HR매거진 인사기획

취업규칙이란 사업장 내 근로조건의 통일적 적용을 위해 사용자가 사업장에서의 근로자의 복무규율 및 근로조건에 관해 정한 준칙을 말한다. 실무적으로 사규, 복무규정, 인사관리규정 등 다양하게 불리고 있으나 사업장에 적용되는 복무규율과 근로자의 임금 등 근로조건의 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하고 취업규칙에 해당한다.

이러한 취업규칙은 회사 운영 기준 뿐 아니라 노동관련 분쟁이 발생했을 때에도 주요 판단기준으로 작용하므로 작성에 신중을 기해야 하며, 제반 노동관련 법령에 위배됨이 없도록 관리돼야 한다.
 

2018년은 역대 세 번째로 높은 최저임금 인상을 비롯해 오랜 기간 진통을 겪어오던 근로시간 단축법 등 기업에 상당한 파장을 일으킨 법률이 다수 개정된 바, 이하에서는 2019년에 개정된 노동법률의 주요 내용을 살펴보고, 개정 법률에 따른 사내규정 정비 포인트를 짚어보고자 한다.

개정 노동법률 주요 내용 및 규정 정비 포인트

연차유급휴가 산정방식의 변경

개정 법률 주요 내용 1년차에 발생한 1개월에 1일의 연차유급휴가와 별개로 2년차에 15일의 연차휴가를 부여하도록 근로기준법이 개정되면서 2년 미만의 근로자가 사용할 수 있는 총 연차일수가 최대 26일로 확대됐다. 또한 법 개정으로 연차휴가 산정 시 육아휴직 기간이 출근한 것으로 인정된다.
 

규정 정비 포인트 연차휴가를 규정하는 방식은 근로기준법 조문을 그대로 인용하거나 근로기준법에 따른다고 명시하는 방식으로 나누어볼 수 있다. 근로기준법 조문을 그대로 인용하고 있는 경우에는 삭제된 근로기준법 조항의 내용을 취업규칙 조항에서도 삭제하는 형태로 변경하면 되고, 근로기준법에 따른다고 명시한 경우에는 별도로 규정을 변경할 필요는 없다. 단, 연차휴가에 관한 사항은 취업규칙 필수 기재사항 이므로 단순히 '근로기준법에 따른다'고 규정하는 것보다는 구체적으로 명시하는 것이 타당하다.

직장 내 성희롱에 대한 사업주의 조치의무 강화

개정 법률 주요 내용 기존에는 직장 내 성희롱이 발생하는 경우 사업주에게 조치의무를 부과할 뿐, 피해자 보호 의무에 대해서는 다소 피상적으로 규정돼 있었다. 그러나 남녀고용평등과 일-가정 양립 지원에 관한 법률 개정을 통해 사업주로 하여금 직장 내 성희롱 피해자 의견청취 및 반영 노력, 피해근로자에 대한 유급휴가 실시 등의 조치를 취하도록 하는 등 사업주의 의무가 이전보다 강화됐다.
 

규정 정비 포인트 직장 내 성희롱 관련 부분은 취업규칙 필수 기재사항에 해당하지 않아 해당 내용을 취업규칙에 규정할 수도 있고, 그렇지 아니할 수도 있다. 취업규칙에 관련 내용이 규정된 경우에는 강화되는 사업주의 조치의무 내용에 맞게 변경해야 하며, 규정되지 아니한 경우라도 '직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위한 조직점검 기준'을 마련토록 하고 있으므로 별도의 규정 또는 지침을 통해 관련 내용을 정비할 필요가 있다.

난임치료휴가 부여

개정 법률 주요 내용 불임-난임치료 및 심신안정을 위해 연 3일간의 난임치료휴가를 부여하되, 그 중 1일은 유급으로 처리토록 하는 규정이 신설됐다. 또한 사용자는 난임치료를 이유로 근로자에게 해고-징계 등 불리한 처우를 할 수 없다.

규정 정비 포인트 휴가 및 모성보호에 관한 사항은 취업규칙 필수 기재사항이므로 반드시 난임치료휴가 규정을 신설해야 하며, 법률 내용을 그대로 사용해도 무방하다. 또한 기존에 없던 신설규정이므로 모성보호 관련 규정의 부차적인 조항으로 명시해 전체 규정의 체계는 유지하는 방식이  효율적이다.

