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HR 리더 10인의 한마디
HR Insight는 새해를 맞이해 각 기업의 HR을 이끌고 있는 리더들에게 HR 트렌드와 역량 개발에 대해 물었다. 각 조직의 상황이 다르듯, HR 트렌드에 대한 키워드도 다양하게 나타났다. 그럼에도 불구하고 디지털 HR, 조직 민첩성, 성과관리, 직원 경험 등에 대한 관심도가 높다는 것을 알 수가 있었다._ 진행 정은혜 기자 jung@hrinsight.co.kr “앞으로 DX에 대한 움직임이 더욱 거세질 것으로 보입니다. 따라서 HR에서는 이를 위한 인력투입 방향을 조기에 준비하고, 이를 효과적으로 내재화하기 위해 디지털화된 프로세스를 전파하는 노력을 기울여야 합니다. LG전자는 주요 임원 KPI에도 디지털 역량을 반영해 이를 가속화하는 준비를 해나가고 있습니다.” _ 이동훈 LG전자 HR담당 “2020년이 코로나19라는 갑작스러운 상황에서 리모트워크가 시작된 시기라면, 2021년은 리모트 워크가 고도화되고 이에 대한 HR의 역할이 좀 더 구체적으로 요구될 것으로 보입니다. 따라서 리모트 리더십 및 리모트 커뮤니케이션 교육 등 지금보다 한 단계 더 나아간 고민이 필요해질 것입니다.” _ 정지현 SAP코리아 인사부 이사 “2021년에는 리모트워크로 인한 일하는 방식 변화가 더욱 거세질 것으로 보이며, 그 과정에서 생산성과 효과성에 대한 고민이 높아질 것입니다. 비상교육은 이를 위해 평가제도 방식을 바꾸고, 워크 다이어트와 리더십 재교육을 실시해 생산성을 높이는 일하는 방식 변화를 이끌고자 합니다.” _ 최윤희 비상교육 HR전략 실장 “2021년 HR은 뉴노멀, 직원 웰빙, 디지털이라는 키워드를 주목해야 할 것입니다. GE는 이를 위해 새로운 HCM을 도입하고 신체적, 정신적, 재무적 차원에서 직원들을 지원하는 계획을 수립했습니다.” _ 이미라 GE코리아 인사총괄 전무 “앞으로 재택근무가 일상화되고, 수시채용이나 화상 및 AI면접이 보편화 될 것으로 보입니다. 후성그룹은 현재 재택근무 기반의 인프라와 화상회의 등을 통해 언택트 시대 근무 방식을 준비 중입니다.” _ 이주형 후성그룹 인사전략실장 HR 평균 경력 20년이 훌쩍 넘는 각 기업 HR리더들은 앞으로 더욱 강화될 HR 역량을 무엇이라고 볼까. 기본에 충실하면서 변화의 대응력을 높일 수 있는 자신만의 ‘치트기’를 갖추고자 한다면 이들이 제시하는 키워드에 주목해보자. “경영환경 변화가 가속화됨에 따라 HR 트렌드의 변화도 빨라졌습니다. 이를 수용하고 학습할 수 있는 역량이 더욱 필요해질 것입니다. 단순히 데이터를 수집하고 관리하는 것에서 벗어나 통합하고 분석함으로써 경영진의 의사결정에 영향을 줄 수 있도록 정보를 생성할 수 있어야 합니다.” _ 지국일 대우건설 인사실장 “기획력을 키워야 합니다. 이제 재택근무가 기본이며, 사무실 출근이 선택인 시대입니다. 장소의 제약없이 일을 하다보면 우리의 업무는 기획과 운영으로 나뉘게 됩니다. 결국 기획을 할 수 있는 사람이 핵심 인재로 우대받게 되겠죠. 인사에서는 채용과 급여는 핵심업무이지만, 집에서도 가능하고 필요할 때면 출근하게 됩니다. 즉 아웃소싱의 대상이 될 수도 있는 것이죠.” _ 손성길 슈피겐코리아 인사실장 “기술의 발전으로 사람과 관련된 데이터는 점점 더 많이 확보되고 있죠. 이러한 데이터의 패턴과 그 안에서 인사이트를 찾을 수 있는 능력이 중요해질 것입니다.” _ 최한길 교원 인사부문장 “HR이 경영진의 전략적 파트너가 되고자 한다면 조직을 진단하고 조직역량을 분석할 수 있는 능력을 갖춰야 합니다. 이러한 역량을 가진 사람은 적재적소에 인재를 배치하는 것을 넘어서 우리 구성원들의 역량에 맞는 비즈니스를 제안할 수도 있고, 비즈니스보다 한단계 앞서 인재를 확보해 나가는 역할을 할 수 있을 것입니다.” _ 이윤석 GS ITM 인사실장 “더이상 인사를 위한 인사의 시대는 지났습니다. 이제 현업의 다양한 사업군에 밀착된 인사 기능이 요구되고 있습니다. 따라서 인사담당자들에게 사업 이해 능력이 필요해졌습니다.” _ 이승찬 NHN 인사총괄 이사
2021-04-20
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테크 기업의 핵심인재 쟁탈전
이현아
HR Insight 기자 코로나19로
언택트 생활이 일상화되는 등 놀라울 정도로 빠르게 생활의 패러다임이 바뀌고 있다. 이러한 변화 뒤에는
다양한 영역에서 활동하는 테크 기업들이 자리하고 있다. 이들 기업은 언택트 환경에 최적화된 서비스를
특기로 날개를 단 듯 성장하고 있다.
