HR매거진 핵심인재관리

기업의 인재육성에서 올해 두드러진 특징은 무엇이 있었나요?

변혁의 시대인 만큼 기업의 인재육성도 그 변화가 뚜렷했습니다. 올해는 무엇보다 애자일이 화두였죠. 복잡성이 두드러진 사회에서 얼마나 민첩하게 적응하고 창의성과 혁신을 통해 유연하게 대응 하는가가 핵심이었습니다. 이를 위해 익숙한 조직형태를 버리거나 새로운 기술을 익히고자 하는 노력이 있었습니다.

또한 밀레니얼 세대의 노동 산업 진출은 기업들을 자극했습니다. 디지털 활용 능력이 뛰어나 IT 기계를 통한 정보 공유가 활발하고 조직보다는 개인의 삶을 중요시하는 새로운 세대에 대한 깊은 이해와 통찰이 없고 빠르게 돌아가는 시장의 맥을 제대로 사로잡지 못하면 기업은 살아남지 못하는 상황이 됐습니다.

따라서 기업들은 익숙한 것들과 결별해야 할 지 말지를 선택해야 할 시점이 됐습니다. 작년 기업 환경이 디지털 등의 하이테크를 강조했다면 올해는 하이터치에 집중해온 변화를 주목할 만합니다. 단순히 편리함을 추구하기 보다는 개개인에 맞춤형 서비스가 필요해졌다는 의미입니다. 이러한 차원에서 기업에서도 내면에 더욱 집중하는 움직임이 보였습니다. 인간의 본성과 같은 본질, 남과 다른 나, 고객이나 직원이 어떠한 것을 원하고 가치를 느끼는지 등에 대해 고민한 해였습니다.

또한 협업에 대한 키워드도 눈에 띄었습니다. 애자일이라는 큰 개념 안에서 협업이 중요했던 이유는 그 과정에서 새롭게 생성되는 산출물의 의미가 크기 때문입니다. 서로 다름을 인정하고 편견을 없애는 것, 건강한 논쟁을 나누는 활동 등에 의미를 두기 시작했습니다.

이러한 변화에 따라 조직의 리더 역할도 달라졌습니다. 예전에 리더는 앞선 경험을 통해 깨우쳐주고 이끌어주고 의지할 수 있도록 하는 존재였다면, 밀레니얼 세대에게 최고의 리더는 '나를 좋아해주는 리더' 그 이상, 그 이하도 아닙니다. 그 의미를 살펴보면 나에 대해 편견이 없는 리더가 좋다는 의미입니다. 밀레니얼 세대는 나의 긍정적 가능성을 들여다보는 무의식적 편견을 최소로 가지는 리더십을 최고라고 꼽고 있습니다. 구성원의 변화에 따라 리더십에도 본질적인 변화가 필요하다는 것을 기억해야 할 것입니다.

빠른 변화 속에서 인재에 대한 리스킬링과 업스킬링이 중요해지고 있습니다. 관련해 HRD에서 체크해야 할 점은 무엇이 있습니까.

디지털 환경에서 기업들은 그동안의 기술로는 변화에 대응하기 어렵다는 사실을 경험으로 확인하고 있습니다. 최근에는 대부분의 산업군에서 디지털화로 새로운 기술 도입이 빠르게 진행되고 변화된 환경에 적합한 새로운 산업군이 지속적으로 생겨나고 있습니다. 이러한 가운데 기업 경쟁력 향상을 위한 인재를 확보하는 방법도 있지만 기존의 인재를 리스킬링하고 업스킬링하는 것이 중요해졌습니다.

리스킬링은 완전히 새로운 역할로 전환하기 위한 교육이며, 업스킬링은 현재의 역할에 수행하기 위해서 새로운 역량을 배우거나 커리어 개발을 위해 특정 역량을 추가하는 것을 말합니다. HR담당자는 이제 더이상 HR 임원, HR 디렉터를 꿈꾸는 업스킬링의 한계선을 향해 달리지 않았으면 합니다. Equal Opportunity Manager, Mental Engagement Leader, Relation Demeanor, Creative Maker, Leadership Curator 등 직관적이고 더 섬세하게 우리의 역할도 깊어지고 전문적으로 혁신돼야 할 것입니다.

