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HR 매거진

각 사가 밝힌 2020 HR 계획과 HR 역할

2020-03-06


 

 

 

취재 결과 2020 HR은 디지털 트랜스포메이션이 더욱 구체화 될 것으로 보인다. 이미 도입했거나 도입 예정 중인 HR IT솔루션을 통해 프로세스의 효율화를 추구하고 HR 데이터를 분석해 다양한 인사이트를 제공할 것이라는 기업들이 많다. 또한 자율과 책임에 기반한 업무수행 문화를 조성함으로써 줄어든 근로시간 이슈에 대응하고 밀레니얼 세대들의 니즈도 충족시키겠다는 계획도 밝혔다. 이러한 과정에서 인사담당자들은 사업을 이해하는 넓은 시각이 요구되며 새롭게 요구되는 직무 전문성을 확보해야 할 것이다. 또한 인사 스스로가 새로운 변화에 대한 포용력을 높여야 한다는 각오도 밝혔다. 

(KT&G, 넥센타이어, 한화에너지, KDB생명, GS ITM)


KT&G


그룹 통합 e-HR 시스템의 구축과 이를 기반으로 한 HR 거버넌스 확보

구상훈 KT&G 인사혁신 팀장

2020
HR 계획 

저성장의 고착화, 불확실성의 고조, 밀레니얼 인재들의 부상은 일하는 방식에 있어 창의와 협업을 '강제'하고 있습니다. 제한된 근무시간 내에서 최소한 기존 수준, 실제로는 더 높은 수준의 생산성을 요구하는 현실에서 HR 스스로도 체질개선이 필요한 상황에 직면하게 됐습니다. 특히 노후화된 e-HR 시스템은 내부통제와 법적 이슈, 정보보호, 정보보안의 측면에서 개선이 필요했고 HR 서비스의 제공에 있어서도 비효율을 줄이고 보다 가치 있는 과업에 집중할 수 있도록 하는 데에 한계가 있었습니다. 이러한 측면에서 KT&G 및 그룹사는 통합 e-HR 시스템 구축을 통해 시스템 기반의 HR 프로세스 혁신 및 운영의 고도화Operation Excellence를 추구하고 있습니다.


2020
년 본격적으로 시스템 구축이 진행될 예정이며 非시스템 영역에서도 HR 표준 운영 프로세스 및 데이터 분석 관점 기준정보 체계의 혁신을 동시에 추진할 예정입니다. 이는 장기적으로 싱글 플랫폼 기반 e-HR, LMS 구축 측면의 시스템 통합, HR 정책의 한 방향 정렬을 통한 그룹 시너지 창출 측면의 정책 통합, 그룹 내 HR 인력-조직의 쉐어드 서비스Shared Service 영역 확보 및 인력교류 측면의 인력 통합이라는 3대 영역의 통합으로 그룹사 차원의 HR 정책을 지향하는 것입니다.


조금 더 구체적으로 e-HR 시스템이 지향하는 목표는 크게 4가지 영역으로 구분할 수 있습니다. 첫 번째로 그룹사 표준 프로세스 수립-설계를 통한 프로세스 효율화를 추진하는 프로세스 개선, 두 번째로는 내부통제 및 외부감사 등 재무적 규정 체계를 지원하고 근로시간 관리, 유연근로제 도입 등 노동정책 변화 및 관련 이슈에 대응을 강화하는 법무적 리스크 최소화, 세 번째로 모바일 플랫폼 지원, 사용자 친화적 사용 환경 구축 등의 HR 디지털 트랜스포메이션 지원, 끝으로 빅 데이터에 기반한 분석-통계-보고를 통해 다양한 인사이트를 제공하고 효과적인 HR 데이터 관리체계를 구축하는 HR 통찰력 확보를 목표로 하고 있습니다.

HR
에게 요구될 역량 및 역할 

담배, 홍삼, 의약품, 화장품 등 그룹사 전체 측면에서 다양한 산업군에 속해 있고 산업별 성숙도와 그룹사별 인사체계 및 조직문화도 상이한 상황에서 높은 수준에서의 시스템, 정책, 인력의 통합과 이를 운영-유지하는 거버넌스가 지속되기 위해서는 인사담당자의 경험의 확대와 HR Audit 기능의 강화가 필수적입니다. 이는 대내외 환경의 변화, HR 트랜드의 변화 속에서 HR은 다양한 제도의 도입, 운영방식의 변화를 시도하게 될 것인데 이러한 시도들의 성공적인 결과를 기대하기 위해서는 근본적으로 인사담당자들의 역량 강화와 더불어 HR 스스로가 업무수행 과정과 결과를 돌아볼 수 있는 프로세스를 가지고 있어야 하기 때문입니다. 2020년에 중점적으로 추진하는 사항이 트랜디한 HR 제도 및 운영의 도입보다는 '인사' 스스로의 체질개선을 추구하는 것도 이러한 관점을 반영한 것입니다.


