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쿠팡_ 디지털 HR 환경에서 데이터 기반 채용
2019-05-08
15년 전에는 디지털 시대에서 HR의 역할을 고민했다면, 지금은 디지털 HR 시대에서 각 HR 기능Function들의 역할을 고민한다. 금번에는 디지털 HR 시대에서 채용의 역할에 대해서 살펴보고 이에 대해 쿠팡이 어떻게 대응을 하고 있는지 이야기를 나눠보려고 한다.
디지털 HR시대 탄생 배경
많은 회사들은
90년대 중반부터 극심한 변화를 경험했고 HR 또한 동일한 변화를 겪어야 했다. 이때 HR에 영향을 미친 요소를 크게 세가지로 구분지을 수 있다.
- 비즈니스 환경Business Environment의 변화
- 일터Workplace의 변화
- 인재Talent의 변화
먼저 비즈니스 환경은 극한의 경쟁 시대로 돌입했다. IT산업의
본격적인 발전이 시작됐으며 이로 인해 기존 산업과의 충돌도 생겼다. 미래에 대한 불확실성이 증가했고
경험기반의 의사결정이 데이터 기반의 의사결정으로 바뀌어가고 있다. 업무 환경은 PC에서 모바일로, 시간과 장소에 구애받지 않게 됐다. 인재의 변화 부분을 살펴보면 최근 개인이 조직에 주는 영향력이 증가했고 노동자라는 인식에서 임직원, 이제는 조직의 성패를 좌우하는 탤런트라는 인식의 변화가 생겼다. 따라서
인재 확보 및 유지에 경쟁이 더욱 치열해졌다.
이러한 변화 속에서 새로이 탄생한 회사Invader들과 기존의 방식을
고수한 회사Defender들이 충돌하기 시작했고 여기에서 HR의 역할Focus이 바뀌기 시작했다. 요즘 많은 논란이 되고 있는 카 풀Car-Pool 논쟁이
여기에 해당한다. 각 회사가 처한 상황도 다르고, 각 사의 HR의 고민과 역할 또한 다르다.
디지털 HR은 데이터 기반Analytical이며, 새로운 기술을 사용Technical하며, (잠재적)직원 중심적Experience Focused이다. 다시 말하자면, 산업 환경이 급변하면서 회사 중심의 인사관리제도에서 벗어나 인재 중심의 Talent Acquisition & Management 시스템으로 변하면서 과거의 경험 기반이 아닌 데이터 기반의 의사결정을 통해 (잠재적)임직원들의 긍정적인 경험을 고취시키기 위해 새로운 기술을 사용하는 것을 디지털 HR의 정의로 볼 수 있다. 이러한 상황 속에서 쿠팡 Talent Acquisition 관련해 이야기하고자 한다.
디지털 HR에서의 채용
쿠팡은 '채용'이라는 틀에서 'Talent Acquisition'으로 전환했다. 쿠팡의 Talent Acquisition 또한 데이터 기반Analytical이며, 새로운 기술을 사용Technical하며, (잠재적)직원 중심적Experience Focused이다.
- 데이터 기반 채용
채용에 있어서 제일 많이 신경 쓰는 숫자는 후보자 유입량, 전환률, 소요 시간이다. 유입량은 채용 경로의 효율성, 전환률은 타겟팅 적정성 및 후보자 질Quality 그리고 소요 시간은 운영 효율성 및 후보자 경험을 측정하는 지표로 삼을 수 있다.
채용을 더 잘하기 위해서 가장 기본이 되는 데이터는 채용 경로 분석으로 생각한다. 항상 더 많은 채용을 하기 위해 많은 고민을 하는데, 경로 분석만 제대로 이루어져도 많은 인사이트를 얻을 수 있다. 단순 채널별 유입량을 비교하는 것이 아니라, 채널별 후보자 전환률, 평균 소용 시간, 평균 채용 경비를 분석해서 업계 평균치와 비교해서 자사가 어떠한 것을 잘하는지, 타사에 비해 무엇이 뒤쳐지는지를 분석하면 앞으로 진행해야 할 프로젝트들을 도출할 수 있다.
