HR매거진

현재 한국 정부가 주도하는 소득주도 성장의 경제 기조를 대표하는 정책이 바로 최근 뜨거운 이슈가 되고 있는 최저임금 인상의 노동정책이다. 일부 경제기관에서는 최저임금 인상 이후 고용지표의 지속적 하락을 주장하고 있다. 즉 취업자 증가가 최근 5개월 연속 10만명 대 이하로 계속 하락한 사실은 2008년 글로벌 금융위기 이후 처음이며, 정부의 청년 일자리를 위한 예산 투입과 공공일자리 확대 정책과 근로시간 단축의 효과도 미미하다는 주장이다. 

그러나 한편으로는 정부의 최저임금 인상은 저임금 일자리의 질을 개선하고 근로자간 임금의 격차를 축소하는 효과를 가지며 이로 인한 임금인상에도 불구하고 고용감소 효과는 크지 않다고 주장하고 있다. 그럼에도 불구하고 일부에서는 향후 최저임금의 대폭적이고도 지속적 인상이 반복된다면 최저임금의 평균임금(중간값) 대비 비율이 선진국보다 높은 수준으로 증가해 실질적 고용이 감소할 수밖에 없다고 주장하고 있는 상황이다.

채용에 영향을 미치는 정부의 노동정책 변화

먼저 최근 정부의 정책 기조에서 기업의 채용규모에 영향을 미치는 노동정책은 무엇인지를 살펴보자. 이는 대략 최근 이슈화 되고 있는 최저임금 상승, 근로시간 단축, 비정규직 정규직 전환의 3가지 정도로 요약해 볼 수 있다. 

첫째, 최저임금 상승에 따른 채용규모에 대한 부적(-) 영향이다. 기업의 관점에서 최저임금의 상승은 총 인건비의 상승요인으로 작용해, 결국 인력의 전체규모 산정에서 인력 충원을 억제하는 역할을 하는 것으로 판단된다. 즉, 최저임금이 상승하면 할수록 기업의 채용규모는 부적(-) 영향을 받는 것으로 보인다. 이는 기업의 관점에서 전체 투입인건비를 매출대비 적정규모로 관리해야 하는 관리방식에서 판단해 보면, 매출이 일정한 상황에서 투입인건비의 증가는 채용규모를 결코 늘릴 수 없게 만드는 것이다. 특히 경제적으로도 불경기의 상황에서 최저임금이 상승하면 대부분의 기업들은 채용을 늘리기보다 줄이는 방식으로 대응할 가능성이 훨씬 높아진다는 게 중론이다. 즉, 최저임금의 상승은 개인기업의 채용규모를 줄어들도록 하고, 국가 전체적으로 봐도 기업의 채용규모는 자연스럽게 줄어드는 것이 기본적 경향이라고 볼 수 있다.

둘째, 근로시간의 단축에 따른 채용규모에 대한 제한적인 정적(+) 영향이다. 이는 직원들의 근로시간이 현재 주당 52시간을 넘지 못하도록 노동법이 변경되고 나서, 한국기업들이 부족한 노동력을 신규채용을 늘려 대응을 하느냐의 문제이다. 이에 대해 제한적으로 채용규모가 증가할 가능성이 있다고 예측할 수 있다. 예를 들면, 생산 공장 등 24시간 생산라인을 운영해야 하는 경우 근로시간 단축으로 인한 교대 근무제의 추가인원 발생 영향으로 인력채용 요인이 발생한다. 이 경우에는 분명히 채용규모에 정적(+) 영향이 있다.

그러나 기업에서는 대부분의 경영지원 등 간접인력의 경우 신규채용 증가는 상당히 제한적이다. 이런 경우 기업들은 직원들의 업무효율화 방식으로 채용수요를 최대한 억제하고 신규채용을 하지 않을 가능성이 높다. 생산에 필요한 직접 생산인력의 경우, 기업들은 어쩔 수 없이 채용규모를 늘려야 하지만 그렇지 않은 경우에는 업무효율화 방식을 도입해 최대한 신규 채용을 억제할 가능성이 크다.