다행히 통합 e-HR 구축을 위해 각 사별 인력이 투입된 TF의 운영은 공통 운영 프로세스와 각 사별 운영프로세스 도출과 가이드라인 수립을 통해 그룹사 전체의 HR 시스템 및 사업을 이해하는 기회가 되고 있으며 IT와의 협업 또한 인사담당자의 경험의 확대로 연결되고 있습니다. 아울러 장기적 관점에서 그룹사 HRBP의 운영을 추진해 인사담당자의 경력관리 및 경험의 확대가 지속될 수 있는 체계를 마련할 예정입니다.


한편 그룹사 차원으로 HR 정책의 운영, 노동관계법령 및 내부통제 규정 강화 시에 각 사별 특성에 따라 적용 방법, 시기 등 다양한 변형이 있을 수 있습니다. 또한 애자일, HR 디지털 트랜스포메이션, AI HR 트렌드에 따라 다양한 제도의 도입 및 운영 프로세스의 변화가 예상되는데 HR Audit을 통해 HR 제도-운영의 합목적성 및 효과성을 검토하고 부족한 부분을 보완해 HR이 비즈니스 파트너로서의 역할을 수행해야 할 것입니다.


넥센타이어


글로벌 우수 인재 확보…성과 역량 중심 인사 구현

이종우 넥센타이어 인사팀 팀장


2020
HR 계획 

현재 글로벌 타이어 제조사 랭킹 20위권인 넥센타이어는 1Tier 진입을 목표로 그에 걸맞은 글로벌 우수 기술 인력 확보가 무엇보다도 중요하고 시급한 상황으로 올해 7월 입사한 당사 최초의 본사(한국) 근무 외국인 임원 1호인 마이클 하우프트[Michael Haupt]를 필두로 지속적으로 글로벌 1Tier 수준의 우수 인력 확보를 지속적으로 추진할 예정입니다. 이를 위해 우선적으로 당사가 목표로 하는 글로벌 Top 수준의 타이어 메이커와의 기술 수준을 계량적으로 파악하기 위해서 필요한 모든 기술에 대한 Skill Set Mapping 2019년도에 구축했고 이러한 구조화된 기술 역량 현황을 바탕으로 현재 당사와 미래 목표 수준과의 간격을 극복하기 위해 내부 인재 육성 및 외부 우수 인재 채용을 적극적으로 병진할 예정입니다.


또한 성과 역량 중심의 인사 및 조직을 구현할 계획입니다. 이미 지난 가을에 대직원 설명회를 완료했고 12년 만에 대대적인 보상제도 개편을 2020년 시작과 함께 예고하고 있습니다. 이는 종전의 연공서열 중심의 인사제도에서 탈피해 성과와 역량 중심의 인사조직을 구현하기 위함이며 이를 위해 변경된 인사제도의 수용성과 신뢰도 향상을 위한 구체적인 방안을 시행할 계획입니다.


넥센타이어는 글로벌 리더십과 커뮤니케이션 강화도 내년도 목표로 삼고 있습니다. 올해 4월 본사 기능을 경남 양산에서 서울 마곡으로 야심차게 이전하는 과정에서 이러한 변화의 기회를 놓치지 않기 위해 올 한해는 제도 변경을 최우선 과제로 준비하고 추진했다면, 내년에는 변경된 제도의 취지를 선두에서 이해하고 이끌어 나갈 팀장급 리더들에 대한 집중적인 리더십 교육과 의사소통을 시행할 예정입니다.


