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[Q&A] 추석 선물·식사, 청탁금지법 규정은?
고마운 분들에게 추석선물 생각하고 있나요? 그런데 ‘청탁금지법’으로 인해서 스승님, 공직자인 친척이나 지인에게 선물하기 망설여지실 것 같아요. 교원이거나 공직자라면, 이 선물을 받아도 되는 건지 걱정되실 수도 있을 것 같고요. 정을 주고받는데 마음이 오히려 불편하면 안 되겠죠. 그래서 준비해봤습니다. 추석선물과 관련된 청탁금지법 질의응답 세트!참고하셔서 좋은 선물, 착한 선물만 주고받기로 해요. Q1. 친구, 이웃, 연인 등 공직자가 아닌 사람에게 추석맞이 선물을 주거나 식사 대접을 하는 경우에도 청탁금지법의 상한액을 지켜야 한다?A. 아닙니다. 누구라도 공직자가 아닌 친구, 이웃, 연인 등에게 제공하는 선물이나 식사는 금액의 제한을 받지 않습니다. Q2. 민간기업이 소속 임직원, 고객, 또는 협력업체 직원 등에게 제공하는 선물이나 식사도 상한액 범위 내에서만 가능하다?A. 아닙니다. 공직자가 아닌 사람 사이에 주고받는 선물이나 식사는 청탁금지법이 적용되지 않아 금액의 제한을 받지 않습니다. Q3. 친구, 지인, 이웃 등이 직무와 관련이 없는 공직자에게 상한액 이하의 선물만 줄 수 있다?A. 아닙니다. 직무 관련이 없는 공직자에게는 상한액을 넘는 선물을 주거나 식사를 할 수 있습니다. 다만 이 경우에도 청탁금지법은 1회 100만 원을 넘으면 직무 관련 여부를 불문하고 원칙적으로 금지하고 있으므로 100만 원을 넘지 않도록 주의가 필요합니다. Q4. 추석 명절에 공공기관 내 직장 동료 사이 주고받는 선물이나 식사는 상한액 범위 내에서만 가능하다?A. 아닙니다. 공공기관 내 직장 동료 사이에는 특별한 사정이 없는 한 직무 관련이 없으므로 상한액을 넘어서 줄 수 있습니다. 또한, 상급 공직자가 하급 공직자에게 위로·격려·포상 등의 목적으로 제공하는 선물이나 식사는 금액의 제한 없이 가능합니다. Q5. 공공기관이 소속 직원에게 제공하는 선물이나 식사도 상한액 범위 내에서만 가능하다?A. 아닙니다. 공공기관이 소속 공직자에게 제공하는 선물이나 식사는 금액의 제한 없이 가능합니다. Q6. 인허가 등 민원 신청인, 인사·취업·입시·지도·단속·감사 등 대상자, 입찰 참가자 등이 담당 공직자에게 상한액 범위 내의 선물이나 식사는 제공할 수 있다?A. 아닙니다. 직접적 이해관계가 있는 사람이 공직자에게 제공하는 선물이나 식사는 공공기관에 대한 신뢰와 공직자의 직무수행의 공정성을 훼손시킬 우려가 있으므로 일체 허용되지 않습니다. Q7. 장인, 처형, 동서, 며느리 등이 공직자인 경우에는 친족 사이라도 상한액을 넘는 선물이나 식사를 제공할 수 없다?A. 아닙니다. 선물이나 식사를 제공받는 공직자가 친족관계([민법」 제777조의 8촌 이내의 혈족, 4촌 이내의 인척, 배우자)에 있는 경우에는 금액의 제한을 받지 않고 가능합니다. 자료출처 : 정책브리핑 http://www.korea.kr/main.do
2019-09-05
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[슬기로운 회사생활] 동료직원을 놀리는 것도 직장 내 괴롭힘인가요?
