 주식을 주당 11.375달러에 사겠다고 제안하는 공식 문서를 발송했다. 60년 전이라고 해도 주당 0.125달러는 그리 큰 돈은 아니었지만, 버핏은 약속을 저버리고 뻔뻔스럽게 처신하는 그 경영자에게 깊은 분노를 느꼈다. 그래서 그는 주식을 팔기는 커녕 오히려 대량으로 사들여 대주주가 되었고, 즉시 이사회를 소집하여 CEO였던 스탠튼을 해고해 버린 후 자기가 직접 경영하게 된 것이다. 지금에 와서는 다소 성급한 결정이었다고 회고하고 있지만, 투자가이자 경영자로서 워렌 버핏이 얼마나 인테그러티를 중시했는지 알 수 있는 대목이다.
인테그러티는 한 사람이 가진 재능과 에너지를 조직과 사회를 위해 올바른 방향으로 투사(投射)할 수 있는지를 결정하는 매우 중요한 요소이다. 그러나 기업에서 사람을 채용할 때 인테그러티를 갖추고 있는지 파악해 내는 것은 통상의 서류전형과 면접만으로는 어렵다. 매사에 진실하지 않고 겉과 속이 다른 사람이라면, ‘당신은 인테그러티를 갖춘 사람이라고 생각합니까?’라는 질문에 솔직하게 답할 가능성이 거의 없기 때문이다. 그래서 전문가들은 직접적으로 묻기 보다는 아래와 같이 과거의 경험에 기반한 질문을 던지고 답변의 일관성을 통해 인테그러티를 확인한다.
공정성이나 윤리적 문제가 있는 일을 해결해야 했던 경험이 있습니까? 무슨 일이 일어났고 어떻게 대응했습니까?당신이 마지막으로 규칙을 어긴 게 언제였나요? 어떤 상황이었고 당신은 무엇을 했습니까?주변 동료나 타 부서 직원이 부적절하다고 생각되는 행동을 하는 것을 본 적이 있습니까?악성 고객과 마찰을 빚고 있는 직원을 도와주기 위해 사소한 거짓말을 해보신 경험이 있나요?
만약 다수의 지원자 또는 조직 구성원들을 대상으로 인테그러티를 확인하고자 한다면 휴먼 리스크 진단을 위해 특수하게 개발된 검사도구를 활용하는 것이 도움이 될 수 있다. 심리학 및 HR 전문가 협업과 다양한 사례를 통해 도출된 윤리적 리스크를 검증할 수 있도록 설계되었으며, 응답왜곡이 거의 불가능한 멀티 허들 방식을 적용하고 있어 다른 방법에 비해 비교적 빠른 시간 내 효율적으로 신뢰할만한 데이터를 확인해볼 수 있다는 장점이 있다.
2023-11-16
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조직 내 부정 발생을 예측하기 위해 무엇을 봐야할까 [더플랩]
‘화이트칼라 범죄(white-collar crime)’라는 용어는 1939년 미국의 사회학자 에드윈 서덜랜드(E. H. Sutherland)가 미국사회학회 50주년 기조연설에서 처음 발표한 개념이다. 그는 화이트칼라범죄를 ‘높은 사회적 지위 또는 직업을 가진 사람에 의해 저질러진 범죄’라고 정의했으며, 미국 정부 및 대기업 70여 개 회사에서 40여 년간 발생한 각종 범죄를 분석한 후 연구결과를 발표했다. 다소 애매한 용어의 정의 때문에 이를 일반적인 범죄유형으로 봐야 하는가에 대해서는 여전히 이견이 있으나, 서구 사회를 중심으로 현재는 널리 통용되기 이르렀다.
화이트칼라 범죄는 일반 범죄와는 다른 뚜렷한 특징을 가지고 있는데, 먼저 이성적 확신에 따른 범행이라는 것, 주로 높은 불로소득을 노린다는 점, 적법과 위법의 경계가 불명확하다는 점, 사회의 상대적 무관심, 피해자의 불특정성, 희박한 죄의식, 범죄 준비에 필요한 비용이 대단히 높다는 점 등을 들 수 있다. 일반 강력범죄가 ‘나에게도 일어날 수 있는 일’이라는 이유에서 더 충격적으로 받아들여지지만 직접 피해는 피해자와 관련인에게 국한되는 반면, 화이트칼라 범죄는 한 조직을 파멸로 이끌고 갈 뿐만 아니라 종사하고 있는 직원과 그 가정에 피해를 입히며, 증권 시장 등 경제를 일시적으로 마비시키고 유해한 생산품 유통 등 국가적으로 광범위한 위해를 가할 수 있다는 점에서 비교할 수 없을만큼 큰 손실의 가능성이 있다.
우리나라도 예외가 아니다. 언론을 통해 기업 기밀 유출 사고와 대규모 횡령 사고가 지속적으로 보도되고 있다. 최근 반도체 핵심 기술을 중국에 유출하고 장비 도면을 빼돌린 혐의로 기소된 대기업 임원 출신 협력사 부사장에게 실형이 선고됐다. 흔히 생각되는 특허 내용과 첨단 기술 뿐만 아니라 일반적인 영업 비밀과 채용과정에서 취득한 포트폴리오를 통해 습득한 기밀이 유출되기도 하는 등 범위가 매우 넓어지고 있다. 한편 대규모 자산을 다루는 금융회사에서 발생하는 횡령 사고 역시 금융감독원 발표에 따르면 5년 전에 비해 사고 건수는 감소했지만 평균 횡령액은 10배 이상 크게 늘었다. 최근 보도된 한 시중은행 횡령 사고에서는 중간관리자가 13년 동안 약 3천억원을 횡령했으며 은행의 순손실 규모는 약 6백억원으로 밝혀졌다.
