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‘아빠 육아’ 지원정책 얼마나 아시나요
올해 육아휴직 급여 인상…육아기 근로시간 단축 기간도 늘려 # 1 (육아휴직 전) “어느 날 잠을 자다가 새벽에 깬 딸이 옆에서 자고 있던 저를 보고 놀라 자지러지게 울며 방에서 나가라고 소리쳤고, 거실로 나와서 자게 된 저는 딸과의 관계개선을 위해 육아휴직을 결심하게 되었습니다…” # 2 (육아휴직 후) “이제 제 딸은 제 팔을 베고 잡니다. 아침에 깨면 아빠가 침대에 있는지 꼭 확인을 합니다. 매일 함께 가는 어린이집 등·하원 길은 저에게 소소한 행복입니다… 휴직 전에 저를 보고 놀라서 소스라치게 울던 딸이 이제는 제가 없다고 찾는 것을 볼 때면 휴직을 잘 했다는 생각이 듭니다” - 육아휴직 중인 ○○전자 종사자. (출처=고용노동부 아빠 육아휴직 경험기 사례) “아이는 엄마가 키우는 것이 아니라 부모가 함께 키우는 것이다” 그동안 아빠는 가족의 생계를 책임진다는 이유로 육아를 등한시하기도 했다. 하지만 최근 ‘아빠 육아’의 중요성이 대두되면서 양육에 적극적으로 참여하는 아빠가 늘고있다. 물론 직장생활과 육아를 병행하기란 그리 쉽지는 않을터, 고용노동부는 ‘아빠의 당당한 선택’을 위해 아빠 육아를 지원하고 있다. 특히 올해는 육아휴직 급여 인상과 근로시간 단축기간 확대 등으로 아빠의 육아참여를 촉진하고 있다. 남녀고용평등법 제19조에서는 “만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 있는 근로자는 최대 1년(한 자녀에 대해 남녀 근로자 각각 1년씩 총 2년 사용 가능)의 육아휴직을 신청할 수 있다”고 밝힌다. 하지만 육아에 대해 모르거나 어렵다며 자신감 부족을 보이는 아빠들도 있다. 그럼에도 아빠육아의 범위는 점차 늘고 있는데, 보건복지부의 2017년 아빠육아 조사에서 육아에 대한 키워드가 2015년 대비 2배 이상 증가했다. 또한 지난해 아빠 육아휴직 사용자는 46.7% 증가한 1만 7000명에 이른다. ☞ 관련 기사 보기 : 아빠 육아휴직 1만7000명 돌파…1년새 46.7%↑(http://www.korea.kr/news/policyNewsView.do?newsId=148857823) 아빠육아는 아이와의 애착형성에 큰 도움을 준다. 또한 육아 휴직을 통해 스스로에게도 두 번째 인생을 계획할 수 있는 시간을 주며, 동료와의 협력이 강화되는 등 가족과 사회의 선순환에 긍정적 효과를 발휘한다. 이처럼 ‘나만이 아닌 우리를 위한’ 아빠 육아정책은 과연 어떻게 사용하는지, ‘육아휴직’과 ‘육아기 근로시간 단축’으로 나누어 살펴본다. ◆ 육아휴직 육아휴직은 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 있고, 6개월 이상 근무했으며 배우자가 육아휴직 중이 아닌 남녀 근로자가 사용할 수 있다. 또한 사용 도중 자녀가 만 9세 혹은 초등학교 3학년이 되더라도 나머지 기간을 모두 사용할 수 있다. 다만 6개월 미만인 근로자의 경우 신청은 가능하나, 사업주가 육아휴직을 거부해도 법 위반은 아니다. 때문에 사업주의 재량으로 30일 이상 육아휴직을 사용하게 되었다면 육아휴직 급여신청도 가능하다. 육아휴직은 사업주에게 휴직을 시작하기 30일 전에 신청하면 된다. 단, 예외적으로 출산 예정일 이전에 자녀가 출생했거나 배우자의 사망, 부상, 질병 또는 이혼 등으로 해당 자녀를 양육하기 곤란할 때에는 7일 전에도 신청 가능하다. 이렇게 육아휴직을 사용하게 되면 육아휴직 급여를 받을 자격이 된다. 고용보험법 제70조에서는 육아휴직 급여와 관련해 “정부는 30일(출산전후 휴가기간과 중복되는 기간은 제외) 이상 육아휴직을 부여받은 피보험자에게 휴직 급여를 지급한다”고 밝힌다. 육아휴직 후 첫 3개월 동안은 통상임금의 80%(월 상한액 150만 원, 하한액 70만 원)를 받는다. 이는 2017년 9월부터 인상된 급여로, 이전까지 임금의 40%(상한 100만 원, 하한 50만 원)를 받았었다. 그리고 3개월 이후 9개월 동안은 통상임금의 50%(월 상한액 120만 원, 하한액 70만 원)를 받을 수 있다. 이 또한 올해부터 바뀐 제도로, 지난해까지 지급액은 통상임금의 40%였다. 