7월 16일부터 시행된 직장 내 괴롭힘 금지법. 이 중 직장 내 괴롭힘을 하고 있는 상사는 과연 누구? #1. 업무 미숙을 이유로 손찌검을 하는 사수 가전 배송일을 부기사로 하는 기태 씨는 업무 미숙하다는 이유로 사수에게 수시로 욕을 먹고 발길질을 당하고 있습니다. 피우던 담배나 라이터를 얼굴로 던져 상처를 입은 적도 있습니다. - 직장 내 괴롭힘에 해당! 사수라는 지위를 이용하였으며, 폭행을 가한 것은 업무상 적정 범위를 넘은 행위이며, 이로 인해 신체적 고통 및 모욕적 행위로 인해 정신적 고통을 받았습니다. #2. 직속 상사에게 모욕과 따돌림을 당한 직원민지 씨는 직속 상사에게 성추행을 당했던 직원의 부탁으로 대리자로서 내부고발을 하였습니다. 그러나 내부고발한 사실이 가해자인 상사에게 바로 전달되어, 이후 상사는 수시로 민지 씨에게 윽박지르거나 삿대질을 하고, 회의에서 배제하거나 직원들 앞에서 대놓고 무시하는 발언을 계속하고 있습니다. 팀원들도 민지 씨를 따돌리는 등 상사의 괴롭힘에 동참하고 있습니다. - 직장 내 괴롭힘에 해당! 직속 상사라는 지위를 이용하여 면박을 주었으며, 따돌림의 형태로 모욕을 주는 등 사회통념상 상당하지 않은 행위를 하였습니다. #3. 회식자리에 끝까지 남았던 직원신입사원 훈기 씨는 최근 회사 회식 자리에서 끝까지 남아있어서 괴로웠습니다. 사장은 말이 너무 많았고, 회식도 3차까지 진행되었습니다. 팀 부장은 훈기 씨에게 알아서 적당한 시간에 가라고 했지만, 신입사원인 훈기 씨는 앞으로의 회사 생활 때문에 자리에서 일어나지 못하고 계속 있었어야만 했습니다. - 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않음! 지위의 우위를 이용하지 않았으며, 회식자리에서 남아있으라고 강요한 것이 아니기 때문에 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 없습니다. #4. 병역법에 위반하여 다른 업무를 시키는 회사전문연구원으로 대체복무 중인 창호는 석사학위 취득 후 복무를 시작하여 총 3년간 일해야 합니다. 상사는 퇴사할 경우 군 복무를 해야 한다는 약점을 이용하여 창호 씨에게 병역법에 위반하는 다른 업무를 지속적으로 강요하고 있습니다. 또 연구소 책임자는 사람들 앞에서 “시키는 대로 안하면 재계약 안 할 거니 나가라”고 퇴사를 위협했습니다. - 직장 내 괴롭힘에 해당! 상사라는 지위의 우위를 이용해 법에 위반하는 업무를 지속적으로 지시하여 업무상 적정 범위를 넘었습니다. 또 사람들 앞에서 퇴사위협을 가하여 근무환경을 악화시켰습니다. #5. 소개팅으로 놀리는 회사 동료들 얼마 전 거래처 직원과 소개팅을 한 다영 씨는 동료직원들에게 점심시간에 “소개팅 어땠어?”, “괜찮은 사람이야?” 등의 질문을 받아 난감했습니다. 그 이후로 동료들이 더 묻지는 않았지만, 개인적인 일을 이렇게 물어보는 게 맞는지 의문이 들었습니다. - 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않음! 의도적인 괴롭힘이나 놀림으로 이를 정도의 질문을 하지 않았으며, 회사 내 동료들 간 통상적으로 발생할 수 있는 범위에 속하므로 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 없습니다. #6. 수술기구를 던지는 의사수술실 간호사로 근무 중인 혜민 씨는 수술할 때마다 의사의 욕설에 스트레스를 받고 있습니다. “씨X” 하면서 욕하고 수술기구를 던져 많은 간호사가 퇴직을 하였습니다. 병원에 이를 해결해달라 요구하였지만, 병원은 의사 편만 들어 이를 해결해주지 못하고 있습니다. - 직장 내 괴롭힘에 해당! 지속적인 폭언, 욕설 등 사회통념상 상당하지 않은 행위를 하였으며, 이로 인해 정신적 고통 및 근무환경이 악화되었습니다. 정책브리핑 : http://www.korea.kr/main.do
2019-09-04
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2020년 최저임금 인상에 따른 인사·노무 대응 방안
지난 7월 12일 2020년 최저임금(안)이
발표됐다. 2020년 최저임금은 8,590원으로 전년에 비해 2.87% 인상된 수치이며, 문재인 정부의 공약사항인 '최저임금 만원' 달성을 위해
2018년부터 10%가 넘는 인상률을 보여준 최저임금이 숨고르기를 하는 형세이다. 2020년 최저임금의 소폭 인상에 대해 경영계와 노동계 모두 불만을 토로하고 있어 재심의를 요청할 가능성은
있으나 과거 전례처럼 2020년 최저임금은 8,590원으로
확정될 것으로 보인다. 최저임금의 소폭 인상은 2018년, 2019년 10%를 넘어선 최저임금 인상률에 비해 사업주의 비용 부담의 증가가 적어진 것은 사실이다. 또한, 2019년 개정된 최저임금법에 따라 최저임금 산입법위가 증대된다. 따라서 각 사업체 별로 급여체계를 어떻게 설정하는지에 따라 최저임금의 상승이 실질적 비용 부담의 증가로 이어지지
않을 수 있을 것으로 보인다.
최저임금 산입범위에 따른 실질 인상률
과거 최저임금법상 산입되는 임금은 매월 1회 이상 정기적-일률적으로
지급되는 임금이었다. 그러나 2019년 최저임금법 개정으로
인해 최저임금에 산입되는 임금의 범위에 '정기상여금'과 '현금성 복리후생비'가 추가됐으며,
2019년에 비해 2020년에는 산입 비율도 증가된다. 그렇다면 2020년 약 2.87% 인상된 최저임금은 실질적으로 사업주에게 얼마나
부담이 되는지 확인해 볼 필요성이 있다.
