HR매거진 조직문화

고령화는 기업 현장뿐만 아니라 사회 전체적인 이슈이기도 하다. 이미 우리나라는 생산가능 인구가 2016년 3,763만 명을 정점으로 2017년부터 감소하기 시작했다. 즉, 2000년 고령화사회로 진입한 지 17년 만인 2017년 8월 65세 이상 노인인구가 14.02%를 기록하며 본격적으로 고령사회에 접어든 것이다. 이 추세가 이어지면서 2026년 초고령사회로 진입할 것이라던 예상도 수년 앞당겨질 가능성이 커졌다. 참고로 고령화사회는 65세 인구비중이 7%, 고령사회는 14%, 초고령화사회는 20%다. 가장 최근 통계인 2019년 기준 우리나라의 65세 이상 고령자는 768만 5천명으로 전체 인구 중 14.9%다.(통계청, 2019 고령자 통계, 2019. 9. 27)

생산직 고령화 심각, 숙련 단절 우려까지
이러한 고령화의 인구구조는 생산가능 인구의 감소와 노동력의 공급부족, 노동력의 전반적 고령화에 따른 핵심노동연령 계층의 감소와 생산성 저하, 청년노동력의 부족에 따른 세대간 숙련 단절과 경쟁력의 약화 등 기업에 매우 부정적인 영향을 미치고 있다. 그중에서도 관리직보다는 현장직(생산직)의 고령화가 더욱 심각하다. 생산현장을 기피하는 현상마저 확산되면서 생산현장은 말 그대로 더욱 늙어가고 있으며 숙련의 단절이 발생하고 있다.

이러한 현상은 이미 일본의 사례에서 확인할 수 있다. 일본의 경우 이른바 단카이세대로 불리는 전후 베이비부머 세대의 대량 퇴직에 따른 기능인력 부족, 기능전수 문제, 고령 실업자 증가 등에 대한 우려가 증폭된 소위 '2007년 문제'가 제기된 바 있다. 이들 단카이세대 숙련 기술자의 대량퇴직은 제철, 제지, 자동차, 산업기계 등과 같이 노하우, 스킬, 경험 등의 중요성이 높은 제조업종에서 심각한 숙련단절 우려가 제기됐던 것이다.

우리나라도 마찬가지다. 생산가능 인구의 안정적 성장, 핵심노동연령 계층의 확보는 지속적 경제성장을 위한 전제조건이라 할 수 있으나 한국의 경우 노동력의 급속한 고령화 및 감소가 우려되는 상황이다. 이러한 생산인력의 고령화에 따른 문제점은 크게 생산가능 인구의 감소와 노동력의 공급부족, 취업자의 전반적 고령화, 세대간 숙련의 단절에 따른 경쟁력 약화 등으로 구분할 수 있다.

이중 생산가능 인구의 감소와 노동력 공급의 부족은 구조적인 문제이므로 기업 차원에서 대응이 어려우며, 세대간 숙련 단절에 대해서는 신규 채용 등을 통해 접근해야 하는 사항이다. 따라서 이 글에서는 취업자의 전반적 고령화에 대해 근무환경 개선 등을 통한 대응 방안을 중심으로 살펴보고자 한다.


생산직 고령화 대응 방안 및 문제점
통계청이 2019년 12월 말에 발표한 '2018년 일자리행정통계 결과'를 보면 우리나라 근로자 평균연령은 45.3세다. 이는 지난 1999년에 처음으로 40대에 진입한 이후 2005년 42.3세, 2010년 43.1세 등으로 계속해서 높아지고 있다. 이에 우리 기업들도 그동안 생산직 고령화에 대해 대응해 왔다. 이러한 대응 방안은 크게 자동화 등 설비를 통한 인력 대체가 주된 방향이었다. 물론 자동화가 어렵거나 숙련 인력을 확보하는 것이 어려운 업종의 경우에는 은퇴자나 정년퇴직자 등 고령자를 재취업하거나 외주를 통해 이 문제를 해결해 왔다.