셋째, 비정규직의 정규직 전환에 따른 채용규모에 대한 제한적 영향이다. 최근 정부에서는 비정규직의 정규직 전환을 강화하는 가이드라인을 기업에 지속적으로 요구하고 있다. 그러나 이는 채용규모 관점에서 볼 때 채용에 미치는 영향은 미미할 것으로 판단된다. 즉, 비정규직의 정규직 전환의 경우 기본적으로 동일노동 동일임금의 정책 하에서 급여를 제공하고 있으며, 이는 비정규직이 정규직화 된다고 해서 인건비 상승요인으로 작용하지 않으며 채용에 대한 추가적인 소요발생이나 감소 효과는 극히 제한적일 것으로 판단된다. 예컨대, 비정규직의 정규직화로 총 인건비가 급격하게 상승한다고 가정하면 비정규직을 정규직화해서 동일규모로 전환하기가 어려워 질 것이고, 이들을 무기계약직 형태로 활용하더라도 직무급체계처럼 임금의 상승을 통제해 현재 고용수준을 유지할 가능성이 높다. 즉, 비정규직의 정규직화는 노동비용보다는 직업의 안정성을 강화하는 채용형태의 변경이며, 이는 결국 신규 채용의 창출은 상당히 제한적일 것으로 판단하는 근거가 된다. 

합리적 채용규모 산정 방안

이런 정부의 정책기조의 변화에서 기업들이 합리적인 채용규모를 산정하는 방안은 무엇일까?

일반적으로 기업들은 전략 및 매출 목표를 달성하기 위해 필요 인력의 규모를 산정하는 장단기 인력수급계획 수립 프로세스를 갖추고 있다. 즉, 기업이 사업을 수행하고 운영하기 위해서는 장단기 관점으로 필요 인력의 규모와 운영 중인 현재 인력을 지속적으로 비교해 그에 따른 소요인력의 (+) 혹은 (-) 수급을 분석해 적정인력을 도출하는 일련의 과정을 갖추고 있다. 이런 채용규모를 산정하는 목적은 인력의 최적규모 투입을 통해 기업의 전략 목표를 효과적이며 효율적으로 달성하는 데 있다. 그리고 이런 채용규모 산정은 기업의 현재뿐만 아니라 미래에 필요로 하는 인재 수요를 예측할 수 있도록 구성되며, 기업의 주요 활동 및 프로세스(즉, 전략계획, 재무계획 등)와 연계해 운영돼야 한다.

또한, 채용규모 산출에서 주요한 과정은 투입Input과 산출Output 요인을 비교해 산출한다. 주요한 투입요인으로는 인력에 대한 시장 환경, 인력의 인구통계학적 트랜드 및 현황, 기업조직의 전략계획을 들 수 있다. 여기에 추가적으로 고려해야 할 투입요인들이 기업의 경영전략 등 사업운영에 영향을 주는 다양한 요인도 해당될 수 있다. 예를 들면, 사업의 성공요인과 성과지표에 대한 고려, 이를 수행하기 위한 직원들의 역량 수준 및 리더십 특성 등도 고려돼야 한다. 채용계획이 사업의 미래 성장 전망과 연계돼야 하며, 현재의 인력수급에 대한 분석이 정확하게 이뤄지기 위해서는 각 직군, 직종, 직무별 인력의 수요와 공급 관점에서 분석이 이뤄져야 한다. 즉, 어떤 직무에 언제 어느 규모의 인력이 필요한지에 대한 정확한 예측이 필요한 것이다. 그리고 산출요인에 대한 고려는 실제로 매출목표 및 성과목표, 직군-직종-직무별 인력수요, 총 직원수, 총 인건비, 생산 및 서비스 영역, 미래의 인력규모 예측 등을 고려한다.