아울러 지난해 육아휴직을 했더라도 올해에도 계속 휴직기간이 이어진다면 1월 1일 그 이후의 기간만큼은 인상된 급여 기준을 적용한다. ☞ 육아휴직급여 모의계산하기 : https://www.ei.go.kr/ei/eih/eg/pb/pbPersonBnef/retrievePb331Info.do 이밖에도 같은 자녀에 대해 부모가 순서대로 육아휴직을 사용할 경우 두 번째 사용한 부모의 육아휴직 급여(첫 3개월)를 통상임금의 100%로 지급하는 ‘아빠육아휴직 보너스제’도 있다. 2014년 10월부터 시작한 이 제도는 그동안 상한액을 150만 원으로 시작해 2017년에 둘째만 200만 원을, 2018년 모든 자녀에 200만 원을 적용했었다. 그리고 올해 1월 1일부터는 모든 자녀에 월 상한액을 250만 원으로 인상하면서 아빠 육아휴직 인센티브를 강화한 것이다. 육아휴직 급여신청은 신청서를 휴직개시 예정일 30일전까지 제출해야 한다. 사업주는 근로자가 육아휴직에 관한 확인을 요구하는 경우 확인서를 발급해주어야 하며, 육아휴직을 시작한 날 이후 1개월부터 휴직종료 1년 이내에 급여를 신청해야 한다. 사업주는 고용보험 홈페이지(https://www.ei.go.kr/ei/eih/cm/hm/main.do)에 육아휴직 확인서를 직접 접수할 수 있는데, 이 경우 근로자는 육아휴직 급여 신청서를 고용센터에 제출하면 된다. 정부는 육아휴직을 사용하는 근로자가 불이익을 받지 않도록 휴직자 처우의 기준을 마련했으며, 또한 육아휴직 기간을 근속기간에 포함해 이 기간 동안에도 연차휴가가 발생한다. 정부정책에 따른 육아휴직인 만큼 사업주가 정당한 이유없이 육아휴직을 거부할 경우 500만원 이하의 벌금을 부과하며, 근로자는 사업장 관할 고용노동청에 신고(진정, 고소)해 위법행위를 시정할 수 있다. 한편 육아휴직은 최대 1년까지 한 번에 사용하거나 1회에 한하여 나누어 쓸 수 있거나, ‘육아기 근로시간 단축제’와 함께 사용할 수도 있다. ◆ 육아기 근로시간 단축 육아휴직 신청 자격이 되지만 사용이 어려운 경우, 이를 대신하는 육아기 근로시간 단축(이하 ‘근로시간 단축’)이 있다. 근로시간을 주 15시간~30시간 범위로 사용할 수 있는 이 제도는, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 있고 근속기간이 1년 이상이며 배우자가 육아휴직 중이 아닌 경우 사용 가능하다. 다만 자녀 1명당 육아휴직과 육아기 근로시간 단축을 합산해 최대 1년까지 사용할 수 있으므로, 이미 육아휴직을 1년 사용한 경우라면 근로시간 단축을 사용할 수 없다. 하지만 사업주의 재량에 따라 허용 가능하며, 사용기간도 최대 2년으로 개편될 예정이다. 한편 어느 경우든지 부부가 근로시간 단축 또는 육아휴직을 함께 사용하면 고용보험에서는 1명만 급여를 지원한다. 근로시간 단축은 반드시 매일 근무해야 하는 것은 아니다. 근로시간이 주당 15시간∼30시간에 충족하면 되므로, 일주일에 3일만 근무하고 2일은 휴무하는 방식으로도 사용할 수 있다. 신청방법은 육아휴직과 동일하다. 근로자는 시작하려는 날의 30일 전에 사업주에게 신청을 하고, 사업주가 30일 이내에 근로시간 단축을 부여하면 사용할 수 있다. 근로시간 단축 중의 급여는 사업주와 정부 지원금으로 지급된다. 즉, 사업주는 실제 근무한 시간만큼 계산하고, 정부는 단축된 근로시간에 비례해 지급한다. 정부가 지원하는 임금은 월 통상임금의 80%(상한액 150만원, 하한액 50만원)인데, 예를 들어 통상임금이 200만원인 경우 30시간 단축근무를 하면 약 180만원(사업주 150만원, 고용센터 30만원)을 받게 된다. ☞ 근로시간 단축 급여 모의계산하기 : https://www.ei.go.kr/ei/eih/eg/pb/pbPersonBnef/retrievePb332Info.do 근로시간 단축 급여는 시작일로부터 30일이 지나면서 매달 받을 수 있다. 또한 단축 종료 후 한 번에 신청하는 것도 가능하나 근로시간 단축 종료일로부터 1년 이내에는 반드시 신청해야 한다. 근로시간 단축도 정부의 제도인 만큼, 정당한 사유 없이 이를 거부한 사업주는 500만원 이하의 과태료가 부과되며, 근로시간 단축을 이유로 해고당한 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있다. 한편 근로시간 단축은 2019년 하반기부터 제도를 보완하고 확대할 방침이다. 올해 7월 시행 목표인 ‘육아기 근로시간 단축 개편(안)’에 따르면 근무단축을 더 줄여서 사용할 수 있고, 사용기간도 최대 2년으로 늘어난다. 또한 정부의 급여 지원 수준을 높여 통상임금의 80%(상한액 150만 원)에서 100%로 인상 할 예정이다. 육아를 잘하고 싶고 좋은 아빠가 되고 싶은 요즘의 아빠들. 정부에서 지원하는 ‘아빠 육아 지원정책’으로 아빠육아휴직이 더욱 활성화된다면 화목한 가정은 물론 일·가정 양립과 저출산 문제 해결 등 사회 전반에 긍정적인 효과가 고루 퍼지리라 기대한다. <자료출처=정책브리핑 www.korea.kr>
