본문 바로가기
주요서비스

HR 매거진

변화하는 채용 트렌드, 기업은 어떤 노력을 해야 할까

2019-09-11


 

 대한상공회의소와 ORP연구소는 지난 4일 대한상공회의소 의원회의실에서 기업 인사담당자 등 130여명이 참석한 가운데 '채용담당자 역할과 채용시스템 활용' 세미나를 개최했다. 이번 세미나는 변화하는 채용 트렌드와 그에 따른 인사담당자의 역할이 무엇인지 설명하고, 실제 기업의 채용전략과 사례를 소개해 참석자들의 관심을 모았다.


채용 트렌드와 인사담당자의 역할_오동근 ORP연구소 부대표
인사담당자들은 변화하는 채용 환경과 트렌드에 맞춰 그 역할을 변화시켜 나가야 한다. 그렇다면 채용 환경이 어떻게 변하고 있으며, 채용 환경 변화에 따른 최근의 채용 트렌드는 무엇일까?

채용 환경 변화 키워드 세 가지
공정성 이슈 확대, 밀레니얼 세대의 등장, 경영환경의 빠른 변화라는 세 가지 대표 키워드를 중심으로 채용 환경이 빠르게 변화하고 있다. 먼저 공정성 이슈가 확대되고 있다. 구직자의 직무수행과 무관한 키, 체중 등 신체조건이나 출신지역, 부모 직업, 학력, 재산정보 등을 수집하지 못하도록 하는 '채용절차의 공정화에 관한 법률(채용절차법)' 7 17일부터 시행에 들어갔다. 과거에는 권고사항이던 부분이 이제는 법으로 규제를 받게 된 것이다.


다음으로는 밀레니얼 세대의 등장이다. 이들 세대는 ▲자기중심적이지만 열심히 일함 ▲인정욕구가 크지만 독립적 ▲좋은 일을 하고 싶고 일을 잘하고 싶다고 생각함 ▲첨단기술 사용에 익숙하고 사람들과의 관계에 대한 욕구가 큼 ▲현재 조직에 대한 충성도가 높지만 자신을 더 성장시켜 줄 수 있는 곳이 있다면 이직하고 싶어 한다는 등의 특징을 가진다. 이들이 기업 중심부로 유입되면서 최근 조직문화나 업무수행 방식에서의 변화에 대한 논의가 활발히 진행되고 있는데 채용 또한 예외가 아니다.


첨단기술 사용에 익숙한 밀레니얼 세대들은 유튜브를 통해 각 기업별 채용 노하우, 면접 질문 등을 실시간으로 공유하고 있으며, 채용 관련 서적이나 채용 컨설팅 등 다양한 경로를 통해 채용 정보를 빠르게 습득하고 있다. , 지원자의 진짜 역량이 아닌 정보력에 의해 채용의 결과가 달라질 수 있는 것이다. 뿐만 아니라 중복지원 문제도 심각하다. 채용공고 확인이나 지원이 손쉬워져 중복 지원이 늘어나고 있다. 중복 지원이 많으면 당연히 중복 합격도 많고 이에 따라 면접일이나 입사 첫날 지원 철회를 하는 사례도 증가하고 있다. 또 밀레니얼 지원자들은 개인의 만족을 우선시하고 독립심이 강하며, 입사 후에도 자신의 상황이나 필요에 의해 얼마든지 이직할 수 있다고 생각하기 때문에 조기 퇴직률도 높아지고 있다.


마지막으로는 경영환경의 빠른 변화를 들 수 있다. 전통적인 제조업 중심의 산업구조가 변화하고 지식과 정보가 산업 활동의 기초가 되는 사회로 전환되면서 기업 또한 빠르게 혁신해야만 생존할 수 있는 환경이 됐다. 고객들의 니즈가 계속 바뀌고 있고, 이에 따라 사업도 계속 변화시켜야 하며, 당연히 신규사업, 특히 IT분야 인재 채용을 위한 인재전쟁이 치열해질 수밖에 없다.

수시채용 확대, 채용 브랜드 강조, 평가방식 다변화
그렇다면 최근의 채용 트렌드는 어떨까? 가장 눈에 띄는 트렌드는 소규모 수시채용의 확대이다. 수시채용은 즉시 직무 수행이 가능한 인력 채용에 초점을 두며, 소규모 지원자에 대한 내실 있는 평가가 가능하다는 장점이 있다. 채용계획에서 실제 업무에 투입되기까지 시간과 비용을 줄일 수 있으며, 채용 후 즉시 성과창출이 가능하다는 특징을 가진다. 다만 동시다발적으로 채용이 이뤄지기 때문에 인사담당자들이 채용전형을 효율적으로 관리해야 하며, 직무별 지원자를 평가하는 방법, 도구, 기준을 확립하는 것이 필요하다.


다음으로는 채용 브랜드가 강조되고 있다. 롯데의 '스펙타클 전형'이나 KT '스타오디션' 등이 대표적인 사례이다. 중견-중소기업에서는 대기업처럼 막대한 비용을 투자해 채용 브랜드를 구축하는 것은 아니더라도, 정부나 언론사, 기관에서 진행하는 공모전에 참여해 기업에 대해 알리거나, 채용 대상인 젊은 직원들이 원하는 환경 등을 적극 홍보하는 활동을 적극적으로 수행하고 있다.


