HR매거진

우리나라는 법률 중에서 유독 근로기준법을 비롯한 노동관계법령의 개정이 잦은 편이다. 이러한 이유로 인사노무 담당자들은 매년 초 그 해의 달라지는 노동 정책과 노동에 따른 인사노무관리 전략을 수립하지만 상대적으로 하반기 달라지는 노동법령에는 소홀한 편이다. 이하에서는 2019년 하반기에 개정-시행되는 노동관계 법령을 비롯해 HR이 반드시 짚고 넘어가야 하는 노동법 주요 내용과 이슈를 살펴보고자 한다.

하반기 달라지는 노동법령

직장 내 괴롭힘 금지법 시행 (2019.7.16.)
직장 내 괴롭힘은 그동안 조직 구성원간의 갈등이나 개인 근로자의 업무 적응 능력 부족, 개인의 나약한 의지 등으로 여겨져 왔던 것이 사실이다. 그러나 최근 대기업 회장의 직원 폭행 사건, 병원에서의 '태움' 문화로 인한 자살사건 등 사회적 이슈가 됐던 사건을 비롯해 국가인권위원회가 발간한 '2017년 직장 내 괴롭힘 실태조사' 보고서에 따르면 우리나라 직장인들의 73.3%가 최근 1년간 현 직장에서 직장 내 괴롭힘을 한 번 이상 경험했다고 할 정도로 직장 내에서 발생하는 각종 형태의 괴롭힘이 심각한 수준에 이른 것으로 보고되고 있다.
직장에서의 괴롭힘 대책방안으로 근로기준법에 직장 내 괴롭힘을 명시적으로 금지하도록 개정했고 개정 법률은 2019.7.16. 시행될 예정이다. 주요 내용은 근로기준법에  ① 직장 내 괴롭힘 행위 금지 ② 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치 의무 ③ 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항을 취업규칙에 필수 기재사항 추가이다. 여기서 직장 내 괴롭힘은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적-정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미한다. 구체적으로 ▲직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 ▲업무상 적정범위를 넘어서 ▲상대방에게 신체적-정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 했을 것의 세 가지 요건이 모두 충족되는 경우 직장 내 괴롭힘으로 인정된다.

직장 내 괴롭힘 예방 및 조치방안 마련 

누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있고, 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 사업주는 지체 없이 조사를 실시해야 한다. 조사과정에서 피해근로자나 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 '피해근로자 등')의 보호가 필요한 경우 유급휴가, 부서이동 등의 보호조치를 해야 하고, 조사 결과 직장 내 괴롭힘으로 판단된 경우 피해근로자 등 보호 조치, 행위자 징계 등의 조치를 취해야 하므로, 법 시행 전에 예방 및 조치방안을 마련할 필요가 있다.

취업규칙 개정 

취업규칙의 필수적 기재사항에 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치에 관한 내용이 개정법에 포함됨에 따라 상시 10명 이상 근로자를 사용하는 사업(장)에서는 취업규칙에 위 내용을 반영해야 한다. 취업규칙 반영은 ① 기존의 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 예방, 대응 내용을 추가하거나 ② 취업규칙 상에는 일반적인 사항 중심으로 규정하되, 직장 내 괴롭힘 대응에 관한 별도의 기준이나 지침을 마련해 운영하는 방법 중 택일해 진행할 수 있다. 다만 직장 내 괴롭힘은 남녀고용평등과 일-가정 양립 지원에 관한 법률에서 규정하고 있는 직장 내 성희롱 발생 시 조치사항과 동일한 구조이고, 동법 시행령 제5조의2에서는 '성희롱 예방 지침' 마련 의무를 규정하고 있는 바, 해당 지침 마련 시 직장 내 괴롭힘과 함께 규정하는 후자의 방식을 택하는 것이 합리적일 것으로 판단된다.
취업규칙 개정 시 법 개정사항, 즉 직장 내 괴롭힘 금지와 발생 시 조치사항만을 추가한다면 취업규칙 불이익 변경에 해당하지 않으므로 근로자 과반수 의견청취만 거치면 된다. 그러나 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 사내 징계규정을 신설 또는 강화하는 내용을 취업규칙에 포함하는 취업규칙의 변경은 불이익변경에 해당하므로 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다.

