HR매거진 핵심인재관리

평생교육 전문기업 휴넷이 지난 7일 서울 구로디지털단지 휴넷 캠퍼스에서 '2019 HRD 디지털 트랜스포메이션 포럼'을 개최했다. 이번 포럼은 디지털 트랜스포메이션에 대한 이해를 공유하고 학습과 기술의 결합을 통해 HRD의 난제를 해결하고자 마련됐다. 이번 포럼에서는 홍정민 휴넷 에듀테크랩 소장이 연사로 나서 'ATD TK 2019'에서 진행된 강연 중 8가지 트랙별 주요 키워드를 소개하고 디브리핑 하는 시간을 가져 주목을 받았다. 해당 강연의 내용을 간략히 소개해 본다.

Keyword 1.  HRD의 디지털 트랜스포메이션 전략
산업의 디지털 트랜스포메이션으로 인적자원 분야 또한 대응해야 할 이슈가 급증하고 있다. HR은 구성원의 경험을 창조하고, 인력을 몰입하게 만들고, 비즈니스 전략을 지원하는 역할을 요구받고 있다. 또한 HRD가 기존 산업의 성장보다 디지털 기술이 급격히 증가하는 상황에서 발생하는 직원들의 스킬 갭_{Skill Gap}을 줄이기 위해 디지털 기술을 활용해야 할 필요성이 커지고 있다. 이에 더해 디지털 트랜스포메이션에 대한 기술 투자는 물론 이를 실행하는 사람에 대한 투자도 뒷받침되어야 한다.
이와 관련, HRD는 ▲업무 자동화 ▲클라우드 ▲모바일 ▲빅 데이터-러닝 애널리틱스 ▲만물 인터넷_{Intetnet of everything}이라는 5가지 기술에 주목해야 한다. 이를 실현한 대표적인 예로 IBM에서는 직원들에게 개인화된 학습경험을 제공하는 빅 데이터 기반의 마이크로 러닝 플랫폼인 'IBM Your Learning'을 운영하고 있다. 이 플랫폼에서는 개인의 프로파일에 맞게 학습 UI와 콘텐츠를 제공하고 있으며, 일평균 3만 명의 학습자가 접속하고 있다. 또한 개인화된 콘텐츠 추천을 위해 정형-비정형-오프라인 학습의 데이터를 취합하고 있다.
또 다른 예로 미국의 유통업체 홈디포_{Home depot}는 한 방향으로 흐르는 교육방식에 한계를 느끼고 필요한 순간에 교육이 이뤄질 수 있도록 업무 현장의 디바이스를 활용해 사용할 수 있는 애플리케이션을 만들었다. 이 앱에서는 마이크로 러닝, 게이미피케이션 활용을 통한 효율적인 학습을 지원하고 있다. 파일럿 테스트 결과 90%의 직원들이 현장에 도움이 된다고 응답했으며 실제로 판매에 지장을 주지 않으면서도 포멀 학습자보다 46일 빨리 학습을 완료하는 성과를 거뒀다.


Keyword 2. 마이크로 러닝
최근 학습자들은 집중 가능한 시간이 적어지고 학습의 효율성도 떨어지고 있다. 이 때문에 마이크로 러닝의 활용의 필요성은 점점 더 증가하고 있다. 마이크로 러닝을 만들 때는 짧고, 작은 유닛으로, 독립적으로 사용 가능하고, 패드-노트북-모바일 폰에서 활용 가능하고, LMS-홈페이지-SNS 등 다양한 채널에서 쉽게 접근할 수 있게끔 만들어야 한다. 다만, 모든 HRD가 마이크로 러닝에 적합하지는 않으므로 이러닝, 오프라인 교육과 같은 기존의 매크로 러닝과 마이크로 러닝을 적절히 조합할 필요가 있다. ▲M&A 전문가 육성, 고급 리더 육성 등 깊은 지식을 요구하는 교육 ▲신입 간호사 육성 교육 등 특별한 분야에서 초급자의 역량을 향상시키려 할 때 ▲스포츠, 기업 내에서 숙련된 기술이 필요한 경우 등 오랜 기간의 훈련이 필요한 경우 ▲법률, 의료 등 기억을 위한 콘텐츠가 아닌 성과를 위해 반드시 활용해야 하는 콘텐츠를 전달할 때에는 마이크로 러닝이 적합하지 않다. <표 1>의 테스트를 통해 콘텐츠의 마이크로 러닝 도입 적합 여부를 판단해 보자.

