HR매거진

AI 면접관에게 ‘이의제기’할 권리 

최근 국무회의에서 개인정보보호법 시행령 2차 개정안이 의결됐다. 이 중에서 ‘자동화된 결정에 대한 권리 보장’에 관한 부분이 HR담당자들의 눈길을 끌고 있다. 자동화된 결정이란 인공지능(AI)와 같이 실제 인간의 개입 없이 시스템만을 이용하여 개인정보를 분석하고 처리한데 따른 결정을 의미한다. 이러한 결정의 대상자(정보주체)가 권리 또는 의무 등에 영향을 받은 경우 결정을 거부하거나 결정에 대한 설명을 요구할 수 있는 권리를 보장받게 된다. 기업 또는 공공기관이 자동화된 결정에 대한 개인의 거부권과 설명 요구권 등을 인정하지 않을 경우 최대 3천만원의 과태료가 부과될 수 있다. 

AI는 이미 채용절차 전반에 영향을 미치고 있다. 팬데믹 이전인 2020년 Mercer가 전 세계 1천 8백여개 기업을 대상으로 조사한 결과 응답자의 30%는 이미 지원자를 선별에 AI를 사용하고 있었으며 40%는 1년 내 도입할 계획 중이라고 답변했다. 국내의 경우 2022년 고용노동부의 조사에 따르면 대기업 252곳 중 40곳(16%)과 중견기업 500곳 중 12곳(2.4%)이 채용 절차에 AI 면접을 활용하고 있는 것으로 나타났다. 아직은 비중이 높다고 할 수는 없지만 이미 대기업을 중심으로 AI 로직의 단순 활용이 아니라 AI 면접에 이르기 까지 활용범위가 빠르게 확산되고 있는 추세이다. 이에 따라 불거지고 있는 우려와 불만이 늘어날 조짐에 정부에서도 시행령 개정 등을 통해 준비하고자 하는 것이다. 국무총리 산하 개인정보보호위원회 관계자는 언론 인터뷰에서 “AI가 내리는 ‘자동화된 결정’에 대한 투명성을 높이고 대응권이 마련했다”며 빠른 시간 내 관련 안내서를 기업과 각 기관에 배포할 예정이라고 밝혔다. 

AI 면접관은 인간보다 공정한가? 

AI 면접을 앞둔 지원자라면 ‘사람도 아닌 AI와 대화를 한다고? 과연 나를 제대로 평가할 수 있을까?’ 하는 의문이 드는 것이 당연할 것이다. 그래서인지 AI 면접 솔루션을 제공하는 업체들은 다소 거부감이 들 수 있는 ‘면접’이라는 용어를 그대로 사용하기보다는 ‘검사’ 또는 ‘인터뷰’ 등의 명칭으로 제공하고 있다. AI 면접을 실제로 진행해 본 사람들은 상대방의 표정이나 제스처와 같은 비언어적인 피드백이 없어 어색하고 멋쩍다는 점을 단점으로 꼽았다. 다만 외모, 말투, 출신 등에서 비롯되는 선입견에 대한 걱정 없이 면접에 응할 수 있다는 점, 그러한 외부적 조건 때문에 면접에 자신이 없었던 사람들에게 새로운 가능성을 열어준다는 것은 장점으로 인식되고 있다. 

AI 면접이 개발되기 시작한 것은 오래됐지만, 실제로 현장에 널리 적용되게 된 데에는 두 가지 큰 요인이 있다. 첫째는 코로나19 팬데믹으로 인한 비대면과 디지털 전환 요구이다. AI 면접은 필연적으로 비대면이기 때문에 첫 번째 요구조건은 충족한다. 둘째는 MZ세대의 대두와 함께 공정성과 정의에 대한 요구수준이 높아지면서 일종의 블라인드 테스트로서의 AI 면접이 새로운 대안으로 떠오르게 된 것이다. 하지만 AI가 ‘사람이 아니라는 이유만으로 공정할 것’이라고 생각한다면 은연 중에 AI를 그저 ‘인간의 반댓말'로 인식하고 있는 것은 아닌지 돌이켜 봐야 한다.