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일하는 방식에도 변화가 필요합니다 [더플랩]
전경련은 현행 근로시간 제도는 1950년대 집단적, 획일적 공장 근로를 전제로 설계된 것으로, 현재 4차 산업혁명 시대의 개별적이고 다양한 근로형태를 규율하기에는 부적합하다고 밝혔습니다. 전경련에서 발표한 자료에 따르면, 경제의 디지털화, 코로나19 장기화 등으로, 재택근무, 시차출퇴근제 등의 일하는 방식의 변화는 가속화되고 근로시간 유연화의 필요성이 증대되면서 과거 산업화 시대에 만들어진 낡은 근로시간 법제를 시대적 변화에 맞게 개선하자는 주장이 제기되었습니다. 이는 일본의 상황과 유사하다고 볼 수 있습니다. 일본의 IT 서비스 기업인 웍스 모바일 재팬 주식회사에서, 지난 4월 직장인을 대상으로 실시한 ‘구시대적인 일하는 방식에 관한 의식조사’에 따르면, 응답자의 39.4%가 근무하고 있는 회사를 ‘구시대적’이라고 평가했습니다. 이는 2018년 조사 대비 15.3%P 감소한 수치이기는 하지만, 여전히 높은 수준입니다. 한편, 구시대적인 근무 방식의 이미지로는 ‘어려운 휴가 사용’, ‘긴 근무 시간’, ‘회식 참석 필수’ 등이 꼽혔으며, 최근 적절한 근무 방식 이미지로는, ‘자유로운 휴가 사용’, ‘근무 장소의 유연화’, ‘업무가 끝나면 바로 퇴근하는 분위기’가 상위를 차지하였습니다. /게티이미지뱅크 구시대적인 방식이 반드시 철폐되어야 하는 것은 아니지만, 상황에 맞게 변화되어야 하는 것은 맞다고 생각합니다. 코로나19의 장기화가 재택근무를 우리 사회에 보편적으로 자리 잡을 수 있게 만든 것과 같은 이치입니다. 급격한 변화로 근태 이슈, 대면 미팅 불가 등의 부작용도 발생하기도 하였지만, 이를 해결할 수 있는 방안도 분명히 있을 것입니다.
2022-10-24
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직원 인게이지먼트의 일본 시장 전망 [더플랩]
일본의 Yano Research Institute Ltd.는 일본 국내의 직원 인게이지먼트 시장 조사를 통하여, 참가 기업의 현황 및 동향, 시장의 과제와 전망에 대해서 밝혔습니다. 여기서는 직원 인게이지먼트 진단 및 서베이클라우드 시장규모에 대해서 다루겠습니다. 1. 시장개황 직원 인게이지먼트는 직원이 가지고 있는 감정과 인지를 말하며, 일반적으로는 직원의 기업에 대한 애착심과 신뢰, 자발적인 공헌 의욕을 가리킵니다. 이러한 관점에서 작성된 서베이를 활용하여, 직원 인게이지먼트 점수가 측정됩니다. 2021년 일본 국내 직원 인게이지먼트 진단 및 서베이클라우드 시장규모는, 사업자 매출 기준으로, 전년비의 123.6%로 47억 2,000천 엔으로 추계됩니다. COVID-19 감염 확대의 영향으로, 재택근무 (원격 근무)가 증가하고, 회사에서 상사 및 동료와 접촉하는 시간이 감소하여, 직원의 고독감과 불안감이 높아짐과 동시에, 기업 측이 직원의 변화를 감지할 기회가 없어지는 등의 사태가 발생하고 있습니다. 그렇기 때문에, 직원의 정신 건강을 케어하고, 인게이지먼트를 측정하는 목적으로, 상태를 매일 파악할 수 있는 서베이 수요가 증가하였습니다. 