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주 52시간제 근무, 솔루션 관리를 통한 다양한 이슈

2020-06-08

 

 

 

임유경 ()휴먼컨설팅그룹 JaDE BU 상무

 

 

 

52시간 근무제 시행을 앞두고 기존 근태시스템을 고도화 하거나 별도의 관리 솔루션을 도입하는 사례가 많아졌다. 300인 이상의 기업의 경우 이미 2018년부터 새로운 근태시스템을 적용했고 300인 미만의 사업장의 경우 작년 말부터 올해까지 기업 업무특성에 맞는 근무제도 및 운영 프로세스를 정비하고 그에 맞는 시스템을 도입하고 있는 중이다.

52시간 근무제 시행 전과 후
기존 근태시스템의 경우, 주로 계획된 근무시간 외 예외 사항을 관리하는 것에 집중되어 있어 연차 등 휴가 신청 정도만 관리하는 기업이 많았다. 결국 연장근로의 경우 신청을 통해 승인해 실제 그 이상을 근무해도 정확한 시간 산정을 하지 못하는 느슨한 관리가 이루어져왔다. 또한 포괄임금제로 실제 연장수당의 의무를 회피하는 편법이 관행적으로 이루어지기도 했다. 포괄임금제가 근로시간 산정이 어려운 경우를 요건으로 한 엄격하고 제한적으로 인정되는 제도이긴 하나, 근무시간 산정이 가능하고 고정연장 근로시간을 초과해 근무하는 경우에도 초과 시간에 대한 수당을 지급하지 않는 경우가 적지 않게 발생했다.

노동시간 단축, 워라밸, 일하는 방식의 변화를 위한 주 52시간 근무제의 근본 취지를 뒷받침하기 위해 여러 방식의 시스템과 솔루션이 도입, 사용되고 있다. 이는 정확한 근무시간을 산정하고, 근태관리가 중앙통제가 아닌 부서단위로 분권화 되며, 유연근무제와 보상휴가제 등을 적극 활용한 제도와 운영 프로세스들이 잇따라 등장하고 있다.


정확한 근무시간 산정
무엇보다 근무시간이 주 52시간을 넘지 않게 관리하기 위해 정확한 근무시간 산정이 중요해졌다. 출퇴근 시간을 전자적 방식으로 기록을 남기고, 휴게-휴가 등을 근무시간에서 제외하며 출퇴근 기록은 하지 못하나 실제 근무를 하는 출장, 외근의 시간을 더해 실시간으로 근무시간을 산정, 확인하는 방식으로 근태 관리가 진행된다. 휴게시간은 자동으로 제외되고 휴가 등은 신청-승인을 통해 내역이 반영되며 출장 및 외근은 합의된(신청-승인) 근무시간으로 간주되고, 기본근로시간을 넘어 근무하게 되는 경우 반드시 부서장의 결재를 얻어야 인정되는 절차로 시간을 산정한다.

기업들은 정확한 근무시간 산정을 위해 주로 근태관리 전문 솔루션을 많이 사용한다. 이때에는 즉시성이 필요한 만큼 모바일이 편리하다. 영업직이나 PC 사용이 어려운 생산직은 더 말할 나위도 없다.

또한 출입통제장치를 사용한 출퇴근기록을 하기도 한다. 이 경우 그룹웨어의 신청내역과 계획근무 내역을 비교해 판단해야 하므로 근태담당자의 업무가 늘어날 수 있으나, 연장근로가 많지 않고 직원 대부분이 고정적인 시간과 장소에서 근무를 한다면 크게 문제될 것은 없다.

PC-OFF(
오프)솔루션을 통해 강제로 PC 사용을 제한하는 방식도 가능하다. 그러나 PC오프 관리만 할 경우 PC온오프제와 달리 PC가 꺼지는 시간만 정해져 있어 켜지는 시간에는 제한이 없는 새벽에 출근하거나, 오프 이후 노트북을 가지고 PC방이나 카페에서 일을 하는 웃지 못 할 상황이 만들어지기도 한다. 그럼에도 회사와 업무담당자 입장에서는 확실하고 손쉬운 차단책이라 할 수 있다.


