HR매거진

'같지만 다른' 것은 카카오뱅크에서 제공하는 상품과 서비스에 대한 이야기만은 아니다. 카카오뱅크에서는 은행 서비스의 불편함을 혁신적으로 개선하고자 하는 의지와 함께, '일하기 좋은 회사'를 만들고 싶다는 마음을 가진 사람들이 가득 모여 있다. 그렇기 때문에 인사파트는 항상 고민이 많다. 제도를 만들거나 변경할 때 회사의 입장과 구성원들의 이러한 마음을 모두 고려해야 하기 때문이다. 주요한 제도를 만들 때에는 구성원을 모아 TFT를 꾸리기도 한다. 실제로 카카오뱅크만의 평가제도를 만들기 위해 'How TF'라는 TFT를 만들어 운영하기도 했다.

이렇듯 카카오뱅크 안에서 인사제도는 인사파트만의 생각으로 만들어지는 것이 아니라 제도의 영향을 받아 생활을 하게 될 구성원들이 함께 만들어 나가는 것이 됐다. 구성원들은 인사제도에 많은 의견과 질문을 쏟아내고, 그 중 좋은 의견이 있다면 적극 반영하기도 한다. 이는 인사파트와 구성원의 마음이 카카오뱅크를 일하기 좋은 회사로 만들고 싶다는 것으로 동일하고, 우리의 기업문화를 유지하고 싶은 마음이 같다는 상호간의 신뢰가 있기 때문이다.


유연근로시간제 'WorkOn' 운영

유연근로시간제도 '카뱅'답게 오는 7월 1일부터 금융권에서는 주 52시간제가 정식 시행된다. 카카오뱅크는 이에 한발 앞서 2019년 2월부터 카카오뱅크만의 유연근로시간제인 'WorkOn'을 도입해 운영하고 있다. 정식 시행에 앞선 파일럿 운영기간으로, 관련 게시판을 만들어 구성원의 의견을 실시간으로 듣고 확인했다.
WorkOn은 구성원이 본인 스스로 근로시간을 선택하고 조정하게 함으로써 일과 생활의 균형 잡힌 삶을 살 수 있도록 하는데 초점을 맞추고 있다. 정해진 월 근로시간만 채운다면 개인별 라이프스타일과 특성을 고려해 자유롭게 출퇴근시간을 정할 수 있다. WorkOn의 특별한 점은 협업가능 시간이 있다는 점이다. 어떻게 보면 유연함을 추구하는 구성원들에게 협업가능 시간이 부담으로 느껴질 수도 있다. 하지만 실제로 제도를 운영해보니 협업을 중시하는 카카오뱅크의 일하는 방식을 훼손하지 않으면서도 구성원이 최대한의 자율성을 추구할 수 있다는 점이 구성원의 공감을 불러 일으켰다.

뿐만 아니라 우리에게 필요한 시스템, 우리에게 맞는 시스템을 도입하자는 취지로 자체적으로 WorkOn 시스템을 개발했다. 인사파트 내 제도 기획자와 시스템 개발자가 팀으로 움직이니 시스템 개선방향을 적극적으로 반영할 수 있었고, 불편한 부분은 바로 업데이트할 수 있었다. 그 결과 구성원 각자의 자기주도성을 가장 중요한 원칙으로, 제도가 태도를 결정하지 않는, 전 구성원이 스스로 자신의 근태를 직접 관리하는, 최소한의 틀을 만들 수 있었다.

유연한 근로에 대한 구성원 만족도 증가 WorkOn은 전 구성원의 다양한 의견 수렴, 적극적인 소통과 참여를 통해 만들어졌다. 지속적인 제도와 시스템의 개선을 통해 현재까지 잘 운영되고 있으며 이에 구성원의 적극적인 지지를 받고 있는 것도 사실이다. 카카오뱅크의 WorkOn은 단순한 근태관리시스템이 아니다. 구성원의 유연한 삶을 지원하는 페이스메이커 역할을 톡톡히 하고 있다. 육아, 학업, 취미활동 등 구성원의 주도적인 선택에 따라 업무시간을 관리하기 때문에 일과 생활의 균형을 추구할 수 있게 됐고, 업무에 대한 집중도와 회사생활에 대한 만족도가 높아졌다. 최근 내부 설문에서 응답자의 약 90%가 유연근로시간제에 대해 만족하고 있는 것으로 나타났다.