최근, SDGs 및 ESG 투자 조류가 강해진 배경 탓에, 직원의 보람을 높이고자 하는 조치와 인적자본경영에 대한 관심도가 높아졌기 때문에, 이들의 지표라고 할 수 있는 인게이지먼트를 측정하는 진단 및 서베이클라우드 시장규모가 확대되고 있습니다. 또한, 팬데믹을 경험했기 때문에, 기업 측에서 직원 인게이지먼트에 대한 관심이 높은 상태이며, 많은 직원을 보유한 대기업에서 점차 도입된 것도 시장 확대의 요인입니다. 대기업에서는 이전부터 시행하고 있는 직원 만족도 조사를 대신하여, 직원 인게이지먼트 진단 및 서베이를 새롭게 도입하는 케이스도 발생하고 있습니다. /게티이미지뱅크 2. 주목해야 할 토픽 심리적 안전성 (psychological safety)는 1999년, 하버드 대학교의 Edmondson교수에 의해, 조직론에서 제창되었습니다. 일반적으로는 눈치 보지 않고 자신의 생각과 의견이 발언 가능한 조직 상태를 가리킵니다. 2010년대 초반에 구글의 시도로, 심리적 안전성이 높은 팀은 성공을 지속할 수 있는 생산성 높은 팀인 것이 밝혀져, 일본 국내에서도 심리적 안전성이 주목받게 되었습니다. 최근이 되어 조직의 심리적 안전성과 개인의 행복감을 점수화하는 서베이가 등장하였습니다. 팬데믹으로 가속화된 원격 근무와 이와 동반된 조직 및 팀의 분단에 의해, 많은 기업에서 팀 빌딩 및 인게이지먼트 그리고, 조직문화의 토대가 되는 심리적 안전성에 주목하게 되어, 직원 인게이지먼트 점수에 더하여, 조직의 심리적 안전성을 측정할 수 있는 서베이도 도입되기 시작하였습니다. 또한, 행복감 및 웰빙이라는 단어는 일본 국내에서는 지자체에서 먼저 사용하고 있었으나, 2022년 들어, 정부와 대기업에서도 주목하게 되었습니다. 관련된 서비스로는, 대부분이 2021년 이후에 출시되었거나, 기존 서비스에 제품 부가가치를 높여 신기능을 부여한 것으로, 기존 고객에게 상담을 진행하고 있으나, 아직 시장 형성은 되어 있지 않습니다. 3. 전망 2022년의 직원 인게이지먼트 진단 및 서베이클라우드 시장규모는, 전년비의 120.8%인 57억 엔으로 전망됩니다. 팬데믹으로 인한 급격한 환경 변화에 대한 우려가 감소하고 있는 중에, 기업 측의 진단 및 서베이 클라우드에 대한 도입 의욕이 감퇴하고 있는 점과 관심이 급격히 높아졌었던 탓에, 정보 수집의 움직임에 주춤한 모습입니다. 2022년 이후, 시장 성장은 서서히 둔화할 것으로 보입니다.
2022-10-19
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임원 인사 시즌에 고민해야 할 상황지능 리더십 [더플랩]
주요 기업들은 경영진 인사를 앞두고 있습니다. 이에 앞서 재조명을 해 볼만한 연구가 있습니다. 탁월한 비즈니스 리더의 특징은 무엇일까 라는 질문에 20세기 미국의 뛰어난 비즈니스 리더 1000명을 분석한 연구가 있습니다. 연구결과, 위대한 리더는 지속적 특성으로 정의되기보다는 특정 순간에 생성된 기회를 인식하고 적응하는 능력으로 정의되었습니다. 위대한 리더들은 특정 시대를 정의하는 정신, 기분, 아이디어, 신념을 의미하는 시대정신을 감지하고 포착하였습니다. 그리고 이런 요인의 변화를 인식하고 활용할 수 있는 사람은 상황 지능(contextual intelligence) 리더십이 가장 중요하다는 결과입니다. 2005년에 발표한 하버드비지니스리뷰 연구에 따르면 시대정신은 글로벌 사건, 정부개입, 노사 관계, 인구 통계, 사회 규범, 기술 환경의 6가지 요소가 중요한 영향을 미칩니다. 