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라이트사이징과 조직문화 개선으로 52시간 포비아 극복

2019-12-10


 

 

 

2018 2 28일 국회 본회의에서 근로기준법 개정안이 통과되면서 52시간 시대가 시작됐다. 이 개정법을 흔히들 '근로시간 단축법'이라고 부르는데 이 용어는 다소 오해를 살 만한 부분이 적지 않다. 이 표현을 '주당 근로시간 상한 축소법'으로 고쳐 부르면 개정법의 취지와 내용이 좀 더 정확히 전달될 수 있지 않을까 한다.
이 개정법 이전에는 주중과 주말을 구분해서 주말 근로시간은 52시간 상한에서 제외했는데, 그 결과 주말 근무 16시간(토일 각 8시간)이 주 52시간에 추가돼 주당 근로시간 상한이 68시간으로 인정돼 왔다. 그러나 개정법이 주중과 주말의 구분을 폐지함으로써 주 7일 기준 52시간 상한이 법 본래 취지에 맞게 복원된 것이다. , 52시간 제도의 핵심은 주 근로시간이 주중 및 주말 구분없이 52시간을 초과할 수 없다는 것이다.

52시간제 서서히 연착륙하고 있다


52시간제 개정안이 국회를 통과하면서 기업들에게 준비할 시간적 여유를 주기 위해 기업 규모별로 단계적 시행방식을 택했다.

-1
단계 : 300인 이상 - 2018 7 1
-2
단계 : 50~299 - 2020 1 1
-3
단계 : 49인 이하 - 2021 7 1


2019
년부터는 주 52시간제 2단계로 접어들면서 50~299인 사업장에까지 확장 적용된다. 이들 사업장은 주 52시간제가 300인 이상 사업장에게 적용되어 온 약 1년 반 가량의 기간 동안 많은 소식과 정보를 접하면서 어떻게 새로운 환경에 적응 할지에 대해 준비할 수 있었다.
한편 사업장 규모별로 비율을 알아보면, 49인 이하 사업장이 약 97% 정도이고 50~299인 사업장이 1.95% 정도의 비중을 차지한다. 내년 초가 되면 전체 사업장의 2% 정도의 사업장이 추가로 주 52시간제 환경에 들어오게 된다. 내년 초를 기점으로 1년 반 뒤인 2021 7 1일이 되면 전체 사업장인 98% 정도의 사업장에 해당하는 49인 이하 사업장까지 확장 적용됨으로써 전 사업장의 52시간제 시대가 도래한다.

52시간 위반하면 어떻게 되나


'
52시간 위반'의 의미는 무엇일까? 말 그대로 주당 근로시간이 52시간을 초과하는 경우를 말한다. , 주당 근로시간이 기본 근로시간 40시간에 12시간의 연장근로시간까지 더해서 52시간 한도 내에 운영돼야 하는데 주당 연장근로시간이 12시간을 초과하는 경우 주당 총 근로시간이 52시간을 초과하게 돼 근로기준법 제110조에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해진다.
주당 12시간을 초과하는 연장근로는 그 자체가 52시간 위반이어서 연장근로수당을 지급하지 않아도 되는 것으로 오해할 수 있다. 그러나 52시간 위반은 주 52시간 한도라는 강행법규의 기준을 위반한 것일 뿐, 연장근로수당 지급과는 아무런 관계가 없어서 주 52시간을 초과하는 연장근로에 대해서도 역시 수당이 지급돼야 한다.  

정체 없는 52시간 포비아의 실체


앞서 살펴본 52시간의 정체는 주당 근로시간이 52시간 초과시 벌칙이 적용되므로 52시간을 초과하지 말라는 기준을 말한다. 반대로 52시간을 해석해 보면, 주당 근로시간이 이미 주 52시간 내에 있거나 설령 현재 초과하더라도 근로시간 관리를 통해 주 52시간 내에서 운영할 수 있다면, 52시간제는 아무런 영향 없는 법상의 기준에 불과할 것이다.
지난 7 8일 고용노동부가 국회 환경노동위원회에 보고한 현안보고 자료에 따르면, 올해 1월 기준으로 상시근로자 50~299인 사업장 약 2 7천개 가운데 주 52시간을 초과해 일한 근로자가 있는 기업의 수는 전체에서 18.5%에 그친다. 이 통계에서 18.5%의 의미는 단 한 명이라도 주 52시간 초과해서 근무한 경우까지 포함한 것이어서 실제 18.5%의 통계치가 주는 체감 효과보다도 위반의 소지나 범위가 훨씬 낮을 수 있다.
한편, 이 통계를 반대로 보면, 무려 81.5%의 기업에서 '단 한 건'의 위반도 생기고 있지 않는 것으로 해석된다. 따라서 실제 발생빈도나 비율이 상당히 낮은 리스크에 대해 그 실체를 자세히 알기 전에 미리 포비아Phobia]에 휩싸이지 않도록 주의하는 게 중요하다.    

