HR매거진
교육의 어디까지가 근로시간일까 Q&A
2018-10-04
지난 2월 28일 이른바 주 52시간 근무제를 골자로 한 근로기준법 개정안이 국회 본회의를 통과해 지난 7월 1일부터 공공기관과 상시 근로자 300인 이상 사업장에 시행되고 있다. 법 개정으로 인해 기존의 학계, 법원 및 노동부의 다양한 해석과 논쟁을 일축한 것에 큰 의미가 있다.
개정 이전의 근로기준법에서는 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을, 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있고, 당사자 간 합의하면 1주 간 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하고 있었다.
이를 두고 그간 학계와 법원에서는 1주간 12시간의 연장근로 제한 규정에서 1주는 7일을 의미하므로, 연장과 휴일을 모두 포함해 1주간 12시간을 초과할 수 없다(이 경우 주간 최대 근로시간은 52시간)고 판단해왔다. 반면에 고용노동부에서는 연장근로와 휴일근로는 별개로 해석해 주간 최대 68시간까지 근무가 가능하다고 해석해왔다. 그러나 근로기준법 개정으로 1주를 휴일이 포함된 연속된 7일임을 명시함으로써 주간 최대 근로시간이 52시간으로 확정된 것이다.
이로써 근로시간 단축이 2018년 하반기 노무관리의 가장 큰 화두로 떠오르면서 근로시간 해당여부가 이슈로 부각되고 있다. 그 중에서도 각 기업의 교육담당자들은 근로시간 단축으로 인해 교육과정의 운영 및 계획수립 과정에서 혼란을 느끼고 있으며, 당장 하반기 계획된 교육과정을 축소해야 하는지 검토하고 있는 것이 현실이다. 이하에서는 교육담당자들이 실무적으로 혼란스러워 하는 교육시간의 근로시간 해당여부에 대해 살펴보고자 한다.
교육시간의 근로시간 해당여부 판단기준
근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘-감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말한다.1) 근로시간에 해당하는지 여부는 사용자의 지시 여부, 업무수행(참여) 의무 정도, 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부, 시간-장소 제한의 정도 등 구체적 사실관계를 따져 판단해야 한다.2)
따라서 교육시간이 근로시간에 해당하는지 여부는 동 교육이 ▲직무와 관련성이 있는지 ▲근로자가 거부할 수 없는 의무적 사항인지 여부(교육 불참을 이유로 근로자에게 불이익을 주는지 여부)를 고려해 종합적으로 판단3) 하게 되며, 이하에서는 해당 판단기준에 따라 교육대상별 근로시간 해당여부를 Q&A 형태로 살펴보도록 하겠다.
Q. 신입사원 합숙, 리더십 교육 합숙 등 연수원 합숙 교육 근로시간인가요?
신입사원 합숙, 리더십 교육 합숙 등 연수원 합숙 교육은 '생산성 향상' 등 직무와 관련한 교육-훈련을 실시하는 경우로써 사용자가 비록 합숙 교육에 반드시 참여하도록 명시적으로 강제하지 않더라도 해당 합숙교육을 이수하지 않을 경우 채용이 취소되는 등 불이익이 예상되는 바 '근로자가 거부할 수 없는 의무적인 사항'에 해당해 합숙교육 시간은 근로시간으로 봐야 한다.
Q. 코칭 및 멘토링 시간도 근무시간에 포함되나요? 만약 진행 도중 시간이 초과된다면 그 시간까지 근무시간으로 체크돼야 하나요?
사용자가 신입사원의 업무수행 능력과 조직 적응도를 높이기 위해 실시하는 코칭과 멘토링은 보통 근무시간 중에 이뤄지는 OJT(업무를 수행하면서 이뤄지는 교육훈련)와 근무시간 중 또는 근무시간 이외에 직장생활 전반에 대한 상담 등으로 나뉘어 진행된다. 근무시간 중에 이뤄지는 코칭과 멘토링은 내용을 불문하고 근로시간으로 봐야 한다. 그러나 근무시간 이외에 이뤄지는 코칭 등은 사용자가 그 시간을 지정해 지시한 것에 해당하지 않는 한 식사나 차를 마시면서 회사생활에 대한 담소를 나누는 형태로 이뤄지는 바 그 모두를 근로시간으로 간주하는 것은 무리가 있다.
Q. 신입사원 교육 중 과제해결을 위해 투입되는 시간은 근무시간에 포함되나요?
신입사원 교육 중 과제해결을 위해 투입되는 시간 역시 직무와 관련성이 인정되고 근로자가 거부할 수 없는 의무적인 사항이므로 근로시간에 해당한다. 이하에서 설명할 과제해결을 위해 투입되는 시간 중 얼마만큼의 시간을 근로시간으로 인정해 임금(연장수당 등)을 지급할 것인지가 문제될 뿐이다.