그리고 현재, 시대 정신이 변화하고 있다는 여러 신호들을 주목해 볼 필요가 있습니다. 글로벌 사건 러시아, 우크라이나 사태 이전에도 러시아, 중국은 세계 질서에 대한 미국의 지배력을 견제하는 신호를 보냈습니다. 그러나 이번 사태를 통해 지정학적 상황에 근본적인 변화가 발생하였으며, 글로벌 비즈니스에 상당한 영향을 미치고 있습니다. 많은 기업들이 러시아 비즈니스를 중단할지 말지를 결정해야 했습니다. 이는 도덕적, 경제적, 정치적 고려 사항이 수반되어야 하는 선택이기 때문입니다. 정부 개입 펜데믹에 대한 각 정부의 재정 및 통화 대응의 규모와 급격한 인플레이션을 억제하기 위한 정책들을 고려해야 하겠습니다. 지속적인 금리 인상은 장기간 지속된 통화 완화 정책을 뒤집고 자본 비용을 증가시켜 경제 전체에 파급효과를 미칠 것입니다. 또한 핀테크 등의 기술 회사에 대한 규제, 초부유층에 대한 새로운 과세 방안 등 앞으로 몇 넌 동안 정부 개입이 증가할 수 있는 신호입니다. 노사 관계 팬데믹에서 벗어나며 근로자들은 경력, 업무, 삶과의 관계를 다시 고민하고 있습니다. 미국 노동시장에서는 전례 없는 노조 신설 및 노조 가입률 증가를 경험하고 있습니다. 국내의 경우에는 기업마다 차이가 있지만 연봉전쟁, 하이브리드 워크 등 고용관계에 있어서 지난 30년간 사용자에 가까웠던 무게중심이 근로자 측으로 빠르게 이동하였습니다. 또 모 기업의 성과급 사태로 더욱 불거진 이익 배분의 공정성에 대해서도 지속적인 고민이 필요하겠습니다. /게티이미지뱅크 인구 통계 전 세계적으로 출산율이 떨어지고 있습니다. 전 세계적으로 노동력을 제공하는 생산 가능 인구가 줄어들고 있다는 뜻입니다. 또 한편으로는 고령화 사회를 맞이하면서 정부 예산에 부담을 줄 것이며, 의료서비스를 개선하기 위한 솔루션을 요구할 것으로 예상됩니다. 비즈니스의 관점에서 인구 통계의 변화는 많은 도전과 기회를 제시하고 있습니다. 사회 규범 고용주, 리더, 구성원들은 각각의 자리에서 다양성, 형평성, 포용성을 바라보는 변화의 속도를 이해해야 합니다. 더욱이 소셜미디어 세대가 결합되며, 무엇이든 자유롭게 토론할 수 있는 시대가 열렸습니다. 이외에도 경제, 건강, 교육상 불평등, 기후변화 등 다른 사회 이슈들도 기업 경영에 있어 기업이 구성원에게 전달하는 우선순위에 많은 영향이 있습니다. 기술 페이스북, 트위터와 같은 소셜미디어, 핀테크, 암호화폐, 메타버스 등의 비즈니스들은 과거로부터 지속되는 전통적인 비즈니스들의 새로운 대안이 되고 있습니다. 이 과정에서 아직 남아있는 기업과 그렇지 않은 기업들의 경험을 살펴보면, 통합의 기간에는 창조의 기간과는 다소 다른 리더십 자질이 요구되었습니다. 이렇듯, 새로운 시대정신은 변화하는 외부 요인에 대처하는 본능, 새로운 경제 기회를 감지하는 능력, 다른 시대를 이끌고 관리하는 기술을 갖춘 경영진을 요구할 것입니다. 따라서 우리가 지금 이런 변화 속에 있다는 분명한 신호는, 과거와 다른 리더십에 대해 고민하고 준비를 해야 할 때가 아닐까요? /게티이미지뱅크
2022-10-18
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'대퇴사의 시대, 직원 Retention 위한 개인화된 경력 개발 지원 필요' [더플랩]