이를 위해서는 우리가 무엇을 준비하고 어디를 향해가며 어떤 가치를 줄 것인가의 새로운 CDP 로드맵이 필요하겠지요. 이와 같이 직원들이 새로운 직무를 시작할 때부터 직무 스킬을 개발하고 새로운 직무를 탐색하거나 경력개발을 할 수 있도록 맞춤형으로 지원해줘야 할 것입니다. 기존에 천편일률적으로 진행됐던 교육은 더이상 구성원들을 만족시킬 수 없습니다. 직원들에게 이야기할 수 있는 환경적, 내적 컨테이너를 확보하고, 문제인식을 위한 이야기 할 수 있는 장을 마련, 자신의 소명과 연관된 일을 선택할 수 있는 정보와 권한을 주고, 5~10년 후 자신들이 무슨 일을 할 수 있을지 비전을 제시해줘야 합니다.

2020년 HRD담당자의 역할은 어떻게 달라져야 할까요.

우리에게 정보는 넘쳐납니다. 이러한 정보 가운데 조직에 이익이 되는 정보와 방법을 얼마나 큐레이션 할 수 있느냐가 핵심입니다. HR담당자는 수많은 정보와 콘텐츠, 조직 활성화 모델들을 정확히 분석하고 장단점을 분석해 최고의 환경에서 최고의 성과를 내기 위한 방법을 구성원에게 제시하고 선택할 수 있게 해주어야 합니다.

또한 밀레니얼 세대는 자기애가 강합니다. 다가오는 Z세대는 더욱 그러하겠죠. 이러한 상황에서 누군가의 강요에 의한 교육은 더 이상 소용이 없습니다. 핵심역량 또한, 누군가가 아웃사이드 인으로 가르치는 것이 아니라 인사이드 아웃으로 끄집어낼 수 있어야 합니다.

HR에서는 구성원들이 최대한 편리하고, 효과적이며, 생산적이고 행복하게 일할 수 있는 환경을 만들어줘야 합니다. 최근에 에르고노믹스_Ergonomics가 주목받는 이유이기도 하죠. 에르고노믹스는 인간의 작업에 관한 연구인데 인간이 사용하기 편리한 기계나 기구를 만들어내야 한다는 주장이죠. 이러한 움직임은 앞으로 더욱 커질 것으로 봅니다. 가령 서서 일하는 책상은 사치가 아니라 필수 요건입니다. 일의 양이 아닌 질적인 환경제공을, 삶의 양이 아닌 질적인 가치를, 인간이 자원이 아니라 존중받는 존재임을 깊이 파고 들어가는 리더가 HR이 돼야 합니다. 스타트업이나 혁신 기업의 경우, 이런 노력을 오히려 잘하고 있어요. 왜냐하면 이들은 최대한의 효과성 원리를 활용하지 않으면 살아남기 힘들기 때문에 철저한 자율과 원칙 위주로 개개인의 개인기를 맘껏 뿜어내는데 불편함을 제거해주는 것이 우선순위이기 때문입니다. 대기업에서도 직급을 없애거나 호칭을 없애는 노력도 '안전감'을 셋팅해 마음껏 아이디어를 이야기하도록 하기 위한 의도를 가졌다는 점에서 같은 맥락이라고 할 수 있습니다. 일을 하는 데에 불편함을 줄이는 것이죠.

UN보고서에 의하면 2020년에는 직감과 혁신, 디자인 씽킹, 지식 큐레이션, 문제해결력 등의 분야에 대한 학습 중요성이 더욱 강조될 것입니다. 지속적인 역량 교육을 통해 HR전문가는 더욱 바빠질 것입니다. 또한 고령화 재교육 전략, 젊은 인재유치를 위한 지속가능한 글로벌 시민의식, 모두에게 필요한 디지털 리터러시 등, 더 많은 리스킬링 큐레이션 활동을 필요로 할 것입니다.

우리는 이에 익숙함과의 결별, 익숙하지 않음과의 이음의 하모니를 잘 이끌어 내어 변화하는 시대에 맞는 인재를 잘 육성하는 전략에 대한 많은 고민을 시작해야 할 것입니다.

본 기사는 HR Insight 2019. 12월호의 내용입니다.

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