성장세가 가파른만큼 인재 채용에도 굉장히 적극적이다. 사업의 외연 확장으로 채용 자체가 늘어난 데다 더욱 참신하고 편리한 서비스를 고객에게 제공하기 위해 개발 인력
등 핵심인재를 경쟁사에 빼앗기지 않고 확보하는 일이 사업의 성패를 이끌 정도로 중요하다는 것을 이미 잘 인지하고 있기 때문이다.
이를 위해 테크 기업들은 거침없는 보상정책을 펼치고 있다. 파격적인 연봉 인상, 스톡옵션, 채용보상금, 사이닝 보너스, 자사주 보너스 등 타 기업과 차별화된 보상을 제시하며
내부 인재를 유지하고, 새로운 인재들을 유치하기 위한 러브콜을 보내는 것이다. 전 직군 최대 1.5배 연봉, 1억원 상당 스톡옵션 제시모바일 금융 플랫폼 '토스'를 운영하는 비바리퍼블리카(이하 '토스')는 올해 1분기 300명이
넘는 대규모 채용 계획을 발표했다. 토스뿐만 아니라 토스인슈어런스, 토스페이먼츠의
지속 성장과 더불어, 토스증권, 토스혁신준비법인(가칭 '토스뱅크')의 본격
출범이 예정된데 따른 것이다. 이에 따라 토스 전 계열사는 올 1분기를 '대규모 채용 기간'으로 정하고 개발직군 120명, 비개발직군 210명을
채용하고 있다. 특히나 이번 채용에서는 재지원 제한 기간을 없애고 최근 6개월 내 지원했다 탈락했더라도 같은 직무 또는 다른 계열사에 응시할 수 있도록 지원 기회를 확대했다. 토스는 전 직군 정규직 입사자에게는 전 직장 연봉 대비 최대 1.5배의
연봉을 제시하고, 1억원 상당의 스톡옵션을 부여하는 파격적인 보상정책 펼쳤다.
창사 최초 전
직원에 '자사주 보너스'카카오는 최근 2020년
성과급과 별도로 모든 임직원에게 자사주 10주씩을 지급한다고 공시했다.
취득 단가는 2월 5일 종가인 45만5000원으로 이로써 카카오 직원들은 인당 455만원 상당의 주식을 보너스로 받게 됐다. 전사 규모로 보자면 2600여명의 직원들에게 총 119억원 상당을 지급한다. 카카오의 자사주 보너스는 스톡옵션과 달리 바로 처분이 가능하다. 카카오는
지난 2019년 일부 직원에 한해 스톡옵션을 지급한 적이 있지만, 모든
임직원에게 주식을 나눠주는 것은 창사 이래 처음이다.
임원에 자사주
지급, 전 직원 스톡옵션 네이버는 최근 소속 임원
90명에게 총 8820주(31억원 상당)의 자사주를 성과급 일부로 지급한다는 계획을 밝혔다. 이와 별개로
네이버는 지난 2019년 2월부터 매년 전 직원에게 1천만원 상당의 스톡옵션을 나눠주고 있다. 특히 2019년 지급했던 스톡옵션은 오는 2월 27일부터 행사할 수 있다. 당시 네이버 직원들은 인당 12만8000원 상당의 주식 77주를
받았다. 현재 네이버 주가가 36만원을 상회하는 점을 고려하면
인당 차익은 1천8백만원에 달할 전망이다. 한편 네이버는 개인별 업무 실적에 따른 현금 성과급을 별도로 지급하고 있다.