코로나 펜데믹을 거치며 전 세계적으로 기록적인 ‘자발적 퇴직’이 이어지고 있습니다. 이른바 ‘대퇴사의 시대’ (the Great Resignation)입니다. Fortune korea에 따르면 이제 직원들에게 직장은 단순히 돈을 버는 곳이 아니라는 통계가 나왔습니다. 직원들이 원하는 직장의 모습은 다양해졌으며 특히 전 세계 83%, 한국의 경우 80%에 달하는 직장인들이 2022년 이직을 고려하고 있을 뿐만 아니라 기술 개발의 기회, 본인의 능력을 발휘할 수 있는 새로운 역할을 맡게 되거나, 업무 유연성을 향상시키고 개인화된 경력 개발 프로그램을 요구하고 있습니다. *직원 Retention을 위한 여러 방법론은 더플랩 인사이트 연구 보고서에서 자세히 확인할 수 있습니다. 미국에서도 제 발로 직장을 관두는 이들이 급증하고 있습니다. 미국 노동통계국(BLS) 보고서에 따르면 지난 3월 한 달 동안 미국에서 무려 454만여 명이 퇴사했는데, 이는 2000년 12월 통계 작성 이후 최다를 기록했습니다. 이런 사태를 두고 ‘대퇴직(Great Resignation)’이라는 용어를 만들어낸 앤서니 클로츠(Anthony Klotz) 유니버시티 칼리지 런던(UCL) 경영대학원 경영학과 부교수는 최근 ‘이코노미조선’과 서면 인터뷰에서 “팬데믹 기간 자발적 퇴사자가 늘면서 기업은 인재 영입과 유지를 위해 유연한 근무 스케줄, 재택근무 등을 도입했다”며 “이런 변화에 필요한 기술을 제공하는 HR(인력 관리)테크가 지금 뜨는 이유”라고 분석했습니다. 그렇다면, 기업이 뛰어난 인재를 놓치지 않기 위해서는 어떻게 해야 할까요. 뉴질랜드 오클랜드대 경영대학원에서 기업의 인재 영입과 관련한 강의와 프로그램을 만들고 있는 레이철 라이트 이사는 “인재는 자기 ‘가치’를 찾기 바란다”며 “기업은 이를 위한 지속가능성 정책, 경력 개발을 지원하는 정책, 순환 근무의 유연화와 원격 근무 도입 등 다양한 방안을 고려해야 한다”고 말했습니다. 팬데믹은 사람들이 멈춰 서서 자기 삶과 그들에게 중요한 것이 무엇인지 돌아보게 했습니다. 사람들은 자기 일에서 가치와 목적의식을 찾고, 내가 일하는 조직이 어떤 의미가 있는지 생각하게 됐습니다. 또한 반드시 사무실에서 일할 필요가 없고, 전 세계에서 원하는 회사와 원격으로 일할 수 있다는 것도 깨닫게 되며 자신이 원하는 일과 삶의 균형이 무엇인지 등 단순히 회사를 돈 버는 곳으로 인식하던 이전과는 다른 양상을 보이고 있습니다. /게티이미지뱅크 코로나19와 인식의 변화로 대퇴직 사태가 일어나면서 잦은 구성원들의 이탈로 인한 직원 사기 저하와 과도한 업무량 등 직원Retention에 관심이 필요한 시점입니다. 직원 여론조사기관 갤럽 등에서 나온 보고서를 보면 근로자의 업무 스트레스 레벨이 엄청나게 높게 측정되며 직원 복지를 위해 투자하는 기업이 인재 확보 전쟁에서 유리한 고지를 선점할 수 있을 것이라는 내용입니다. 직원Retention을 위한 개인화된 경력개발의 선례로 셰릴 샌드버그가 구글에서 실시한 제도입니다. 구글 직원들의 최대 관심사가 자신의 경력 전망이라는 것을 파악한 셰릴 CEO는 리더가 직원들의 장기 비전을 파악하고 18개월 정도 계획을 세우는 ‘경력 대화’를 도입했습니다. 