자동화를 통한 인력 대체
자동화를 통해 인력의 대체는 주로 화학, 철강, 자동차, 전자 등 제조업 전반에서 두루 활용돼 왔다. 신규공장을 신설하거나 새로운 생산라인을 증설하는 경우 어김없이 자동화 비율을 늘리는 방식을 통해 노동력을 줄여왔으며, 이는 고령인력의 퇴사 후 신규 인력을 충원하기 보다는 자동화를 통해 대체하는 방식으로 나타났다. 물론 자동화로 100% 대체할 수 없는 경우에는 신규 인력을 투입하지만, 이도 정규직을 채용하기 보다는 협력업체 등 외주를 활용하는 방식이 주로 사용됐으며, 이러한 사내 하도급의 무분별한 확대는 결국 불법파견이라는 암초에 부딪쳐 노사갈등으로 이어지고 있다.

고령자 고용연장 및 재취업
다른 대응 방안은 '임금피크제'로 상징되는 고령자 고용연장 또는 재취업이다. 우리나라는 고령화로 인한 생산성 저하에도 불구하고, 연공서열식 임금체계로 인해 근속이 증가할수록 임금 증가 속도가 빨라지는 문제가 있다. 임금피크제는 이러한 문제를 해결하고자 일정한 연령에 도달하면 임금을 동결하거나 일정 비율 감액을 하는 제도를 통해 생산직의 정년 보장이나 정년연장, 정년 후 재고용 등 고용연장을 모색한 것이다. 특히 생산직의 경우에는 관리직과 달리 정년 후 재고용 등을 통해 고용을 연장하는 방식이 더 많이 활용됐다.

임금피크제는 현장에서 필요로 하는 고숙련 인력을 일정 기간 더 고용할 수 있다는 점에서 기업에 도움이 될 수 있지만, 임금 감액율이 높거나 정년 후 재고용기간이 충분하지 않은 경우에는 숙련인력이 조기 이탈하는 등 문제점도 많았으며, 임금피크제 적용 대상 근로자의 근로의욕이 저하되는 등 제도의 예상하지 못한 문제가 발생해 그 효과가 크다고 보기 어렵다. 임금피크제를 통해 고령인력을 활용하겠다는 제도 취지가 효과적으로 작동하지 않고 있다. 

이상 살펴본 바와 같이 기존의 자동화를 통한 인력 대체와 임금피크제를 통한 고령인력 재활용은 일부 효과가 있었지만, 이는 현장 내 고령인력 활용을 위한 적극적 근무환경 개선이라기보다는 주로 비용절감을 위한 접근이다. 따라서 고령인력 활용을 위한 보다 적극적이고 실질적인 방안이 필요하다.


근무환경 개선 포인트 및 선진기업 사례
생산직 고령화에 따른 근무환경 개선의 목적은 다름 아닌 고령인력의 성과를 유지 향상시키기 위함이다. 현장의 고령화가 가지는 가장 큰 문제는 고령자의 생산성이 저하되는 것이다. 육체노동을 수반하는 생산직의 직무 특성상 고령화는 신체 노화가 불가피하며 이는 직간접적으로 생산성 등 성과에 영향을 미칠 수밖에 없다. 직무수행을 위한 능력은 <표 1>과 같이 크게 신체적 능력과 정신적 능력으로 구분된다.

생산직 고령인력의 경우 신체적 능력뿐만 아니라 정신적 능력도 떨어지게 된다. 이는 생산현장에서 업무 수행 시 품질, 안전 등 다양한 분야에 영향을 줄 수 있는 요소다. 결과적으로 생산성 저하로 이어지게 되는 것이다. 이는 노화로 인한 능력 저하에 해당한다. 노화로 인해 인지 및 행동능력이 떨어지게 되며, 기억력이 감퇴하고 새로운 기술이나 지식 등을 배우는 속도가 느려진다. 결국 기술의 변화나 속도를 따라 갈 수 없게 된다. 최근 디지털화가 생산현장에서도 가속화되면서 고령인력의 능력 저하에 따른 문제는 더욱 더 커질 것이다.

이러한 문제를 해결하기 위해서는 첫 번째로 고령자 적합 직무의 개발 및 전환배치가 필수적이다. 고령자 적합 직무 또는 고령자 친화 직무는 상대적으로 육체적 능력을 덜 필요로 하고 저하된 체력이나 행동, 인지력 등을 감안해 개발돼야 할 것이다. 즉, 직접 생산 공정보다는 검수나 자재 등 간접 공정이 고령자 적합 직무에 해당할 수 있으며, 일정한 연령에 도달하거나 산재 등으로 인해 신체능력이 저하된 경우 우선적으로 이러한 고령자 친화 직무나 적합 공정에 배치를 하는 제도적 장치도 필요하다. 일부 노동조합에서는 단체협약 등을 통해 공정배치에 대해 개별 동의 등을 단체협약에 명기하는 등 사실상 고령자 적합 직무나 친화 공정으로 이동을 제한하고 있는데 이는 반드시 개선이 필요한 사항이다. 생산직에 대한 근무환경 개선을 위한 제도 중 고령자 적합 직무나 친화 직무로의 전환 배치는 가장 효과적이며 공정한 제도이기 때문이다.