5천만원 사이닝
보너스, 스마트 워크 공간 제공이커머스 업계의 인재쟁탈전도 만만치 않다. 쿠팡은 지난해 6월 진행한 대규모 테크직군 경력 공채에서 최소 5천만원 상당의 사이닝 보너스 지급을 내걸어 화제가 됐다. 또한 지난해
판교 테크노밸리 중심가에 개발자를 위한 '쿠팡 스마트 워크 스테이션'을
열어 쿠팡 개발자들이 개인 스케줄에 따라 잠실이나 판교 중 원하는 오피스를 자유롭게 선택해 이용할 수 있도록 했다. 쿠팡 스마트 워크 스테이션은 최대 100명이 동시에 업무를 볼 수
있는 규모로 업무효율을 위해 오픈형 구조로 설계됐다. 전 좌석 높이 조절이 가능한 모션 데스크와 최신형
모니터, 화상회의가 가능한 회의실을 비롯해 개발자들의 일과 휴식을 위한 공간이 다채롭게 마련되어 있다.
전 직원 연봉 8백만원 인상, 신입 초봉도 상향지난해 사상 최대의 매출을 올린 게임업계는 넥슨코리아를
시작으로 사내 조직력을 강화하고 인력 유출을 막기 위한 방책으로 임금 인상 카드를 꺼내 들고 있다. 이
중에서 넷마블은 지난 10일 사내공지를 통해 전 임직원의 연봉을 8백만원
인상한다고 밝혔다. 이와 함께 신입 연봉을 개발직군 5천만원, 비개발직군 4천5백만원으로
상향 조정했다. 뿐만 아니라 다음 달부터는 기존 식대 지원금 10만원과
별도로 월 10만원 상당의 포인트를 지급하기로 했다. 이에
따라 이직이 자유로운 IT-게임업계의 특성상 경쟁사에 인재를 빼앗기지 않기 위해 연봉 인상 움직임이
도미노처럼 이어질 것이라는 관측도 일고 있다. 누구나 인재
추천 가능…4백만원 채용 보상금 지급패션테크 기업 브랜디는 지난해 임원급 인재를 대규모로 영입했다. 지난해 7월부터 9월
초까지 약 3개월 동안 총 26명의 리더급 인사를 영입했는데, 쿠팡, 마켓컬리, 이베이, 티몬, 위메프 등 이커머스 기업에서 리더급 전문 인재를 채용하는
한편 카카오, NHN, 야놀자 등에서도 인재를 채용해 '프로덕트
오너(PO)' 중심의 조직을 갖췄다. 프로덕트 오너는 상품
또는 서비스의 기획 단계부터 디자인, 개발, 출시 등 전
과정을 책임지는 역할로, 브랜디는 앞으로 PO들에게 의사결정
권한을 적극 위임해 이들이 각각의 서비스를 주도적으로 리드할 수 있는 매트릭스형 조직을 만들어 나갈 방침이다. 이에
더해 지난해에는 개발자 100명 채용 목표를 달성했으며, 현재에도
실력있는 개발, 마케팅, MD직군 인재 채용에 집중하고 있다. 이를 위해 브랜디는 IT 및 스타트업 업계에 종사하는 사람이면 누구나
브랜디에 인재를 추천하고 직급에 따라 최대 4백만원의 채용 보상금을 받을 수 있는 '브랜디 명예 리크루터' 제도를 운영하고 있다.
개발직군 추천
입사시 추천 직원에 1천만원 포상개발자들의 경우 좋은 인력을 확보하는 것이 서비스 경쟁력뿐만
아니라 다른 우수한 개발 인력의 확보로도 이어지기 때문에 추천 제도를 통해 인력 확보에 나서는 테크 기업들이 많다. 이와 관련해 인슈어테크 기업 보맵은 지난해 9월부터 직원이 추천한
경력 개발자가 입사하면 추천 직원에게 1천만원의 포상금을 주는 제도를 도입했다. 시장의 러브콜을 한 몸에 받는 경력 개발자들을 확보하기 위해 대기업을 능가하는 파격 보상 정책을 내건 것이다.