온라인 부서의 한 직원은 잭 웰치 제너럴일렉트릭 회장과 같은 경영자가 되고 싶다고 했고, 다른 직원은 농장주가 되고 싶다고 말했습니다. 이들의 장기 비전을 파악한 리더들은 이제 그들에게 어떻게 도움을 주고 지원을 할 수 있는지, 필요한 지식과 기술을 구성원과 함께 분석해 나갑니다. 구글 임원이 장기 목표인 구성원은 관리 경험과 분석 기술, 프레젠테이션 기술을, 농장주가 꿈인 직원은 프레젠테이션 기술이 아닌 관리 기술을 필요 역량으로 도출하였습니다. 이런 과정을 통해 향후 6~18개월간 무엇에 더 집중해야 할지 결정하고 계획을 세우는 것입니다. 실제 농장주가 되고자 했던 직원은 구글에 조금 더 오랫동안 머무르는 것이 관리 경험을 쌓은 데 큰 도움이 될 것이라는 결론에 도달했고 결국 뛰어난 리더로 성장했습니다. 개인의 성장과 경력 개발을 우선적으로 지원하며 조직의 성과와 연결한 좋은 예입니다. HR 3.0시대에서의 주요 키워드는 직원 경험, 개인화, 투명성입니다. ‘대퇴사의 시대(the Great Resignation)에서 직원 Retention을 위해 직원 별 개인화된 경력 개발의 지원이 필요한 시점입니다.
2022-10-13
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해외 개발자 모셔가는 스타트업 [더플랩]
개발자 몸값이 치솟으며 스타트업의 해외 개발자 채용이 급증하고 있습니다. 주로 인도, 베트남, 말레이시아 등 동남아 지역 개발자를 계약직으로 뽑는 사례가 많습니다. 현지에 근무시키면서 화상 회의 등을 통해 업무를 지시하거나 업무 능력이 검증된 베테랑들은 직접 국내 본사에 채용하기도 합니다. 한국무역협회에 따르면 최근 국내 236개 스타트업을 대상으로 한 조사에서 114곳(48%)이 외국인을 채용했다고 답했습니다. 이 중 절반 이상인 78개 기업이 현지에서 일하도록 계약을 맺었습니다. 또 전체 조사 대상 기업의 185개 기업(78%)이 “앞으로 외국인을 채용할 의향이 있다”라고 답했습니다. 동남아·인도 개발자 채용이 늘어나는 가장 큰 이유는 한국에 비해 상대적으로 저렴한 인건비와 무난한 업무 능력 때문입니다. 이날 글로벌 채용 대행업체와 국내 리서치 플랫폼에 따르면 한국의 5년 차 미만 개발자 평균 연봉은 5,200만 원 안팎으로 조사됐습니다. 이마저도 단순 코딩 업무자들이 평균을 낮춘 영향입니다. /게티이미지뱅크 기업가치 1조 원 이상의 유니콘 기업이나 빅테크 기업은 개발자 초봉이 6,000만 원을 넘습니다. 특히 서울대, 고려대, 연세대와 한국과학기술원(KAIST), 포항공과대 등 상위권 대학 출신 개발자는 초봉이 8,000만~9,000만 원에 달하는 것으로 알려졌습니다. 이 중에서도 애플 iOS와 인공지능(AI), 빅데이터, 보안, 블록체인 등 희소성이 큰 5대 분야의 개발자는 연봉이 1억 원을 넘어섭니다. 반면 동남아와 인도 지역 개발자들의 몸값은 한국의 절반 수준에 머물고 있습니다. 인도의 5년 차 미만 개발자 평균 연봉은 3,282만 원, 말레이시아는 2,677만 원으로 집계됐습니다. 10년 차 안팎의 시니어 개발자도 6,500만~8,200만 원 수준으로 한국보다 낮습니다. 한 업계 전문가는 “업무 시간대와 기업 문화가 비슷한 동남아 개발자가 선호되고 있으며, 학력과 개발 경험 등 스펙이나 업무 능력이 국내 개발자에게 뒤떨어지지 않는 구직자가 많다”라고 말했습니다.
