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HR매거진

각 기업의 HR계획을 듣다.

2020-10-27

 


 

정은혜 HR Insight 기자

디지털 트랜스포메이션을 위한 인프라 구축과 제도 개선, 인재 확보 등은 HR이 꼭 해결해야 할 숙제이며, 
변화한 환경에 맞는 성과관리 제도와 보상제도에 대한 새로운 설계와 운영도 실현을 계획하고 있다.


 상반기 HR 
포스코는 조직 간 장벽을 허물고 소통과 협력 진작을 통한 전사 최적화된 성과창출을 위해 협업 문화가 사내에 뿌리를 내릴 수 있도록 제도를 개선했다. 올해부터 임원 KPI에 협업 항목이 포함됐고, 직책자 MBO에 유관부서와의 협업목표를 10% 이상 설정하도록 했으며, 직원 상호 간에는 '협업 포인트'를 주고받을 수 있는 시스템도 구축했다. 업무를 진행하면서 도움을 받은 경우 감사 메시지와 함께 협업 포인트를 선물할 수 있으며, 누적된 포인트는 피자 쿠폰 등으로 교환되며, 인사 평가시 참고자료로도 활용이 가능하다.  

한편, 구성원의 일과 삶의 조화로운 균형을 위해 불필요한 업무는 과감히 없애고, 업무시간에 몰입하는 문화를 정착시키고자 직책자의 일하는 방식을 집중 개선하고 있다. 매년 전 직책자를 대상으로 지시/보고/회의 효율화 등의 실천수준을 측정해 개별 피드백을 실시 중이며, 필요시에는 인사부서에서 1:1 코칭을 제공하고 있다. 직책자가 변해야 조직이 변하고 문화가 개선될 수 있다는 믿음에서다.

점차 증가하는 MZ세대의 니즈와 기술 환경 변화를 반영해 구성원의 직무 전문성을 끌어올리기 위한 노력도 기울이고 있다. 올해 2월 오픈한 '포스튜브' UCC플랫폼으로써 기술전수와 동영상 제작을 결합시켜 선배사원의 고급 노하우를 후배사원에게 전수하는 채널로 활용 중이다. 또한 올해 4월에 오픈한 '포스위키'는 분야별 사내 전문가들이 활동하는 온라인 소통 채널로 직원들이 궁금한 업무지식과 경력개발 고민을 실시간으로 상담할 수 있도록 지원했다.


 하반기 HR 
하반기에는 코로나19로 인해 국내에 확산 중인 언택트 방식의 근무형태 도입, 4차 산업혁명 선도를 위한 뉴칼라New Collar 인재육성 강화, 그리고 국내 노동시장-정책 변화에 선제적 대응을 위한 중장기 전략방향 수립을 추진하고 있다. 포스코는 지난 7월 국내기업 최초로 '경력단절 없는 육아기 재택근무제'를 도입했다. 8세 또는 초교 2학년 이하 자녀를 둔 직원이면 누구든지 전일(8hr) 또는 반일(4hr) 재택근무를 사용 가능하며, 급여/복리후생/승진에 불이익이 없어 대내외적인 반응이 뜨겁다. 휴직 사용에 비해 근무경력 단절이 없고, -가정 양립이 가능하며 경제적인 부분 등 현실적인 부담을 덜 수 있기 때문이다

한편, 디지털 트랜스포메이션 시대의 인적 경쟁력 강화를 위해 포스코형 뉴칼라 인재를 체계적으로 육성하고 있다. 'IT 新기술을 활용해 業을 개선하고, 새로운 가치를 창출해 사회에 기여할 수 있는 직원'을 뉴칼라 인재로 정의했고, 수준별 인증 및 육성체계를 정립했다. 포스코인재창조원 및 포스텍이 협업해 운영 중인 온오프라인 교육과정과 학위과정 및 현업연계 스마트 과제 수행 등을 통해 전문성을 갖춘 인재를 육성해 나갈 계획이다. 임원과 직책자들도 변화를 선도할 수 있도록 뉴칼라 역량을 기르고, 이를 위해 전문가 코칭과 워크숍, 관련 교육 등을 지원할 예정이다.