마지막으로 합리적이고 긍정적인 기업문화를 구축해 나갈 계획입니다. 지난 2016년 최초의 구조화-계량된 된 조직문화 진단 결과를 토대로 전담 조직(문화혁신팀)을 설치하고 각종 인사 및 조직문화 제도를 추진한 바, 2019 3년 만에 시행된 2차 조직문화 진단에서는 그 효과와 한계를 계량적으로 확인할 수 있었습니다. 넥센타이어는 이러한 Plan → Do → See 의 과정으로 이를 지속적으로 추진하고 동시에 해외거점의 현채인 인력들을 대상으로 수평 전개할 예정입니다.

HR
에게 요구될 역량 및 역할 

과거 부산경남의 향토기업으로서 단일 공장 체제였던 시절의 HR 부문은 안정된 노사관계 유지가 주요한 역할이었습니다. 하지만 현재 글로벌 4개 공장 체제와 4차 산업혁명과 자동차 업계의 대변혁 등으로 대표되는 현 대내외적 상황에서 당사 HR은 지속가능한 성장을 위한 변화와 과감한 쇄신의 메신저로서의 역할을 수행하고 있습니다.


아울러 미래 지역본부 체제에서의 HR 역할에 부합하기 위해 HR 부문의 전 직원은 명실상부한 전문가로서 자리매김해야 하므로 3E의 법칙(7 : Experience, 2 : Expose, 1 : Education)에 의거, 다양한 업무 경험을 통한 성장을 위해 본사-공장-해외거점 간 인력 순환을 창사 이후 그 어느 때보다 광범위하게 시행하고 있습니다.


한화에너지


인적 역량 확보, 조직문화 개선, 법률적 리스크 관리 강화


이병훈 한화에너지 인사팀 팀장

2020
HR 계획 

2020년은 새로운 10년이 시작되는 해이기도 하면서, 한화에너지에서는 새로운 사업에 대한 도전과 기존사업에 대한 혁신이 동시에 요구되는 해이기도 합니다. 이러한 시기에 HR 분야에서는 크게 인적 역량 확보, 조직문화 개선, HR 관련한 사업-법률적 리스크 관리 강화의 3대 항목을 중점으로 추진해 나갈 계획입니다.


첫째, 사업별 경쟁력 강화를 위한 인적 역량 확보는 지속적으로 확대되는 해외사업 및 신규 사업에 대한 전문 인력의 적기 확보를 통해 사업진행을 지원하며, 기존 인력에 대한 직무역량 및 리더에 대한 체계적인 검증을 강화할 수 있는 방법에 대해 준비해 실행할 예정입니다.


둘째, 밀레니얼 세대에 맞는 조직문화 개선을 위해서 일하는 방식과 근무 환경의 변화를 준비 중에 있습니다. Task 중심의 업무방식으로 일하는 방식을 개선하며 자율좌석제를 비롯해 보다 모바일 중심의 사무환경으로의 전환으로 새로운 문화혁신을 준비하고자 합니다.


마지막으로 해외사업에 대한 관리 리스크 예방을 위해 주재원(후보자 포함)을 비롯해 해외인사에 대한 역량을 강화하고자 합니다. 또한 근로시간 및 노동법상 법률적 리스크 요인에 대한 사전예방을 통한 대비를 지속적으로 해 나갈 계획입니다.

HR
에게 요구될 역량 및 역할 

2020년 중점 과제를 중심으로 당사의 HR에 요구되는 역량과 역할을 본다면 첫째는 사업(기존사업 & 신규사업)에 대한 이해도를 바탕으로 인재전쟁에서 승리할 수 있는 채용역량을 확보하는 것입니다. 이러한 채용 역량을 확보, 강화하기 위해서는 기존 사업에 사용하던 기존의 채용 방식(서치펌, 수시-정기 채용 등)에 더해 신규 사업과 관련한 네트워크 채널 확보와 온라인 채용사이트를 활용하며 채용 역량을 확보하는 것이 필요합니다.


둘째는 직원들의 직무 전문성을 향상시킬 수 있도록 HR 시스템을 업그레이드하고 추진할 수 있는 HR 전문성을 확보하는 것입니다. 규모가 큰 기업에서는 HR 분야에 대해서도 이미 많은 준비가 되어 있겠지만 한화에너지는 사업이 급격히 확대됨에 따라 새롭게 직무체계를 정비하고 직무전문성을 강화할 수 있는 내부 육성체계를 마련할 필요가 있기 때문입니다.