2020년 정기상여금의 반영 비율이 종전 최저임금의 25% 초과분에서 20%로, 현금성 복리 후생비의 경우 최저임금 7% 초과분에서 5%로 산입가능 폭이 넓어졌다. 이로 인해 2019년보다
109,620.5원을 더 최저임금에 산입시킬 수 있게 됐다.
이 결과, 주 40시간 근로자의 2019년 대비 2020년 최저임금 지급 필요액이 50,160원이 증가한 것보다 더 많은 금원이 최저임금에 산입될 수 있게 됐다.
이러한 산입범위의 확대는 각 사업체별 임금체계에 따라 2020년 최저임금 상승이 비용부담의
증가로 이어지지 않을 수 있을 것으로 보여 최저임금의 실질인상률은 크지 아니한 것으로 보인다.1)
최저임금 상승에 따른 실무 대응 방안
임금체계 검토
매월 지급되는 복리후생 항목 검토 우선, 각 사업체의 인사-노무 담당자들은 최저임금에 산입되는 매월 지급되는 복리후생적 임금 항목들을 검토해 2019년 대비 임금 인상 필요여부를 판단해야 할 것이다.
예를 들어, 2019년 A회사가 주 40시간 근로자에 대해 기본급 1,745,150원, 육아수당 100,000원, 식대 100,000원을 지급해왔다면, 2020년 최저임금에 산입되는 임금은
기본급(1,745,150원)과 현금성 복리후생비 중 월 산정
최저임금 5% 초과분(110,234원)이 최저임금에 산입되는 임금이 되어, 2020년 주 40시간 근로자의 최저임금 1,795,310원을 상회하게 된다.
위와 같이 2019년 임금 항목 및 금원을 2020년에
그대로 적용하더라도 최저임금을 상회하는 것을 볼 수 있다. 따라서 인사-노무 담당자들은 급여체계를 점검해 최저임금 산입범위의 증가분을 계산해 임금 인상이 필요한지 여부를 꼼꼼히 따져볼
필요성이 있다. 다만, 실무적으로 현금성 복리후생 급여의
경우 '고정성'을 회피하기 위해 지급일 기준 재직자에 한정해
지급하는 경우가 상당하다. 이 경우, 소정근로의 대가로 보기
어려워 최저임금에 산입될 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고, 2012다94643 참고).2)
따라서 인사-노무 관리자들은 규정 점검 시 재직자 기준 규정 존부를 확인해야 할 것이며, 불필요한 재직자 기준 규정을 삭제할 필요가 있다. 여기서 주의해야
할 점은 재직자 기준 요건을 삭제할 경우 통상임금에 포함되게 되므로 모든 재직자 기준 규정을 삭제할 필요는 없다는 것이다.
지난 7월 12일 2020년 최저임금(안)이
발표됐다. 2020년 최저임금은 8,590원으로 전년에 비해 2.87% 인상된 수치이며, 문재인 정부의 공약사항인 '최저임금 만원' 달성을 위해
2018년부터 10%가 넘는 인상률을 보여준 최저임금이 숨고르기를 하는 형세이다. 2020년 최저임금의 소폭 인상에 대해 경영계와 노동계 모두 불만을 토로하고 있어 재심의를 요청할 가능성은
있으나 과거 전례처럼 2020년 최저임금은 8,590원으로
확정될 것으로 보인다.
최저임금의 소폭 인상은 2018년, 2019년 10%를 넘어선 최저임금 인상률에 비해 사업주의 비용 부담의 증가가 적어진 것은 사실이다. 또한, 2019년 개정된 최저임금법에 따라 최저임금 산입법위가 증대된다. 따라서 각 사업체 별로 급여체계를 어떻게 설정하는지에 따라 최저임금의 상승이 실질적 비용 부담의 증가로 이어지지
않을 수 있을 것으로 보인다.
최저임금 산입범위에 따른 실질 인상률
과거 최저임금법상 산입되는 임금은 매월 1회 이상 정기적-일률적으로
지급되는 임금이었다. 그러나 2019년 최저임금법 개정으로
인해 최저임금에 산입되는 임금의 범위에 '정기상여금'과 '현금성 복리후생비'가 추가됐으며,
2019년에 비해 2020년에는 산입 비율도 증가된다. 그렇다면 2020년 약 2.87% 인상된 최저임금은 실질적으로 사업주에게 얼마나
부담이 되는지 확인해 볼 필요성이 있다.
2020년 정기상여금의 반영 비율이 종전 최저임금의 25% 초과분에서 20%로, 현금성 복리 후생비의 경우 최저임금 7% 초과분에서 5%로 산입가능 폭이 넓어졌다. 이로 인해 2019년보다
109,620.5원을 더 최저임금에 산입시킬 수 있게 됐다.
이 결과, 주 40시간 근로자의 2019년 대비 2020년 최저임금 지급 필요액이 50,160원이 증가한 것보다 더 많은 금원이 최저임금에 산입될 수 있게 됐다.