최근 국내에서도 인력구조 등 노동시장 변화에 대비하고자 정년연장, 직무급제 도입 등의 논의가 활발하다. 철강업은 대규모 장치-설비산업으로 고숙련-전문인력의 확보와 기술개발 및 전수가 중요한 만큼 포스코도 대응전략을 검토 중이다. 이미 2015년부터 전체 생산 공정의 스마트화를 추진해 IoT, AI 등의 기술을 적극 도입했고, 2019년 국내 최초로 등대공장Lighthouse Factory으로 선정되기도 했는데, 향후에도 미래 기술 및 인적경쟁력을 고도화 하기 위해 유연한 인력 채용 정책, 우수인재의 조기 확보, 협력사의 인적 경쟁력 제고 및 동반성장 지원방안 등을 마련하는 데 집중할 계획이다.


상반기 HR 
올해 티몬이 HR부분에서 집중했던 사항은 '다니고 싶은 회사, 입사하고 싶은 회사'라는 브랜딩 작업이었다. 먼저 채용 프로세스부터 변화시켰다. 인재확보에 대한 치열한 경쟁에서 효율적인 인재채용을 위한 새로운 채용 전략이 필요했다.

티몬은 최근(6) 진행한 신입MD 대규모 채용에 '수시형 공채'를 내세웠다. 수시형 공채는 대규모 채용이 가능한 공채에 수시의 강점인 속도를 더한 제도다. 일반 공채의 경우 서류접수에서 면접, 채용까지 평균 1~2달이 걸리지만, 서류가 접수되는 즉시 검토하고 개별적으로 빠르게 면접을 진행해 입사까지 걸리는 시간을 평균 2주로 단축시켰다. 가장 빠른 입사자들은 1주일 만에 전형을 마치고 출근하고 있다. 이 같은 채용방식으로 입사자들의 만족도도 높고 우수한 인재를 확보할 수 있어 입사자들의 업무 퍼포먼스도 좋다는 평가다. 티몬은 해당제도를 MD직군이 아닌 다른 직군으로도 확대하고 지속적으로 유지-발전시킬 계획이다.

또한 평가에 있어서도 올해 획기적인 변화가 있었다. 기존에는 MBO KPI로 인한 부작용으로 개인의 업적이나 목적달성에 치우쳤다면, 올해 바뀐 제도에서는 팀워크, 협업과 협동을 강조하고 공동체 의식 함양을 위한 평가지표를 도입했다. 하반기부터는 월별 평가를 도입해 매월 실적에 대한 피드백과 커뮤니케이션으로 평가의 객관성과 공정성을 확보하고 있다.

마지막으로 일과 가정의 양립에 중점을 둔 복지제도의 변화다. 올해 새로 생긴 복지로 임산부에게 주차를 지원하고 탄력근무제를 지원하고 있다. 가족돌봄휴가와 남성육아휴직도 회사차원에서 적극 권장을 하고 있다

 하반기 HR 
하반기 계획과 특히 집중할 HR 사항으로, 먼저 변경된 평가제도를 지속적으로 개선해  평가과정의 불필요하고 과도한 평가절차를 없애고 평가 시스템을 효율화하여 평가에 소요되는 시간을 단축하고자 한다. 하반기부터 시작한 월별 평가를 정착시켜 그에 따른 즉각적인 피드백 및 커뮤니케이션을 가능하게끔 하는 것이 목표다.

평가제도 개선에 이어 당연히 보상에 대한 기준 또한 개편이 필요할 것이다. 티몬은 연간 제공하고 있는 인센티브제도의 전면적인 개편을 계획하고 있으며, 진급 기회를 추가로 제공하는 등 적절한 보상제도를 계획 중이다. 이 모든 제도는 직원들의 사기를 진작하고 동기를 부여하기 위함이며, 모두에게 공정하고 만족할 수 있는 제도가 되도록 노력하고 있다.