마지막 트렌드는 평가방식의 다양화-다변화다. AI 채용, 블라인드 채용, 채용브랜드를 높이기 위한 이벤트성 채용 등 새로운 평가방식들이 속속 도입되고 있다. 이는 채용하고자 하는 인력의 특성이나 공정성을 고려했다는 점에서는 긍정적이나, 절차의 공정성만을 강조하다가 채용의 본질을 놓치고 비과학적-비효과적 채용으로 변질될 수 있다는 부정적인 부분도 존재한다. 또 타당성이 검증되지 않은 평가방식은 정보력이 강해진 지원자들에게 공격 당하기 쉽다는 우려도 있다.

HR,
플래너-코디네이터-애널리스트 역할 수행해야
변화하는 채용 환경, 채용 트렌드에 맞춰 인사담당자들은 이제 플래너Planner, 코디네이터Coordinator, 애널리스트Analyst의 역할을 수행해야 한다. 공정하고 타당한 채용 설계와 운영을 맡은 인사담당자는 플래너로서 다양한 계획을 수립해야 한다. 이를테면 수시채용 및 경력직 채용 확대에 따른 계획으로 현업의 의견을 반영해 사업 니즈에 맞는 적합한 인재 채용 계획을 수립하거나 채용분야 별로 차별화된 채용과 채용방식을 설계하는 것이다.


뿐만 아니라 인사담당자는 코디네이터의 역할도 수행해야 한다. 이는 시스템 기반의 인프라 구축을 통해 현업에서 직무적합도 중심으로 채용이 이뤄지도록 지원-조정하는 역할을 일컫는다. 이를 위해 단순-반복적인 오퍼레이션 업무는 시스템이 대신하도록 하고 HR은 현업부서와의 원활한 커뮤니케이션과 효율적인 업무 교류, 협력 체계 구축에 주안점을 둘 필요가 있다.


마지막 역할은 애널리스트로서의 역할이다. 인사담당자는 HR데이터 분석을 통해 현업에서 효과적으로 의사결정을 할 수 있도록 도와야 한다. 그러기 위해서는 데이터를 구조화하고 데이터 분석을 통해 시사점을 도출해 채용 기준과 방향성을 수립하고, 또 다시 분석하는 선순환 구조를 수립할 필요가 있다. 채용뿐만 아니라 평가, 진급, 보상, 배치, 교육 등 HR 전반에 걸쳐 데이터 분석을 시도하려는 노력이 필요하다.


이처럼 인사담당자가 플래너, 코디네이터, 애널리스트의 역할을 수행하며 기존의 운영이나 기능 중심 업무에서 벗어나 인프라를 구축하고, HR데이터 분석을 통해 HR전략을 기획할 수 있을 때 비로소 진정한 비즈니스의 파트너로 거듭날 수 있을 것이다.

LS
그룹이 우수인재를 확보하는 방법_조준영 ()LS 인사팀 차장
지주회사인 ()LS를 중심으로 LS전선, LS산전, LS니꼬동제련 등 45개 계열사에서 다양한 사업을 펼치며 15천여 명의 임직원이 유기적인 협력을 펼치고 있는 LS그룹은 어떻게 우수인재를 확보하고 있을까.


LS
에서는 우수인재의 역량 및 행동특성을 분석, 채용하고자 하는 타깃Target 인재군의 특징을 각 직군별로 도출해 경력직원을 채용하고 있다. 예를 들어 R&D 조직의 경우 ▲주도적 자기 계발 및 자율적 업무 환경 중시 ▲소셜 레코그니션Social Recognition에 매우 민감 ▲자신의 마켓 밸류Market Value 향상 노력 ▲인트로버전Introversion, 센싱Sensing, 씽킹Thinking, 저지먼트Judgement 등으로 타깃 인재 및 해당 조직의 공통 특징을 도출했다. 반면 신입직원을 채용할 경우에는 타깃 인재의 특성을 지나치게 구체화하기 보다는 필요한 수준의 기술적 역량(배경)과 함께, 하고자 하는 의욕과 올바른 태도를 갖춘 적합 인재를 사전 정의해 활용하고 있다. 이를테면 LS그룹 핵심인재의 공통 특징은 ▲최고를 향한 열망 ▲승부근성 ▲도덕적 겸양 ▲감성 지능 ▲직업윤리 등인데, 기업의 가치나 문화에 부합하는 태도, 가치관 등 소프트한 역량을 고루 겸비한 범용인재를 장기적 관점에서 찾는, 바잉Buying보다는 메이킹Making에 초점을 맞추고 있다는 점을 알 수 있다.