이러한 산입범위의 확대는 각 사업체별 임금체계에 따라 2020년 최저임금 상승이 비용부담의
증가로 이어지지 않을 수 있을 것으로 보여 최저임금의 실질인상률은 크지 아니한 것으로 보인다.1)
최저임금 상승에 따른 실무 대응 방안
임금체계 검토
매월 지급되는 복리후생 항목 검토 우선, 각 사업체의 인사-노무 담당자들은 최저임금에 산입되는 매월 지급되는 복리후생적 임금 항목들을 검토해 2019년 대비 임금 인상 필요여부를 판단해야 할 것이다.
예를 들어, 2019년 A회사가 주 40시간 근로자에 대해 기본급 1,745,150원, 육아수당 100,000원, 식대 100,000원을 지급해왔다면, 2020년 최저임금에 산입되는 임금은
기본급(1,745,150원)과 현금성 복리후생비 중 월 산정
최저임금 5% 초과분(110,234원)이 최저임금에 산입되는 임금이 되어, 2020년 주 40시간 근로자의 최저임금 1,795,310원을 상회하게 된다.
위와 같이 2019년 임금 항목 및 금원을 2020년에
그대로 적용하더라도 최저임금을 상회하는 것을 볼 수 있다. 따라서 인사-노무 담당자들은 급여체계를 점검해 최저임금 산입범위의 증가분을 계산해 임금 인상이 필요한지 여부를 꼼꼼히 따져볼
필요성이 있다. 다만, 실무적으로 현금성 복리후생 급여의
경우 '고정성'을 회피하기 위해 지급일 기준 재직자에 한정해
지급하는 경우가 상당하다. 이 경우, 소정근로의 대가로 보기
어려워 최저임금에 산입될 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고, 2012다94643 참고).2)
따라서 인사-노무 관리자들은 규정 점검 시 재직자 기준 규정 존부를 확인해야 할 것이며, 불필요한 재직자 기준 규정을 삭제할 필요가 있다. 여기서 주의해야
할 점은 재직자 기준 요건을 삭제할 경우 통상임금에 포함되게 되므로 모든 재직자 기준 규정을 삭제할 필요는 없다는 것이다.
이주원 노무법인 와이즈 공인노무사본 기사는 HR Insight 2019.8월호의 내용입니다.HR Insight의 더 많은 기사를 보고 싶다면 아래 홈페이지를 방문해주세요.www.hrinsight.co.kr
2019-08-28
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[슬기로운 회사생활] 강제로 운동을 시키는 회사, 직장 내 괴롭힘일까?
7월 16일부터 시행된 직장 내 괴롭힘 금지법. 어디까지가 직장 내 괴롭힘인지 사례를 통해 알아볼까요? #1. 강제로 운동을 시키는 회사다슬 씨는 회사에서 마라톤을 강제로 시켜 고민입니다. 주 2회 참여해야 하는 것은 물론, 훈련일지와 인원수 파악을 위해 인증사진까지 제출해야 했습니다. 또 마라톤 출전 때는 개인사비로 진행해야 했습니다. 더욱이 회사의 지시에 따라 마라톤에 참여하지 않으면 인사상 불이익을 주기까지 합니다. - 직장 내 괴롭힘에 해당! 회사에서 업무상 관련이 없는 마라톤을 강제로 시켰으며, 또 개인 사비로 대회까지 참여시킨 것은 직원의 근무환경을 악화시켰기 때문에 직장 내 괴롭힘에 해당합니다. #2. SNS에 좋아요를 누르는 회사 직원들평소 SNS를 즐겨하는 혜정 씨는 개인 SNS에 일상 사진을 올리는 것이 취미입니다. 그런데 SNS에 사진을 올릴 때마다 회사 직원들이 좋아요를 누르는 것에 스트레스입니다. 자신의 개인사생활이 침범되는 것 같은 기분이 들어서인데요. 특히 얼마 전에는 비키니를 입은 사진을 올렸는데 동료 직원이 좋아요와 함께 ‘예쁘다’라고 달린 댓글을 보고 성추행을 하는 것은 아닌가 의심이 들었습니다. - 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않음! SNS 게시물에 반응한 것은 동료 직원들끼리 발생할 수 있는 통상적 범위에 속하며, 댓글 역시 의도적 괴롭힘이나 성희롱에 이를 정도로 이어지지 않았기 때문에 괴롭힘으로 볼 수 없습니다. #3. 비정규직이라고 무시하는 부장기간제 비정규직으로 근무하는 상식 씨는 직속상사인 부장으로부터 “재계약 해줄까 말까?”, “상식 씨 자를까?”라고 비인격적인 발언을 수시로 하여 고민입니다. 그런 얘기를 들을 때마다 비참한 기분이 드니 시정을 요구하였으나, 부장은 도리어 다른 직원에게 상식 씨에 대한 험담을 계속하였습니다. - 직장 내 괴롭힘에 해당 직장에서의 지위의 우위를 이용하여 피해자에게 정신적 고통을 주었으며, 지속적인 폭언으로 업무상 적정 범위를 넘은 사회 통념상 상당하지 않은 행위를 가하였습니다. #4. 