2019-07-30
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근로자 휴가지원 사업으로 떠난 강원도 여행
본격적인 휴가철입니다. 즐거운 여행 계획들 세우고 계신가요? 저는 최근 근로자 휴가지원 사업 대상자로 선정된 남편과 함께 강원도 여행을 다녀왔습니다. 근로자 휴가지원 사업이 좀 생소하시다구요? 근로자 휴가지원 사업이란? 정부와 기업이 직장 내 자유로운 휴가문화 조성을 위해 근로자의 국내여행 경비를 지원하는 사업입니다. 근로자가 20만 원 부담하면, 기업과 정부가 각각 10만 원씩 지원합니다. 참여 근로자는 전용 온라인몰(베네피아)에서 40만 원 적립포인트를 자유롭게 사용할 수 있습니다. ‘중소기업기본법’ 상 중소기업, 소상공인 근로자가 대상이 되며 고용 형태와 소득 수준 등 제한조건은 없지만, 근로자 개인자격으로는 참여할 수 없습니다. 국내여행 관련 상품(숙박, 관광지 입장권, 체험상품, 패키지상품, 교통 등)에 한하고 전용 온라인몰에서 사용할 수 있습니다. 기업담당자가 참여신청을 하면 한국관광공사에서 참여기업을 확정합니다. 참여기업은 근로자 휴가지원 사업 참여증서를 발급받고 정부인증(가족친화인증제, 여가친화인증제) 신청 시 가점을 부여할 예정입니다. 떠나자! 강원도로~~ 우리의 목적지는 강원도~ 태어난 지 3개월 된 큰아이를 안고 가장 먼저 떠났던 강원도 여행을 다시 추억하고자 떠난 여행입니다. 산불로 어려움을 겪었던 강원도에 도움이 되고자 하는 마음도 있었습니다. 총 2박3일 일정으로 인제, 고성, 강릉, 평창까지 알차게 둘러보았습니다. 여행 첫 날, 강원도의 푸르른 녹음 속을 달리며 직장 생활에서 받은 스트레스를 모두 날려버렸습니다. 무작정 들어간 식당에서 진하고 시원한 황태해장국 한 그릇에 행복이 밀려들었습니다. 인제 자작나무숲에서 맑은 공기를 마시고 화진포 호숫가에 앉아 석양을 바라보았습니다. 근로자에게 ‘쉼’이란 이렇게 아무것도 하지 않고 편안한 시간을 즐기는 것이 아닐까 싶었습니다. 둘째 날 아침, 신선한 바람을 맞으며 설악산으로 향했습니다. 세계적인 여행지답게 외국인들도 많았고, 수학여행을 온 학생들도 많았습니다. 모자를 날려버릴 만큼 강한 바람에 여행객들은 즐거운 비명을 질렀습니다. 강원도 하면 바다, 그 중에서도 경포대를 빼놓을 수 없습니다. 경포호와 경포대를 끼고 있는 강릉은 축복받은 곳인 것 같습니다. 경포 앞바다를 바라보며 항 좋은 커피 한 잔 하고 예약한 호텔로 향했습니다. 강릉의 랜드마크, 스카이베이 경포호텔에서 보는 야경은 환상적이었습니다. 마지막 날 아침 여유로운 시간을 즐긴 후 선교장으로 향했습니다. 송림과 고목에 둘러싸인 고택으로 천하의 명당이라고 합니다. 행랑채, 사랑채, 별당, 사당 및 연당과 정자까지 갖춘 관동 제일의 조선 사대부가입니다. 솔밭에서 불어오는 솔내음에 취해 고택을 둘러보노라면 시인 묵객들의 싯귀들이 들리는 것 같습니다. 초원과 풍력발전기가 마치 드라마처럼 펼쳐진 대관령 삼양목장은 평창 여행의 필수코스입니다. ‘태극기 휘날리며’, ‘가을동화’, ‘연애소설’, ‘미스터션샤인’ 등 수많은 영화와 드라마의 촬영 장소이기도 합니다. 정상까지 운행하는 셔틀버스를 타고 풍력발전기를 배경으로 사진을 찍고 양떼몰이 체험장까지 가벼운 산책을 하며 드라마와 영화 촬영지를 들렀습니다. 양이 무서워서 도망가는 아이도 있었지만, 온순한 양들과 곧 친구가 되어 먹이를 주는 아이들을 보며 부모들은 연신 셔터를 눌렀습니다. 근로자 휴가지원 사업을 이용해 떠난 강원도 여행의 마지막 목적지는 월정사였습니다. 6개월여 ‘쉼’ 없이 살아온 남편이 평안한 휴식을 취할 수 있는 시간이었습니다. 템플스테이를 즐길 수는 없었지만, 짧은 시간이나마 머리를 비우고 다시 일상으로 돌아갈 수 있는 충전을 할 수 있었던 소중한 시간이었습니다. 대한민국 정책기자단 이서경 amawin@naver.com <자료출처=정책브리핑 www.korea.kr>
2019-07-24
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“술자리 만들라” “애인 뭐하냐”…직장 내 괴롭힘?