마지막으로는 4차 산업혁명밀레니얼 세대 유입 등의 변화에 능동적으로 대처할 수 있는 변화선도자로서의 역할을 통해 새로운 조직문화를 만들어 직원들이 역동적으로 일할 수 있는 환경을 준비하며, 한편으로는 법적 리스크에 대한 사전 예방을 할 수 있는 직원들의 의식을 개선하도록 변화시키는 역할을 하는 것입니다.


2020
년은 4차 산업혁명이라 이야기되던 AI, 빅 데이터 등이 디지털 트랜스포메이션이라는 이름으로 현장에 도입이 확대되는 해라고 생각합니다. HR에서는 일을 실행할 수 있는 사람들을 확보하고 그 사람들이 성과를 이룰 수 있도록 제도, 문화적으로 지원하는 역할을 수행하고자 합니다.

KDB
생명


HR
사업모델 고도화와 자율과 책임 문화 강화, 인재 관리 비용 절감

한무영 KDB생명 인사팀 팀장


2020
HR 계획

KDB생명은 2020 HR 계획으로 크게 3가지를 수립했습니다. 가장 먼저 HR 사업모델 고도화입니다. 현재 종합직과 사무직으로만 단순 구분돼 있는 직군을 세분화 해 인력을 관리하고, 성과보상 제도를 개선해 운영하고자 합니다. 또한, HR 시스템 고도화를 통해 조직원들에게 투명한 성과평가와 업무관리가 될 수 있도록 지원할 예정입니다.


둘째, 자율과 책임에 기반한 업무수행 문화를 조성할 예정입니다. KDB생명은 2018년부터 조직문화 개선을 위한 많은 노력을 기울여 왔으며, 이는 어느 정도 조직원들이 인지할 만큼 확대됐습니다. 유연근로제와 시차출퇴근제를 통해 자율적인 업무 및 근로시간을 관리함으로써, 임직원 근무만족도를 높이고자 합니다. 이에 더해 임직원 근태 및 복지 신청 및 반영 절차를 간소화하고, 근태 등의 관련 규정을 명확히 하고 동시에 앞서 기술한 HR 시스템의 고도화를 통해 직원 조회 접근성을 강화해 인사정책에 대한 이해도 및 신뢰도를 강화하고자 합니다.


마지막으로 인재에 대한 '관리 비용' 절감입니다. 공채 중심이었던 과거의 채용 방식과 달리, 과거 2년간의 KDB생명의 채용방식은 비정기적인 소수의 즉시인력 채용이었습니다. 그러나 이 과정에서 다양한 문화를 가진 인력들이 다수 기존의 조직과 섞이게 됐고, 이들을 적절히 관리해 줄 프로세스가 확립되지 않아 발생하는 문제점들이 나타났습니다. 이를 개선하고자 멘토링 및 온보딩 프로그램과 프로세스 표준화를 갖춰야 한다는 결론을 얻었고, 이를 제도화해 내년에 시행하고자 합니다. 수시로 조직원들의 상태를 체크하면서 불필요한 입-퇴사를 줄이고 이는 인재 영입 비용을 줄이는 결과를 얻을 수 있을 것으로 생각됩니다.

HR
에게 요구될 역량 및 역할

2020 KDB생명 인사팀의 사업계획은 기존의 '유지'가 아닌 '개선과 고도화'에 방점이 찍혀 있습니다. 개선과 고도화도 기존의 시스템과 프로세스를 근간으로 하는 것이 아닌, 빠르게 바뀌고 있는 인사시스템과 근무환경에 맞춰 '혁신'을 하려는 것입니다. 이를 위해 KDB생명 인사팀원들은 새로운 변화에 대한 포용력을 갖고자 노력하고 있습니다.


생명보험업은 과거 사람과 종이가 하는 소위 '인지人紙산업'으로 무엇이든 사람이 해야 한다는 인식이 굉장히 강했던 보수적인 업종에 속해 있습니다. 그러나 지금은 대부분의 프로세스를 자동화 하는 것은 물론이고, 신규채용 면접과 새로운 보험계약조차도 AI와의 접목을 시도하는 등 과거에 비하면 상전벽해의 상황으로 변화하고 있습니다. 이러한 추세와 더불어 주 52시간제, 직장 내 괴롭힘 방지 등 과거의 조직의 위계로는 해결할 수 없는 일들이 생기고 있으며, 이를 방치할 경우 회사의 미래가 불투명해 질 수도 있다는 우려가 지속되고 있습니다.