규모
제한 없이 경력직 채용…인재 추천 보상금도 지급중동의 카카오톡이라 불리며 인기를 끌고 있는 '아자르' 운영사 하이퍼커넥트는 최근 대규모 경력직 채용 계획을 발표했다. 채용은
사업, 데이터, 디자인, 개발, PM, QA 등 6개 부문에서 진행된다. 훌륭한 인재가 있다면 직무별 채용 인원에 구애받지 않고 영입할 계획으로, 채용
규모에 제한을 두지 않는다. 하이퍼커넥트 역시 누구나 하이퍼커넥트에 인재를 추천할 수 있고 추천한 인재가
수습기간을 통과할 경우 1백만원의 인재 추천 보상금을 지급하는 정책을 펼치고 있다.
2021-04-07
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2020년을 버텨온 경영자와 HR에게 건네는 말
양동훈 서강대학교 경영학과 교수 2020년 한해만큼 뉴스와 긴급문자에 촉각을 곤두세운 적은 없었다. 코로나 확진자 수를 체크하고, 가는 곳마다 코로나 발생지역을 확인해 본다. 직장인들은 코로나로 인해 일상생활에 갇혀 지내면서도 자신 밖의 세상에 더 많은 관심을 기울이고 있다. 전파속도가 빠른 질병이 사회 시스템, 특히 일터와 소비생활 전반을 뒤흔들어 놓고, 사람 간의 소통방식까지 바꾸어 놓은 경험은 일찍이 없었던 것 같다. 2020년 한해를 보내는 시점에서 이제 코로나가 바꾸어 놓은 직장인의 삶을 되돌아보고 앞으로 올 더 큰 변화를 준비해보자. 코로나19가 가져온 기업의 변화 2020년 코로나 확산에 대한 기업의 대응은 각기 다른 모습들이었다. 일부 기업은 잠시 시끄럽게 떠들썩하다 사라질 변화로 생각하고 신규 채용과 교육을 모두 연기했다. 그러나 다른 기업은 재택근무를 적극적으로 도입하거나 자택에서 가까운 집중근무센터에서 근무를 시작했다. 이들 기업은 온라인 협업 툴을 사용하고 온라인으로 회의를 진행하는 등 새로운 방식을 실험했다. 직장인들은 줌이나 웹엑스 등 온라인 미팅 앱을 사용한 후 디지털 방식의 근무가 낯설고 무언가 부족하다는 생각을 했을 것이다. 대부분의 직장인들은 재택근무가 생산성을 떨어뜨린다고 생각하고 있다. 사람 간에 얼굴을 맞대고 이야기해야 일이 원활히 진행된다는 믿음은 아시아권에 속한 한국의 직장에서 좀처럼 사라지지 않을 것이다. 그러나 우리보다 더 과감하게 일 방식을 변화시키는 기업들이 있으니 언제까지 방관자처럼 이들의 빠른 대응을 바라만 볼 수는 없다. 물론 미국의 IT기업처럼 전 직원이 재택근무를 시작하고, 온라인으로 회의를 하고, 근무 결과물을 클라우드에 올리는 등 앞선 조치들을 모든 기업이 따라하지는 못할 것이다. 그러나 적어도 온라인으로 일을 처리하는 플랫폼을 실험적으로 도입해 준비를 해두어야 할 것 같은 강박감은 떨칠 수 없다. 2020년은 기술이 일터에 어떻게 접목되어야 할지를 보여준 한해이다. 특히 정보통신기술이 활발히 도입되는 4차 산업혁명의 시작을 알리는 신호가 HR의 현장 곳곳에서 관찰되고 있다. 특히 2020년 HR의 현장에서 기술의 변화를 쉽게 체감할 수 있는 분야는 채용관리 분야가 아닌가 싶다. 