Q&A와 사례로 알아보는 ‘직장 내 괴롭힘 금지’ 직장 내 괴롭힘을 금지하고 사용자에게 직장 내 괴롭힘에 관한 예방·대응 체계를 갖추도록 하는 개정 근로기준법이 지난 16일부터 시행됐다. 하지만 언론 등을 통해 직장 내 괴롭힘에 대한 판단 기준의 모호함, 실질적 제재의 미흡 등이 지속 제기됐다. 이에 고용노동부는 산업 현장에 직장 내 괴롭힘을 조기 정착시키기 위해 자주 제기되는 질의 등을 모아 괴롭힘 판단 기준에 대한 구체적 예시, 직장 내 괴롭힘 관련 사업주의 필요 조치 사항 등에 대해 설명자료를 질문과 답변 형식으로 마련했다. [직장 내 괴롭힘의 정의] (근로기준법 제76조의2) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다. [직장 내 괴롭힘의 구성 요건] [1] 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였을 것 ㅇ (지위의 우위) 기본적으로 지휘명령관계에서 상위에 있는 경우이나, 직위·직급 체계상 상위임을 이용한 경우에도 인정 가능 ㅇ (관계의 우위) 개인 대 집단과 같은 수적 측면, 나이·학벌·성별·출신 지역·인종 등 인적 속성, 근속연수·전문지식 등 업무역량, 노조·직장협의회 등 근로자 조직의 구성원 여부, 감사·인사부서 등 업무의 직장 내 영향력, 정규직 여부 등에 있어 상대방이 저항하기 어려울 개연성이 높은 경우 인정할 수 있음 - 통상적인 사회적 평가를 토대로, 행위자-피해자 간 이를 달리 평가해야 할 특별한 사정이 있는지를 함께 확인하여 고려 [2] 업무상 적정범위를 넘은 행위일 것 ㅇ 문제된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것으로서, ① 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않는 경우거나, ② 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 행위일 경우에 해당 ㅇ 직접적인 업무수행 중에 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 경우에도 인정 가능하지만, - 사용자가 업무관련성이 없는 모든 직장 내 인간관계상 갈등상황에 대하여 근로기준법에 따른 조치를 취해야 하는 것은 아님 [3] 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 ㅇ (신체적·정신적 고통) 객관적으로 피해사실을 입증할 수 있으면 인정될 수 있으며, - 설령 행위자에게 의도가 없었다고 하더라도 문제되는 행위로 인정될 수 있음 ㅇ (근무환경 악화) 피해자가 능력을 발휘하는데 상당한 지장이 발생하는 것을 의미 - 업무공간을 통상적이지 않은 곳으로 지정하는 등 인사권의 행사범위에는 해당할 수 있더라도 사실상 근로자가 업무를 수행하는 데 적절한 환경 조성이 아닌 경우 인정될 수 있음 당사자 간 관계, 행위 장소·상황, 행위에 대한 피해자의 반응, 행위의 내용·정도, 일회성·계속성 여부 등 구체적 사정을 종합적으로 판단하되, 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 판단 [직장 내 괴롭힘 판단 기준] [1] 상사가 업무상 질책을 하여 해당 직원에게 스트레스를 유발하였다면 직장 내 괴롭힘인가? □ 업무에 성과를 내거나 효율성을 높이기 위한 독려 또는 질책은 원칙적으로 적정 범위 내의 행위로 볼 수 있음 ㅇ 다만, 인격모독에 해당할 정도로 과도하거나, 업무상 정당한 근거나 이유없이 질책하거나, 지속적으로 반복되는 등 사회적 통념을 벗어난 수준이었다면 괴롭힘에 해당할 수 있음 <괴롭힘으로 인정하기 어려운 경우>ㅇ 실적목표를 달성하기 위해 다른 지점장들과 동일한 방식으로 매일 행원들의 성과를 점검하던 ㄱ 은행의 한 지점장 ㅇ 일을 수주받아 처리하는 업종의 특성상 마감시간과 업무량이 정해져있어 근무시간 외에 업무지시를 하는 경우가 있는 ㄴ 광고회사의 부장 ㅇ 업무시간 이외에 카카오톡이나 전화로 업무유관성이 있는 유관부서의 직원에게 업무협조를 요청하는 ㄷ 회사의 팀장 [2] 업무상 적정 범위에서 벗어나 사적용무를 지시하거나 사생활에 관해 묻는 것은 직장 내 괴롭힘에 해당하는가? □ 사적용무 지시나 사생활에 대한 질문은 업무상 필요성이 인정되기 어렵기 때문에 원칙적으로 괴롭힘에 해당할 가능성이 있음 ㅇ 다만, 반드시 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것은 아님 - 회사 생활 중 발생할 수 있는 통상적 범위의 행위이고, 