채용규모 도출을 위한 고려 요인

일반적으로 채용규모 도출 프로세스에서 환경요인 분석은 필수적이다. 첫째, 경영 및 인력과 관련한 시장 환경, 둘째로 내부인력의 인구통계학적 현황과 셋째로 기업조직의 전략계획이다. 이러한 분석요인에 대한 자료들은 채용계획 전반에서 활용돼야 한다. 환경요인과 관련한 정보들이 확보된 후, 사업과 전략목표 달성에 필요한 조직의 역량Capabilities, 직원의 역량Competency과 직원채용에 대한 방향을 수립하고, 현재 운영 중인 인력의 수준 대비 미래의 필요인력 간의 수준차이Gap를 도출해야 한다. 그리고 이러한 수준의 차이를 줄이기 위한 체계적인 방안을 수립하고 이에 대한 비용(인건비 등), 수익을 분석하고 이를 실행하기 위한 계획을 수립한다. 이후 이런 계획은 인사팀 주도로 운영되며 각 경영전략 부문과 연계해 실행한다.

경영환경 및 시장요인

기업의 경영환경 요인은 채용규모를 결정하는 가장 중요한 요인이다. 합리적인 채용 규모의 결정을 위해서는 현재의 노동시장의 동향, 해당 기업에 필요인력 유치의 난이도, 경제성장률 및 실업률 등 국가적 경제지표, 기업의 미래 신사업 진입 등 기업에 전략과 성장에 영향을 미치는 요인과 동시에 인력시장의 환경에 대한 정확한 분석이 필요하다.

여기에 정부가 추진 중인 노동시장적 고려요인이 고려돼야 하는데, 최저임금 상승에 따른 총 인건비 상승, 근로시간 단축에 따른 인력수요에 대한 증가, 비정규직의 활용 지양과 동시에 정규직화 등을 추가적으로 고려해야 한다. 실제로 이런 노동시장의 변화에 따라 내부인력을 어떻게 활용해야 하는지에 대한 방향성이 수립된다고 볼 수 있다.

기업의 내부인력 구성

추가적으로 현재 보유하고 있는 인력에 대한 다양한 분석 자료의 확보가 필요하다. 기업조직의 전체적 인력구조 및 현황을 진단하는 좋은 기회로 총 인건비, 인건비율, 직원의 기술 및 역량기술서, 그리고 직원의 이직률 등의 데이터 분석이 사전에 필요하다. 그리고 앞서 최저임금 상승, 근로시간 단축, 비정규직 제한 등 노동시장의 변화에 따라 향후 기업내부 인력에 대한 활용방향을 수립해야 한다. 

기업의 전략계획

합리적 채용규모 도출을 위해 기업의 경영전략도 고려해야 할 중요한 요소이다. 합리적인 채용규모를 도출하기 위해서는 기업의 경영전략과 연계해 현재와 미래의 채용규모에 대한 고려가 이뤄져야 한다.

채용규모 도출을 위한 프로세스

또한, 채용규모를 도출하기 위한 합리적 프로세스는 다음과 같이 구성할 수 있다. 

1. 연간 인사계획 수립

채용규모를 책정하기 위해서는 기업의 전략적 사업계획과 연계해 인사계획을 수립해야 한다. 이는 인사적 측면의 조직역량, 인적역량 및 인사제도의 방향성 등 인사의 전반적인 영역을 아우르는 기본적인 인사계획을 수립하고 검토해야 한다. 인사팀은 기업의 사업목표를 달성하기 위해 어떤 부문에 어떤 인력을 어떻게 확보해 충원해야 하는지의 기본 인사계획을 수립하고 있어야 하며 이것이 채용규모를 결정하는 가장 기본이다.

2. 인력의 수준차이 분석

다음으로 인력의 수준차이Gap를 분석해야 한다. 기업의 전략적 목표를 달성하기 위해 현재 기업이 보유하고 있는 인력과 향후 필요인력 사이의 수준차이를 비교분석하는 것이다. 이런 과정에서 기업의 단기 및 장기 사업계획을 중심으로 인원의 충원과 감원 등 적정인력을 분석하고 필요한 기술과 핵심 인력과 포지션은 무엇인지를 분석해 수요를 산정해야 한다.