인공지능으로 입사지원자의 자기소개서를 평가하고, 면접 역시 PC모니터 앞에서 웹캠으로 하는 기업들이 생겨났다. 교육은 마이크로 러닝이 가능하도록 온라인 교육사이트가 개설되고, 직원 간에 필요한 내용을 주고받는 사내 강의가 온라인 플랫폼으로 구축되기도 했다. 코로나는 이제 4차 산업혁명이 지배하는 격변의 미래를 예고하고 있다. 2020년을 보내며 경영자와 HR담당자는 이전보다 기술이 지배하는 일터에 대한 미래를 더 적극적으로 그려봐야 할 것이다. 인터넷 강국인 한국이 선도할 수 있는 일터 혁신이 어떻게 구현되어야 할지 상상력이 필요하고, 실험정신으로 과감하게 일터를 변화시키는 기업가적 마인드가 경영자에게 요구된다. 디지털 역량이 좌우할 일터 혁신 우선 소통방식에 있어 디지털 기술을 활용하여, 온라인과 오프라인의 균형을 추구해야 한다. 기업들은 소통을 할 때 직접 모여서 회의하는 것뿐만 아니라 실시간으로 온라인 회의 툴을 이용할 수 있어야 한다. 관리자의 성과관리 역시 관찰에 의한 감독에만 의존해서는 안 될 것이다. 온라인상으로 업무성과를 확인할 수 있도록 결과 중심의 작업시스템을 구축해야 할 것이다. 그리고 성과 모니터링의 주기를 주 단위, 월 단위, 분기 단위로 다양화해야 한다. 내년인 2021년에는 현재보다 더 높은 디지털 역량을 요구하는 일터 혁신이 진행될 전망이다. 새로운 위기에서는 무엇보다 과감한 혁신정신이 요구된다. 혁신은 일찍 하면 기회가 되지만 늦게 하면 비용이 된다. 경영자는 혁신의 타이밍을 놓치지 않도록 조직 내부와 외부를 모두 점검하고 새로운 것을 실험하는 개방성이 필요하다. 기술은 두 가지 얼굴을 가지고 있다. 기술변화로 노동생산성은 올라갈 수 있지만, 한편으로 노동환경의 불안정은 더 깊어질 것이다. 특히 특수고용직과 프리랜서라는 노동형태가 확대되면서 특수고용직 근로자들은 휴일도, 근로시간도 없는 근로환경을 경험하고 있다. 실업이 증가하면서 고용불안정을 해결할 해법이 시급하다. 근로시간은 향후 계속 감소할 것으로 전망되고 임금수준은 꾸준히 상승할 것이다. 사회 보험료와 기타 기업의 간접 노동비 역시 증가할 것이다. 이제 기업은 파괴적 기술 혁신, 그리고 기업가 정신 없이는 현재 당면한 고임금 고실업의 상황을 헤쳐 나가기 쉽지 않을 것이다. 경영자는 과거에 당연시 되던 관행에 의존하지 않고 무엇이든 유연하고 실험적으로 대응해 나갈 필요가 있다. 사업 환경의 연속성이 사라지면서 이제 기업들은 촘촘하게 연간계획을 세우는 것보다 짧은 계획을 세우고 유연하게 대응해나가는 'Learning by Doing'이 더 필요한 시점이 됐다. *양동훈 교수는 미네소타 대학에서 박사학위를 받았고 서강대학교에서 인사조직과 전략, 노사관계 등을 강의하고 있다. 한국인사관리학회 부회장이자 고용노동부 임금직무포럼 위원으로도 활동 중인 양동훈 교수는 기업과 조직, 사람에 대한 연구에 매진하고 있다.
2021-01-22
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MZ세대 취준생, 첫 직장에 대한 생각은?