2022-10-12
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여성이사 할당제 시행 [더플랩]
2022.8월부터 자산총액 2조원 이상인 상장기업 이사회에 최소 1명 이상의 여성을 이사로 두어야 한다는 여성이사 할당제가 시행된다. 이는 여성의 이사회에 대한 적극적 진출을 지원하기 위한 것으로 해외에서도 기업의 여성이사 선임에 대한 중요성이 커지고 있다. 이사회의 다양성 확대는 글로벌 추세로 국내 기업은 경쟁력 확보를 위해 여성이사 비율 뿐만 아니라 전문 분야, 산업 경험 등으로 이사회의 다양성을 확대해야 한다. 대한상공회의소는 ESG 뉴스레터를 통해 "여성이사 할당제 시행"과 관련하여 다음과 같이 정리하였다. 1) 여성이사 할당제 도입 배경 이사회의 성별 다양성을 규정한 자본시장법 (165조의 20)이 2022.8.5일 부터 시행된다.(2020년 도입, 2022년부터 시행) 새 조항은 자산총액이 2조원 이상인 상장사는 이사회의 이사 전원을 특정 성(性)으로 구성하면 안된다고 규정하는데, 실질적으로 이사회에 여성 이사를 1명 이상 두어야 한다는 것이다. 이는 국내 기업의 이사회 내 여성 비중이 낮아 여성의 이사회에 대한 적극적인 진출을 지원하기 위한 것이다. 2021년 기준 국내 상장사의 여성이사 비중은 8.7%로 미국(29.7%), 독일(34.1%), 프랑스(45.3%) 뿐만 아니라 아시아 국가인 중국 (13.8%)과 일본(12.6%)에 비해서도 낮으며1) 이사회의 성별 다양성과 관련하여 한국은 헝가리, 칠레, UAE, 사우디아라비아 등과 함께 후발그룹으로 분류되기도 하였다. 2) 해외 주요국 현황 해외에서도 주요국이 여성이사 할당제를 도입하고 여성이사 선임 요건을 충족하지 않는 경우에는 제재도 가하는 등 기업의 여성이사 선임에 대한 중요성이 강조되는 추세이다. 유럽을 중심으로 여성이사 할당제가 도입되고 있는데, 유럽 국가 중 최초로 노르웨이가 2003년 여성이사 할당제를 의무화했다. 이 영향으로 노르웨이의 여성이사 비율이 2003년 11%에서 2008년 41%까지 증가하였다. 미국에서는 이사회에서 성별 다양성 뿐만 아니라 인종, 연령, 전문적 특성 등으로 다양성 범위가 확장하고 있는데, 2021.8월 미 증권거래위원회는 나스닥 상장사는 여성이사 1명과 소수 인종 혹은 성소수자에 해당하는 이사를 1명을 선임해야 한다는 규정을 승인했다. /게티이미지뱅크 3) 기대효과 여성이사의 증가는 이사회의 역량을 강화하고 기업의 ESG 관련 리스크를 줄일 것으로 기대된다. 양성을 갖춘 이사회는 경영자 관리 및 감독에 다양한 관점과 지식을 활용할 수 있어, 보다 효과적으로 감독기능을 수행할 수 있고 이는 기업가치 제고로 이어질 것으로 보는 것이다. 이사회 성별 다양성을 가진 기업이 재무성과와 ESG 성과가 우수하다는 연구 결과도 존재한다. 예를 들어, Fortune 500 기업 중 여성이사 비율이 높은 기업이 낮은 기업에 비해 자기자본이익률(ROE), 매출액수익률(ROS), 투하자본수익률 (ROIC)이 높다는 연구결과가 존재하고,3) S&P500 지수 편입 기업을 대상으로 한 연구에서도 이사회의 성별 다양성이 높은 기업들이 ESG 평가 등급이 높은 경우가 많다는 연구결과가 나왔다.4) 특히, 최근 증가하는 사회적책임투자가 중요시 되면서 여성이사 비중이 높은 기업은 ESG 관점에서 투자 유치가 수월해질 가능성도 높다. 4) 국내기업 시사점 이사회의 다양성 확대는 글로벌 추세로 기업의 경쟁력 확보와 연관되어 있다. 