직장 내 괴롭힘 예방교육 실시 등 검토

직장 내 괴롭힘 예방교육은 법상 의무 사항은 아니지만 직장 내 괴롭힘의 중요 예방조치로서 전 직원을 대상으로 예방교육 실시할 것이 권고된다. 또한 직장 내 괴롭힘 예방을 위해 예방 및 대응 업무를 담당하는 직원 또는 부서를 신설하거나, 직장 내 괴롭힘 관련 상담창구-신고절차 등에 대한 홍보를 병행하는 것도 바람직하다.


블라인드 채용법 시행 (2019.7.17.)
사용자가 채용과정에서 구직자에게 요구한 채용서류의 반환, 채용일정 고지, 과장 또는 허위의 구인광고 금지 등을 규정함으로써 채용절차에서 구직자의 부담을 줄이고 그 권익을 보호하기 위해 2014.1.21.에 「채용절차의 공정화에 관한 법률」이 제정-시행되어 오고 있다. 금번 개정을 통해 채용에 관한 부당한 청탁, 압력, 강요 등의 행위와 채용과 관련해 금전, 물품, 향응 또는 재산상의 이익을 제공하거나 수수하는 행위를 금지하고 이를 위반할 경우 3천만 원 이하의 과태료를 부과하도록 했다. 또한 직무 중심의 채용을 유도하기 위해 구직자 본인의 용모-키 등의 신체적 조건, 출신지역, 혼인 여부, 재산, 직계존비속의 학력-직업-재산 등 직무 수행에 필요하지 않은 정보를 기초심사자료에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집할 수 없도록 했다.

법 시행 전 준비사항 

채용의 일반적인 프로세스인 '채용공고&서류전형&필기(인적성 검사 포함)시험&면접' 등의 순서로 법 시행 전 준비해야 할 사항들을 살펴보면 우선 채용공고와 서류전형(입사지원서 제출) 단계에서 직무 수행과 무관한 신체조건, 재산, 결혼 여부, 가족들의 학력 등 개인정보를 불필요하게 수집하지 않도록 입사지원서 양식을 수정해야 하고 자기소개서에도 해당 내용을 기재하지 않도록 공고할 필요가 있다.
입사지원서 등의 양식 수정도 물론 필요하지만 채용공고 이후 전형단계에서 법 개정 취지인 '직무 중심의 채용'을 위해 직무와 관련된 필수요소를 평가할 수 있는 지표를 도출하고 평가척도를 개발하는 것이 가장 중요하며, 법 개정 이전에 내부 채용프로세스를 점검하고 면접관 교육을 실시할 필요가 있다.

노사협의회 협의사항에 직장 내 성희롱 및 고객 등에 의한 성희롱 예방에 관한 사항 추가 (2019.7.17.)
「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」 개정에 따라 노사협의회 협의사항에 직장 내 성희롱 및 고객 등에 의한 성희롱 예방에 관한 사항이 추가됐다. 직장 내 성희롱은 가해자와 피해자만의 문제가 아니라 노사 쌍방의 참여와 협력을 통해 예방 및 대책 마련이 중요하므로 노사협의회 협의사항에 추가한 것이다. 개정 법률 시행에 따라 노사협의회 회의를 통해 직장 내 성희롱 예방에 관한 사항 협의가 이뤄져야 할 뿐 아니라 노사협의회 규정 협의사항 항목에 이를 추가할 필요가 있다. 또한 법상 의무는 아니지만 하반기에 시행 예정인 직장 내 괴롭힘 예방에 관한 사항도 추가하는 것도 타당하다. 노사협의회 규정을 변경했다면 협의회의 의결을 거친 뒤 취업규칙과 마찬가지로 고용노동부에 신고해야 한다.