Keyword 3. xAPI, HRD 빅 데이터의 표준 정립
교육의 난제로 등장했던 문제 중 하나는 1:1 학습이 강의식 학습보다 훨씬 효과적이라는 점이다. 1:1 맞춤형 학습과 미래를 예측하기 위해서는 빅 데이터와 알고리즘 기반의 빅 프로세싱이 필요하다. 하지만 현재는 오프라인의 일부 데이터, 온라인 데이터 중에서도 진도-수료-진단-평가-콘텐츠 정보와 같은 교육 행정을 위한 일부 데이터만 축적되고 있으며, 분석도 활성화되지 않아 HRD 영역에서 빅 데이터가 부족한 현실이다. 이제는 학습 및 업무 성과 관련 데이터를 쌓는 새로운 표준인 'xAPI(Experience Application Programing Interface)'를 구축해 데이터를 확장하고 이를 인공지능과 결합해 맞춤형 학습 및 학습과 성과의 상관관계를 규명할 수 있도록 해야 한다. 대표적인 예로 칸랩스쿨_{KHAN LAB SCHOOL}에서는 학생 개개인별로 맞춤형 학습을 제공하고 학년 중심이 아닌 학생 중심 교육을 제공하고 있다. 이 학교에서는 xAPI와 LRS(Learning Record Store)를 통해 개인별 맞춤형 학습 솔루션을 구현해 냈다.
HRD에서 개인별로 맞춤형 학습을 제공하는 '어댑티브 러닝_{Adaptive Learning}'을 실현하기 위해서는 데이터, 콘텐츠, 테크놀로지, 사람이 중요하다. 지속적인 학습경험 만들기, 데이터 수집(누가 데이터를 갖고/알고 있는지 식별), 업무의 개인화 포용(직원이 자신의 방식대로 일하도록 함), 중요한 비즈니스 문제 식별(비즈니스 목표와의 정렬), 구체적인 행동양식 설계, 직원에게 권한을 부여하는 식으로 어댑티브 러닝을 준비해 나가야 한다.

Keyword 4.  Game/AR/VR 등 트렌딩 기술 활용
게이미피케이션은 학습효과를 극대화하기 위해 학습능력과 학습동기에 맞게 적절한 게임요소를 활용하는 것을 의미한다. 게이미피케이션에는 의미, 예측 불가능함, 성취, 두려움, 임파워먼트, 회피, 소유, 소셜이라는 8가지 동인이 있다. 온라인 학습 및 교수 마켓플레이스인 유데미_Udemy에서는 '유데미 고_{Udemy Go}'라는 신규직원 프로그램을 만들었는데, 이 프로그램은 AR과 다양한 게이미피케이션 방법을 활용했다는 특징이 있다. 이 프로그램에서는 회사의 미션에 대한 비디오 시청을 통해 의미를 부여하고, '리더 보드'를 통해 경쟁 요소를 가미, 직원들의 성취 욕구를 자극했다. '유데미에서 셀카 찍고 올리기'를 통해 소셜 동인을 충족시키고 현실세계에 디지털 기술을 얹은 AR을 통해 포인트 역할을 하는 녹색별을 획득할 수 있도록 해 예측 불가능함을 만족시키기도 했다.
또 다른 기술인 VR의 경우 학습 몰입도를 높이는데 좋은 방법이다. 미국의 통신기업인 타이탄 코퍼레이션_{Titan Corporation}에서는 사업 규모가 빠른 속도로 확장되면서 모든 직원들이 서로 만나기 어려워지자 신입직원 교육에 VR 러닝을 도입, 신입직원이 업무환경과 동료들의 얼굴을 미리 익혀 적응기간을 줄이도록 돕기도 했다.

