HR매거진 핵심인재관리

체계적인 인사제도 없이 기업을 운영하는 것은, 바퀴 한 짝이 빠진 채 달리는 마차와 같다. 지금은 움직일 수 있지만 장기간 길을 달리기는 힘들다. 성장하는 과정에서 인사제도 구축과 관련해 어려움을 겪는 중소-중견기업들을 위해 노사발전재단에서는 근로시간 단축, 인적자원 관리, 인적자원 개발을 위한 컨설팅을 무료로 제공하고 있다. 노사발전재단 컨설팅을 통해 일터혁신을 이뤄낸 티디엘의 사례를 소개해 본다.

지난 2004년 설립된 티디엘은 IT솔루션과 실리콘시트를 제조-공급하고 있는, 인력 50여명 규모의 중소기업이다. 적은 수의 규모지만 설립 초 IT솔루션에 집중했던 사업 영역이 실리콘시트, 광학필름, 전고체 연료전지 소재 등으로 확장 되면서 인력 구성이 IT-제조-연구-경영지원 등으로 다양해졌고, 이에 따른 HR적인 고민이 생겼다. 특히 나주혁신도시에 신공장을 구축하면서 조직 변화에 따른 임금 및 평가체계의 재수립이 시급해졌다.

임금 및 평가제도 개편에는 젊은 직원들의 니즈도 반영됐다. 전체 직원의 64%를 차지하는 20~30대의 젊은 직원들은 자신이 조직에 기여한 만큼 보상받기를 원했다. 따라서 성과에 따른 차등보상으로 우수 인력의 이탈을 방지하고 직원들의 성과에 대한 동기부여를 강화할 필요성이 대두됐다. 이밖에 인건비 증가율이 매출 증가율을 상회하고 있다는 것도 평가보상 방식의 개선이 필요한 이유였다.




직원 동기를 자극하는 평가제도 구축

사실 티디엘은 이미 능력고과와 업적고과로 구성된 성과급 형식의 보상체계를 가지고 있었다. 연 1회 업적평가를 실시하고 부서별 목표 설정, 달성률 평가 등으로 내부 성과를 평가하는 규정이었다. 하지만 그 실효성이 미흡했다. 정량적인 평가가 아닌 부서장 재량이 적용되는 식이었고, 평가결과를 기본연봉 및 성과급 차등 설정이나 승진평가에 활용하고자 하는 니즈가 있었으나 실질적으로 활용하지는 못하고 있었다. 무엇보다 성과평가 결과가 보상과 연계되지 않는다는 점이 문제였다. 따라서 전략 관점에서 KPI를 도출하고 이를 토대로 성과급 기준을 제시하고자 했다.

먼저 영업-제조-IT-사무지원의 4개 부문으로 나눠 각 부문별로 평가에 활용할 KPI 비중을 적정하게 배분했다. 도출한 KPI는 기업 전체의 성과를 측정하는 KPI와 부문 성과를 측정하는 KPI로 구분해 운영하기로 했다. 이를테면 '매출 목표 달성도'는 기업 성과측정 KPI이고 '고객증가와 고객 유지(영업), 품질과 원가(제조), 신제품 개발 건수와 정부 R&D 과제 지원금액(연구), 내부고객만족도(사무지원)' 등은 부문 성과 측정 KPI로 구분해 운영하는 식이다. 또한 KPI정의서를 작성해 도출한 KPI를 체계적으로 적용할 수 있도록 했다.

이와 함께 성과급 지급 기준도 다시 정했다. 기업 전체성과를 매출 목표 달성도로 측정해 성과급 지급액 규모를 결정하고, 부문별 KPI의 달성도의 기업 전체성과에 대한 기여도에 따라 성과급을 차등 지급하도록 했다.

공정하고 객관적인 보상 연계 성과평가를 위해 평가 프로세스도 목표 설정 → 평가 실시 → 평가 심사 → 평가결과 조정 → 결과 활용으로 재수립 했다. 평가를 실시할 때는 부서장이 1차 평가를 하고 CEO가 최종 평가를 하도록 정했는데, 최종 평가시 CEO가 30% 범위 내에서 평가점수를 가감 조정 할 수 있도록 해 KPI만으로 평가했을 때의 폐혜를 차단했다. 또한 평가결과에 이의가 있는 경우 정기경영검토회의에서 공식적으로 논의해 결과를 조정하도록 했다. 뿐만 아니라 평가결과에 대한 피드백을 공식화-명문화 해 평가의 공정성을 더했다. 이같은 평가절차는 공식화하고 부서평가에서는 정성요소를 배제하기로 했다. 평가시기의 경우 연 1회로 하되, 평가제도가 성숙되면 연 2회로 증가해 실시하기로 협의했다.


호봉 간소화-직급 체류연수 규정 등으로 관리직 임금체계 개선

티디엘은 임원 및 인턴을 포함한 관리직들에게 총 87구간으로 구성된 호봉 기반의 직급별 연봉제를 적용하고 있었다. 또 제수당과 고정상여금, 주 52시간 근무 기준 연장근로수당을 기본연봉에 포함시키는 포괄임금제를 운영하고 있었다. 전체 호봉 계층이 많은 반면에 호간 임금 격차가 적은 구조였기 때문에 호봉 계층을 줄이고 호간 임금 격차를 늘리는 개선이 필요했다. 또한 직급간 호봉에 중첩이 없는 구조로, 호간 격차가 동일하며, 직급 체류연수가 명확하게 반영되지 않는다는 문제도 있었다.