평생직장의 개념이 사라지고 있는 가운데, 20~30대 ‘MZ세대’ 신입 취준생 10명 중 6명 이상은 첫 직장에서 정년까지 다니는 것을 목표로 하지 않는 것으로 나타났다. 구인구직 매칭 플랫폼 사람인(www.saramin.co.kr, 대표 김용환)이 20~30대 ‘MZ 세대’ 구직자 611명을 대상으로 ‘첫 직장에서 정년 퇴임을 목표로 하는지 여부’를 조사한 결과, 61.5%가 ‘목표로 하지 않는다’고 밝혔다. 정년까지 못 다닐 것이라고 응답한 이유는? 1. ‘더 좋은 조건의 회사로 이직할 생각이라서’(55.8%, 복수응답) 2. ‘실제로 정년이 보장되는 회사가 거의 없어서’(55.5%) 3. ‘직장 내 경쟁이 치열할 것 같아서’(18.1%)4. ‘중간에 싫증날 수도 있어서’(14.9%)5. ‘고용 유연화가 가속화될 것 같아서’(14.2%)6. ‘AI도입, 무인화 등으로 인력감축이 있을 것 같아서’(13.3%) 등의 순이었다. 이들이 첫 직장에서 근무할 수 있을 것으로 생각하는 기간은 평균 3.3년으로 집계됐다. ‘3년’(35.4%), ‘2년(24.6%), ‘5년’(16.7%), ‘1년(9.5%), ‘4년(6.1%) 등의 순으로, 10명 중 7명(69.5%)이 3년 이하로 생각하고 있었다. 그MZ세대 신입 구직자들이 첫 직장으로 가장 가고 싶은 기업은?1. ‘직무 전문성을 기르고 경험을 많이 쌓을 수 있는 기업’이 (26.5%) 2. ‘상사, 동료의 능력과 인성이 좋은 기업’(15.7%)3. ‘연봉이 높은 기업’(14.7%)4. ‘정년 보장 등 고용 안정성이 뛰어난 기업’(12.9%)5. ‘야근 등 초과근무 없고 워라밸이 지켜지는 기업’(11.9%)6. ‘성장 가능성이 밝고 비전이 뚜렷한 기업’(8.7%) 등의 답변이 이어졌다. 첫 직장으로 가장 입사하기 싫은 기업 유형은?1. ‘상사, 동료의 능력과 인성이 나쁜 기업’(32.2%)2. ‘연봉이 적은 기업’(19.5%)3. ‘야근 등 초과근무 많고 워라밸이 없는 기업’(13.7%)4. ‘잦은 구조조정 등 고용 안정성이 낮은 기업’(10.8%)5. 직무 전문성 및 경험을 쌓을 수 없는 기업’(6.5%)6. ‘성장이 정체되고 비전이 없는 기업’(5.7%)7. ‘수직적이고 강압적인 문화의 기업’(5.1%) 등의 순이었다. 첫 직장에서 가장 얻고 싶은 것은?1. ‘직무 경험(전문성)2. ‘최대한 많은 급여’(21.8%)3. ‘회사와 본인의 성장 및 성취감 경험’(13.1%)4. ‘선배/동료, 거래처 등 인맥’(4.6%)5. ‘좋은 회사 출신이라는 타이틀’(4.6%)6. ‘창업을 위한 사회 경험, 경영자 마인드’(3.3%) 등이 있었다.
2020-12-18
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2021년 트렌드 키워드 10!
매년 대한민국의 새로운 소비 트렌드를 예측해온 김난도 서울대 소비자학과 교수의 '트렌드 코리아 2021' 책을 소개합니다. ‘트렌드코리아2021’은 소의 해를 맞아 팬데믹 속에서도 평정심을 유지하고, 현실을 직시하되 희망을 잃지 말자는 의미에서 ‘COWBOY HERO’를 2021년을 이끌 트렌드로 지목했어요. 10개의 키워드를 지금 바로 만나보세요! COWBOY HERO C: Coming of 'V-nomics' / 브이노믹스O: Omni-layered Homes / 레이어드 홈W: We Are the Money-friendly Generation / 자본주의 키즈B: Best We Pivot / 거침없이 피보팅O: On This Rollercoaster Life / 롤코라이프Y: Your Daily Sporty Life / #오하운, 오늘하루운동H: Heading to the Resell Market / N차 신상E: Everyone Matters in the 'CX Universe' / CX 유니버스R: 'Real Me': Searching for My Real Label / 레이블링 게임O: 'Ontact', 'Untact' with a Human Touch / 휴먼터치 1. 브이노믹스 (Coming of ‘V-nomics’) 코로내19가 초래한 경제와 소비의 변화는 무엇이며, 앞으로 어떻게 진행될까?사회적 거리두기가 전 세계적으로 장기화되면서소비 패턴이 급격하게 변화하는 가운데, 새로운 비즈니스 모델을 찾기 위한 노력이 계속되고 있는데요.