HR매거진
채용관리에서 알아야 하는 노동법률 지식
2021-05-12
김동미 노무법인 미담 대표노무사
채용관리에서
알아야 하는 노동법률 지식
중간관리자는 채용단계에서 채용계획, 서류전형 등의 진행보다는 면접위원으로서, 채용 이후 수습근로자의 1차 또는
2차 평가자로서의 역할을 주로 수행한다. 필요한 경우 레퍼런스를 수집하거나 레퍼런스를 제공하는
경우도 발생하는 바, 각각의 항목에서 필요한 법률지식과 주요 사례를 살펴보고자 한다.
면접위원으로서
주의할 사항
면접과정에서 불필요한 정보 요구금지
채용절차의 공정화에 관한 법률(약칭:
채용절차법)에서는 기초심사자료를 통해 입사지원자 본인의 용모-키 등의 신체적 조건, 출신지역, 혼인
여부, 재산, 직계존비속의 학력-직업-재산 등 직무 수행에 필요하지 아니한 정보(이하 '요구금지항목')를
기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집할 수 없도록 규정하고 있다.
법문상으로만 본다면 기초심사자료1), 입증자료2)를 통해 요구금지항목을 수집할 수 없다고 규정하고
있어 면접단계에서는 적용되지 않는 것으로 오인될 수 있다. 그러나 직무와의 관련성이 낮은 용모, 키, 출신지역 등의 정보가 채용과정에서 개입되는 것을 방지하기 위함이므로
법 취지상 면접을 통한 수집도 금지된다고 해석함이 타당하다.
따라서 지원자 면접 시 채용절차법에서 지원자에게 요구하지 못하도록 금지한 질문이 이뤄지지 않아야 한다. 반대로 면접위원이 질문하지 않았음에도 불구하고 지원자가 의도적으로 어필하고자 하는 가족관계 정보를 포함하여
답변하거나 지원자가 의도하지는 않았으나 질문에 답변을 하는 과정에서 무심결에 가족관계 등을 포함한다면 해당 발언을 제지하는 것도 필요하다.
학력, 나이 등을 이유로 한 불합리한 차별금지
채용과정에서 차별금지를 규정한 법률은 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률, 고용정책기본법, 국가인권위원회법, 남녀고용평등과 일-가정 양립지원에 관한 법률, 장애인고용촉진 및 직업재활법 등이 있으며, 각 법령에서 규정하고 있는 차별금지항목을 정리하면 학력, 연령, 성별, 임신-출산, 혼인여부, 가족관계, 출신
또는 지역, 신체 또는 외모, 종교, 정치적 의견, 전과, 장애, 병력(이하 '차별금지항목')으로 요약해볼 수 있다.
차별금지항목을 이유로 한 불합리한 차별이 금지되므로 직무수행능력 평가를 위해 꼭 필요한 사항이 아니라면 차별금지항목 관련한 질문은
하지 않는 것이 타당하다.
대표적인 차별금지 및 요구금지 항목과 면접 시의 부적절한 질문을 예를 들면 <표 1>과 같다.
수습근로자4) 평가 시 주의할 사항
수습근로자의 수습기간 중 업무능력이 부족하다고 판단될 경우 본채용을 거부, 즉
해고를 검토하게 된다. 수습근로자에 대한 본채용 거부가 정당성을 인정받기 위해서는
①근로계약 체결 시점에
수습근로자임을 반드시 주지시킬 것
②수습기간 만료 이전에 수습평가를 한 결과 본채용 기준에 미달할 것
③수습계약 해지 시 해고사유와 시기를 서면으로 통지할 것의 세 가지 요건을
모두 갖추어야 한다.
근로계약 체결 시점에 수습근로자임을 주지시키는 것은 보통 인사부서에서 담당하므로 중간관리자가 크게 개입할 여지는 없으나, 수습근로자의 업무수행능력 평가 및 해고통지와 관련해서는 중간관리자도 일정 부분 역할을 담당해야 하므로 관련
내용을 숙지할 필요가 있다.
이러한 과정에서 유의할 점은 수습평가를 한 결과 본채용 기준에 미달하는 점수가 나왔더라도 단순히 수습 평가 점수가 정규직 전환 기준에
미달하는 것 뿐 아니라 수습평가 점수가 낮게 나온 객관적인 업무 능력 수행 부족 등의 사유가 뒷받침되어야 한다는 것이다.
업무 능력, 자질, 인품, 성실성 등에 있어서 큰 문제없이 업무를 수행해 왔음에도 불구하고 수습 만료시점에 단순히 낮은 점수만 부여할
경우에는 실제 부당해고구제 신청이 접수되어 사건화 됐을 때 대응하는 것이 불가능(부당해고로 판단되어
원직복직과 해고기간 중 임금지급 의무 발생)하기 때문이다.