최근에는 인사평가에서 고득점을 받은 고성과자들의 특성을 바탕으로 우수 인재의 핵심역량을 도출해 활용하고자 핵심인재 특성 분석을 실시하고, 필요로 하는 기술별로 매트릭스를 정리했다. 이를 통해 어느 부분의 인재가 부족한지 파악하고 그 인재가 현재 어느 회사에 있는지 리스트업 해 영입하는 등 현업에서 원하는 우수인재를 채용할 수 있도록 돕고 있다. 또 채용 채널 다양화 및 인재 풀 구축을 위해 공채, 채용연계형 인턴사원, 산학장학생 등 3개 채널을 종합해 인력수급 채널을 구축했다. 채용 성과를 분석하기 위해 주요 대학의 타깃 전공 졸업생 중 당사 지원비율을 분석해 채용마케팅 강화 대상 학교를 선정하는 등 개선 시사점을 도출하는 업무도 수행하고 있다.


이밖에 올해 상반기에는 4개 계열사를 대상으로 AI 면접을 시범 도입해 참고자료로 활용하고 있으며, 멘토링, 경력직 입문 교육, 경력개발 지원, 업무재배치 기회 부여 등 다양한 온보딩 및 케어링 프로그램 운영으로 직원들의 온보딩을 돕고 있다.

올림푸스한국의 인재 채용 전략_최인웅 올림푸스한국 인사관리팀 부장
글로벌 의료광학기업 올림푸스한국은 내시경, 수술장비, 산업용 현미경, 카메라 분야 등에서 사업을 펼치고 있으며, 한국에서는 450여명의 임직원이 근무하고 있다. 일반적으로 채용 업무는 주니어 직급에서 수행하는 경우가 많지만 올림푸스한국에서는 올바른 사람을 채용해 올바른 자리에 앉히는 것이 무엇보다 중요하다는 판단 하에 과-차장급 경력자가 직접 채용을 전담하고 있다. 사업과 직무에 대한 제대로 된 이해가 있어야만 올바른 인재를 채용할 수 있다는 믿음 때문이다. 같은 맥락에서 1차 면접부터 HR팀장이 참여하고, 2차 면접에서는 CHO가 참여해 면접을 이끄는 데, 이는 채용에 대한 HR의 관심을 표현하고, 인터뷰 전반을 리드하기 위함이다. 최근에는 SNS를 통해 면접에 대한 피드백이 빠르게 퍼지기 때문에 면접자의 경험관리가 무엇보다 중요한데, HR이 직접 면접 과정에 참여하면 전반적인 질문이나 면접장의 분위기를 차분하게 이끌어나갈 수 있다는 장점이 있다.


또 한 가지 독특한 점은 경력연차별로 급여밴드를 명확히 하고, 해당 급여밴드 내에서 급여협상을 하는 경우 인사담당자 선에서 처우협의를 할 수 있도록 자율성을 부여한 것이다. 급여밴드를 벗어나지 않은 선이라면 인사담당자와의 처우협의 이후 CHO의 최종승인만 받으면 되는 구조다. 연봉협상에 따른 불필요한 논의와 시간지연을 줄이고자 함이다.
더불어 올림푸스한국에서는 채용 플랫폼과 유입제도 확대로 보다 많은 검증된 인재를 채용할 수 있도록 채용 경로를 확대하고 있다. 또한 직무경험을 중시하고 즉시 현업에 투입 가능한 인재를 선호하기 때문에 채용방식을 수시채용으로 전환하고 직무분석Job Description을 통해 직무에 적합한 인재를 채용하고 있다.


이밖에 올해에는 전문성을 검증할 수 있는 역량을 갖춘 면접관 선발, 직무를 바탕으로 한 유연한 보상체계 구축 등을 위해 지속적으로 노력할 계획이다.

한편 이날 세미나에서는 대한상공회의소와 ORP연구소가 공동으로 연구 및 운영하는 채용 솔루션 서비스인 '와이즈셀렉션'에 대한 안내도 진행됐다. 대한상공회의소와 ORP연구소는 최근 변화하는 산업 및 채용 환경 변화에 맞춰 기업들이 올바른 인재Right People를 선발할 수 있도록 채용 관련 교육, 시스템, 컨설팅, 콘텐츠를 제공하고, 오는 9월부터 채용담당자 전문성 향상을 위한 5가지 교육 및 세미나를 무료로 진행할 예정이다. 더불어 실제 기업이 채용에 활용할 수 있는 채용 시스템과 채용도구들도 전문 컨설턴트의 컨설팅을 통해 제공할 것이라고 밝혔다.


와이즈셀렉션 사업을 총괄하는 김연재 ORP연구소 선발검사부문 부대표는 "앞으로 채용은 기업에서 가장 중요한 기능이 될 것"이라며 "와이즈셀렉션 사업이 기업 채용담당자의 전문성 향상과 자사에 맞춤화된 채용 시스템 인프라를 구축하는 데에 도움이 되길 바란다"고 말했다


이현아 HR Insight 기자 

본 기사는 HR Insight 2019.8월호의 내용입니다.

 

HR Insight의 더 많은 기사를 보고 싶다면 아래 홈페이지를 방문해주세요.

 

www.hrinsight.co.kr 

키워드
인공지능 취업플랫폼 사람인
2018하반기 합격자소서
방문자수 1위 사람인