Q. 회사에서 요구하는 온라인 필수 수강 교육(퇴근 후 온라인 의무 이수)은 근무시간인가요?
퇴근 후 이뤄지는 교육 역시 직무관련성, 교육의 강제성으로 근로시간 해당여부를 판단해야 하며 그 교육이 온라인으로 이루어진다고해서 달라지는 것은 아니다. 즉, 기준근로시간 이외의 시간과 사업장 이외의 장소에서 이뤄지더라도 사용자가 근로자로 하여금 직무교육을 필수적으로 수강토록 했다면 해당 교육시간은 근로시간으로 봐야 한다.
Q. 개인의 업무역량 강화를 위한 자발적인 평일 낮의 외부교육도 근무시간에 포함되나요?
근로시간 도중의 외부교육 참여는 부서장 등 상사의 승인에 따라 이뤄지므로 해당 시간이 근로시간에 해당하는 것으로 혼동할 수 있다. 그러나 개인의 업무역량 강화를 위한 자발적인 외부교육활동은 근무시간에 포함되지 않아 해당 교육을 소정근로시간 도중에 받을 경우 사용자는 근로자에게 임금을 지급할 의무는 없는 것이 원칙이다. 다만, 현실적으로는 회사의 승인을 받아 외부교육에 참석하기 때문에 임금삭감 없는 외출 등으로 처리하는 등 해당시간에 정상 임금을 지급하는 경우가 대부분인 바, 실무적으로는 근로시간으로 포함해 처리하는 것이 타당하다.
Q. 조직문화 활동(동호회 활동, 봉사활동 등)도 주 52시간에 포함되나요?
동호회나 봉사활동의 경우에도 사용자의 지시에 따라 이뤄졌다면 근로시간에 해당하므로 주 52시간 근무 제한에 포함해야 한다. 그러나 일반적으로 동호회나 봉사활동의 경우에는 현실로 작업에 종사하지 않으며 직무와의 관련성이 희박할 뿐 아니라 참여를 거부한 경우 불이익을 주는 경우도 거의 발생하지 않아 현실적으로 근로시간에 해당할 여지는 희박할 것으로 판단된다.
Q. 해외 컨퍼런스, 해외박람회 등 참석은 근무시간에 해당되나요?
해외 컨퍼런스나 박람회 등의 해외 행사 참여는 해당 컨퍼런스 등의 성격에 따라 근로시간 해당여부가 달라질 수 있다. 사용자가 컨퍼런스 등에 참석을 지시했다면 이는 근로시간으로 봐야 한다. 그러나 우수사원을 선발해 포상 차원에서 해외 행사 등에 참석토록 기회를 부여했다면 이는 근로시간에 해당하지 않는다.
Q. 해외파견 근무자의 교육시간, 해외현지인들의 교육시간도 주 52시간 근무제가 적용되는 건가요?
국제법 질서에 있어서 각국의 법령은 그 영역 내의 모든 사람에게 적용될 수 있을 뿐이고 다른 국가의 영역 내에서까지 적용-집행될 수 없다는 속지주의 법리가 일반적으로 승인되고 있으므로 국가 간의 조약이나 협약에 의해 속인주의를 인정하는 특별한 규정이 없는 한 우리나라의 근로기준법은 국외에 소재하는 사업 또는 사업장에 적용될 수 없는 것이 원칙이다.4)
따라서 해외현지법인은 소재국에서 법인격을 부여받은 권리주체로서 국내법이 적용되지 않으므로 국내회사가 현지에 독립한 법인을 설립하고 동 사업장에서 근로자를 고용했을 경우에는 근로기준법이 적용되지 않아 해외현지인들의 교육시간은 주 52시간 근무제가 적용되지 않는다.
다만, 국내회사에서 해외현지법인체에 근로자를 파견해 근로자의 인사 및 노무관리 등을 국내회사에서 관장하고 근로자의 보수 및 주요 근로조건 등을 국내회사에서 결정하고 있는 근로자에 대해서는 국내회사와 함께 근로기준법이 적용되기 때문에 해외파견근무자의 교육시간은 주 52시간제가 적용된다.
연장-휴일-야간 교육의 임금지급 방식
교육이 근로시간으로 인정될 경우 임금을 어떻게 지급할 것인지는 교육시간을 어떻게 산정할 것인지, 해당 교육시간이 소정근로를 초과해 이뤄질 경우 가산임금을 지급해야 하는지 문제로 귀결된다.