Keyword 5. 디지털 기술을 통한 오프 교육 효과 극대화
디지털 기술을 통해 오프 교육을 도운 대표적인 사례로는 비디오 기반 플랫폼 '리허설_Rehearsal'의 사례가 있다. 이 플랫폼은 롤 플레이 방법이 교육적 효과가 크지만 많은 시간과 비용이 소모돼 도입이 어렵다는 점을 개선하고자 했다. 리더십 개발, 판매 코칭, 직원 온보딩 등 다양한 상황에서 비디오와 텍스트가 결합된 롤 플레이 형태의 맞춤형 시나리오를 출제해 PC, 스마트폰, 태블릿PC의 카메라를 이용해 응답하는 방식으로 문제를 해결하도록 했다. 또한 추후에 멘토가 사전에 설정된 척도에 따라 점수평가를 하고 비디오나 텍스트 형태의 피드백을 할 수 있도록 했다.
이외에 챗봇 또한 정형학습의 효과를 높이는데 사용할 수 있다. 챗봇 메시지를 통해 리마인더, 팁_Tips, 퀴즈, 서베이, 동기부여 메시지, 미션 부여 등을 통해 학습자들의 기억과 주의를 상기할 수 있도록 할 수 있다. 지멘스는 'Memory Boost'라는 포멀 학습에 대한 기억 상기 앱을 만들어 직원들에게 효과적으로 교육하고자 했다.


Keyword 6. 버추얼 클래스룸으로 실시간 온라인 학습
버추얼 클래스룸은 온라인 학습방법으로 실시간 학습과 상호작용이 일어나며 동기_Synchronous, Live 기술 지원, 세션 리코딩, 스크린 셰어링, 화이트보드, 질문-손 들기 등의 옵션, 다양한 수준의 대비 기술 등의 요소로 구성돼 있다. 학습 목표를 명확히 하고, 소셜 학습을 규정하고, 상호작용에 대한 지도를 그리는 프로세스를 통해 버추얼 클래스룸을 설계할 수 있다.


Keyword 7. 학습경험 중심의 HRD
이제는 정형학습에 집중했던 HRD의 영역을 학습경험의 영역으로 높일 필요가 있다. 학습에서 실질적 성과로 옮겨가기 위해서는 성격에 맞는 적절한 방법의 접근이 필요하다. 학습의 70%는 업무 경험을 통해, 20%는 코칭이나 멘토링과 같은 인포멀 러닝을 통해 이뤄진다. 오프학습, 이러닝과 같은 포멀 러닝을 통한 학습은 10%에 불과하므로, 이제 HRD도 10%가 아닌 90%가 학습 경험하는 환경에 집중해야 한다. 이를테면 변화가 필요할 때는 실습훈련, 변화관리, 비디오 등의 인터벤션 방식이 필요하고, 문제를 해결하고자 할 때는 전문가 연결, 원클릭 해결방안, 다양한 성공사례의 제공해야 한다는 것이다. 또, 적용하고자 할 때는 임베디드_Embeded 포털, 성공사례와 성과향상을 위한 툴킷_Toolkit 제공 등이 수반되면 좋다.
예를 들어 평생학습 플랫폼 '디그리드_Degreed'는 학습 경험 및 데이터 기반의 맞춤형 학습관리 시스템을 선보이고 있다. 3백만 개의 비정형 학습 액티비티가 실려 있으며, 비디오, MOOCs, 아티클, 도서, 팟캐스트, 콘퍼런스, 온라인 커뮤니티 등 다양한 유형의 콘텐츠를 제공한다. 또, 빅 데이터 기반으로 경력경로를 설계, 맞춤형 학습을 가능하게 했다.


Keyword 8. 학습설계의 최적화를 위한 민첩한 HRD
비즈니스 환경의 변화와 고객 니즈의 변화는 반복 프로세스를 바탕으로 고객과 환경변화에 민감하게 대응할 수 있는 모델을 요구하고 있다. 이에 따라 HRD에서도 고객의 가치 극대화 및 높은 팀 참여에 초점을 맞춰 유연하고 쌍방향적인 방식으로 교육 프로젝트를 설계 및 구축하는 반복적이고 점진적인 방법을 사용할 필요가 있다.


이밖에 이날 포럼에서는 ▲디지털 트랜스포메이션, Why-How-What(이영달 한국기업가정신기술원 원장) ▲온라인 교육의 변화: 마이크로 러닝(이현욱 휴넷 에듀테크랩 팀장) ▲오프라인 교육의 변화: 플립 러닝(변솔 휴넷 에듀테크랩 팀장) 등의 발표도 진행됐다.  

이현아 HR Insight 기자

본 기사는 HR Insight 2019.4월호의 내용입니다.

HR Insight의 더 많은 기사를 보고 싶다면 아래 홈페이지를 방문해주세요.

www.hrinsight.co.kr