HR매거진

대퇴사의 시대, 일의 의미의 변화, 잦은 이직의 증가등으로 특히 경력채용의 환경이 빠르게 변화하고 있습니다. 따라서 인재상, 조직문화에 적합한 우수한 지원자를 채용하고 유지하기 위한 기업들의 노력은 더욱 더 강화되고 있습니다. 이러한 니즈를 충족시키기 위해 다양한 인적성 검사도구, 채용솔루션이 지속적으로 등장하고 있으나 기존의 채용절차를 고집하는 경우 체계적인 검증과 성공적인 지원자 경험으로 이어지기가 어려워 지고 있습니다.

이제 면접만으로는 Best-Fit 인재를 검증하기가 점점 더 어려워 지고 있기 때문에 “레퍼런스 체크”가 일반적인 경력채용에서도 더욱 자주 활용되고 있습니다. 따라서 HBR에서는 “레퍼런스 (평판)을 확인하는 올바른 방법 (The Right Way to Check a Reference)” 6가지를 통해서 레퍼런스 체크의 중요한 사항들을 제시하였습니다.

첫번째로, 추천인(후보자)의 적합성과 관련성을 고려하여 응답자와 후보자와의 관계를 파악하여 어떤 정보를 알아낼 수 있는지 판단하는 것이 중요하다. 예를 들어서, 후보자의 전 회사에서 직장 동료한테서는 그 사람이 주변 사람들에게 주는 영향력을 판단할 수 있으며, 부하한테서는 그 사람의 리더십을 도출해낼 수 있다.

/게티이미지뱅크

두번째로, 추천인에게 적절한 인센티브를 제공해야 된다. 객관적이고 올바른 답을 얻기 위해서는 그만큼 추천인에게 사실을 말하는 것이 중요하다고 강조를 시켜야 한다. 또한, 대화 또한 기밀로 지킬 것을 약속하여 신뢰성을 얻는 것도 중요한 요소 중 하나이다. 마지막으로, 이메일로 소통하는 것 보다는 전화나 직접 만나서 대화를 하는 것이 정보를 참고하는 데에 있어서 효과적일 수 있다.

세번째로, 추천인에게 후보자의 편향을 줄이기 위한 질문을 제공해야 한다. 추천인을 조사할 때, 막연하고 일반적인 질문보다는 특정 상황을 주어 어떻게 행동하고 반응하는지 명확하게 알아내는 것이 중요하다.

네번째로, 후보자의 자기 인식, 자기 규제, 동기 부여, 공감 능력, 사회적 기술 등을 알아내기 위해서 추천인에게 후보자의 EQ (Emotional Quotient) 및 IQ (Intelligence Quotient)를 질문해야 한다.

다섯번째로, 후보자의 가치와 회사의 적합성을 확인해야 한다. 아무리 유능한 후보자라도 회사와 맞지 않는다면 새 환경에서 성공하기 힘들다.

마지막으로, 지속적으로 환경이 바뀌는 세상에서 후보자가 계속해서 배우고 적응하고 성장할 수 있는지에 대해 알아내는 것은 필수적이다.