해외 주요 의결권 자문기관과 기관투자자는 이사회의 다양성과 관련한 판단기준을 공시하고 있다. 예를 들어, Glass Lewis는 기업이 이사회 성별규제를 미준수하면 이사후보추천위원회 의장 또는 이사회 의장의 선임을 반대할 것을 권고하고, BlackRock은 여성이사가 없을 경우 이러한 의사결정에 책임이 있는 이사의 재선임에 반대할 수 있다고 공시하며 2021년 988개 회사의 이사 선임을 반대하였다. 국내 의결권 자문기관과 기관투자자는 아직 이사회의 다양성을 반영한 의결권 행사 가이드라인을 제시하지 않으나, 자본시장법 개정으로 가인드라인을 개정할 가능성이 높다. 이러한 추세에 맞추어 국내 기업은 여성이사 비율 뿐만 아니라 전문분야, 산업 경험 등으로 다양성의 범위를 확대해 나가야 할 것으로 보인다.
2022-10-06
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성장하는 조직, 시너지 효과와 링겔만 효과 [더플랩]
업무의 시너지 효과 증대를 위해 최근 기업에서는 팀 단위의 직제를 개편하고 협업을 통해 과제를 진행해 나가는 비중을 점차 늘려가고 있습니다. 하지만 직원의 수가 늘어날수록 1인당 생산성이 떨어지는 현상도 종종 있습니다. 협력과 상호 보완을 통해 1+1을 2 이상으로 만드는 것이 시너지(Synergy) 효과라면, 1+1이 2가 되지 못하는 그 반대의 효과가 나타나는 경우도 있습니다. 혼자서 일할 때는 100의 역할을 하는 구성원이 집단 속에서 함께 일할 때 이에 미치지 못하는 성과를 내는 현상이 발생하는데 이를 조직 심리학에서는 ‘링겔만 효과’라고 부릅니다. 링겔만 효과란 집단에 참여하는 사람 숫자가 늘어날수록 개인의 공헌도(생산성)가 떨어지는 현상을 말합니다. 이를 발견한 사람은 프랑스의 심리학자이자 농업 공학자였던 막시밀리앙링겔만(Ma ximilien Ringelmann)으로, 링겔만은 줄다리기를 통해 집단에 속한 각 개인들의 공헌도의 변화를 측정하는 실험을 진행했습니다. 개인이 당길 수 있는 힘의 크기를 100으로 보았을 때, 2명, 3명, 8명으로 이루어진 각 그룹은 200, 300, 800의 힘이 발휘될 것이라 가정하였지만 실험 결과에 따르면, 2명으로 이루어진 그룹은 잠재적인 기대치의 93%, 3명 그룹은 85%, 8명 그룹은 겨우 49%의 힘의 크기만이 작용한 것으로 나타났습니다. 그룹 속에 참여하는 개인의 수가 늘어날수록 1인당 공헌도가 오히려 떨어지는 현상이 발생한 것입니다. 자신의 역할이 분명히 드러나지 않는 상황에서 최선의 노력을 다하지 않는 심리가 증명된 셈입니다. 링겔만 효과가 발현되기 쉬운 조직문화는 다음과 같습니다. 첫째, 직원에게 주어진 업무가 단순한 경우 업무나 과제가 너무 단순하면 개인으로 하여금 목표 성취에 대한 의욕을 저하시키고 사회적 태만(social idleness)을 유도하기 때문입니다. 둘째, 동기부여가 없는 조직의 경우 조직의 업무에서 직원 개인의 기여도를 알 수 없는 상황에서는 개인 자신의 업무에 대한 동기와 의욕이 줄어들게 됩니다. 