과정 평가와 다각화된 피드백 실현

일하는 과정을 진단하는 평가시스템 카카오뱅크의 평가시스템은 특별한 방식으로 운영되고 있다. 구성원이 직접 지난 평가방식에 대해 회고하고 개선 방향을 찾으며 좋은 평가가 될 수 있도록 만들어가는 유연함이 있다. 2018년 HOW TF라는 전사 프로젝트로 시작되어 지금까지 이어오고 있는데, 전행 구성원들에게 추천받은 멤버들이 평가의 투명함과 공정함 확보에 많은 힘을 기울이고 있다.

카카오뱅크 평가는 기본적으로 동료-리더 평가가 진행되며 동료의 비중이 70%, 리더의 비율이 30% 반영되는 협업 중심 제도로 운영되고 있다. 올해 상반기에 진행됐던 평가는 카카오뱅크 설립 이래 두 번째로 진행된 평가인데, 첫 번째로 시행됐던 지난해 하반기의 고민이 많이 녹아들었다. 시기적으로 지난해 하반기 카카오뱅크는 많은 고객 수를 확보했고 지속적 성장을 이뤄내는 회사로 큰 기쁨을 누렸다. 그런데 구성원들에게는 이 부분이 오히려 우려로 다가왔다. 회사는 빠르게 성장하고 있었지만, 그 안에 너무 높은 기대와 그에 상응하는 긴장감이 어깨를 짓누르는 부담으로 다가왔기 때문이다. 그래서 우리는 이에 대한 해결 방안으로 우선 일하는 과정에 대한 성공 방정식을 찾고자 했다. 그리고 일의 결과가 실패로 다가올지라도 이것이 지속적 실패를 의미하지 않는다는 사실을 통해 구성원과 리더들의 안정감을 더하고 싶은 목표가 생기게 됐다. 우수한 성과에 대한 칭찬과 보상은 지속적 성공으로 이끌기보다, 오히려 지속적 성공에 대한 압박과 스트레스로 좋은 성과에 방해가 될 수 있다는 연구 결과가 있다는 사실을 접하고, 이 시점 제도는 조금씩 개선되고 발전해나가고 있었다.

이러한 고민을 바탕으로 지난해 하반기 평가에서 시도된 부분은 40여개의 피드백 키워드, 그리고 동료들에게 피드백 키워드에 맞는 구체적인 서술형 의견을 받을 수 있는 시스템이었다. 피드백은 영향자, 설계자, 분석자, 실행자 등 크게 4개 영역으로, 이에 대한 분석 결과도 함께 제공해 내가 조직에서 어떠한 역할로 조금 더 활약하고 있는지 점검할 수 있도록 했다. 그리고 이 데이터는 개인과 조직 그리고 전사 데이터로 분석됐고, 전행적으로 우리가 잘하고 있는 부분과 지속적 관심을 기울여야 하는 부분까지 제시되는 방식으로 진행됐다.

카카오뱅크 구성원들은 동료의 솔직한 피드백이 내가 일하는 과정의 성실과 열정에 대한 보상이 되기도 하고, 실수들에 대한 작은 가르침이 되기도 하는 시간을 가지게 됐다. 평가시스템에서 제공되는 이러한 다양한 시도들은 아직 모든 면을 반영한다고 할 수 없으나, 함께하는 동안에 최선의 일하는 방식을 찾아내고 유지하는 도구 중 하나로 지속 사용되길 기대하고 있다. 카카오뱅크의 평가시스템의 새로운 도전은 '카뱅이라서 가능한 일이다'라는 평을 받으며 지금 현재도 성장하고 발전하고 있다.

