HR매거진 핵심인재관리

 

가족 같은 회사는 가족과 만드세요. 회사는 성과를 만드는 곳입니다.

 

 

1. 직원은 창업멤버가 아니다. 

 

Ÿ   창업멤버는 대표와는 도원결의한 형제이자 부부같은 관계다. 기본적으로 회사에 대한 책임감이 있는(그리고 가져야 하는) 사람들이고 자발적인 고생을 해야만 하는 사람들이다. 대표 또한 이들에게 이런 자세를 요구해도 된다. 

Ÿ   하지만 직원은 대가를 받고 업무를 하는 사람이다. 창업멤버가 아니다. 따라서 직원에게 Self-motivated와 자발적이고 대가없는 고생, 그리고 대표에 대한 심정적인 동조 등을 기대해서는 안된다. 

 

2. 스타트업 직원에 대한 동기부여의 기본 : 안정감 제공 

 

Ÿ   굳이 욕구 5단계설 같은 걸 생각하지 않더라도 기반이 흔들리는 상황에서도 직원이 꾸준히 동기부여 되어 있기를 기대하는 건 무리다. 그럼 스타트업에 오면 안되지 않나라고 생각하겠지만 그래도 최소한의 안정감은 있을걸로 생각하고 온다. 

Ÿ   창업자 입장에서는 말도 안되는 소리지만 '스타트업'이란 단어에서 카카오나 블루홀, 배달의 민족과 같은 모습을 생각하고 오는 지원자들이 많다. 

 

Ÿ   그 수준은 당연히 못해주겠지만, 그래도 최소한의 안정감은 주려고 대표가 노력하는게 맞다. 

 

3. 안정감의 기반 : 대표이사의 감정조절 

 

Ÿ   안정감이라고 하면 물론 경제적인 부분도 있겠지만, 대표들의 감정 기복이 가장 큰 이슈가 된다. 창업멤버, 특히나 대표는 엄청난 스트레스에 노출되기 때문이다. 오죽하면 하루 기쁘고 364일 화나는게 스타트업 대표라고들 하겠는가

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Ÿ   하지만 직원들에게 그 감정을 표출하면 안된다. 건물 옥상에서 고래고래 소리를 지르던 코인 노래방을 가던 미친듯이 달리기를 하던 대표가 알아서 자기 스트레스를 풀고, 직원들과 마주하는 자리에서는 절대로 감정을 드러내면 안된다.

 

Ÿ   말귀도 못 알아먹고 손도 느리고 일도 못하는 직원을 보면 뱃속에서부터 분노가 끌어오른다. 하지만 대표는 이 감정을 드러내면 안된다. 차분하게 지적할 것만 지적하고 혼내면 된다.

Ÿ   대표가 본인의 스트레스와 감정기복을 관리할 것. 직원의 동기부여를 위한 기본중의 기본이다. 

 

4. 동기부여의 핵심은 일의 의미, 성장, 즐거움 그리고 유능감이다. 

 

Ÿ   닐 도스의 책 '무엇이 성과를 이끄는가'에 나오는 것처럼 동기부여의 핵심은 일의 즐거움, 의미, 그리고 그 일을 통한 성장이다. 

Ÿ   경력이 많지 않은 직원의 경우 일에 대해 조금씩의 유능감을 갖게 해주는 것도 필요하다. 그렇지만 구체적으로 어떻게 직원이 일에 대한 즐거움과 의미를 느끼게 할 것인지는 상황마다, 대표와 직원의 성격에 따라 다르다. 일단 회사와 업무의 비전에 대한 공유, 일의 작은 성과와 프로그레스에 대한 칭찬, 적극적인 경청의 태도 등 기본이 언제나 중요하고, 업무 외적인 요인으로 직원들이 신경쓰지 않도록 관리하는 것도 신경써야 한다. 

Ÿ   정부 지원 사업에 지원서 내는게 급하다고 전직원 야근, 특근, 주말 근무시켜놓고 난 직후에 다른 업무 진도 늦다고 화내는 것 같은 식의 힘빼는 상황을 안만드는게 필요하다는 의미다. 

 

5. 일 자체에 몰입하게 하는 것이 가장 중요하다.

 

Ÿ   급하다고 정서적인 압력을 반복적으로 넣거나, 보상을 너무 강조하거나 미래의 성공만을 이야기하는 것은 직원에게 업무가 아닌 것들만 떠올리게 만든다. 

Ÿ   정서적 압력은 대표에 대한 반감과 분노 혹은 무기력함을 주고, 보상이나 장미빛 미래에 대한 강조는 현실감과 차분한 일처리를 어렵게 만들어 성과에 마이너스로 작동한다. 

Ÿ   경력이 많지 않은 직원에게는 압박을 주는 것도 가끔 필요하지만, 반복이 되면 급격하게 효과가 부정적으로 나오게 된다. 경력이 충분한 직원에게는 바로 반감이 생기고. 

 

6. 어설프게 KPI 만들어 쪼기보다는 지속적인 1:1 피드백이 월등하다. 

 

Ÿ   대기업들처럼 KPI 만들어 쪼고, 상대평가와 성과급으로 차등을 두는 방식은 앞서 언급한 이유로 성과를 촉진하기 보다는 불만과 불안, 그리고 소모적인 내부 경쟁을 부추긴다. 

Ÿ   최근엔 글로벌 선두 기업들부터 KPI와 상대평가 제도를 없애고, 짧은 주기의 1:1 피드백 세션 및 현장에서의 조언 형태의 피드백을 주는 식으로 평가 및 동기부여 방식이 바뀌고 있다. 

Ÿ   대표 입장에서 비즈니스를 만드는 것 자체만으로도 엄청 스트레스 받고 있겠지만, 결국 창업멤버와 직원이 협력해야 결과가 나온다는 점에서 힘들더라도 1:1 면담과 경청의 적극 활용이 필요하다. 

 

7. 가족같은 회사는 가족들과 만들면 된다. 회사는 성과를 내는 곳이다. 

 

Ÿ   스타트업 대표 중에서는 가족같은 회사, 모두가 친구가 되는 회사, 정이 있는 회사를 은연중에 지향하는 사람들이 있다. 그런 곳은 가족이나 친구들과 만들어라. 회사는 성과를 만드는 곳이다. 

Ÿ   인간적인 분위기도 좋고, 서로 친할 수도 있다. 하지만 회사는 성과 창출이 1순위이다. 직원들이 일에 몰입하기 위해서는 업무 이외의 관계에서 오는 스트레스, 서로 챙겨줘야하는 분위기의 압력 등 무시할 수 없는 요소들을 제거해야 한다. 우리나라 현실상 아마존이나 넷플릭스 같은 철저한 성과중심 조직을 만들수는 없지만, 성과지향적이어야 하는 건 분명하다. 

Ÿ   젊고 착한 창업자들이 이런 실수를 많이 한다. 그저 좋은 관계를 위해 지적할 부분을 지적하지 않고, 드라이브 걸 부분에서 드라이브를 걸지 않으면동기부여는 다른 나라 이야기가 된다. 면전에서 화내지 않고 차분하고 조리있게 지적하고, 개선을 요구하는 것은 그 자체로 좋은 학습이 되고, 동기부여로 작동한다. 

 

8. 동기부여 방법의 궁극적 목적은 대표와 경영진에 대한 신뢰다. 

 

Ÿ   직원이 대표와 창업멤버를 믿을 수 있어야 한다. 이 모든 동기부여 아이디어도 대표를 믿을 수 없다면 절대로 작동하지 않는다.

 

 

 

 자료출처 : https://brunch.co.kr/@curahee/26