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전혜진 HR Insight 기자
디지털 트랜스포메이션 시대, HR웰빙을 위한 전략은?
_이찬 서울대 산업인력개발학과 교수
성공적인 DT를
위한 HR의 선결과제
향후 AI와 인간의 공존 방식은, AI에게 정형화된 업무를 맡기고 인간이 고유의 창의적-사회적 지능을 활용하는 형태로 자리 잡을 것이다. 그러나 이 '협업을 통한 공존'의 성공적 안착을 위해서는 반드시 거쳐야 할 단계가 있다.직무분석, 직무맵핑, 직무재설계, 직무창조라는 다음의 4단계 과정은 DT에서 HR이 추구해야 할 근본 과제다.
- 재무팀 직무역량: 자금관리, 자산관리, 재무분석 등
- 직원: 기획, 콘텐츠
제작, 디자인 감각, 핵심고객 관리 등
대부분의 기업은 현재 Level 2. 직무맵핑 단계에서 나아가지 못하는 양상을 보인다. 위 4단계를 모두 거치려면 최소 2~3년이 필요해, 경영진의 임기 내에 가시적 성과를 기대하기 어렵다는 이유에서다. 그러나 직무분석과 맵핑 후 직무재설계 및 창조 단계로 이어지지 않는다면 직원 일자리 감소는 당연한 결과다. 따라서 새로운 시스템의 도입 후에도 기존 구성원의 일자리가 창출되는 선순환 구조로 나아가기 위해 실무자들이 이 문제를 두고 중장기적으로 경영진과 소통 채널을 확보해가야 한다.
그렇다면 앞으로 HR이 주안점을 두어야 할 핵심 과제는 무엇일까? 코로나 심각 단계
격상 후 국내 기업의 HRD 실태를 조사한 결과, 다음과
같은 다섯 가지 핵심 과제를 도출할 수 있었다.
한국창의성학회의 재직자 4천 명 이상을 대상으로 한 창의성 진단 결과, 신입사원부터 차장으로
직급이 올라갈수록 창의성은 점차 반비례하는 것으로 나타났다. 그러나 정작 창의성 교육의 주 대상자는
신입사원인 경우가 많다. HRD는 불필요한 교육이 진행되지 않도록 교육이 필요한 대상을 명확히 지정할
필요가 있다.
부족한 역량은 본인 스스로가 가장 잘 안다는 점에서 자기주도적 학습큐레이션이 효과적일 것이란 믿음이 있다. 그러나 이것은 고성과자들에게만 효과적인 방식이다. 고성과자들은 회사에서 제공하는 수많은 교육 중 어떤 과정을 선택할지 스스로 결정할 수 있지만, 일반적인 구성원들의 경우 선택에 어려움을 겪을 수 있다. 따라서 구성원들의 역량이 상향평준화될 때까지 HRD가 역량별-직군별 큐레이션을 도와야 하며, 장기적으로는 사내 큐레이션 전문가를 양성해 나가야 한다.
코로나 이후 조직개발의 성패를 좌우하게 될 요인은 '워러밸,' 즉 학습과 일의 균형이다. 학습한 내용은 업무에서 반드시 활용할 수 있도록 적극적으로 지원해야 하며 최종적으로는 성과로 이어지도록 이끌어갈 필요가 있다.
최근 디지털 리터러시가 핵심역량으로 대두되고
있다. 서울대 이찬 교수 연구팀이 디지털 리터러시에 관한 직급별 자가진단을 실시한 결과 디지털 활용도에
대한 만족이 가장 높은 직급이 '부장', 가장 낮은 직급이 '사원'으로 나타났는데, 이는
각자의 기대 수준이 달라서 발생한 결과이다. 디지털에 능숙한 신입사원들의 경우 오히려 부족한 부분을
더 잘 알고 있다. 하지만 부장 직급에서는 줌Zoom 회의 진행 정도만 할 수 있어도 스스로 디지털 리터러시 역량이 충분하다고 생각해 만족할 수 있다. 따라서 HR에서는 디지털 리터러시의 세부 역량을 진단하고 전체적으로
상향평준화될 수 있도록 만들어야 한다.
글로벌 리더로 성장하는 국내 기업은 최근
어떤 인재를 원하고 있으며, 어떤 분야의 채용이 트렌드로 떠오르고 있을까?
디지털 리더Chief Digital Officer 디지털 트렌드가 전 산업군으로
확대되고 있다. 특히 코로나 이후 확산된 언택트 문화로 최근 더욱 각광 받고 있는 포지션이 CDO다. CDO의 특성은 기존의
CIO, CTO, CMO, CSO의 역할을 모두 아우른다는 데 있다. 기술적인 부분 외에도
상품 개발, 마케팅, 고객 채널 이슈 등을 책임질 수 있어야
한다.
엔터테인먼트와 온라인게임 최근 온라인 게임회사들의 탤런트 영입을 위한 연봉 경쟁은 이미 유명한 얘기다. 엔터 업계의 디지털화에 따른 탤런트 수요도 눈에 띈다. 1세대 콘텐츠-엔터테인먼트 회사들도 디지털 분야로 콘텐츠를 생산하고 있고, 2세대 벤처회사들도 많이 만들어짐에 따라 잡 니즈가 발생한다.