이에 따라 티디엘에서는 임금체계를 단순화하면서도 직급별 시장보상조사나 승진관리 등을 용이하게 할 수 있도록 직급별 초임을 기준으로 새로운 임금체계를 수립했다. 또 직급별 표준체류연수와 범위 구간을 설계하고 직급 내 인상률을 기본인상율과 통제인상률로 구분한 임금테이블 범위 구간을 설정했다. 성과에 따른 차등요소를 가미한 것이다. 이를 반영해 사원부터 부장까지의 호봉을 총 52구간으로 축소했으며 매년 승급 조정에 따른 임금 인상은 평가결과와 임금 밴드의 구간 위치에 따라 차등 적용하는 방식으로 개선했다.

이와 함께 기존의 직급별 임금테이블은 밴드간 중복이 없었기 때문에 상위 직급 초임을 초과하는 승진자가 발생하지 않았지만 개선된 임금테이블에서는 상위 직급을 초과하는 승진자가 발생할 수 있어서 방안이 필요했다. 따라서 승진자의 경우 개인종합평가 결과에 따른 기본급 인상률 이외에 별도의 승진인상액을 적용하도록 했다.

또한 티디엘은 기존에 초과근로시간 수당이 기본급에 포함되는 포괄임금제를 채택하고 있었다. 주 52시간을 초과하지 않도록 통제하고 암묵적으로 관리하고 있었지만, 공식적인 기록 유지가 없는 상태여서 보완이 필요했다. 모든 근로시간을 기록하는 것은 번거롭고 관리직의 경우 주 52시간을 초과하는 경우가 많지 않으므로, 규정된 기본근무시간을 초과하는 초과근로에 대해서만 기록을 유지하는 방안을 채택했다. 또 근로계약서, 취업규칙, 급여규정에 임금 산정 기준 근로시간 조항을 명확히 명기했다.


페이스메이커 제도 도입해 생산직 생산성 향상

생산직의 경우 일하는 방식이나 성과와 관계없이 단순 직급별 호봉제 형태의 임금테이블을 운영해왔다. 이에 생산성을 향상시키고 직원들에게 동기를 부여하고자 다기능화, 페이스메이커 제도를 도입했다. '페이스메이커'란 공장 전체의 작업속도를 조절하는 역할을 수행하는 작업자를 뜻한다.

이에 따라 일반 작업자(하)-일반 작업자(중)-일반 작업자(상)-고숙련 작업자-다기능 작업자-페이스메이커로 작업자를 정의하고 직무등급을 나눴다. 공정과정도 5단계로 분류했는데 '가 공정군'은 배합, 코팅, 슬리팅으로, '나 공정군'은 검수, 포장으로 분리해 가 공정군의 2개 공정 이상, 나 공정군의 1개 공정 이상에서 B등급 이상을 취득한 근로자를 다기능 작업자로 인정하도록 했다.

현장관리자 및 생산기둥의 역할을 수행할 수 있는 작업자를 페이스메이커로 지정하도록 했으며, 페이스메이커는 점수 기준 없이 제조 부문에서 운영 필요성을 고려해 다기능 작업자 중에서 선발했다. 다기능 작업자 및 페이스메이커 평가는 별도의 평가절차를 수립해 운영하도록 했으며 부서장 주관 하에 연 2회 체크리스트에 따라 다기능평가를 실시, 점수를 부여해 평가 및 인증하기로 했다.

이와 함께 임금체계도 연동해 변경됐다. 기존의 생산직 임금체계는 총 15구간으로 구성된 호봉 기반의 시급제에 회사 전체 성과급이 더해진 형태였다. 이러한 임금체계에 숙련급 임금 등급체계를 반영하기 위해 동일 호봉의 임금을 일반 작업자-고숙련 작업자-다기능 작업자-페이스메이커의 4등급으로 구분해 직원들에게 동기를 부여하고 생산성과 숙련도를 갖춘 직원들이 자연스럽게 늘어날 수 있도록 했다.

이처럼 프로세스를 체계적으로 개선하고 조사를 실시한 결과 실제로 고객만족도와 직원만족도가 증가하는 효과를 거뒀다는 결과가 나왔다. 성과와 보상의 연계를 강화하고 일터혁신과 제조혁신을 통합해 제도를 개편한 것이 직원 개개인의 생산성을 높이는 데도 주효했다는 평이 다수였다. 티디엘 경영진과 직원들의 적극적인 참여 노력도 성공적으로 평가-임금체계를 개편하는 데 큰 역할을 했다. 임직원들의 적극적인 조사 참여를 통해 문제 상황 및 해결방안에 정보를 수집할 수 있었고 정보의 신뢰성과 정확성을 높일 수 있었다.

개선된 임금 및 평가체계를 통해 더 발전해 나갈 티디엘의 모습을 기대해 본다.  

이현아 HR Insight 기자

본 기사는 HR Insight 2019.4월호의 내용입니다

.

HR Insight의 더 많은 기사를 보고 싶다면 아래 홈페이지를 방문해주세요.

www.hrinsight.co.kr