교육시간이 사전에 정해져 있거나 소정근로시간 도중에 이뤄진다면 당연히 그 시간 전체를 근로시간으로 인정해야 한다. 즉, 해당 교육이 8시간을 초과해 이뤄지거나 야간(22:00~익일 06:00 사이) 또는 휴일에 이뤄질 경우 연장-야간-휴일근로 가산임금을 지급해야 할 것이다.5)
그러나 신입사원 과제해결을 위해 투입하는 시간이나 코칭 등이 정해진 시간을 초과해 이뤄지는 경우 등은 그 시간 전체를 근로시간으로 인정해 곧바로 가산임금을 지급해야 할 의무가 발생하지는 않으며, 해당 시간의 업무 관련성과 강제성에 따라 달리 판단돼야 한다. 고용노동부에서도 교육이 사용자의 지시-명령에 의해 강제되는 경우에도 정상적인 근무와 달리 근로자들의 장기간 업무공백에 따른 업무 복귀 시 적응훈련 및 업무능력에 향상, 근로자의 자기개발 등 복합적인 목적으로 실시하는 경우에는 정상근로와는 동일하게 볼 수 없으므로 근로기준법 제55조에 의한 연장근로수당 지급의무가 당연히 발생한다고 보기는 어렵다6)고 해석하고 있다.
또한 근로자직업능력 개발법에 따른 직업능력개발훈련의 경우 기준근로시간 외의 훈련시간에 대해는 생산시설을 이용하거나 근무장소에서 하는 직업능력개발훈련의 경우를 제외하고는 연장근로와 야간근로에 해당하는 임금을 지급하지 않아도 무방하다.7)
주 52시간 근무시대의 교육 계획 수립 TIP
사용자가 주관해 실시하는 교육은 표면적으로 근로자에게 수강여부를 결정할 수 있도록 선택권을 부여하더라도 근로자 입장에서는 그 교육을 거부하기가 어려운 경우가 많아 실질적으로 대부분의 교육시간은 근로시간에 해당될 가능성이 높다. 따라서 교육훈련은 가급적 소정근로시간 도중에 실시하고, 부득이 소정근로시간 이외에 이뤄져야 한다면 교육훈련규정을 마련해 근로시간 산정방법, 임금지급 기준을 구체적으로 미리 정해 두는 것이 타당하다.
각주)
1) 대법원 2006.11.23., 선고 2006다41990판결 참조
2) 고용노동부, 근로시간 해당여부 판단기준 및 사례, 2018.6.11.
3) 근로기준과-2993, 2009.08.14 귀 질의의 교양 시간에 임금을 지급해야 하는지에 대해는 동 교양 시간이 '생산성 향상' 등 직무 관련성이 있는지 여부와 근로자가 거부할 수 없는 의무적 사항인지 여부 등을 고려해 종합적으로 판단해야 할 것으로 사료됩니다.
4) 근기 68207-1002, 1999.12.31.
5) 근로개선정책과-4723, 2012.09.20. 사용자가 근로시간 중에 작업안전, 작업능률 등 생산성 향상 즉 업무와 관련해 실시하는 직무교육과 근로시간 종료 후 또는 휴일에 근로자에게 의무적으로 소집해 실시하는 교육은 근로시간에 포함되어야 할 것임.(1988.9.29, 근로기준과-14835) 따라서, 귀 질의 내용과 같이 사용자가 여객자동차운수사업법에 의거 서비스 질을 높이기 위해 소속 근로자에게 의무적으로 실시하는 교육은 근로시간으로 인정될 것이며, 동 교육시간이 연장근로에 해당되는 경우에는 이에 대한 가산임금도 지급해야 함.
6) 근기 68207-214, 2002.02.24. 합숙교육이 사용자의 지시-명령에 의해 강제되는 경우에도 정상적인 근무와 달리 근로자들의 장기간 업무공백에 따른 업무 복귀시 적응훈련 및 업무능력에 향상, 근로자의 자기개발 등 복합적인 목적으로 실시하는 경우에는 정상근로와는 동일하게 볼 수 없으므로 근로기준법 제55조에 의한 연장근로수당 지급의무가 당연히 발생한다고 보기는 어렵다고 사료됨.
7) 근로자직업능력 개발법 제9조(훈련계약과 권리-의무) ⑤ 기준근로시간 외의 훈련시간에 대해는 생산시설을 이용하거나 근무장소에서 하는 직업능력개발훈련의 경우를 제외하고는 연장근로와 야간근로에 해당하는 임금을 지급하지 아니할 수 있다.
김동미 노무법인 미담 대표노무사