명예퇴직을 강제하는 회사20년 동안 회사생활을 한 호진은 회사의 명예퇴직을 거부하자 사물함만 바라보도록 자리를 배치 당해, 일명 면벽근무를 하고 있습니다. 10분 이상 자리를 비우면 상급자에게 보고되고 흡연, 개인 전화 등이 금지되었습니다. 또 사무 업무와 관련이 없는 자재관리로 배치 전환을 당하기까지 하였습니다. - 직장 내 괴롭힘에 해당! 회사라는 관계의 우위를 이용하였으며, 기존 업무와 관련이 없는 부서 배치 및 면벽근무는 업무상 적정 범위를 넘었기 때문에 직장 내 괴롭힘에 해당합니다. #5. 공포 분위기를 조성하는 상사 진성은 상사에게 업무 보고를 하던 중 “왜 틀렸어? 손 올려봐”라고 하면서 왼손 중지를 잡고 커터칼로 자르려는 행동을 하는 등 공포 분위기를 조성하였습니다. 진성 씨는 상사의 이러한 태도에 업무 보고를 하기가 무서워지고 있습니다. - 직장 내 괴롭힘에 해당! 직장 내 직위의 우위를 이용하여 피해자에게 공포감을 심어주었으며, 신체적·정신적 고통을 주어 근무환경을 악화시켰습니다. #6. 계속해서 실적향상을 요구하는 상사 전자 부품회사에서 일하는 순재는 우수한 실적으로 본사 영업부로 발탁될 만큼 인정을 받고 있습니다. 그러나 회사 점유율이 떨어지면서 이를 만회하기 위해 순재에게 기존 할당에 비해 더 많은 할당량이 떨어져 스트레스입니다. 자신에게만 그런 것이 아니라 영업부 전 직원도 동일하게 업무량이 많아져 어디서 하소연도 못하고 있습니다. - 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않음! 회사의 정당한 사유로 인해 업무량이 많아진 것이므로 업무상 적정 범위를 넘었다고 보기 어렵습니다. <자료출처=정책브리핑 www.korea.kr>
2019-08-16
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내년도 최저임금 8590원 확정…재심의 안 한다
전년대비 2.87% 인상…업종별 구분없이 전 사업장 동일 적용 고용노동부는 5일 내년도 적용 최저임금을 시간급 8590원(인상률 2.87%, 240원)으로 확정·고시했다. 또 2020년 적용 최저임금안에 대해 면밀히 검토한 결과, 최저임금위원회에 부여된 적법한 권한 내에서 독립성·중립성을 견지하면서 이루어진 결정으로 판단해 재심의 요청을 하지 않기로 했다.이번에 확정한 내년도 최저임금과 월 환산액 병기, 업종별 구분적용 여부는 최저임금위원회에서 공청회와 현장방문, 12차례의 전원회의를 거쳐 27명의 최저임금위원 전원이 표결에 참여해 결정한 것이다. 이번 최저임금을 월급으로 환산할 경우 1주 소정근로 40시간 근무 시(유급 주휴 포함, 월 209시간 기준) 179만 5310원이며, 업종별 구분 없이 전 사업장에 동일하게 적용한다. 이에 따라 정부는 내년도 최저임금의 현장안착을 위해 전국 48개 지방관서에 설치된 최저임금 준수 지원센터를 중심으로 적극적인 홍보와 안내 등을 펼칠 예정이다. 또한 사업장에 대한 교육·컨설팅 및 노무관리 지도 강화, 근로감독의 효과적인 실시 등을 통해 최저임금 준수율을 높여나갈 계획이다. 한편 임서정 고용노동부 차관은 내년도 최저임금까지 포함한 최근 3년간의 최저임금 평균 인상률은 9.9%로, 지난 5년간의 인상률 7.2%보다 높지만 내년도 최저임금 수준이 노동계의 기대에 미치지 못한 점에 대해 유감을 표명했다. 그러면서 “근로장려금의 내실 있는 집행, 사회보험료 지원 등을 통해 저임금 노동자 생활안정을 위해 적극 노력하는 한편, 소상공인과 영세중소기업의 경영상 어려움 해소를 위한 지원에도 지속적으로 노력하겠다”고 밝혔다. 문의 : 고용노동부 근로기준정책과(044-202-7970) <자료출처=정책브리핑 www.korea.kr>
2019-08-05
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2019 하반기 HR이 주목할 노동법 이슈
우리나라는 법률 중에서 유독 근로기준법을 비롯한 노동관계법령의 개정이 잦은 편이다. 이러한 이유로 인사노무 담당자들은 매년 초 그 해의 달라지는 노동 정책과 노동에 따른 인사노무관리 전략을 수립하지만
상대적으로 하반기 달라지는 노동법령에는 소홀한 편이다. 이하에서는
2019년 하반기에 개정-시행되는 노동관계 법령을 비롯해
HR이 반드시 짚고 넘어가야 하는 노동법 주요 내용과 이슈를 살펴보고자 한다.
하반기 달라지는 노동법령
직장 내 괴롭힘 금지법 시행 (2019.7.16.)