실례로, 채널별 종합적인 효율성을 분석해서 과감하게 특정 채널들은 사용 중단했다. 채널 다변화가 더 많은 채용을 발생시킬 것이라고 생각하지만 실제 데이터를 보니 그렇지 않았다. 여러 채널에 동일한 공고를 게재하고 특정 채널에서의 유입량 또는 전환률이 현저하게 떨어진다면, 해당 채널의 전체 히스토리를 보고 실질 효율이 떨어지는지, 특정 직무-직급이 집중 되어있는 채널인지, 해당 채널에는 그러한 양식의 공고의 반응이 안 좋은지를 분석해보지 않고 어떻게 올바른 판단을 내릴 수 있겠는가?
- 기술 활용을 통한 채용
10년 전 엔터프라이즈용 데이터 분석 툴보다 현재 개인 블로그-웹사이트를 만들고 무료로
제공하는 분석 툴이 더 정교하다. 헌데 10년 전과 같은
채용 데이터 보고 있으면 어쩌 자는건가.
- (잠재적)직원 중심적 채용
아무리 최신 플랫폼 기반의 데이터 분석을 통한 의사결정을 내려서 채용을 하더라도, 후보자
경험이 좋지 않으면 물거품이다. 우리도 소비자로서 마트나 식당에서 안 좋은 경험을 하게 되면 재방문을
하지 않을 것이다. 오히려 주위 지인들에게 안 좋은 이야기를 할 것이다.
좋은 후보자 경험을 위해 High-Touch Recruiting을 한다고 하며, 이를 위해 교통 제공, 시간 단축을 위한 화상 면접, 사전-후 안내 등 많은 노력을 어느 회사나 하고 있다. 하지만 이것은 이전부터 해왔던 것이고 여기에서는 다른 것을 이야기하고 싶다.
다시 소비자의 이야기로 돌아가서, 온라인으로 물건을 구매하고 받았는데, 광고와 다른 물건을 받았을 때 어떠한 기분이 드는가? 마음에 드는
상품을 계속 찾아보지만 온라인으로 찾지 못할 때는 어떤가? 구매를 하는데 그 과정이 복잡하고 어려우면
살 마음이 지속될까? 신규입사자가 안내받은 것과 다른 직무, 조직, 처우, 환경을 접하게 되면, 금방
퇴사할 것이다. 아무리 파격적인 조건일지라도 후보자가 찾지 못한다면 의미가 없는 것이다. 후보자에게 자소서에 본인의 장단점을 1500자 내외로 서술하라고
요구하면 지원자가 매우 적을 것이다.
소비자로서 회사의 제품을 접하는 순간부터 입사하기까지 전 과정이 후보자 경험에 해당한다. 이직을
전혀 고려하지 않는 사람일지라도 그의 지인은 자사의 잠재적 임직원이 될 수 있다. 회사 제품 및 서비스의
인지도Company Brand와 고용주로서의 인지도EVP의 경계가 모호해진 가운데 단순히 채용 과정에서의 경험만을 신경 써서는 안 된다. 구글은 최신의 자사 제품들의 사용해서 축적한 어마어마한 데이터를 바탕으로 채용을 하고 있다. 마이크로소프트는 링크드인을 인수했다. 하지만 우리 회사는 어떠한가.
하지만 절망할 필요는 없다. 주주이익 극대화라는 경영방침 아래 HR이 잊고 있는 것은 바로 사람이다. 저성장 시대에서 디지털 HR이 시사하는 것은 기본에 충실하라는 것이다. 채용에게 있어서 기본은
후보자이다. 우리에게 주어진 기술을 사용해서 더 좋은 후보자 경험을 위해 객관적인 데이터 기반의 의사결정을
바탕으로 노력을 하면 급변하는 현대 사회의 풍랑을 헤쳐 나갈 수 있다.
김성수 쿠팡 시니어 리쿠르터
본 기사는 HR Insight 2019.4월호의 내용입니다.
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