또한 앞서 설명한 수시형 공채가 정착되고 지속적으로 유지-발전해나갈 수 있도록 하반기에는 제도에 대한 고도화를 진행할 계획이다.

마지막으로 복지에 관해서도 티몬은 항상 새롭고, 특정 계층만이 해당되는 복지가 아닌 모두에게 이로운 혜택을 줄 수 있는 복지를 지향하고 있다. 당사자인 직원의 입장에서 생각하는 디테일한 복지를 항상 염두에 두고 아이디어를 짜고 있으며 생각에 머무르는 것이 아닌 실현하여 모두가 누릴 수 있는 혜택이 되게끔 제도를 개편해 나가고 있다. 아직은 목표하는 것을 도입한 것보다 앞으로 해야 할 것들이 더 많은 상황이긴 하다. 구성원들이 만족하며 자랑스러워 할 수 있는 회사, 누구나 다니고 싶어 하는 회사가 되도록 끊임없이 노력 중이다.


상반기 HR 
급변하는 시장 환경에서 빠르게 적응하는 조직을 만들기 위해 네오위즈 HR은 어떤 역할을 해야 하는가에 대해 고민과 노력을 하고 있다. 글로벌 게임 시장의 경쟁은 날이 갈수록 치열해져 가고, 흥행하는 게임의 종류도 시시각각 변화하기 때문에, 시장변화에 잘 적응할 수 있는 인재의 선발, 기존 인재들의 변화 관리에 초점을 맞춰 HR 업무를 진행했다.

특히 이러한 상황에서는 인재의 선발이 무엇보다 중요하기 때문에 외부적으로는 회사의 인지도를 향상시키기 위한 노력, 내부적으로는 인재 스카우트를 독려하기 위한 제도들과 인재의 유입부터 적응과 성장에 이르는 과정들에 대해 부족한 부분이 무엇인지 파악하고 개선하기 위해 HR 역량을 향상시키는 데에 집중했다

또한 변화 관리 측면에서 빠른 의사결정과 시장 적응력 향상을 위해 팀 단위의 의사결정 위임과 팀장의 관리 스킬 향상이 필수적이라고 판단해, 팀장들의 시야를 넓히고, 다양한 정보를 활용할 수 있도록 사내 노하우 전파와 팀 단위 협업 구조 활성화를 위한 다양한 교육 훈련을 시행하고 정비했다.

 하반기 HR 
하반기에도 상반기의 업무를 이어나가며 발전시킴과 동시에 직무 교육 훈련 체계의 정비와 공정한 평가제도 정비, 인사 데이터 분석 및 활용 방안을 적극 모색할 예정이다. 네오위즈는 수시로 인사제도에 대한 설문조사를 통해서 피드백을 받고 있는데, 이를 통해 구성원이 원하는 것이 무엇이고, 또 개선해야 할 점은 무엇인지를 파악하고 있다

직무 교육 훈련은 구성원의 대부분이 원하고 있지만 적시에 제공되지 못하는 문제가 있었는데, 제도 개편을 통해, 원하는 수준의 교육을 적시에 받을 수 있는 방향으로 설계를 하고 있다.

평가제도의 경우, 수시피드백을 기본으로 해, 1, 혹은 2회 평가 등급을 매기는 것이 아닌 구성원에 대한 ▲수시 피드백 ▲업무 목표의 명확한 이해와 상호간 치열한 논의 ▲구성원의 성장 ▲업무 성과 향상 이라는 선순환을 이루는 것을 목표로 하고 있다. 이런 평가제도를 시스템화 해 구성원들이 자연스럽게 받아들일 수 있도록 하는 것을 하반기에 집중할 계획이다

인사 데이터 분석 및 활용방안 모색은 다양한 인사 데이터를 통해 활용할 수 있는 모델을 만들고자 하는 것이다. 예를 들면, 업무 협업도 분석, 업적과 성과평가 상관관계 분석 등이 될 것이다. 이를 통해 할 수 있는 것이 무엇인지, 또 그것은 HR에 어떤 영향을 줄 수 있는지 등에 대해 고민해 보고 실행할 예정이다.



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