직장 내 괴롭힘은 그동안 조직 구성원간의 갈등이나 개인 근로자의 업무 적응 능력 부족, 개인의
나약한 의지 등으로 여겨져 왔던 것이 사실이다. 그러나 최근 대기업 회장의 직원 폭행 사건, 병원에서의 '태움' 문화로
인한 자살사건 등 사회적 이슈가 됐던 사건을 비롯해 국가인권위원회가 발간한 '2017년 직장 내 괴롭힘
실태조사' 보고서에 따르면 우리나라 직장인들의 73.3%가
최근 1년간 현 직장에서 직장 내 괴롭힘을 한 번 이상 경험했다고 할 정도로 직장 내에서 발생하는 각종
형태의 괴롭힘이 심각한 수준에 이른 것으로 보고되고 있다.
직장에서의 괴롭힘 대책방안으로 근로기준법에 직장 내 괴롭힘을 명시적으로 금지하도록 개정했고 개정 법률은 2019.7.16. 시행될 예정이다. 주요 내용은 근로기준법에 ① 직장 내 괴롭힘 행위 금지 ② 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치 의무 ③ 직장 내 괴롭힘의 예방 및
발생 시 조치에 관한 사항을 취업규칙에 필수 기재사항 추가이다. 여기서 직장 내 괴롭힘은 사용자 또는
근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적-정신적
고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미한다. 구체적으로 ▲직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를
이용해 ▲업무상 적정범위를 넘어서 ▲상대방에게 신체적-정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를
했을 것의 세 가지 요건이 모두 충족되는 경우 직장 내 괴롭힘으로 인정된다.
직장 내 괴롭힘 예방 및 조치방안 마련 누구든지 직장 내 괴롭힘
발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있고, 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘
발생 사실을 인지한 사업주는 지체 없이 조사를 실시해야 한다. 조사과정에서 피해근로자나 피해를 입었다고
주장하는 근로자(이하 '피해근로자 등')의 보호가 필요한 경우 유급휴가, 부서이동 등의 보호조치를 해야
하고, 조사 결과 직장 내 괴롭힘으로 판단된 경우 피해근로자 등 보호 조치, 행위자 징계 등의 조치를 취해야 하므로, 법 시행 전에 예방 및
조치방안을 마련할 필요가 있다.
취업규칙 개정 취업규칙의 필수적 기재사항에 직장 내 괴롭힘의 예방
및 발생 시 조치에 관한 내용이 개정법에 포함됨에 따라 상시 10명 이상 근로자를 사용하는 사업(장)에서는 취업규칙에 위 내용을 반영해야 한다. 취업규칙 반영은 ① 기존의 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 예방, 대응
내용을 추가하거나 ② 취업규칙 상에는 일반적인 사항 중심으로 규정하되, 직장 내 괴롭힘 대응에 관한
별도의 기준이나 지침을 마련해 운영하는 방법 중 택일해 진행할 수 있다. 다만 직장 내 괴롭힘은 남녀고용평등과
일-가정 양립 지원에 관한 법률에서 규정하고 있는 직장 내 성희롱 발생 시 조치사항과 동일한 구조이고, 동법 시행령 제5조의2에서는 '성희롱 예방 지침' 마련 의무를 규정하고 있는 바, 해당 지침 마련 시 직장 내 괴롭힘과 함께 규정하는 후자의 방식을 택하는 것이 합리적일 것으로 판단된다.
취업규칙 개정 시 법 개정사항, 즉 직장 내 괴롭힘 금지와 발생 시 조치사항만을 추가한다면
취업규칙 불이익 변경에 해당하지 않으므로 근로자 과반수 의견청취만 거치면 된다. 그러나 직장 내 괴롭힘
행위자에 대한 사내 징계규정을 신설 또는 강화하는 내용을 취업규칙에 포함하는 취업규칙의 변경은 불이익변경에 해당하므로 근로자 과반수의 동의를 얻어야
한다.
직장 내 괴롭힘 예방교육 실시 등 검토직장 내 괴롭힘 예방교육은
법상 의무 사항은 아니지만 직장 내 괴롭힘의 중요 예방조치로서 전 직원을 대상으로 예방교육 실시할 것이 권고된다.
또한 직장 내 괴롭힘 예방을 위해 예방 및 대응 업무를 담당하는 직원 또는 부서를 신설하거나, 직장
내 괴롭힘 관련 상담창구-신고절차 등에 대한 홍보를 병행하는 것도 바람직하다.
블라인드 채용법 시행
(2019.7.17.)
사용자가 채용과정에서 구직자에게 요구한 채용서류의 반환, 채용일정 고지, 과장 또는 허위의 구인광고 금지 등을 규정함으로써 채용절차에서 구직자의 부담을 줄이고 그 권익을 보호하기 위해 2014.1.21.에 「채용절차의 공정화에 관한 법률」이 제정-시행되어
오고 있다. 금번 개정을 통해 채용에 관한 부당한 청탁, 압력, 강요 등의 행위와 채용과 관련해 금전, 물품, 향응 또는 재산상의 이익을 제공하거나 수수하는 행위를 금지하고 이를 위반할 경우 3천만 원 이하의 과태료를 부과하도록 했다. 또한 직무 중심의 채용을
유도하기 위해 구직자 본인의 용모-키 등의 신체적 조건, 출신지역, 혼인 여부, 재산, 직계존비속의
학력-직업-재산 등 직무 수행에 필요하지 않은 정보를 기초심사자료에
기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집할 수 없도록 했다.
