HR매거진

국내 민간 및 글로벌 금융 기관들은 2019년에도 세계 경기 둔화를 예상하며, 국내 경기도 하향 흐름이 이어질 것이라는 전망을 내놓고 있다. 유럽과 일본의 경기가 둔화되기 시작했고, 세계경제 성장을 주도해 온 미국의 경제성장률은 금리인상과 미중 무역 갈등 등의 악재로 2%대 중반으로 올해보다 1% 이상 하락할 것으로 예상되고 있다. 한국도 일자리 부족, 반도체 사이클 둔화, 수출 부진, 소비 위축 등으로 내년 성장률 전망치가 계속 낮아지고 있다.

한편 국내 글로벌 기업들은 2년 연속 두 자리 수 이상의 최저임금 인상, 주 52시간 근로시간 단축, 비정규직의 정규직화 등 경영 리스크 및 노동 비용 상승에 따른 고용 부진과 투자 악화를 예상하며, 내년 비즈니스 환경에 대해 보수적인 입장을 취하고 있는 것을 볼 수 있다. 머서코리아가 국내 글로벌 기업들을 대상으로 조사한 인력 운영 전략 방안에 대한 설문에 따르면, 2010년 대비 2018년에 인력을 확충하겠다는 기업은 60%에서 30%로 대폭 감소한 것으로 나타났다.

국내 글로벌 기업들의 임금 인상률

기업들의 보수적인 입장은 임금인상률에도 영향을 미치고 있다. 머서는 매년 총 보상 서베이Total Remuneration Survey를 통해 500여개의 국내 글로벌 기업의 보상 정책 및 10만 명 이상의 직원 보상 데이터를 전수 조사해 결과를 발표하고 있는데, 지난 10월 발표된 결과에 따르면 내년도 임금인상률은 평균 4.2%로 예상되고 있다.

임금인상률은 통상적으로 임금지불능력, 물가상승률, 동일 산업과 경쟁사의 임금 인상 등을 바탕으로 결정되는데, 2013년까지만 해도 전체 산업 기준 5%대였던 임금인상률Merit Increase Rate, 비즈니스 환경의 불확실성으로 꾸준히 하락했다. 또한 승진에 대한 인건비 상승률 및 Market Catch up(시장 대비 경쟁력이 낮은 경우 보전해 주는 인상률)을 포함한 총 임금인상률(Total Increase Rate) 기준으로 보더라도 더이상 5%가 넘지 않는 것으로 나타났다.

산업별 인상률 추이를 살펴보면, 전반적인 임금인상률의 패턴은 전체 산업이 유사하게 나타나고 있지만 산업 내 분야 별로 다소 차이를 보이고 있다. 전체 산업 중 제약, 의료기기, 바이오테크놀로지 관련 회사들이 포함돼 있는 라이프 사이언스 산업과 석유화학, 가스, 특수화합물 회사들이 포함돼 있는 케미컬 산업의 인상률이 근소한 차이로 높았다. 또한 산업 내 분야별로도 임금인상률의 차이를 보이고 있는데, 가장 높은 임금인상률이 예상되는 3개 분야는 라이프사이언스의 바이오테크놀로지(4.8%), 케미컬의 석유화학/가스(4.7%), 라이프사이언스의 의료기기-장비(4.4%), 하이텍의 하드웨어(4.4%)였으며, 가장 낮은 인상률이 예상되는 분야는 소비재의 자동차 판매(3.6%)와 화장품(3.6%), 케미컬의 농약/식품(3.7%), 하이텍의 서비스(3.8%) 순으로 나타났다.

임금인상 전망에 따른 보상 커뮤니케이션 전략

임원, HR, 직원들을 대상으로 진행된 머서 글로벌 인사 트렌드Global Talent Trends 서베이 결과를 보면 보상 경쟁력이나 보상 투명성은 인재관리에 있어 주요한 과제인 것으로 나타났다. 직원들이 보상 수준에 대한 불만을 많이 제기하는 회사들을 보면 실제로 해당 회사나 특정 직원의 보상 수준이 마켓 경쟁력 대비 절대적으로 낮은 경우도 있으나, 많은 경우 직원에게 경쟁력 있는 보상을 제공하고 있음에도 불구하고 커뮤니케이션의 부재로 인해 불만을 키우고 있는 경우가 많다.

