HR매거진

1969년 경인에너지로 출발한 SK인천석유화학은 IMF를 거치면서 경영주체가 몇 차례 변경되는 아픔을 경험했다. 2006년 법정관리 상태의 회사를 인수한 SK는 회사의 경쟁력을 높이기 위해 계열회사와의 협력을 통한 시너지 제고 및 공장의 체질 개선을 우선 과제로 삼았다. 그럼에도 불구하고 석유시장의 환경변화 속에서 설비, 지리적 여건 등 여러 면에서 타사 대비 경쟁력이 부족한 탓에 회사의 경영여건은 개선되지 못했다. 이런 악조건 속에서 회사의 경쟁력 강화를 위한 최고경영층의 결단으로 PX공장 투자를 결정했다. 2013년 7월 SK에너지에서 SK인천석유화학으로 분리된 후 2014년 7월부터 PX공장 가동을 시작했다. 현재 석유제품은 SK에너지 브랜드로 상당부분 수도권으로 공급되고 있고, PX제품은 대부분 중국으로 수출하고 있다. 회사는 2016년 이후 괄목할 만한 성과를 보이고 있으며, 2017년에는 매출액 약 7.2조, 영업이익 약 3970억을 달성하는 등 창사 이래 최고의 성과를 기록했다.

"어려운 시기를 잘 극복하고 주목할 만한 성장을 이루기까지 구성원들의 노력이 컸습니다. 회사의 성장은 결국 안정적인 노사관계를 기반으로 상호 신뢰하고, 경쟁력 있는 제품을 생산하는 데서 비롯되는 만큼 앞으로도 안정적인 고용환경을 구축하고 미래를 위한 새로운 성장 옵션을 지속적으로 발굴해 나갈 계획입니다."
이배현 SK인천석유화학 경영지원실장은 석유화학 산업의 경쟁력은 ▲ 공정 처리능력 ▲ 제품 스펙트럼 ▲ 운영 최적화를 기반으로 한 공정운전 역량 ▲ 원가 경쟁력(원료 및 공정운전비 등) ▲ 차별적인 기술역량 등이 좌우한다고 강조했다. 따라서 이러한 경쟁력 강화를 위해 HR에서는 안정적이고 협력적인 노사관계를 이끌고 우수한 인재의 확보와 육성 그리고 구성원들이 자발적이고 의욕적으로 일할 수 있는 근무환경 등을 조성하고자 한다.

안정운전과 지역 주민과 상생하는 사회적 가치 실현
SK인천석유화학은 본사와 공장이 한 곳에 있고 주변은 공업단지와 민가로 둘러싸여 있다. 주거지역과 이웃한 지정학적 요인은 안정적인 공장 운전으로 주민의 불편함을 최소화하고 이를 위해 협력적인 노사관계를 지향하는 회사의 경영 방향성을 수립하게 했다. SK인천석유화학은 상호 신뢰를 기반으로 한 소통의 노사관계와 SHE(Safety-Health-Environment) First 경영을 실행해 나가고 있다. 

SK인천석유화학은 근로조건이나 노사관계의 이슈를 교섭이라는 방식보다는 문제 해결을 위한 '상생 TF'를 통해 서로 치열하게 토론하고 해결방안을 함께 도출해 나가고 있다. 교섭은 한쪽은 적게 주려하고 한쪽은 많이 받으려는 대립관계가 성립되기 마련인데, SK인천석유화학은 공동으로 해결방안을 찾아가는 방식을 택하고 있는 것이다. 
더불어 현장의 팀장과 구성원이 상호 원활한 커뮤니케이션을 통해 개별적 노사관계도 HR 및 노사주관 조직이 지원하고 있다. 노사협의회를 포함해 계층별 소통 워크숍, 노사 상생 워크숍, 노사 합동 체육대회와 같은 제도를 정기-수시로 시행 중이다.

최근에는 현장 인력의 고령화와 밀레니얼 세대의 유입으로 인한 세대차이로 인한 소통도 중요 이슈로 떠오르고 있다. 따라서 SK인천석유화학은 얼마 전 현장의 시니어-주니어 계층을 통합해 체험형 소통교육 프로그램을 운영했고 지속적인 개선 프로그램을 고민하고 있다. 또한 현장 조직간 소통하고 협업할 수 있는 조직문화 구축을 위해 다양한 액티비티형 소통프로그램도 운영 중이다.

한편, SK인천석유화학이 2017년 인천지역 최초로 시행한 임금공유제는 선진 노사문화의 대표적인 사례로 꼽히고 있다. 임금공유제는 구성원들이 자발적으로 급여의 일부를 기부하면 회사가 그 금액의 100%를 매칭 그랜트 방법으로 추가 기부하고, 조성된 금액을 협력사 상생 및 지역사회 소외계층 지원에 사용하는 제도다. 올해 7월에는 '행복 나눔 캠페인'이란 명칭으로 그 규모를 확대해 총 5억2천만 원의 기금을 조성했다.
"회사가 성장하면 그에 따른 충분한 보상을 받는다는 신뢰감과 함께 지역 1등 기업으로서 책임감과 자부심을 동시에 가질 수 있도록 노력하고 있습니다."