법 시행 전 준비사항 채용의 일반적인 프로세스인 '채용공고&서류전형&필기(인적성 검사 포함)시험&면접' 등의 순서로 법 시행 전 준비해야 할 사항들을 살펴보면 우선 채용공고와 서류전형(입사지원서 제출) 단계에서 직무 수행과 무관한 신체조건, 재산, 결혼 여부, 가족들의
학력 등 개인정보를 불필요하게 수집하지 않도록 입사지원서 양식을 수정해야 하고 자기소개서에도 해당 내용을 기재하지 않도록 공고할 필요가 있다.
입사지원서 등의 양식 수정도 물론 필요하지만 채용공고 이후 전형단계에서 법 개정 취지인 '직무
중심의 채용'을 위해 직무와 관련된 필수요소를 평가할 수 있는 지표를 도출하고 평가척도를 개발하는 것이
가장 중요하며, 법 개정 이전에 내부 채용프로세스를 점검하고 면접관 교육을 실시할 필요가 있다.
노사협의회 협의사항에 직장 내 성희롱 및 고객 등에 의한
성희롱 예방에 관한 사항 추가 (2019.7.17.)
「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」 개정에 따라 노사협의회 협의사항에 직장 내 성희롱 및 고객 등에 의한 성희롱 예방에 관한 사항이
추가됐다. 직장 내 성희롱은 가해자와 피해자만의 문제가 아니라 노사 쌍방의 참여와 협력을 통해 예방
및 대책 마련이 중요하므로 노사협의회 협의사항에 추가한 것이다. 개정 법률 시행에 따라 노사협의회 회의를
통해 직장 내 성희롱 예방에 관한 사항 협의가 이뤄져야 할 뿐 아니라 노사협의회 규정 협의사항 항목에 이를 추가할 필요가 있다. 또한 법상 의무는 아니지만 하반기에 시행 예정인 직장 내 괴롭힘 예방에 관한 사항도 추가하는 것도 타당하다. 노사협의회 규정을 변경했다면 협의회의 의결을 거친 뒤 취업규칙과 마찬가지로 고용노동부에 신고해야 한다.
적극적 고용개선조치 시행계획 수립 시 남녀 근로자 임금 현황
작성 의무 부과(2019.7.16)
2017년 3월 고용노동부의 '적극적 고용개선조치'에 따른 성차별 기업 명단 공개가 사회적 반향을 일으켰으나, 현행법에는
적극적 고용개선조치 시행계획에 직종별-직급별 남녀 근로자 현황만 보고하게 되어있어, 실질적인 고용평등을 촉진하는 데 한계가 있다는 지적이 있어왔다. 이에
실질적인 고용평등을 실현하기 위해 '적극적 고용개선조치' 제도
대상인 공공기관과 500인 이상 사업장에 대해 직종-직급뿐
아니라, 남녀 근로자의 고용형태와 임금 현황까지 보고하도록 의무를 부과했다.
외국인근로자에 대한 고용안정-직업능력개발 가입 의무화(2019.7.16)
외국인 근로자의 경우 체류자격(비자)에 따라
고용가능여부와 고용보험 적용여부가 달라진다. 체류자격 중 취업활동에 제약이 없는 거주(F-2), 영주(F-5), 결혼이민(F-6)의
경우 고용보험법 적용 대상자이며, 이를 제외한 나머지 외국인은 고용보험법 적용제외대상자이다.
고용보험 가입 역시 상기 체류자격을 제외한 나머지 외국인은 임의가입 대상자이다. 그러나
내국인 근로자와의 형평성, 고용보험 수익자 부담원칙 등을 고려해 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」에
따른 외국인근로자에 대해서도 고용보험법을 적용하도록 법률을 개정해2019.7.16.부터 시행예정에 있다.
단 여전히 실업급여와 육아휴직 급여는 적용이 제외되며 고용노동부령으로 정하는 바에 따른 신청이 있는 경우에만 적용하도록 규정하고 있다. 결론적으로 고용보험 중 고용안정-직업능력개발사업 가입 의무화로 이해를
하면 된다. 고용안정-직업능력개발사업 가입이 의무화됨에 따라
비전문 취업(E-9), 방문취업((H-2) 체류자격을 가진
외국인 근로자 채용 시 반드시 고용보험에 가입하고 보험료를 납부해야 한다.
하반기 노무일정에 따라 주목해야 할 이슈 연차휴가 사용촉진 조치
매년 1월 1일~12월 31일을 기준으로 연차 유급휴가 제도를 운영하고 있는 회사라면 2019년 하반기가 시작되는 7월은 연차휴가 사용 촉진조치를 준비해야
하는 시기이다. 연차휴가 사용 촉진조치는 사용자가 근로자에게 적극적으로 연차휴가를 사용토록 했음에도
근로자가 휴가를 사용하지 않아 휴가 사용권이 소멸된 경우에는 사용자가 미사용 휴가에 대한 금전 보상의무를 면제하는 제도이다.