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람의 입장에서 이해할 수 있는 경우에는 괴롭힘에 해당하지 않음 <괴롭힘으로 인정될 수 있는 경우>ㅇ 가해자인 선배가 후배인 피해자에게 술자리를 마련하지 않으면 인사상 불이익을 주겠다고 반복하여 말한 사건. “술자리를 만들어라”, “아직도 날짜를 못 잡았느냐”, “사유서를 써와라”, “성과급의 30%는 선배를 접대하는 것이다” 등 반복적으로 술자리를 갖자는 발언을 하고 시말서, 사유서를 쓰게 한 행위 <괴롭힘으로 인정하기 어려운 경우>ㅇ 과원들과 함께 점심 식사를 하던 김과장은 김대리가 최근 남자친구가 생겼다는 얘기를 듣고, “최근에 애인 생겼냐”, “어떤 일을 하는 사람이냐” 등 김대리의 연애와 관련한 몇 가지 질문을 함. 그 외에 성적 언동으로 볼 질문이나 얘기는 없었고, 이후 김대리의 연애에 대해 김과장이 달리 언급한 바도 없음 [3] 근로계약서, 취업규칙 등에서 정한 것 외의 업무를 부여한 경우에는 직장 내 괴롭힘인가? □ 업무상 필요성, 기존 업무와의 연관성 등을 토대로 볼 때 필요성이 인정될 수 있다면 적정 범위 내의 행위로 볼 수 있음 ㅇ 업무상 필요성·관련성이 인정되기 어렵거나, 특정한 노동자를 괴롭힐 의도가 있는 등 사정이 있는 경우에는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있음 <괴롭힘으로 인정될 수 있는 경우>ㅇ 상급자가 하급자에게 자신들에게 영어를 가르쳐줄 것과 이 사실을 다른 사람에게 누설하지 말 것을 지시. 영어교육은 업무 분장에도 없으며, 임원 및 다른 인사부서의 협의도 없이 상사의 지시만으로 회사 회의실에서 몰래 업무시간 중 진행함. 그 과정에 400쪽이 넘는 영어 교재를 스캔하도록 지시한 적도 있는 등 영어 교육을 위한 준비 때문에 다른 직원보다 1시간 일찍 출근할 수밖에 없었음 <괴롭힘으로 인정하기 어려운 경우>ㅇ 무역회사의 거래팀장은 예상치 못한 상황 변동으로 갑작스럽게 내일 거래처와 계약을 체결하게 된 상황으로 이를 위해 오늘까지 세부적인 계약 사항, 과업지시서 등을 급하게 작성해야 함. 계약 담당인 ㄱ 대리는 오늘 연차휴가 중으로 어쩔 수 없이 팀장은 과내 기타 보조 업무를 담당하는 ㄴ 사원에게 계약 준비 서류 작성을 지시. 정시퇴근을 예상하던 ㄴ 사원은 갑작스런 야근으로 인해 기분이 상함 [4] 같은 근로자 간에도 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있는가? □ 사업주가 아닌 상급자의 경우, “지위의 우위”가 인정될 수 있으므로 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있음 ㅇ 동료라 하더라도, 수적·인적속성 상의 우위, 업무역량 상의 우위 등 “관계의 우위”를 이용한 경우에는 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있을 것임 - 원칙적으로 하급자도 관계의 우위를 이용한 직장 내 괴롭힘을 저지를 수 있으나, 상대방이 저항하기 어려울 개연성이 높은 수준의 “관계의 우위”가 인정될 필요가 있음 <괴롭힘으로 인정될 수 있는 경우>ㅇ 대졸 출신이 다수인 회사에서 유일한 고졸 사원에 대한 따돌림은 수적 우위 관계가 성립 가능 (그 반대도 가능) ㅇ 특정학교 출신 사원이 다수인 직장에서 다른 학교 출신 사원에 대한 따돌림도 우위 관계를 이용한 직장 내 괴롭힘이 인정될 수 있음 [5] 근무시간 이외에 사업장 외의 장소에서 직원 상호간에 발생한 괴롭힘도 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있는가? □ 사적 공간에서 발생한 경우라 하더라도 그 내용에 따라서 직장 에서의 우위를 이용하였고, 업무관련성이 있는 경우라면 직장 내 괴롭힘으로 인정 가능 ㅇ 다만, 순수히 개인적인 차원의 갈등상황이면 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기 어려우며, 사용자의 조치의무도 발생하지 않음 <괴롭힘으로 인정될 수 있는 경우>ㅇ 상사가 퇴근 후 주말 또는 저녁 시간에 술에 취해서 팀 모바일메신저 단체채팅방에 하소연하는 글을 올리고 대답 안하면 대답 왜 안하냐고 답을 요구하여 팀원들이 힘들어 함. 