이에 인사팀은 인사시스템 고도화를 위한 IT지식을 함양함과 더불어서 빅 데이터-AI 등으로 대변되는 4차 산업혁명을 선도적으로 이해하고 이를 인사 프로세스에 적용하는 첨병의 역할을 해야 한다고 생각합니다. 지속적인 교육과 지식교류를 통해 인사팀 스스로가 새로운 산업의 변화에 적응할 수 있도록 지원하고, '시스템은 IT에서 알아서 하는 거지'라는 생각을 바꿔, 부문간 시너지를 위해 IT의 시스템 담당자를 인사팀에 배치해 인사시스템을 포함한 프로세스 개선을 인사팀 조직원 모두가 공감하고 개선할 수 있도록 조치했습니다.


이러한 지식과 마인드를 기반으로 새롭게 변화하는 회사의 전략에 맞춤인재를 지원하는 것이 현재 인사팀의 역할이라고 생각하고, HR과 더불어 전 조직원이 꾸준히 성장할 수 있도록 노력하고자 합니다


GS ITM


디지털 트랜스포메이션과 시장가치 중심 인사제도 도입

이윤석 GS ITM 인사실 이사

2020
HR 계획 

GS ITM은 전 세계적으로 화두가 되고 있는 디지털 트랜스포메이션의 No.1 파트너라는 비전과 플랫폼 사업을 통한 구독형 비즈니스 강화를 위해 플랫폼 전문인력, 빅 데이터-AI 전문인력 확보에 집중할 계획입니다. 이를 위해 네트워크를 통해 우수인재를 확보하는 고구마 줄기형 타깃 리쿠르팅을 강화하는 노력을 하고 있습니다.


또한, 기존 인사제도를 혁신적으로 개선 인재보유 관점의 시장가치 중심 인사제도를 도입하려고 준비 중입니다. 조직장에게 과감히 평가 및 보상권을 위임해 매년 구성원에게 시장가치 기반의 합리적인 평가와 보상이 이루어질 수 있도록 해 인재를 보유하는 데 최선을 노력을 다할 예정입니다. 더불어 직급을 폐지하고 호칭으로 바꾸며, 직책중심의 승진으로 변경하려고 준비 중입니다.


GS ITM
은 그동안 명확하지 않았던 사업성과에 따른 인센티브를 명확한 규칙으로 셋팅해 누구나 예측가능한 인센티브를 지급받을 수 있도록 해 구성원 동기부여를 강화할 것입니다. 이를 위해 조직구조를 책임경영이 가능한 사업부제 구조로 개선하는 작업도 함께 진행하고 있습니다.

HR
에게 요구될 역량 및 역할 

GS ITM IT전문가로 수익을 창출하는 지식근로 기반의 사업을 하고 있습니다. 이런 조직의 새로운 전략을 현실화 하는 핵심은 사람입니다. 데이브 얼리치 교수가 《HR Champions》에서 말한 전략적 파트너, 변화관리자, 직원옹호자 역할을 함께 수행할 수 있도록 HR의 역량 강화가 무엇보다도 중요할 것으로 판단됩니다.


사업에 반드시 필요한 인재가 어떤 인재이며 어디에 있는지 찾아서 설득해 조직으로 유입시킬 수 있도록 기술과 비즈니스 전략을 깊게 이해하고, 상대방을 설득할 수 있는 전략적 파트너 역할, 기존 인재와 신규 유입인재가 비전을 향해 적극적으로 움직일 수 있도록 하는 변화촉진자 역할, 확보된 인재가 이탈하지 않고 긍정적인 감정상태로 일에 몰입할 수 있도록 구성원의 어려움과 애로사항을 경청하고 지속적으로 개선할 수 있는 직원옹호자 역할이 필수적으로 필요한 상황입니다.


이런 역할을 성공적으로 수행하기 위해서 HR담당자에게 기술-비즈니스 이해, 설득-협상력 강화, 문서작성-발표능력, 변화주도-개척의지, 경청능력 등이 중요하게 요구되고 있습니다. 또한 다양한 사례들을 벤치마킹하고 가장 최적의 대안을 적용하려 노력하는 기획-컨설팅 역량도 갖춰야 한다고 봅니다. 당사에서는 HR담당자의 성장 방향을 위의 3가지 역할을 통합적으로 수행하는 '조직구축 전문가'라고 정하고 구성원이 함께 다양한 사례를 연구하면서 실전에 임하고 있습니다.


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