근태관리의 분권화
52시간 근무제의 가장 큰 차이는 부서단위로 근태관리 권한이 내려왔다는 것이다. 기존에는 제조라인의 반장 수준에서만 현장 근태관리가 이뤄졌고, 기존 근태-인사담당자는 전사 근무내역을 관리하는 중앙통제 방식이었다. 하지만 주 52시간을 넘지 않도록 확인하기 위해서는 부서장이 부서원들의 실질적인 업무 양과 일의 방식을 관리할 수밖에 없다. 또한 유연근로제 도입은 직원 개인의 선택에 따라 시간을 조절할 수 있기에 더욱 가까운 거리에서 관리되어야 하고, 연장근로에 대한 사전 후 승인과 보상휴가 등에 대한 판단도 부서장의 중요한 역할로 부각됐다.

부서장들은 부서원들의 출퇴근 계획과 실제 기록, 연장근무의 승인-결제 및 근무시간에 대한 경고 시그널을 확인할 수 있고 관리하는 기능이 주어지게 된다. 갑작스레 늘어난 듯한 업무와 근태관리를 평가에 반영한다는 회사정책에 적지 않은 스트레스를 받기도 하지만, 그간 소홀했던 부서원과의 대화가 늘고, 여러 요인으로 주지 못했던 휴가를 독려하고 해결책을 찾아내기 위한 즐거운 고민의 목소리도 들을 수 있다.


선택적 근로시간제
선택적 근로시간제는 정산기간(1개월 이내) 동안 1주 평균 40시간의 기본근로와 1주 평균 12시간 내 연장근로를 근로자 스스로 정하여 근무하도록 하는 근무유형이다. 코어타임을 두는 부분선택적 근로와 코어타임 없이 더 자유롭게 근무할 수 있는 완전선택적 근로로 나눌 수 있으며, 많은 기업들이 부서간 협업 등을 이유로 부분선택근로를 더 많이 택하고 있다.

출입통제 시스템으로 출퇴근을 기록했던 기업들도 선택적 근로를 도입하게 되면 더 정확한 시간 관리를 위해 PC나 모바일을 사용한 출퇴근 기록을 고려하는 경우가 많다. 그리고 출퇴근 시각 내라도 업무를 하지 않는 시간을 '비근무시간'으로 지정하고, 개인 티타임, 은행이나 병원을 다녀오는 개인용무 시간을 기록할 수 있도록 해 보다 자유로운 근무와 실 근무시간 기록을 가능케 한다.

이 같은 제도 하에서는 오히려 의무근로시간을 채우지 않는 근태불량자가 발생하기도 한다. 새로운 제도의 안착을 위해서는 운영의 묘가 발휘되어야 하는데, 예를 들어 팀 내 직원들의 근태 사항을 모두에게 공유해 서로 신뢰와 견제할 수 있는 장치를 마련하거나 부서원을 격려하는 등 부서장의 관리 능력도 필요하다.


탄력적 근로시간제
단위 기간(2주 이내 또는 3개월 이내) 1 40시간 이상을 근무할 수 있으며, 다른 주에 40시간 미만으로 근무해 주 평균 40시간을 맞춰 근무하는 제도이다. 40시간을 넘어 근무할 수 있다고 해도 특정 주가 2주 단위의 탄력근로제일 경우 48시간, 3개월 단위 탄력근로제일 경우 52시간을 넘어서는 안 된다. 여기에 주 12시간의 연장근무까지 채워 근무를 한다면 3개월 이내, 64시간까지 근무가 가능하다. 물론 이 경우 계획된 기본 근로 주 52시간을 넘은 12시간에 대해서는 가산해 연장근무수당이 지급되어야 한다.

대단히 유연하게 근무할 수 있는 근무 유형이나 3개월 이내 탄력근로의 경우 사전에 일별 근무시간이 정해져야 하며, 근로자 대표와 서면 합의해야 하므로, 사전에 근무시간의 계획이 나올 수 있는 직종 외 언제 근무가 많을지를 정확하게 계획할 수 없다면 사실 운영하기가 쉽지 않다. 근무일정이 변경될 때마다 서면합의 하는 것이 현실적으로 간단하지 않기 때문이다.