적극적 고용개선조치 시행계획 수립 시 남녀 근로자 임금 현황 작성 의무 부과(2019.7.16)
2017년 3월 고용노동부의 '적극적 고용개선조치'에 따른 성차별 기업 명단 공개가 사회적 반향을 일으켰으나, 현행법에는 적극적 고용개선조치 시행계획에 직종별-직급별 남녀 근로자 현황만 보고하게 되어있어, 실질적인 고용평등을 촉진하는 데 한계가 있다는 지적이 있어왔다. 이에 실질적인 고용평등을 실현하기 위해 '적극적 고용개선조치' 제도 대상인 공공기관과 500인 이상 사업장에 대해 직종-직급뿐 아니라, 남녀 근로자의 고용형태와 임금 현황까지 보고하도록 의무를 부과했다.


외국인근로자에 대한 고용안정-직업능력개발 가입 의무화(2019.7.16)
외국인 근로자의 경우 체류자격(비자)에 따라 고용가능여부와 고용보험 적용여부가 달라진다. 체류자격 중 취업활동에 제약이 없는 거주(F-2), 영주(F-5), 결혼이민(F-6)의 경우 고용보험법 적용 대상자이며, 이를 제외한 나머지 외국인은 고용보험법 적용제외대상자이다.
고용보험 가입 역시 상기 체류자격을 제외한 나머지 외국인은 임의가입 대상자이다. 그러나 내국인 근로자와의 형평성, 고용보험 수익자 부담원칙 등을 고려해 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」에 따른 외국인근로자에 대해서도 고용보험법을 적용하도록 법률을 개정해2019.7.16.부터 시행예정에 있다.
단 여전히 실업급여와 육아휴직 급여는 적용이 제외되며 고용노동부령으로 정하는 바에 따른 신청이 있는 경우에만 적용하도록 규정하고 있다. 결론적으로 고용보험 중 고용안정-직업능력개발사업 가입 의무화로 이해를 하면 된다. 고용안정-직업능력개발사업 가입이 의무화됨에 따라 비전문 취업(E-9), 방문취업((H-2) 체류자격을 가진 외국인 근로자 채용 시 반드시 고용보험에 가입하고 보험료를 납부해야 한다.

하반기 노무일정에 따라 주목해야 할 이슈 

연차휴가 사용촉진 조치
매년 1월 1일~12월 31일을 기준으로 연차 유급휴가 제도를 운영하고 있는 회사라면 2019년 하반기가 시작되는 7월은 연차휴가 사용 촉진조치를 준비해야 하는 시기이다. 연차휴가 사용 촉진조치는 사용자가 근로자에게 적극적으로 연차휴가를 사용토록 했음에도 근로자가 휴가를 사용하지 않아 휴가 사용권이 소멸된 경우에는 사용자가 미사용 휴가에 대한 금전 보상의무를 면제하는 제도이다.
구체적인 절차를 살펴보면, 우선 1년의 휴가사용기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 않은 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정해 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구해야 한다. 이러한 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 않은 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정해 사용자에게 통보하지 않으면 1년의 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 않은 휴가의 사용 시기를 정해 근로자에게 서면으로 통보해야 한다.

2020년도 최저임금 결정
최저임금은 ① 노동부장관이 최저임금위원회에 매년 3. 31까지 심의를 요청 ② 최저임금위원회는 요청을 받은 날로부터 90일 이내에 최저임금안을 제출 ③ 노동부장관은 최저임금위원회로부터 제출받은 최저임금안을 고시하고 10일간 노-사의 이의를 접수, 이의가 없으면 그대로 결정하는 절차로 이뤄진다. 이러한 절차를 거쳐 최저임금은 매년 8월 5일까지 결정된다.
최저임금이 결정되면 2020년 인건비에 미치는 영향을 최소화하기 위한 방안 마련이 필요하다. 최저임금 인상에 따른 임금체계 등 대응방안에는 임금 항목 개편(상여금 조정, 식대 등 복리후생 항목 조정), 근로시간 단축(실근로시간 단축, 소정근로시간 단축), 포괄임금 조정 방안을 고려해볼 수 있다. 다만, 상기 세 가지 방법에도 최저임금 미달자가 발생할 경우에는 임금인상이 불가피하다.