상사 본인 의지대로 안 되면 직원들에게 소리를 지르고 윽박지르는 등의 행위로 정신적 고통을 유발함 <괴롭힘으로 인정하기 어려운 경우>ㅇ 서로가 동창임을 모르고 있다가 우연히 동창회 모임에서 만나게 된 ㄱ 대리와 ㄴ 대리는 모임 술자리에서 과거사를 이야기하다가 해묵은 원한을 이유로 다툼이 발생하여 신체적 고통이 유발됨 [6] 파견근로자와 하청근로자가 피해자인 경우에는 해당하는지? □ 「파견법」 및 판례의 입장 등을 고려할 때 사용사업주 및 그 소속 근로자와 파견근로자 간의 직장 내 괴롭힘이 인정될 수 있음 □ 원-하청 근로자 간에는 법상의 직장 내 괴롭힘 행위자로는 인정되기 어려움 ㅇ 다만 원청 사업주는 소속 근로자가 누구를 상대로 행위하였는지 불문하고 직장 내 괴롭힘 관련 취업규칙이 적용되도록 하는 것이 바람직할 것임 [7] 고객에 의한 괴롭힘도 직장 내 괴롭힘에 해당하는지? □ 고객은 그 사업장의 사용자 또는 근로자가 아니므로 고객에 의한 괴롭힘은 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않음 □ 다만 2018.10.18.부터 시행된 산업안전보건법에 따라 사업주는 고객응대 근로자에 대한 고객의 폭언 등 행위의 예방 및 보호조치 의무가 있음 * 사업주가 보호조치를 취하지 않은 경우 최대 1,000만 원의 과태료 부과 가능, 사업주가 고객응대근로자의 보호조치 요구를 이유로 불리한 처우를 한 경우 1년 이하의 징역이나 1천만 원 이하의 벌금 ㅇ 사업주는 고객의 폭언 등을 예방하기 위해 사업장에 안내문 게시 또는 음성 안내 등의 조치를 실시해야 하며, - 고객응대 근로자에게 건강장해가 발생하거나 발생할 현저한 우려가 있는 경우 업무를 일시적으로 중단하거나 휴식시간 부여 등 조치를 취해야 함 [취업규칙 개정] [1] 취업규칙에 담겨야 할 내용은 무엇인가? □ 취업규칙에 규정할 내용에는 ▲직장 내 괴롭힘 행위 금지원칙, ▲직장 내 괴롭힘 예방교육, ▲고충상담, ▲사건처리절차, ▲피해자 보호조치, ▲가해자 제재 및 재발방지대책 등이 있음 □ 기본적으로 직장 내 괴롭힘 행위 금지원칙을 명확히 밝히고, ㅇ ①직장 내 괴롭힘이 금지된다는 것, ②직장 내 괴롭힘 가해자에게는 강력한 제재를 한다는 것, ③피해자에 대해서는 보호 조치가 이루어진다는 것을 직원들이 확인할 수 있도록 명시하는 것이 중요 [2] 7월 16일까지 취업규칙에 직장 내 괴롭힘에 관한 사항을 반영하지 못한 경우 시정기간 없이 과태료를 내야 하는가? □ 취업규칙 미신고가 확인된 경우 바로 과태료를 부과하는 것은 아니며, 25일 이내에서 시정기간을 부여(필요시 1회 연장 가능)하도록 하고 시정기간 내 미시정한 경우 과태료를 부과함 [3] 징계사유를 취업규칙에 반드시 담아야 하는가? □ 개정법에 징계가 유일한 조치로 규정되어 있는 것은 아니므로, 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 회사의 정책 및 사내해결절차를 마련하여 취업규칙에 반영한 경우라면 법률 위반은 아님 □ 만일 징계사유에 직장 내 괴롭힘을 명시하지 않았으나 괴롭힘 행위로 인한 징계가 필요한 경우, ㅇ 일반적으로 취업규칙에서 두고 있는 이른바 ‘개방조항’을 근거로 징계를 결정할 수 있음 * ▲기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 경우, ▲법령 위반 행위를 한 경우, ▲기타 회사의 경영질서 유지를 위하여 사회통념상 징계에 처하는 것이 적합하다고 인정되는 경우 [4] 취업규칙 개정시 반드시 노조의 동의가 필요한가? □ 직장 내 괴롭힘 행위를 징계사유에 추가하지 않고 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 회사의 정책과 직장 내 괴롭힘 관련 사내해결절차에 관하여 취업규칙을 변경하는 경우, ㅇ 근로조건의 불이익한 변경에 해당하지 않으므로 근로자 과반수의 의견청취만으로 변경 가능 [제도의 실효성 관련] [1] 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 처벌조항이 없어서 실효성이 미흡할 것이라는 지적이 많은데? □ 개정법은 직장 내 괴롭힘을 금지하되, 처벌보다는 사업장이 자율적으로 예방·조치하는 시스템을 구축토록 하는 데 중점을 둔 것으로서 노동존중 문화의 실현에 기여할 것으로 기대 □ 한편, 직장 내 괴롭힘과 관련하여 지방고용관서에서는 ① 취업규칙 심사를 통하여 사업장의 직장 내 괴롭힘에 관한 규율에 관한 사전 점검을 실시하고 ② 직장 내 괴롭힘에 관한 신고가 접수되었을 때 해당 사업장의 직장 내 괴롭힘 실태를 진단하고 사내 예방·대응 시스템을 점검할 수 있으며, ③ 직장 내 괴롭힘 피해자가 피해 신고를 이유로 해고 등 불이익 처우를 당한 경우 관련 조사를 통해 형사처벌(3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하 벌금) 조치를 취할 수 있고, ④ 직장 내 괴롭힘으로 