시기적 근무시간의 변동이 큰 제조업의 경우 탄력근로제를 운영하기에 가장 적합하나 주문 생산 제조업의 경우 사전 근무시간 계획이 산정되기 어려움으로 도입이 쉽지 않다. 다만, 라인을 비워둘 수 없는 제조업에서 대체근무 등으로 주 52시간을 초과하게 되는 경우의 운영에는 유용하다.

앞서 말한 것처럼 많이 활용되고 있는 제도는 아니지만, 시스템에서는 매일의 기본 근로시간이 달라질 수 있고, 연장시간을 포함해 근무하게 되는 경우가 있으므로 출퇴근 시각만 계획해서는 안 되며, 기본근무 및 연장근무를 나눠서 근무계획을 수립해야 한다.


보상휴가 및 휴일대체
연장근무를 했다면 당연히 연장근무수당을 주어야 하지만, 기업 입장에서 주 52시간 근무제 시행 전에 비해 상승되는 인건비는 직면해야 할 문제이다. 이에 보상휴가, 휴일대체, 대체휴일 등 비슷하지만 각기 다른 제도들을 도입, 시행하고 있다.

보상휴가는 연장, 야간, 휴일근로수당을 지급하는 것 대신 휴가를 부여하는 제도이며, 휴일대체는 사전에 근로자에게 통지 또는 동의를 얻어 휴일로 정해져 있는 날을 근무하게 하고 다른 날로 휴일을 부여하는 제도이다. 원래 휴일이었던 날은 휴일근무수당이 발생하지 않지만, 대체된 휴일에 근무했다면 휴일근무수당 지급의무가 있다.

보상휴가의 경우, 매월 정산해 적립하고 특정기간(3개월 등) 동안 연차처럼 차감하여 사용할 수 있도록 운영하는 경우가 많다. 연장근로(야간 및 휴일 포함)에서 포괄임금제의 고정연장시간은 제외하고 계산할 수 있어야 하며, 시간 단위로 신청이 가능한 시스템을 운영하는 것이 좋다. 또한 연차 사용 시, 보상휴가가 남아 있다면 이것부터 사용하도록 강제한다면 연장근무에 대한 수당이 거의 발생하지 않을 수 있고, 소진을 목적으로 사용할 수 있는 기간을 최대한(연 내) 길게 잡는 경우도 있다.


제도 정착을 위한 적합한 솔루션 활용
2018
년부터 시작된 주 52시간 근무제 시행 이래, 근태관리와 솔루션에 대한 크고 작은 문의들을 많이 받았고 여러 기업들을 만났다. 어떤 기업들은 오래 전부터 본인들에 맞는 근태제도 운영으로 주 52시간 관리를 충실히 하며 나름의 시스템을 사용하고 있었고, 또 다른 기업들은 의외로 제도나 운영적인 보완과 개선이 필요한 곳도 많았다.

올해부터 50인 이상 사업장에도 확대 적용될 제도가 1년 간 계도기간이 부여된 지금, 제도를 위한 제도가 아닌, 본질과 현실을 고려한 우리 조직만의 활용 방안이 필요해 보인다.

우리 기업에 적합한 근무제도를 확인하고, 관리를 위한 상세한 요건을 정의해 보자. 적절한 관리 범위를 정하고 유연하게 운영될 수 있는 프로세스를 준비하고 공유하자. 업무 시간을 줄이고, 일하는 방식을 바꾸어 업무 생산성을 향상시키고 워라밸을 해야 한다면 우리에게 적합한 근태관리 솔루션이 필요하다.

그러나 아무리 좋은 솔루션이라 해도 그것을 적용하고 익히고 사용해야 하는 직원들과 교육하고 지원해야 하는 담당자들은 피로감을 느낄 수밖에 없다. 또한 한번 할 때 제대로 해야 한다는 사명감에 너무 치중해 솔루션을 활용한다면 오히려 사용자나 관리자 모두에게 불편함을 초래하고, 해야 할 숙제처럼 남겨질 수 있다.

기술, 솔루션은 우리의 편의를 위해 활용되어야 한다.


본 기사는 HR Insight 내용입니다.

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