근로시간 단축 확대시행
1주 근로시간을 52시간으로 한도를 설정한 근로기준법 개정법률, 이른바 '근로시간 단축법(주 52시간 근무제)'이 작년부터 시행되고 있다. 근로시간 단축법은 300명 이상 사업장에는 2018.7.1.부터 적용되고 있고, 50명 이상~300명 미만 사업장은 2020.1.1.부터, 5명 이상~50명 미만 사업장은 2021.7.1.부터 적용된다. 주 52시간 근로제는 이미 작년에 시작됐지만, 정부는 산업현장의 혼란을 우려해 2018.12.31.까지 6개월간 단속을 유예했다. 유예기간이 종료됐음에도 근로시간 관리 부담, 납기 등 업무차질, 추가 인건비 부담 등의 사유로 현장에 근로시간 단축에 애로를 겪는 것으로 판단하고, 정부는 아직 적용이 어려운 기업들을 대상으로 유예기간을 3개월 더 연장했다.
유예기간 중 정부는 주 52시간 근로제 위반 사업장에 대한 감독을 사실상 하지 않았지만, 2019.3.31.자로 유예기간(계도기간)이 종료되면서 근로감독에 나설 예정이다. 고용노동부는 우선 5월부터 6월 15일까지는 각 기업에 자율점검 기간을 부여한 뒤 이후부터 사업장 감독을 진행할 예정이며, 근로감독에서 적발된 주 52시간 위반 사업장에 대해 일정기간 개선 기간을 주고, 이후에도 개선이 안 된 사업장은 형사처벌 하겠다는 계획을 발표한 바, 이미 근로시간 단축법이 적용되는 사업장의 경우 반드시 하반기 내에는 근로시간 단축방안을 마련하는 것이 필요하다.

하반기 고용노동부 근로감독 대비
올 초 고용노동부는 '2019년 사업장 감독 종합계획'에서 2019년 사업장 감독 방향을 기존의 적발 중심에서 자율시정 중심으로 실시하겠다고 밝힌 바 있다. 정기감독 시 현장에서 사업장 스스로 위법사항을 개선할 수 있도록 사전계도를 통해 충분한 자율시정의 기회를 부여한다는 의미이다. 자율시정 중심의 근로감독은 '사전계도→현장조사'의 단계로 이뤄지는데, 사전계도 기간에는 감독대상의 2~5배수 범위 내에서 예비감독대상을 선정해 사업장 감독계획 및 자율시정 안내문 발송을 통해 자율적으로 개선할 기회를 부여한다. 사전계도 기간이 종료되면 예비 감독대상 사업장 풀 중에서 감독 대상 사업장을 선정해 현장조사를 실시한다.
만약 상반기에 관할 고용노동지청으로부터 '기초노동질서 자율준수 및 현장조사 계획 안내' 등의 공문을 수령했다면 현장조사 대상으로 선정될 가능성이 높으므로 임금체불, 최저임금 준수, 서면 근로계약 체결, 취업규칙 신고, 성희롱 예방교육 실시 여부 등 주요 근로감독 항목에서 법위반이 발생하지 않도록 철저한 준비가 필요하다. 단, 폭행-성희롱-괴롭힘 등 사회적 물의를 일으킨 사업장 등에 대해서는 수시감독이나 특별감독이 이뤄지므로, 해당 공문을 수령하지 않았더라도 근로감독 대비를 해야 한다.

김동미 노무법인 미담 대표노무사

본 기사는 HR Insight 2019.7월호의 내용입니다.

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