평가 자료를 기반한 일대일 면담 카카오뱅크는 올해 상반기부터 구성원과 리더 간의 일대일 만남을 공식적으로 진행했다. 동료들에게 받은 지난해 하반기 평가와 피드백 자료를 어떻게 해석하면 좋을지 함께 고민하고, 올해는 무엇에 집중하면 좋을지 고민하는 자리로 마련됐다. 일반 회사에서는 의례적으로 당연한 일일 수 있으나, 카카오뱅크의 평가-피드백은 조직장의 영향이 30%밖에 미치지 않게 되어있는 상황이며, 이 부분은 조직장 입장에서 매우 조심스러운 시간일 수 있다.

상반기 첫 만남은 '구성원의 마음을 이해하는 것'이 가장 큰 목적으로 진행됐다. 면담 시간 이후 조직장은 바쁘게 달려온 시간 속에 서로의 마음을 헤아리지 못했던 부분에 대한 미안함과 오해를 풀 수 있던 좋은 시간이었다고 피드백 했다. 조직장이라는 직책을 맡으며 불안했던 마음을 내려놓을 수 있었다는 회고를 통해 인사담당자만이 느낄 수 있는 뿌듯함이 밀려왔다. 어쩌면 구성원 스스로가 만들어 낸 평가-피드백 제도에 대한 수용성과 조직장의 일방적이지 않은 태도가 더해져서 나온 작은 선물이라고 생각한다.

실무진 평가자를 통한 인재 영입

올해 상반기, 카카오뱅크에 새롭게 영입된 구성원은 80여명이다. 다가오는 하반기에도 100여명을 영입하려는 계획을 가지고 있다. 은행이 성장을 지속하고 있는 만큼 영입이 시급한 파트도 있지만, 단 한 명을 영입하더라도 꼼꼼하게 평가하고 신중하게 판단한다.

카카오뱅크 인재영입팀은 '선수가 선수를 알아본다'는 말을 자주 한다. 함께 일하게 될 이들이 가장 인재를 잘 알아볼 수 있을 것이라고 확신하고 있다는 뜻이다. 그렇기 때문에 전체 영입 프로세스에 각 파트 내 평가자들이 들이는 시간과 노력이 매우 크다. 접수된 입사지원서는 실무진 평가자들이 모두 꼼꼼히 검토를 하고 있으며 코딩테스트를 포함한 과제전형도 직무수행역량 파악을 위해 실제 담당하게 될 업무와 유사한 문제가 출제되고 있다. 지원자의 특성에 따라 코딩테스트 문제가 달라지기도 할 정도로 실무진 평가자가 인재영입에 쏟는 열정은 엄청나다. 인재영입팀이 전형에 개입해 전형기간을 줄일 수도 있겠지만, 실제로 업무에 도움이 될만 한 보석 같은 경험과 역량을 알아보기에는 현업 평가자들의 시선이 중요하고 판단했다.

실무진 중심으로 영입의 평가가 진행됨에 있어서 인재영입팀이 해야 하는 역할은 무엇일까? 좋은 인재를 발견하는 데 도움이 될 수 있는 전형에 대한 연구가 필요하다. AI면접전형 등 새로운 평가방법이 나오면 바로 이용해보고 회고한다. 인재영입의 정확성을 높이기 위한 고민과 실험을 계속하며, 지원자가 공정하게 평가를 받았다는 느낌을 받을 수 있도록 영입 과정의 개선점을 찾는다. 카카오뱅크가 좋은 상품과 서비스를 만드는데 있어서 인재가 매우 중요한 만큼, 직무수행역량과 컬처 핏[Culture Fit]을 갖춘 우수 인재를 찾기 위한 방법을 마련하기 위해 실무진 평가자와 머리를 맞대고 협업하고 있다. 

이효연 카카오뱅크 인사파트 매니저

본 기사는 HR Insight 2019.7월호의 내용입니다.

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