사람들이 개별 직장에서 맞닥뜨리는 상황에서 보여주는 반응들을 간단하게 설명할 수는 없겠지만, Barrick 등(2013) 연구자들은 크게 개인 성격(Personality, 인성)과 환경적 영향을 고려해야 한다고 말한다. 성격과 업무 특성에서 발생하는 공동 효과를 설명하려는 기존의 이론은 크게 두 가지로 나뉘는데, 일의 의미에 초점을 맞춘 설명(Tyler & Blader의 직무 기술 이론 등)과 개인 인성과 직무 상황의 상호작용에 주목하는 설명(Edwards의 개인-직무 적합 이론 등)이다.
Funder(2001)는 성격을 "개인의 사고, 감정, 행동의 특징적인 패턴과 그 패턴 뒤에 숨겨져 있거나 숨겨져 있지 않은 심리적 메커니즘"으로 정의했다. 이 정의에 따르면 성격이란 개인의 의지 또는 동기 통제(선호도, 욕구 등)를 반영하며, 일반적으로 상황과 시간에 걸쳐 일관되게 나타나고, 개인을 서로 구별하는 행동에 영향을 준다. 이러한 개인 성격을 조직의 인사관리에 활용할 수 있도록 하는 산업 심리학 분야의 연구 성과로는 잘 알려진 ‘5요인 모델(Big5 모델, Five-Factor Model)’이 있다. 심리학자들은 오랜 기간 ‘인성을 이루는 주요 요인’이 무엇인지에 대해 연구해왔으며 최종적으로 다섯 가지의 특성(factor)을 선별해냈다. 5요인 모델은 최근 무분별하게 오용되고 있는 MBTI와는 다르게, 학계의 다수설로 광범위한 지지를 얻고 있으며 체계화된 데이터로 충분히 검증된 정교한 이론이다.
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다섯 가지 특성은 신경성(Neuroticism), 외향성(Extraversion), 개방성(Openness), 우호성(Agreeableness), 성실성(Conscientiousness)이다. 이러한 다섯 요소가 얼마냐 높고 낮냐에 따라 특정 개인이 직무상황에서 보여줄 성격을 추론할 수 있다. 예를 들어 어떤 사람이 ‘도덕적’일까 궁금하다면 FFM에서 높은 신경성(부끄러움을 잘 느낌), 낮은 외향성(돌발행동이 적음), 높은 우호성(이타적임), 높은 성실성(자기 통제력)의 조합으로 예측할 수 있다는 것이다.
일반적인 인식과는 다르게, 화이트칼라 범죄는 ‘높은 성실성’과 양의 상관관계에 있다. 연구자들은 ‘성실성’ 척도가 화이트칼라 범죄와 높은 관련성이 있다는 것에 동의하며, 그중에서도 Blickle 등(2006)은 일반적인 범죄는 낮은 성실성이 작용하는데 반해, 화이트칼라 범죄는 높은 성실성이 작용한다는 연구 결과를 내놨다. 유추해보면, 기업의 기밀 정보에 접근할 수 있도록 인정받아야 하고, 기업 은행계좌 관리 등 일정 정도 이상의 권한을 가지는 관리자일 수 있으려면, 학창시절 및 조직 생활에서 인내심과 끈기가 강하게 요구될 것이기 때문이다. 미국과 독일의 기업 관리자 및 화이트칼라 범죄자를 대상으로 한 로지스틱 회귀분석 결과, 높은 성실성이 높은 외향성, 낮은 신경성 등과 조합된 경우 범죄 발생 가능성이 유의미하게 높았다고 한다.
조직 내부에서 발생하는 대표적 부정행위인 화이트칼라 범죄는 상황만큼이나 개인의 성격적 특성이 큰 영향력을 미친다. 특히 ‘성실성’을 비롯한 몇 가지 요소의 척도를 사전에 검증할 수 있다면 리스크가 큰 직무의 적임자를 선발하는데 도움이 될 수 있다. 경력직 스카우트가 채용의 대세가 되어가는 현 시점에서 관리자 채용은 조직에게 중대한 의사결정이다. 앞으로 예견되는 저성장 기조에서 조직 차원의 대전환을 이뤄내기 위해 인사부서는 회사의 명운에 위해를 가하는 행위를 예방하기 위해 다양한 방법을 활용할 수 있다. 향후 다가오는 불확실한 경영환경에서 인성, 직무 특성, 조직 상황과 암묵적 목표 등이 직원의 개인의 동기 유발을 예측하는 구체적인 연결고리를 만들어 낼 수 있도록 한층 더 진지한 노력이 요구된다.
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참고문헌
Funder, D. C., (2001), Personality. Annual Review of Psychology
Barrick, M. R., Mount, M. K., & Li, N., (2013), The theory of purposeful work behavior: The role of personality, higher-order goals, and job characteristics. The Academy of Management Review
Blickle, G., Schlegel, A., Fassbender, P., & Klein, U. (2006). Some Personality Correlates of Business White-Collar Crime. Applied Psychology: An International Review
2023-11-09