3. 채용규모 및 인력확보방안 수립

인력에게 요구되는 수준차가 분석되면, 이후 채용규모와 함께 효과적인 인력확보방안을 제시해야 한다. 이를 위해서, 채용팀은 인력확보를 위한 방안을 외부에서 채용Buy, 내부에서 육성Build, 외부에서 임대Outsourcing 할지를 검토해야 한다. 이런 확보방안은 가용인력과 소요인력 간의 차이를 효과적으로 좁히고 기업이 갖고 있는 고유의 경쟁력인 핵심역량, 조직전략 및 가치와 문화와 연계해 정합성을 갖고 운영해야 한다.  

그리고 인력확보 방안은 비용과 효과 측면에서 검토돼야 한다. 각 인력확보 방안 옵션에 대한 예산 및 기회비용을 분석하고, 수용가능성 및 인건비에 대한 재무적 검토가 필요하다. 즉, 인력확보 방안의 검토는 반드시 조직의 재무적 목적과 전체 예산과 밀접하게 연계해 운영해야 한다. 

4. 구체적 채용계획 수립

이후 보다 세부적인 채용계획을 설계하고 구체화해야 한다. 채용계획에서 구체화해야 할 내용은 채용대상, 시기, 직무, 내용을 정확하게 정의하고 이를 구체화하는 작업이다. 기업의 조직 내에서 인력이 필요한 다수의 이해관계자들과 정확한 소통을 통해 채용을 책임지는 담당을 선정하고 이들의 역할 및 책임에 대한 명확하게 해, 구체적인 채용계획을 수립해야 한다. 

5. 채용계획 실행

채용을 실제로 책임지는 담당자는 수립된 채용계획에 따라 시시로 변화하는 경영환경을 고려해 지속적으로 인력확보 인원을 조정하고 채용계획을 달성하는 과정을 수행한다. 채용은 정적이지 않고 사업환경 변화에 따라 지속적으로 모니터링 되고 변화한다. 이러한 모니터링을 통해 인력의 적정수준을 파악하려 노력하고, 효과적 채용계획의 실행을 위해 해당 부서와 지속적으로 커뮤니케이션 하며 변화 및 조정을 진행한다.

6. 채용효과 분석 및 평가

마지막으로 채용을 통해 나타난 조직의 인력구조 및 전략사업 계획에 미친 영향에 대한 효과를 분석하고 평가하는 작업이다. 기업에서 인력의 채용이 지속적이고 반복적으로 진행되고, 동시에 이에 대한 효과분석 및 평가도 주기적으로 이루어져야 한다. 채용규모 및 확보계획의 최초 계획과 실행상황에 대한 분석 및 보고가 주기적으로 이루어져야 하며, 필요시 적정인력 규모의 예측이 정확한지, 계획 대비 달성도의 수준은 적정한지에 대한 분석과 평가가 주기적으로 이루어지는 체계를 구축해야 한다. 

정부의 노동정책의 변화에 따라 기업관점에서 합리적인 채용전략을 고민해야 할 시기가 도래했다. 앞서 살펴본 바와 같이 정부의 노동정책에 대한 반영이 추가적인 재원소요에 영향을 미쳐 채용규모에 부적인 영향을 미치는 것은 전체 채용규모와 채용계획 프로세스가 합리적인 기업의 의사결정 산물이라는 증거이다. 즉, 기업은 노동환경 등 경영환경의 변화에 따라 미래에 기업이 필요한 인재가 무엇인지 끊임없이 자문하고 이에 대한 확보를 고민해야 한다. 현재 진행 중인 정부의 노동정책 변화만이 아니라, 더 큰 미래의 경영환경에 대한 변화에 대해 민첩성을 가지고 변화에 발 빠르게 적응할 수 있도록 우수인력을 채용할 수 있는 능력을 갖고 대응해야 한다. 이러한 기업들이 새로운 시대에도 지속적으로 변화에 적응해 사업을 성장시킬 수 있는 가장 핵심역량을 갖춘 기업이다.

배성오 임팩트그룹 코리아 대표 / 한양대학교 겸임교수