회사마다 보상 정책이나 데이터를 공개하는 정도나 깊이, 임직원의 범위, 그리고 커뮤니케이션 방식은 상이하나, 보상 커뮤니케이션이 원활히 이루어지는 회사들은 객관적인 데이터를 기준으로 자사의 보상 경쟁력을 정기적으로 검토하고 있으며, 보상 데이터 자체를 직원들에게 공개를 하는 것보다 우리 회사의 보상 관리 프로세스가 어떻게 투명하고 공정하게 유지되고 있는지를 직원들과 커뮤니케이션 하는 데 더 중점을 두고 있다.

직원들이 보통 불만을 제기할 때는 주로 '다른 회사에 동일한 일을 하는 지인은 얼마를 받는데, 왜 나는 이만큼 밖에 받지 못하는가'에 대해 이야기 한다. 이때 우리 직원이 실제 다른 회사 직원보다 급여 수준이 낮을 수도 있으나 사실은 다른 회사 직원이 시장 대비 굉장히 높은 수준의 급여를 받고 있는 경우일 수도 있고, 비교하는 급여 기준이 동일하지 않아 발행하는 일일 수 있다. 기본급으로 비교를 하면 다른 회사의 직원이 더 많이 받고 있지만 변동급까지 포함할 경우에는 우리 회사 직원이 더 많이 받고 있을 수도 있는 것이다.

이에 인사담당자들은 직원들과 보상 커뮤니케이션을 하기에 앞서 경영전략에 부합하면서 일관성 있는 보상 관리 기준을 설정하고, 설정된 기준을 바탕으로 보상 경쟁력을 객관적으로 비교할 수 있는 자료를 갖추는 작업이 선행돼야 한다.

전략 1. 일관성 있는 벤치마크 마켓 및 데이터 기준 마련 

앞서 간략한 예시에서 설명된 바와 같이 급여 경쟁력을 비교하는 마켓이나 급여 데이터 산출 조건, 비교 급여 항목 기준 등에 따라 동일한 직무일지라도 급여 경쟁력이 달라진다. 예를 들어 <그림 2>와 같이 기본급 8천만 원을 받는 마케팅 매니저 직무의 보상 경쟁력을 비교해 보았을 때, 벤치마크 마켓이 전체 산업 기반인지, 하이테크 산업 기반인지, 직원 300명 이하 규모 회사 기반인지 등에 따라 마켓 내 급여 경쟁력이 달라지는 것을 볼 수 있다. 또한 직무를 기반으로 비교를 하는지, 직무가치를 기반으로 비교를 하는지, 또는 부서 상관없이 직급으로만 비교를 하는지 등 각 포지션을 어떤 기준에 따라 비교하는지에 따라서도 보상 경쟁력은 달라지기 때문에 동일한 기준Apple to Apple으로 비교할 수 있는 일관성 있는 기준을 마련하는 것이 중요하다.

전략 2. 객관적인 마켓 데이터의 필요

벤치마크 마켓 및 조건이 확정되면, 우수 인력을 유지하고 확보하는 데 있어 경쟁력 있는 보상 수준이 얼마인지에 대해 참고할 만한 마켓 데이터가 필요하게 된다. 미디어에 발표되는 인상률 자료를 비롯해 머서와 같이 보상 데이터 베이스를 구축해 제공하는 다양한 업체들이 있는데, 마켓 데이터 선택 시 우리 회사가 벤치마킹 하고자 하는 산업이나 회사가 충분히 있는지, 조사된 데이터 항목의 범위가 충분한지, 다양한 분석 기준으로 데이터를 제공하는지, 정기적으로 동일한 기준으로 데이터가 제공되는지 등을 고려해야 한다. 정책을 견고하게 구축해 놓았을지라도 벤치마크 데이터에 대해 직원들의 신뢰를 얻을 수 없다면 직원들이 불만을 제기하거나 보상 리뷰를 진행할 때 설득력 있는 커뮤니케이션을 할 수 없기 때문에 객관적인 데이터가 중요한 역할을 한다.