사회적 물의를 일으킨 사업장에 대해서는 특별근로감독을 실시하는 등 엄정하게 대응할 계획임 [2] 기존 형법·근로기준법 및 남녀고용평등법 등을 통해서도 폭행, 모욕, 명예훼손, 성희롱 등 직장 내 괴롭힘을 처벌할 수 있는데 중복 규제 아닌가? □ 개정법에는 직장 내 괴롭힘 행위를 한 사람에 대한 형사처벌 또는 과태료 규정이 없기 때문에 이중처벌이 되지 않고, ㅇ 다만 회사 내에 신고된 경우 조사를 거쳐 행위자에 대한 조치를 취하도록 법에 명확하게 규정된 것이며, 중복 규제가 아님 ㅇ 특히, 성희롱 사안의 경우 남녀고용평등법을 우선 적용하도록 하고 있으므로 중복성 우려가 없음 [3] 대표이사가 직장 내 괴롭힘 가해자가 되는 경우에는 사내 해결절차가 잘 작동되지 않을 것 같은데? □ 대표이사가 행위자로 지목되었고, 피해자가 사내 정식조사절차이행을 요구하는 경우, ㅇ 조사의 공정성과 신뢰성 확보를 위하여 기업 내 감사나, 외부 전문가, 외부기관 등에서 조사하고 그 결과를 이사회에 보고하도록 별도 체계를 갖출 것을 권고하고 있음 □ 이와 별개로 피해자는 사업장에서 적절한 조사와 조치가 이뤄지지 않았다면 관할 지방고용노동관서에 진정을 제기할 수 있음 ㅇ 진정이 제기되면 지방관서는 사업장에서 실시한 조사 및 조치 사항에 법위반 사실은 없는지, 명백한 불합리한 내용은 없는지, 취업규칙은 적절한지 등을 확인하고 법위반 등이 확인된 경우에는 ‘개선지도’ 실시 * 법위반이 확인되어 개선지도를 하였음에도 이를 불이행하는 경우, 법위반 취약사업장에 해당하여 차기 사업장 근로감독 대상에 포함 [4] 직장 내 괴롭힘에 대한 조치 결과에 대해 당사자가 이의가 있는 경우에는 어떻게 되는가? □ 사업장이 조사를 실시했고, 그 결과에 따라 합리적인 절차와 방법으로 적절한 조치를 취했다면 그 자체로 유효 ㅇ 다만, 피해자는 사업장의 조사 및 조치가 법위반이 있거나 명백하게 불합리한 경우 사내 재심절차를 이용하거나 관할 지방고용노동관서에 진정제기 가능 * (예시) 피해자·가해자 조사 누락, 목격자 등 중요 참고인 조사 미실시, 행위자를 피해근로자의 인근으로 재배치 등 ㅇ 행위자의 경우 회사의 조치에 이의가 있다면 사내 재심절차 또는 노동위원회에 구제신청할 수 있음 문의: 고용노동부 근로기준정책과(044-202-7529) <자료출처=정책브리핑 www.korea.kr>
2019-07-19
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우리나라 주52시간제, 다양한 예외 인정
7월 1일 한국경제 <획일적 주52시간이 성장률 갈수록 더 떨어뜨릴 것>에 대한 설명입니다 [기사 내용] ○ 지금처럼 엄격하게 주52시간제를 시행할 경우 생산성 저하로 한국의 성장률 감소 폭이 갈수록 더 커질 것이라고 글로벌 투자은행 골드만삭스가 전망했다. 골드만삭스는 주52시간제로 인한 성장률 하락 폭을 2020년 0.3%포인트, 2021년 0.6%포인트로 내다봤다. ○ 특히 첨단 분야는 물론 자동차 기계 바이오 게임 등의 R&D(연구개발)까지 주52시간제가 적용되면서 혁신이 사라지는 것은 물론 외국과의 경쟁조차 어려울 것이라는 목소리가 크다. ○ 해법은 다양한 예외를 인정해 부작용을 최소화하는 것 뿐이다. [노동부 설명] □ 우리나라의 주52시간제는 엄격하다고 보기 어려우며, 다양한 예외 인정 ① 주52시간제 시행 시에도 연간 약 625시간 연장근로가 가능 ② 이 외에도 규모, 업종, 업무 등에 따라 다양한 근로시간 규정 적용 예외를 인정하고 있음 - 5인미만 사업장(전체 사업체의 62.1%)에는 연장근로 한도 미적용 - 특례제외업종*은 근로자대표와 합의 시 연장근로 한도의 제약 없음(제59조) * ①육상운송 및 파이프라이 운송업(노선버스 제외) ②수상운송업 ③항공운송업 ④기타 운송관련 서비스업 ⑤ 보건업의 5개 업종 - 1차 산업 종사자, 감시·단속적 근로자(고용부장관 승인 필요), 관리·감독 업무 또는 기밀 업무 종사자에는 근로시간 규정 미적용(제63조) ③ 다른 나라에는 없는 다양한 유연근로제도*가 있고, 11시간 연속휴식제도 등 제한도 없음 * 선택근로제, 재량근로제, 사업장 밖 간주근로제 등 - 연구개발 업무에 대해서는 재량근로제 활용이 가능함 ④ 국회 계류 중인 탄력근로법안(단위기간 확대, 건강권 보호 등)의 조속한 통과 노력과 병행하여 3개월을 초과한 탄력근로제 도입이 필요한 기업에 대해서는 개정법 시행 시까지 계도기간을 부여하고 있음 문의 : 고용노동부 임금근로시간과(044-202-7543) <자료출처=정책브리핑 www.korea.kr>
2019-07-05