두 번째 필요한 것이 교육 훈련의 강화다. 고령인력 활용이 어려운 이유 중 하나가 활력 저하 및 매너리즘에 따른 학습능력 부족이다. 기술의 변화나 제품의 변화 등을 제대로 따라가지 못하게 되는 것이다. 이러한 문제를 해결하기 위해서는 고령자 적합 교육 훈련을 지속적으로 실시해 역량을 강화해야 한다.

신규 입사자에 대한 교육에 많은 투자를 하면서도 정작 기존 인력 그중에서도 고령자에 대한 교육 훈련에는 인색한 것이 우리 기업의 특징이기도 하다. 하지만 교육 훈련을 더 필요로 하는 건 고령인력이다. 고령인력의 취약점은 변화에 대한 대응력이 늦고 역량에 큰 발전이 없이 정체될 가능성이 크다는 점이다. 고령인력에 대한 체계적인 교육 훈련 프로그램을 통해 변화하는 트렌드, 새로 등장하는 지식 및 기술 등을 지속적으로 학습할 수 있도록 하고, 개인별로 부족한 역량을 개발할 수 있도록 해야 한다.

세 번째는 고령자를 위한 작업장 개선이다. 고령자의 경우 일반적으로 젊은 세대보다 신체적 활력이 떨어질 수밖에 없다. 하지만, 이를 방지하기 위해서는 개인에게만 노력을 요구하는 것이 아니라 고령인력에게 적합한 작업 환경 구축을 통해 생산성을 유지하거나 오히려 향상시키는 것이 가능하도록 해야 한다. 예를 들어 노안 등을 감안해 글씨 크기를 크게 하거나 작업 중간 중간에 휴게시간을 배치하는 등의 방법이 있을 것이다. 또한 시간제로의 전환, 유연근무제 활용, 근무장소 변경 등 다양한 형태의 근무시간 개선도 고령자를 위해 필요한 근무환경 개선의 일환이다.

선진기업의 경우에는 이미 <표 2>와 같이 고령자를 위한 작업 환경 개선을 성공적으로 진행하기도 했다.

더 이상 미룰 수 없는 생산직 고령화를 위한 대비
이상으로 생산직 고령화에 따른 근무환경 개선에 대해 살펴보았다. 기존의 설비 자동화나 임금피크제가 비용절감이나 인건비 등 측면에서 접근해 한계가 있다면, 이제는 고령인력의 생산성 등 성과를 유지 향상하기 위한 방안을 고민해야 할 시기다.
이를 위해 고령자의 신체적 능력 등 행동 능력 저하에 따른 문제를 해결하기 위한 고령자 친화 내지는 적합 직무 또는 공정 개발과 고령자 적합 직무 이동배치제 도입이 필요하며, 고령자를 배려한 작업 환경 개선도 필요하다. 이 밖에도 근무체계 유연화, 교육훈련 강화 등도 필수적이다. 물론 이러한 근무환경 개선 방안들만으로 충분하지 않을 수 있다. 특히, 생산직 직급체계, 평가체계, 임금체계 등 인사제도적 개선도 필요하며, 숙련을 전수하기 위한 방안도 추가적으로 필요하다.
문제는 이러한 생산직 고령화를 위한 대비를 더 이상 미룰 수 없다는 점이다. 지금이라도 기업은 이러한 준비를 바로 시작해야 할 것이다. 일각에서는 정년 연장을 이야기하지만, 현장에서의 충분한 준비 없이 정년을 늘리는 것만으로 생산직 고령화를 대비할 수 없다는 점을 이미 우리는 정년 60세 연장 시 경험에서 배웠기 때문이다.

박준우 노무법인 인재경영컨설팅 대표노무사

본 기사는 HR Insight 2020. 04월호의 내용입니다.

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