근로시간 단축

개정 법률 주요 내용 그동안 학계 및 법원과 달리 고용노동부에서는 연장근로와 휴일근로는 별개로 해석해 주간 최대 68시간까지 근무가 가능하다고 해 혼란을 일으켜왔다. 그러나 근로기준법 개정을 통해 1주가 휴일이 포함된 7일임을 명시함으로써 주간 최대 근로시간이 52시간으로 확정됐다. 또한 40시간을 초과한 휴일근로의 경우 연장근로이자 휴일근로에 해당하나 개정법에서는 1주는 7일로 명시를 하면서도 휴일근로수당 지급방식은 현행의 기준이 유지된다.

규정 정비 포인트 근로시간을 줄이기 위해 주로 사용하는 유연근무제 중 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 보상휴가제, 연차휴가 대체 사용 기준 등을 취업규칙에 규정하는 경우가 있는데, 원칙적으로 해당 제도들은 '근로자 대표와의 서면합의'를 요하는바, 취업규칙에 규정을 두고 있더라도 별도로 근로자 대표와의 서면합의서를 작성해 구비할 필요가 있다.

최저임금 산입범위 확대

개정 법률 주요 내용 최저임금법 개정으로 ▲상여금의 산정기간이 1개월을 초과하더라도 해당 상여금 총액의 변동 없이 매월 지급하는 것으로 변경하거나 ▲산정 및 지급주기가 1개월을 초과하는 정기상여금의 경우 해당 연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 25%를 초과하는 부분(2019년 기준)은 최저임금에 산입된다. 또한 최저임금법 개정으로 인해 현금으로 지급하는 복리후생비의 경우 월 환산액의 7%를 초과하는 부분(2019년 기준)은 최저임금에 산입된다.

규정 정비 포인트 상여금의 산정기간과 지급주기가 1개월인 경우에는 최저임금법 개정 이전과 이후 모두 최저임금에 산입되므로 별도로 규정을 변경할 필요가 없다. 그러나 산정주기와 지급주기가 1개월을 초과하는 사업장에서 상여금을 매월 지급하는 것으로 변경한다면 관련규정 정비가 필요하다.

퇴직급여 감소 예방조치

개정 법률 주요 내용 근로시간 단축으로 임금이 감소하는 경우 사용자는 근로자에게 퇴직급여가 감소할 수 있음을 미리 알리고 근로자대표와의 협의를 통해 확정기여형 퇴직연금 제도로의 전환, 퇴직급여 산정기준 개선 등 근로자의 퇴직급여 감소를 예방하기 위해 필요한 조치를 해야 한다.

규정 정비 포인트 법에서 정한 확정기여형 퇴직연금 제도로 전환하는 방법 외 퇴직급여 산정기준 개선 방안에는 근로시간 단축으로 인해 임금이 감소한 시점 이전의 임금으로 산정한 평균임금과 실제 퇴직 시점의 임금으로 산정한 평균임금을 비교해 높은 금액을 적용해 퇴직급여를 산정하는 방법이 있다. 또한 근로시간 단축 시점 전후로 퇴직금을 각각 산정한 뒤 합산해 지급하는 방법 등도 고려해볼 수 있으므로 적절하게 규정을 정비할 필요가 있다.

규정 변경 시 요구절차

근로기준법 제94조 제1항에 의거 취업규칙을 변경할 때에는 근로자 과반수의 의견을 청취해야 하며, 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다. 여기서 취업규칙 불이익 변경이란 근로자가 종전에 가지고 있던 기득의 권리나 이익을 박탈해 근로조건을 낮추거나 복무규율을 강화하는 것을 의미하므로, 법률 개정 사항을 그대로 취업규칙에 적용하는 경우에는 불이익 변경에 해당하지 않는다.

특히 최저임금법 제6조의2에서는 현재 1개월을 초과하는 주기로 지급되는 상여금을 최저임금에 산입하기 위해 총액의 변동 없이 매월 지급하는 것으로 취업규칙을 변경하려는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 청취해야 한다고 규정함으로써 간접적으로 불이익 변경에 해당하지 않음을 명시하고 있다.

다만, 근로시간 단축의 경우 단축된 시간만큼 임금감소가 이뤄지더라도 근로조건 불이익 변경으로 판단되지는 않지만  근로시간 및 임금감소에 대한 근로자의 수용성과 공감대를 높이기 위해서는 불이익 변경 해당여부에 관계없이 가급적 근로자 과반수 동의를 얻는 것이 타당하다.

김동미 노무법인 미담 대표노무사