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채용과정서 부모 직업 물으면 과태료 최대 500만원
‘채용절차법 개정안’ 시행…부당 청탁시 과태료 최대 3000만원 오는 17일부터 채용 과정에서 구직자에게 직무 수행과 관련없는 부모 직업 등의 개인 정보를 요구할 경우 최대 500만원의 과태료가 부과된다. 또 채용과정에서 부당한 청탁과 압력, 금전, 향응 또는 재산상 이익을 수수, 제공하면 최대 3000만원의 과태료가 물어야 한다. 고용노동부는 2일 이같은 내용이 담긴 ‘채용절차의 공정화에 관한 법률시행령’ 일부 개정안이 국무회의를 통과했다고 밝혔다. 이번 개정안에는 지난 4월 채용절차법이 개정돼 채용 강요 등의 행위에 과태료가 부과됨에 따라 구체적인 과태료 부과 기준이 담겨 있다. 이에 따라 17일부터 구인자가 구직자에게 직무 수행과 관련 없는 용모·키·체중, 출신 지역, 혼인 여부, 재산, 직계 존비속과 형제자매의 학력·직업·재산에 관한 개인 정보를 요구할 경우 1회 위반시 300만원의 과태료가 부과된다. 2회 위반하면 400만원의 과태료가 부과되고 3회 이상부터는 500만원의 과태료를 물어야 한다. 채용에 관한 부당한 청탁, 압력, 강요 등을 하거나 금전, 물품, 향응, 재산상 이익을 수수 제공할 경우에도 1회 위반하면 1500만원, 2회 이상부터는 3000만원의 과태료가 부과된다. 노동부는 개정 채용절차법이 산업 현장에 제대로 자리를 잡도록 하기 위해 법 적용 대상인 ‘상시 노동자 30인 이상 사업체’를 대상으로 지도 활동을 하고 법의 주요 내용을 쉽게 설명한 홍보물을 배포할 예정이다. 한편, 국무회의는 이날 노동자 기숙사의 설치와 운영에 관한 기준을 담은 근로기준법 시행령과 외국인고용법 시행령 일부 개정안도 의결했다. 문의 : 고용노동부 규제개혁법무담당관(044-2020-7068), 근로기준정책과(044-202-7544) <자료출처=정책브리핑 www.korea.kr>
2019-07-04
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[2019 하반기 달라지는 것] ③ 고용보험
고용보험, 왜 가입해야 하나요? 갑작스럽게 일자리를 잃었을 때 최소생계를 보장해주는 ‘실업급여제도’, 직업훈련을 통해 자신의 능력을 개발할 수 있는 ‘직업훈련제도’, 그 외에도 육아휴직 급여, 구직촉진수당, 청년내일채움공제 등의 지원을 받을 수 있어요. 사업주에겐 고용촉진장려금, 청년추가고용장려금, 직장어린이집 지원 등 다양한 혜택이 있습니다. ◆ 대기업 다니는 저소득 노동자도 직업훈련 받는다 7월 1일부터 대규모 기업 노동자 중에서 저소득 노동자도 직업훈련을 받을 수 있습니다. 그동안 45세 이상인 경우에만 직업훈련비를 지원받아 소득이 낮더라도 45세 미만은 직업훈련 지원을 받지 못했는데요. 앞으로는 대규모 기업에 다니는 노동자라 하더라도 250만원 일정 소득 이하를 받는 노동자는 내일배움카드를 발급받아 직업훈련비를 지원받을 수 있습니다. 훈련비는 1인당 연 200만원, 5년간 300만원까지 지급되며, 한번 발급된 내일배움카드는 최대 3년까지 활용 가능합니다. 훈련비를 지원받고자 하는 노동자는 가까운 고용센터를 방문하거나 홈페이지에서 신청할 수 있습니다. [신청방법] 직업훈련포털(www.hrd.go.kr) 접속 → 로그인 → 마이 서비스 → 공인 인증서 등록 → 공인 인증서 로그인 → 근로자 카드 → 근로자 카드 신청 → 고용센터 서류 심사 → 카드사 카드 발급 (약 7일 소요) ◆ 자영업자 고용보험 가입 7월 1일부터 자영업자는 개업일과 관계없이 본인이 희망하는 시기에 자영업자 고용보험에 가입할 수 있습니다. 개업하고 5년 이내 고용보험을 신청해야 했지만 앞으로는 본인이 희망하는 시기에 고용보험에 가입할 수 있게 됐습니다. 비자발적 폐업 시 실업급여 수령이 가능하며, 직업훈련비 지원 혜택을 받을 수 있습니다. 상시 노동자 50인 미만의 자영업자라면 관할 근로복지공단 지사를 방문하거나 고용·산재보험 종합 서비스 홈페이지에서 가입 신청을 할 수 있습니다. [자영업자 고용보험 가입 방법]고용·산재보험 토탈서비스(total.kcomwel.or.kr) 접속 → 회원 가입 → 로그인 → 민원 접수/신고 → 보험 가입 신고 → 자영업자 고용보험 가입 신청 고용보험 관련 법 개정을 통해 저소득 노동자와 영세 자영업자의 일자리안전망을 강화하겠습니다. ☞ 정책포커스 ‘2019년 하반기 이렇게 달라진다’ 바로가기 http://www.korea.kr/special/policyFocusList.do?pkgId=49500729 <자료출처=정책브리핑 www.korea.kr>
2019-07-01