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HR매거진

‘저성장-고실업’위기와 '노동유연화' [더플랩]

2022-06-28




시대적 변화; ‘워라밸’ → ‘저성장-고실업’


2013년 ‘번아웃증후군’ 이라는 사회적 이슈와 함께 워라밸에 대한 분위기가 형성되었으며, 17년에는 주 52시간 근무제 도입으로 현재까지 많은 변화가 있었습니다. 그리고 현재는 엔데믹과 함께 인플레이션 우려에 각종 경고등이 켜지고 있습니다. 심지어 지난 9일에는 경제협력개발기구(OECD)가 올해 우리나라의 경제성장률 전망치를 2.7%로 하향조정, 물가 상승률은 4.8%로 상향조정했으나 한국의 실업률은 증가 추이를 보이고 있습니다. 이러한 상황을 감안해본다면 우리는 ‘저성장-고실업’ 시대에 서 있다고 할 수 있습니다.

 

/기획재정부, 경제협력개발기구(OECD)

 

 

새정부 경제정책 키워드 ‘노동개혁’


새정부의 노동개혁을 놓고 프랑스 노동개혁 사례가 비교 사례로 많이 언급되고 있습니다. 가장 최근 시점에 정권교체와 함께 이뤄진 점, 실업률 감소와 비정규직 비율 축소, 고용률 증가를 가져와 경제 개혁에 밑거름이 되었다는 점이 현재 국내 시장과 비교하여 유의미한 벤치마킹 사례로 생각해볼 수 있습니다.

 

/OECD, 전경련

 

국내 역시 새정부 출범이후 약 한달만에 「2022년 경제정책방향」 발표하였으며, 발표에서 언급된 노동시장 개혁은 3가지였습니다. (6/13일, 기획재정부)

 

1. 노동시장 환경 변화에 맞도록 근로시간 제도 합리적 개편
2. 연공급 위주의 임금체계를 직무∙성과 중심 임금체계로 전환∙확산
3. 미래지향적 노동시장 구축을 위한 과제 발굴∙논의 추진

 

“노동시장 개혁은 미룰 수 없는 과제라며 우선 근로시간과 임금체계 개편을 추진하겠다”는 입장입니다.


그리고 고용노동부 브리핑에서는 ▲연장근로 단위 확대 ▲선택적 근로시간제 단위기간 확대 ▲근로시간 저축계좌제 도입 등의 ‘노동시장 개혁 추진 방향’을 제시하였습니다. 그리고 “해외 주요국들은 기본적으로 노사 합의에 따른 선택권을 존중하고 있다”고 설명했습니다. (6/23일, 고용노동부)

반면에 이해당사자인 노동계는 "사용자단체 요구에 따른 편파적 법·제도 개악 방안일 뿐"이라고 일축하며 비판을 쏟아냈습니다.

 

한국노총은 "주52시간 개편은 무제한 노동 허용하는 것이며 연장노동시간의 월 단위 확대가 아니라 1일 단위의 관리가 필요하다"고 밝혔습니다. 또 근로시간 저축계좌제 도입과 관련해선 "연차휴가조차 제대로 사용할 수 없는 현실을 감안할 때 불가능에 가깝다"고 선을 그었습니다.

 

민주노총의 입장도 크게 다르지 않았습니다. 물가폭등 시기에 노동자의 생활안정을 보장할 임금인상과 복지확대, 노동시장 양극화를 극복하기 위한 비정규직 대책, 산업환경의 변화로 플랫폼노동의 확산에 따른 노동자 권리 보호 방안에 대한 정책의 필요성을 강조했습니다.

 

 

노동개혁에 앞서, 지금 우리는?


하나, 근로형태가 다변화하고 있습니다.


경제의 디지털화, 코로나19 장기화 등으로 일하는 방식의 변화가 가속화되었으며 통계청 조사 자료에 의하면 최근 2년간 재택 및 원격근무자가 12배 급증한 조사 결과를 볼 수 있습니다. 워라밸, 엔데믹, 성장의 삼각지에서 Hybrid–work는 새로운 대안으로 HR Trend 측면에서도 화제거리이기도 합니다. 시간과 장소의 제약에서 보다 자유로워지는 근무형태에 발맞추되 기업 성장에 능동적으로 대응하기 위해서 Hybrid–work를 적용하는 기업 사례도 늘어나고 있습니다.