임금피크제 시행과 재고용 제도로 인력 유연성 확보
많은 제조현장이 그러하듯 SK인천석유화학 역시 중장년층으로 집중된 인력구조의 불균형을 겪고 있다. IMF 외환위기 이전에 입사한 시니어 인력이 전체의 70% 수준이다 보니 이들의 은퇴시점을 앞두고 숙련된 노하우 및 역량 공동화에 대한 우려가 높다. 이에 대한 대안으로 2016년부터 임금피크제 시행 및 재고용 제도를 도입해 운영해오고 있다.

임금피크제는 피크임금(만 58세 임금)을 기준으로 만 59세에서 60세는 90%를 적용하고, 재고용 기간에는 1년차 80%, 2년차 70%를 적용한다. 이와 함께 구성원들이 회사를 믿고 일하면 회사는 노후의 부담을 줄일 수 있도록 고용기간도 늘려준다는 취지로 시행된 재고용 제도는 특별한 사유가 없는 한 대부분에게 적용된다. 이를 통해 회사는 그 기간 동안 숙련된 노하우를 활용할 수 있다는 이점이 있다. 단순히 비용의 효율화가 아닌 노사가 함께 Win-Win 할 수 있는 혜안을 찾은 것이다.

반면 입사 10년 미만의 비율이 30% 수준이다 보니 이들의 조기 전략화 또한 중요한 과제다. 이를 위해 우선 직원 역량강화에 집중하고 있으며 미래에 대비한 전략적 채용계획을 가지고 신규 인력 채용을 준비하고 있다. 충원 시점을 2~3년 앞둔 상황에서 신입사원을 미리 채용해 기초역량을 확보하는 시스템이다. 올해도 현장에서 2~3년 이후 퇴직할 인력을 대비해 미리 10여명 이상 채용을 진행하고 있다. 

한편, SK인천석유화학 사무직 근로자들도 부장 및 사원급이 많고 과장급이 적어 허리층이 얇은 모래시계형 구조를 보인다. 따라서 당분간 신입보다는 경력직 채용을 더해 과장급을 의도적으로 늘려가는 전략을 취하고자 한다. 장치 산업의 특성상 채용인원은 많지 않지만 건전한 인력구조를 만들기 위해 계층별로 꾸준히 적정 인력의 인재를 채용하는 것이 기본 방향이다.

또한 인재확보만큼이나 잠재력 있는 인재를 잘 발굴해 그들을 육성하는 것을 중요 과제로 삼고 있다. 핵심인재 제도를 통해 일정 비율을 선발해 임원 책임 하에 멘토링을 하고, 어려운 과제나 여러 조직과의 융합이 필요한 일을 부여해서 일을 통한 육성에 중점을 두고 있다.

워라밸과 생산성 향상 둘 다 잡다 
최저임금, 주 52시간 근무, 비정규직 차별 해소 등 정부정책의 변화는 국내 기업들에게 핫이슈로 다가왔다. SK인천석유화학도 예외가 아니다. SK인천석유화학은 이러한 HR 환경변화에서 정부정책 변화의 본질적인 취지를 염두에 두고 효과적인 대응방안을 고민하고자 한다.

"주 52시간 근무는 구성원의 삶의 질 제고와 함께 경쟁력 향상이라는 두 마리 토끼를 다 잡아야하는 과제입니다. SK인천석유화학은 일하는 방식의 혁신과 함께 지원 조직에 대해서는 선택적 근로제를 도입해 구성원 스스로 유연하게 시간을 활용해 스마트 워크 할 수 있도록 만들어 가고 있습니다."
SK인천석유화학은 2012년부터 OT 줄이는 문화를 지속적으로 추진해 왔기에 근로시간 단축에 대한 충격은 상대적으로 적은 편이다. 다만, 석유화학 공정의 특성상 보통 3년 주기의 정기 대보수 기간을 제외하고는 1년 365일 24시간 내내 공장을 가동해야 하는 4조3교대 방식의 현장 구성원에 대해서는 비상상황 등으로 소정근로시간을 맞추기 어려운 경우를 대비해 법에서 허용하는 3개월 단위의 탄력근로제를 노사 TF 활동을 통해서 도입하고, 구체적인 운영방안을 지속적으로 논의해 가고 있다.
현재 지원 부서 직원들은 선택적 근로제를 통해 어떤 날은 9시간, 어떤 날은 5시간 식으로 한 달 단위로 시간을 관리하고 있다. 하지만 정기보수 작업기간 동안의 현장 조직 대응 방안 등은 현실적 대안을 찾기 위해 지속적인 고민이 필요하다.

"회사가 새롭게 도입하고 추진하는 모든 HR제도 및 시스템은 기본적으로 구성원의 공감을 확보해야만 성공적으로 정착할 수 있다는 신념을 가지고 접근하고 있으며, 이를 위해서는 소통에 소통을 거듭해 구성원의 신뢰를 얻고 취지 와 목적에 맞는 실행으로 연결될 수 있도록 하는 것이 중요 하다는 생각입니다." 

정은혜 HR Insight 기자