전략 3. 경영 전략에 따른 급여 벤치마킹 목표 수준 설정

마켓 데이터까지 확보를 하면 마지막으로 경영 전략에 따라 급여 벤치마킹 목표 수준을 설정해야 한다. 먼저 비즈니스 성과를 달성하기 위해 필요한 인력들을 확보하고 유지하는 데 있어 마켓과 비교해 어떤 수준의 급여를 목표할지에 대한 의사결정이 필요한데, 예를 들어 전반적으로는 마켓 중간값을 목표하되, 핵심부서나 인력의 경우 상위 75%대의 급여 수준을 목표하는 등의 기준에 대한 의사결정을 하는 것이다. 다음으로는 어떤 급여를 기준으로 급여 벤치마킹을 할 것인지이다. 가령 우리 회사의 경우는 우수 성과에 대한 보상을 더 중요하게 생각하기 때문에 변동보너스나 영업성과급 같은 변동급에 비중으로 더 둘 경우 기본급이 아닌 기본급, 고정수당에 변동급까지 모두 포함한 연간 총 급여를 기준으로 급여 벤치마킹을 해야 할 필요가 있다.

보상 커뮤니케이션 사례와 시사점

글로벌 선두 기업이라 할지라도 직원들에게 보상 관리 프로세스에 대해 정기적으로 투명하게 커뮤니케이션 하고 있는 국내 기업은 아직 많지 않다. 이로 인해 직원들의 불만이 높아지고, 실제 핵심 인력의 이탈도 발생하고 있다.

유명 자동차 회사인 A사의 경우 경쟁사 대비 낮은 보상 수준에 대한 직원들의 많은 불만으로 경쟁사로 인력이 많이 유출되는 등 어려움을 겪은 바 있다. A사는 경쟁사 대비 자사 보상 경쟁력을 비교한 결과 실제 기본급은 경쟁사 대비 낮았으나, 성과 보너스 등 변동급을 기준으로 비교를 해봤을 때 평균 성과 이상을 달성한 직원들의 경우 경쟁사 보다 높은 수준의 보상을 받고 있는 것으로 나타났다. 이에 A사는 경쟁력이 낮았던 기본급의 수준을 마켓 평균 수준으로 높이는 한편, 다수가 받고 있지 못하는 베네핏 항목은 정리해 확보된 예산으로 우수 성과자에 대한 보상을 높이는 '성과주의 철학'을 본격화 하고 이를 커뮤니케이션 하면서 직원들의 불만을 잠재우고, 직원 이탈을 막았다.

미국의 경우는 총 보상에 대한 직원 커뮤니케이션 중요성에 대해 매우 강조되고 있으며, 기업들은 이를 위한 시간과 노력을 상당히 할애하고 있다. 예를 들어, 웹 사이트에 기업의 핵심 가치 등 뿐만 아니라 총 보상 관련해 별도로 설명하는 페이지를 만들어 나의 업무는 무엇이고, 우리 회사가 제공하는 보상의 종류는 무엇이며, 나의 성과와 보상은 어떻게 연동돼 있는지, 그리고 제공되는 베네핏을 효과적으로 활용할 수 있는 방법에 대한 안내 등 직원들이 언제든지 찾아볼 수 있는 상세한 정보를 제공하고 있다.

위의 사례들을 볼 때, 높은 수준의 보상을 제공해 우수인력을 확보하고, 직원들에게 동기 부여할 수 있는 것도 중요하지만, 실제 직원들이 체감할 수 있는 효과적인 커뮤니케이션까지 이뤄졌을 때 보상 경쟁력을 보다 전략적으로 관리할 수 있을 것으로 기대된다.