 

/통계청

 

둘, 노사관계 변화는 필수적이나, 아직 변화하지 않았습니다.


지난해 한국경영자총협회에서 MZ세대 400명을 대상으로 실시한 'MZ세대가 바라보는 노사관계 인식조사' 결과에 따르면 응답자의 68.4%가 '노사협력이 국가경쟁력 강화의 필수적 요소'라고 응답했으며, '필수적이지 않다'는 응답은 4.9%에 불과했습니다.

 

응답자의 48.3%는 우리나라 노사관계가 대립적이라고 인식하고 있었으며, 노사관계를 떠올리면 가장 생각나는 단어를 물어본 결과 파업(40.2%), 투쟁(17.3%), 타협(5.0%), 양보(3.0%), 화합(3.0%) 순으로 집계되었습니다. 앞으로 국가 성장을 주도할 MZ세대는 우리나라의 노사관계를 부정적으로 인식하고 있음을 알 수 있습니다.

 

/한국경영자총협회(KEF)

 

 

핵심은, 노동시장 유연성∙안전성 제고


과거에는 사용자가 근로시간과 근로장소를 결정하였습니다. 이제는 근로자가 주체가 되어 자율성을 확보하고 성장과 성과 창출이라는 선순환 구조를 만들어 가고 있습니다. 이러한 노동시장의 시대적인 변화 앞에서 근로시간만을 놓고 발생한 이해당사자간의 첨예한 입장차이는, 누구를? 무엇을? 위한 것인지 다시 한번 짚어볼 필요가 있겠습니다.

 

프랑스 노동시장 개혁의 기조는 유연성∙안정성 제고입니다. 정규직 핵심 노동자들을 대상으로 해서는 유연성을 추진하고 비정규직 등 취약계층을 대상으로 해서는 안정성을 추진했습니다.

 

프랑스의 개혁을 조금 더 살펴보면, 노동개혁 중에서는 해고∙감원 요건 완화, 부당해고 배상금의 상∙하한선 지정, 근로협상권한 이관(산별노조 → 개별노조)을 통해 기업의 부담을 줄였습니다. 또 법인세율 인하를 감행하는 등, ‘친기업’의 행보가 주를 이루었습니다.

그렇다고 ‘노동시장의 유연성∙안전성 제고 = 친기업적 행보’라 말하기는 어렵습니다. 친기업적 행보 외에도 노동시장 이중구조를 축소하고자 취약계층을 위한 실업보험제도 개혁, 저숙련 실업자 및 청년 대상 직업훈련 투자 등 노동시장 유연성∙안전성 제고라는 동일한 목적과 연속성 아래 정책이 추진되었다는 점에 가장 주목해야합니다.

 

강한 이중구조성을 갖고 있는 우리나라 노동시장의 특성상 금번과 같은 이해당사자간의 극단적인 입장차이는 예상할 수 있었지만, 정부 출범 초창기에 발표된 정책이 지속적으로 추진될 것을 감안하면 HR조직과 담당자가 준비하고 점검해야 할 부분들은 단순하지 않습니다. 유의미한 성과를 거두기 위해서는 본질과 진정성에 집중할 필요가 있습니다.

 

우리 정부의 노동개혁 역시, 경제성장을 뒷받침하기 위한 노동시장 유연성 제고라는 목적이 흐트러지지 않아야 하며, 이러한 기조에 노사 간 힘의 균형을 회복하는 선진화를 기대해봅니다.

 

 

 

노동시장 유연성 제고라는 노동개혁 정책의 기조 아래, 

우리는 무엇을 정의하고 준비해야 하는 지,
더플랩 인사이트 ‘People Report, 7월호’ 기대해주세요.

 

/게티이미지뱅크

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