따라서 수습근로자를 본채용 하지 않을 경우에는 업무 능력 등이 부족한 객관적인 사유를 확인할 수 있는 자료, 예컨대 보고기한을 준수하지 않았음을 확인할 수 있는 자료, 업무수행
태도에서 문제가 있었다면 이를 확인할 수 있는 '문제점 개선에 대한 지적에도 불구하고 개선이 되지 않았음을
확인할 수 있는 면담자료 등'을 평소에 만들어 둘 것이 요구된다. 이를
위해서는 관리자로서 수습근로자와 정기적으로 면담을 하는 것이 타당하다. 면담 과정에서의 피드백 자체가
분쟁 발생 시 입증자료로 활용될 수도 있지만 더 궁극적으로는 수습근로자의 업무능력 향상을 위해 필요한 조치가 될 수도 있기 때문이다.
또한 ③수습계약 해지통보는 근로기준법상 해고에 해당하므로 해고예고5), 해고사유 및 시기의 서면통지 절차를 준수해야 하는 바, 업무 피드백
과정에서 해고통지로 오인될 수 있는 멘트는 지양해야 한다.
평판조회
시 개인정보 보호에 특별히 유의
지원자에 대한 평판조회(레퍼런스 체크)는 보통
인사부서에서 담당하지만 중간관리자는 퇴사한 직원들이 타사 이직 시 레퍼런스 체크를 요청받는 경우가 종종 발생할 수 있다.
레퍼런스를 제공한 당사자가 개인정보처리자로서 인사담당자6)라면 구인회사인 제3자에게 퇴사 직원의 개인정보를 제공하기 위해서는 퇴사한 직원으로부터 정보제공 동의를 받아야 한다. 그러나 개인정보처리자가 아닌 단순 상사로서 퇴사한 직원의 근무태도 등에 대한 주관적인 평가를 제시했다면 이는
개인정보로 볼 수 없어 개인정보보호법의 영역으로 보기는 힘들다.
특정 개인에 대한 관리자 본인의 의견을 제공하는 것 자체는 개인정보로 볼 수 없다 할지라도, 그
개인에 대한 의견과 평가 등 제3자에 의해 생성된 간접적인 정보(상사가
특정인에 대해 이러한 평판을 제공했다는 사실)는 개인정보에 해당하는 바, 만약 직원 채용과정에서 진행한 평판조회 내용을 타인에게 공유할 경우에는 '정보주체자의
동의 없는 개인정보 제공'으로 개인정보보호법 위반에 해당할 수 있음에 유의할 필요가 있다.
앞서 살펴본 채용절차법은 2019.7.17. 개정 당시 채용비리를 방지하기 위해 채용에
관한 부당한 청탁, 압력, 강요 등의 행위와 채용과 관련해
금전, 물품 등을 제공하거나 수수하는 행위를 금지하고 이를 위반할 경우 3천만원 이하의 과태료를 부과하도록 규정했다.
비록 사기업이더라도 채용과 관련하여 부당한 청탁, 강요 등을 하거나, 금전 등을 제공 또는 수수했다면 해당 지원자가 실제로 채용이 되었는지 여부에 관계없이 법 위반에 해당함에 유의해야
한다.
1) 입사지원서, 이력서 및 자기소개서
2) 학위증명서, 경력증명서, 자격증명서 등
기초심사자료에 기재한 사항을 증명하는 모든 자료
3) 국가인권위원회, 평등-합격, 차별-탈락(직원 채용
때 차별하지 않는 방법 안내서), 2012.11.30. 참조
4) 엄격히 말하면 수습근로자는 정식 채용 이후 업무 및 사업장 적응능력을 향상시키기 위한 기간 중에 있는 자를 의미하고, 시용근로자는 정식 채용 이전에 업무적격성 여부를 판단하기 위한 기간 중에 있는 자로서 사용자에게 근로계약 해지권이
유보된 경우를 말하므로 구분되는 제도에 해당함. 그러나 실무상으로는 시용기간 종료 시 평가를 통해 근로계약이
종료(해고)될 수 있다는 내용으로 계약을 체결하면서 '수습'이라는 용어를 사용하는 경우가 대다수이며, 본 기고에서도 수습이라는 용어를 사용하도록 함
5) 계속근무기간이 3개월 이내인 자에 대해서는 해고예고 의무는 면제
6) 기업 인사담당자의 경우 조직구성원들의 개인정보를 관리하는 업무를 수행하므로 개인정보보호법상 개인정보처리자에 해당함