유연근무제를 통해 무엇을 유연화 하나


52시간제가 대두되면서 동시에 주목을 끌고 있는 게 바로 유연근무제이다. 법전을 아무리 뒤져봐도 '유연'이라는 표현은 도저히 찾을 수 없다. 고용노동부의 매뉴얼과 미디어가 빈번하게 쓰는 유연근무제의 근원을 찾아 거슬러 올라가 보면 탄력적, 선택적 그리고 간주 근로시간제를 의미하는 것을 알 수 있다.
왜 이들을 유연근무제라고 부를까 하는 합리적인 의구심이 든다. 경직됐던 기준을 유연화 하는 제도로 짐작할 수 있는데, 그럼 유연화의 대상에 대해 한번 알아보자.




연장근로 기준의 유연화


유연근무제가 도입되지 않은 상황에서는 연장근로 발생기준이 ' 8시간 초과 또는 주 40시간 초과'이다. 가령 특정 주 월요일에 9시간 근무 후 화요일 7시간 근무해서 주 40시간을 꽉 채운 경우에도 일 8시간을 초과했으므로 1시간의 연장근로가 발생한 것이다. 그러나 유연근무제가 도입되면 연장근로 기준이 단위기간의 주당 평균 근로시간으로 전환돼서 바로 위 사례에서도 연장근로가 생기지 않게 된다. , '특정 일 또는 특정 주'라는 기준이 '단위기간 내 주당 평균'으로 유연화 되는 것이다.

주당 근로시간 한도의 유연화


특정 주의 근로시간이 52시간을 초과하지 못하지만, 유연근무제가 도입된다면 특정 주 기준으로 법 위반이 판단되는 것이 아니라 단위기간의 평균 주 근로시간으로 위반 여부가 결정되므로 설령 특정 주에 52시간 초과했더라도 다른 주에 적게 근무함으로써 평균 근로시간을 52시간 이내로 유지할 수 있는 유연성이 생기게 된다.

52시간 포비아 극복을 위한 3단계


300
인 이상 사업장 정도라면 대기업군이어서 근로시간을 체계적으로 관리할 충분한 인력과 시스템 덕분에 어렵지 않게 연착륙을 해왔지만, 300인 미만 사업장으로 규모를 좁히면, 중견이나 중소기업군이어서 인력과 시스템의 한계로 인해 새로운 주 52시간 환경에의 적응이 녹록치 않을 수 있다.


그럼에도 1단계 대기업들이 거쳐 온 시행착오를 교훈삼아 최소화하면서 아래의 과제를 단계적으로 실행하면 2단계 중견 또는 중소기업 군에서도 단기적으로 52시간이 안착하고 중장기적으로 조직 생산성이 향상될 수 있는 초석이 다져질 것으로 기대된다.


Step 1. 유연근무제 도입Flexitizing


직군별로 적합한 유연근무제를 도입하자. 매장직이나 생산직과 같은 현장직에게는 탄력적 근로시간제, 내근직에게는 선택적 근로시간제, 영업직에게는 간주 근로시간제가 각 직군의 업무 형태와 특성에 비추어 적합하다.

Step 2. 
라이트사이징Right sizing


업무량을 분석해서 오버사이징Over sizing 부분이 없는지 잘 살펴봐야 한다. , 근로시간 과다의 원인이 실제 적절한 업무량에 인력의 부족인지 아니면 불필요한 업무의 과다로 인한 것인지에 대해 분석해야 한다. 만일 전자의 이유라면 추가 채용이 필요하고 후자라면 업무량의 라이트사이징을 위해 불필요하거나 중복되는 업무영역을 찾아 조정 또는 통폐합해야 한다.

Step 3.
조직문화 개선Organizational Culture Transforming


과거 고도성장기를 거친 상사들의 인식에서 근로시간 양이 곧 성과라는 등식을 곧잘 찾아볼 수 있다. 그러나 젊은 세대 내에서는 "근로시간 = 성과"라는 등식이 이미 깨졌으며, 효율과 효과를 중시하는 정서와 분위기가 넓게 형성되어 있다. 많은 조직 이슈가 세대 차이에서 비롯되는 점을 감안해서 업무량, 근로시간, 성과를 보는 시각에 대해 신구 세대 간의 공감대를 형성 및 강화시킴으로써 주 52시간제를 안착시키고 조직 생산성을 향상시킬 수 있을 것이다.

*
본 글에서 쉬운 이해를 돕기 위해 주로 선택적이나 탄력적 근로시간제를 유연근무제로 가정해서 논리를 구성했다.


김진술 KAYEN 컨설팅 대표공인노무사


본 기사는 HR Insight 2019. 11월호의 내용입니다.

 

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