브이노믹스(V-nomics)는 ‘바이러스(Virus)가 바꿔놓은, 그리고 바꾸게 될 경제’라는 뜻을 담고 있어요. 2. 레이어드 홈 (Omni-layered Homes) 코로내19 이후 가장 큰 변화를 겪게 된 공간은 바로 ‘집’집의 공간과 기능이 여러 개 층으로 바뀌게 되는 것이포토샵의 레이어와 비슷하다고 해서 붙여진 이름, 레이어드 홈 (Omni-layered Homes).레이어드 홈 트렌드는 미래 주택 공간의 패러다임이 이동하고 있음을 보여주고 있어요.미래 소비산업 변화는 집에서 시작될 것이라고 해요. 3. 자본주의 키즈 (We Are the Money-friendly Generation)돈과 소비에 편견이 없는 새로운 소비자, ‘자본주의 키즈’자신의 욕망에 솔직하며 소비로부터 행복을 찾는데 주저하지 않고,광고를 이용함과 동시에 PPL에 관대한 새로운 소비자가 등장했어요.행복은 충동적이지만 걱정은 계획적으로 할 줄 아는 이들은새로운 경제관념으로 브이노믹스와 함께 미래를 이끌게 될 것이라고 해요. 4. 거침없이 피보팅 (Best We Pivot)거침없이 피보팅하라!피보팅은 축을 옮긴다는 스포츠 용어지만, 최근에는 사업 전환을 뜻하는 경제 용어로 자주 쓰여요.제품·전략·마케팅 등 경영의 모든 측면에서 다양한 가설을 세우고끊임 없이 테스트하면서 방향성을 상시적으로 수정해 나가는 거죠. 5. 롤코라이프 (On This Rollercoaster Life)짧은 시간 내 짜릿한 진폭의 재미를 즐기는 ‘롤코라이프’!롤코라이프는 이제 소수 젊은이들의 변덕이 아니라항상 대응해야 하는 시장의 일반적인 변화가 되었어요.제품과 마케팅에서 진솔하고 발빠른 대응으로고객의 변화에 맞춰나갈 수 있는 ‘빠른 생애사 전략’이 필요하다는 전망이에요. 6. #오하운, 오늘하루운동 (Your Daily Sporty Life) 오늘 하루는 운동으로 마무리 지어야지, #오하운운동에 대한 관심은 단지 코로나19 영향뿐 아니라건강에 높은 관심도를 보이는 MZ 세대의 세대적 특성이기도 해요.운동이 일상의 영역으로 확장되면서 브랜드는 소비자의 라이프스타일 전반을 설계하는액티비티 디자이너로서 역할이 강화될 거예요. 7. N차 신상 (Heading to the Resell Market)중고가 아니라, ‘N차 신상’MZ세대에게 중고마켓은 쓰던 물건을 사고 파는 곳이 아니라취향의 공유와 새로운 재테크 수단으로 자리 잡았어요.소비자들은 이제 자신의 소유물을 단지 상품이 아니라하나의 자산이자 더 높은 가격으로 되팔 수 있는 투자로 재인식하고,구매의 새로운 동기로 삼게 된 것이죠. 8. CX 유니버스 (Everyone Matters in the ‘CX Universe’)마블 유니버스? 'CX 유니버스'로 세계관 확장디지털 전환에서 가장 중요한 것은 고객 경험의 총체적 관리예요.고객경험을 CX라고 하는데, 이 CX를 특정 브랜드의 세계관과 함께 공유하는 것을 ‘CX 유니버스’라고 해요.마블 유니버스처럼 충성도 높은 고객들이 브랜드와 함께 세계관을 확장해 나가려면 CX 유니버스가 필요해요. 9. 레이블링 게임 (‘Real Me’ : Searching for My Real Label)나를 무엇으로 표현할 수 있을까? ‘찐’ 자아 찾기, ‘레이블링 게임’최근 각종 성향 테스트가 급격하게 인기를 끌고 있죠.현대인의 자아 찾기는 소비자의 소비 행태를 결정하는 가장 근원적인 문제예요.“이런 브랜드를 구매하는 걸 보니 나는 이런 사람”이라는 인과관계가 성립할 정도인데요.다양한 사람들 속에서 ‘진짜 나’를 찾고 싶나요? 10. 휴먼터치 (‘Ontact’, ‘Untact’ with a Human Touch) “너는 충분히 잘하고 있어”, ‘휴먼터치’가 필요한 지금휴먼터치는 어떻게 하면 조직관리와 경영에서 최대한 사람의 감성으로 다가갈 수 있을까를고민하는 트렌드예요. 디지털 셀링에서 소셜 셀링으로 옮겨가는 이 시점에서휴먼 터치는 진실의 순간을 만드는 가장 강력한 수단이 될 것이라 해요. [출처] 트렌드코리아2021[저자] 김난도 外 8명[출판사] 미래의 창 <자료출처=정책브리핑 www.korea.kr>
2020-12-14
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