자신에게 주어져야 할 관심과 주의가 팀 구성원이 많아질수록 여러 사람들에게 그만큼 분산되기 때문입니다. 셋째, 커뮤니케이션과 통합력(teamwork)이 없는 경우 여러 사람들이 일을 할 때 어느 시점에서 구성원들의 힘과 지혜를 모아야 하는지 파악하기도 힘들고 각 구성원들의 노력과 근무 의욕에 대한 상실감이 곧 사회적 태만 현상으로 이어지기 때문입니다. 마지막으로 직원 개인별 명확한 업무와 책임이 구분되지 않아 팀 업무의 책임감이 분산될 때“나 하나쯤이야”하는 생각으로 인해 공동의 협업 작업을 추진하는 데 있어 오히려 장애로 작용하게 됩니다. 그렇다면, 우리 조직의 링겔만 효과를 제거하고 시너지 효과를 증대하려면 어떻게 해야 할까요? 첫째, 목표에 대한 개인의 몰입도(Personal involvement) 형성 팀 내에서 구성원 스스로가 개인의 존재 의미나 가치를 발견하지 못할 때, 구성원은 ‘나는 팀에 기여하는 바가 별로 없는 것 같다’라거나 ‘내가 없어도 팀이 활동하는데 전혀 지장이 없다’같은 자신의 가치에 대한 불신은 업무에 대한 의욕 저하로 이어지게 됩니다. 이렇게 의욕이 떨어진 개인은 공동으로 달성해야 할 팀의 목표에 적극적인 노력을 기울이려 하지 않게 됨으로 리더는 개인별 도달 가능한 적절한 목표 설정과 지속적인 피드백을 통해 책임감을 자극함으로써 스스로의 가치를 발견하도록 해야 합니다. /게티이미지뱅크 둘째, 개인별 공정한 성과 측정과 평가 팀의 규모가 크면 클수록 팀 구성원 개개인에 대한 평가가 어려워지게 됩니다. 시스템적인 측면에 서 팀 전체 성과에 대한 평가뿐 아니라 구성원 개개인의 아웃풋에 대한 평가를 동시에 하는 것도 중요합니다. 팀에 대한 개인의 공헌도가 분명하게 드러난 다는 것을 인식하게 될 때, 무임승차가 발생하지 않고 구성원 각자가 최선을 다하게 됩니다. 최근 많은 기업들이 팀 단위의 보상과 더불어 팀 내 개인의 기여도에 따라 차등적으로 보상을 하는 것도 이와 같은 맥락입니다. 개인별 명확한 역할 부여, 팀 별·개인별 성과관리, 하나의 목표로 팀의 역량을 집중시키는 통합적 리더십은 개인과 팀의 역량을 극대화시키는 중요한 요인입니다. 셋째, 구성원들의 강점을 활용한 조직 강점 강화 구성원 개인별 사용할 수 있는 모든 강점을 파악하고 활용해야 하며 강점을 생산적으로 만드는 것이야말로 조직의 고유한 목표이자 과제이어야 합니다. Gallup Strength Center의 연구결과에 따르면 구성원들의 강점을 적재적소에 활용한 경우 업무 몰입도는 6배 향상하였으며 조직 생산성은 22% 향상, 8.9%의 수익성 향상과 직원 이직률은 65% 하락으로 조사되었습니다. 성장하는 조직에서 시너지 효과를 증대하기 위해서는 우리 조직에 맞는 공동의 목표를 설정하고 구성원 개개인에게 명확한 역할을 부여하며 개인의 책임감을 자극할 수 있도록 일정 수준의 권환 이양도 방법이겠습니다. 링겔만 효과는 정부·기업·학교 등 어떤 형태의 조직에서도 나타날 수 있습니다. 따라서 조직 규모 확대에 따른 구성원을 충원할 때에는 우리 조직의 링겔만 효과에 대한 충분한 검토와 어떤 방식으로 조직을 운영해야 할지에 대한 고민이 필요한 시점이겠습니다.
2022-10-05