구체적인 절차를 살펴보면, 우선 1년의 휴가사용기간이
끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로
사용하지 않은 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정해 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구해야
한다. 이러한 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일
이내에 사용하지 않은 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정해 사용자에게 통보하지 않으면 1년의 기간이
끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 않은 휴가의 사용 시기를 정해 근로자에게 서면으로 통보해야 한다.
2020년도 최저임금 결정
최저임금은 ① 노동부장관이 최저임금위원회에 매년 3. 31까지 심의를 요청 ② 최저임금위원회는
요청을 받은 날로부터 90일 이내에 최저임금안을 제출 ③ 노동부장관은 최저임금위원회로부터 제출받은 최저임금안을
고시하고 10일간 노-사의 이의를 접수, 이의가 없으면 그대로 결정하는 절차로 이뤄진다. 이러한 절차를 거쳐
최저임금은 매년 8월 5일까지 결정된다.
최저임금이 결정되면 2020년 인건비에 미치는 영향을 최소화하기 위한 방안 마련이 필요하다. 최저임금 인상에 따른 임금체계 등 대응방안에는 임금 항목 개편(상여금
조정, 식대 등 복리후생 항목 조정), 근로시간 단축(실근로시간 단축, 소정근로시간 단축),
포괄임금 조정 방안을 고려해볼 수 있다. 다만, 상기
세 가지 방법에도 최저임금 미달자가 발생할 경우에는 임금인상이 불가피하다.
근로시간 단축 확대시행
1주 근로시간을 52시간으로 한도를 설정한 근로기준법 개정법률, 이른바 '근로시간 단축법(주 52시간 근무제)'이 작년부터 시행되고 있다. 근로시간 단축법은 300명 이상 사업장에는 2018.7.1.부터 적용되고 있고, 50명 이상~300명 미만 사업장은 2020.1.1.부터, 5명 이상~50명 미만 사업장은
2021.7.1.부터 적용된다. 주 52시간
근로제는 이미 작년에 시작됐지만, 정부는 산업현장의 혼란을 우려해
2018.12.31.까지 6개월간 단속을 유예했다. 유예기간이
종료됐음에도 근로시간 관리 부담, 납기 등 업무차질, 추가
인건비 부담 등의 사유로 현장에 근로시간 단축에 애로를 겪는 것으로 판단하고, 정부는 아직 적용이 어려운
기업들을 대상으로 유예기간을 3개월 더 연장했다.
유예기간 중 정부는 주 52시간 근로제 위반 사업장에 대한 감독을 사실상 하지 않았지만, 2019.3.31.자로 유예기간(계도기간)이 종료되면서 근로감독에 나설 예정이다. 고용노동부는 우선 5월부터 6월 15일까지는
각 기업에 자율점검 기간을 부여한 뒤 이후부터 사업장 감독을 진행할 예정이며, 근로감독에서 적발된 주 52시간 위반 사업장에 대해 일정기간 개선 기간을 주고, 이후에도
개선이 안 된 사업장은 형사처벌 하겠다는 계획을 발표한 바, 이미 근로시간 단축법이 적용되는 사업장의
경우 반드시 하반기 내에는 근로시간 단축방안을 마련하는 것이 필요하다.
하반기 고용노동부 근로감독 대비
올 초 고용노동부는 '2019년 사업장 감독 종합계획'에서 2019년 사업장 감독 방향을 기존의 적발 중심에서 자율시정 중심으로 실시하겠다고 밝힌 바 있다. 정기감독 시 현장에서 사업장 스스로 위법사항을 개선할 수 있도록 사전계도를 통해 충분한 자율시정의 기회를 부여한다는
의미이다. 자율시정 중심의 근로감독은 '사전계도→현장조사'의 단계로 이뤄지는데, 사전계도 기간에는 감독대상의 2~5배수 범위 내에서 예비감독대상을
선정해 사업장 감독계획 및 자율시정 안내문 발송을 통해 자율적으로 개선할 기회를 부여한다. 사전계도
기간이 종료되면 예비 감독대상 사업장 풀 중에서 감독 대상 사업장을 선정해 현장조사를 실시한다.
만약 상반기에 관할 고용노동지청으로부터 '기초노동질서 자율준수 및 현장조사 계획 안내' 등의 공문을 수령했다면 현장조사 대상으로 선정될 가능성이 높으므로 임금체불,
최저임금 준수, 서면 근로계약 체결, 취업규칙
신고, 성희롱 예방교육 실시 여부 등 주요 근로감독 항목에서 법위반이 발생하지 않도록 철저한 준비가
필요하다. 단, 폭행-성희롱-괴롭힘 등 사회적 물의를 일으킨 사업장 등에 대해서는 수시감독이나 특별감독이 이뤄지므로, 해당 공문을 수령하지 않았더라도 근로감독 대비를 해야 한다.김동미 노무법인 미담 대표노무사 본 기사는 HR Insight 2019.7월호의 내용입니다. HR Insight의 더 많은 기사를 보고 싶다면 아래 홈페이지를 방문해주세요. www.hrinsight.co.kr
2019-08-02