HR매거진

지난해에는 근로시간 단축, 최저임금법 산입범위 확대, 개정 연차휴가제도의 적용, 출퇴근 재해 인정 등이 개정되고 시행됐다. 그리고 현재 20대 국회에 계류 중인 노동관련 제-개정 법안도 무려 800여개에 달한다. 이 중에서 올해 신설 또는 개정이 예상되는 주요 이슈(관련 제도-지침 포함)로는 노동시간 단축 연착륙과 관련한 탄력적 근로시간제 단위기간 확대와 포괄임금제 규제, 직장 내 괴롭힘 방지 및 사업주 조치의무 신설, 최저임금 산정방식 개선, 도급허용 유해위험작업의 범위 설정 및 원청의 안전보건조치 추가, 특수고용형태종사자 및 배달종사자 안전보건조치 마련, 구직급여액 인상 및 지급기간 30일 연장, 임시-일용-특고-자영업 종사 여성 출산휴가급여 지급, 배우자출산휴가 확대, 공공기관 임금체계 개편, ILO 협약 비준과 관련 노조법 개정 등이 될 것이다.

이번 호에서 올해 노동법 이슈 중 주로 HR관련 내용을 중심으로 살펴보고자 한다.

탄력적 근로시간제 단위기간 확대

탄력적 근로시간제 단위기간 확대문제는 당초 근로시간 단축 법 개정 과정에서 논의됐던 사안이다. 그 당시 정부와 경영계가 2주를 1개월로 3개월을 1년으로 확대하자는 안을 제시한 바 있으나 단위기간이 확대되려면 실근로시간이 선진국 수준으로 단축돼야 한다는 노동계의 주장에 밀려 개정법에는 반영되지 못했다.

상시적으로 주 52시간을 초과하는 사업장의 경우에는 교대제 개편을 통한 인력충원이 불가피하겠지만, 작업성격상 간헐적으로 주 52시간을 초과하게 되는 경우에는 탄력적 근로시간제의 활용이 유용한 수단이 될 수 있는 것은 분명하다. 이런 이유로 경영계는 단위기간을 현행 2주와 3개월(근로기준법 제51조)에서 각각 2개월과 1년으로 확대해 줄 것을 줄기차게 요구해 왔다. 2018.12. 대한상의 조사에 따르면 근로시간 단축 연착륙을 위해 가장 필요한 조치로 응답기업의 절반 이상이 탄력적 근로시간제를 꼽았을 정도다. 정부와 여당도 탄력적 근로시간제 단위기간 확대를 주 52시간 정착을 위한 주요 대안으로 보고, 경제사회노동위원회 '노동시간 제도개선위원회'를 통해 논의할 계획이다.

경영계는 탄력적 근로시간제 단위기간 확대와 더불어 도입요건을 완화하고, 선택적 근로시간제(근로기준법 제52조) 단위기간 확대(1개월→1년)와 도입요건 완화, 인가연장근로(근로기준법 제53조제4항) 인정사유 확대를 요구하고 있으나('8대 법안 경영계 종합의견서', 2018.12), 탄력적 근로시간제 단위기간 확대(2주를 1개월로, 1개월을 6개월로) 외에는 법 개정 가능성은 낮아 보인다.

사실 탄력적 근로시간제의 단위기간을 6개월 정도로 확대한다고 해도 실제 기업현장에 적용될 가능성은 높지 않다. 현재의 3개월 단위도 도입률이 저조한데, 단위기간이 확대되면 오히려 도입이 더 어려워질 수도 있다. 탄력적 근로시간제의 도입절차가 노사합의 사항이므로, 잔업수당 감소를 우려하는 노동조합이 쉽게 합의해 줄 수 있는 사안이 아니기 때문이다. 이런 이유로 경영계는 단위기간 확대 외에 도입요건을 완화해 줄 것을 요구하고 있다.

한국노총은 '공동임단투지침(2018)'에서 탄력적 근로시간제를 도입할 경우 단위기간을 축소하고(3개월을 1개월로), 탄력적 노동을 실시하기 이전에 지급됐던 연장근로수당 등을 포함한 모든 개별항목의 임금수준이 저하되지 않도록 해야 한다는 점을 명시하고 있다.

노동계에서는 근로시간 단축과 관련해 탄력적 근로시간제 단위기간 확대 반대 외에 공휴일 유급화 조기시행, 휴일근로 중복할증 인정(휴일연장근로 시 8시간 초과 여부에 관계없이 중복할증 인정 요구), 포괄임금제 폐지, 노동시간 단축 시 기존 급여수준 유지, 노동시간 단축에 따른 추가인원 고용 등을 요구하고 있다.

포괄임금제 규제* 

포괄임금제가 어떤 의미인지는 다들 이해하고 있겠지만** 정부가 규제하려고 하는 '포괄임금제'는 어떤 것인지에 대해 궁금해 하는 사람들이 많다. 포괄임금제의 실제 형식을 보면 기본급에 제 법정수당을 모두 포함하는 것으로 하되 관련수당 액수와 시간을 명시한 경우와 명시하지 않은 경우로 구분할 수 있는데, 판례에서는 전자는 포괄임금계약으로 보지 않고 정상적인 임금계약으로 봤으므로(대법 2016.8.24, 2014다5104), 문제가 되는 것은 후자라고 봐야 한다. 그런데 후자의 경우에도 해당 업무가 근로시간 산정이 어려운 업무라면 적법한 포괄임금계약에 해당하고, 근로시간 산정이 가능한 업무에 한해서 위법한 포괄임금계약으로 봤다.

장시간 노동이 문제가 되면서 고용노동부는 2017년 포괄임금제를 제한하는 내용의 지침을 만들었지만 현재까지 발표를 유예하고 있는 상황이다. 그런데 근로시간과 관련해 탄력근로제와 포괄임금제도가 같이 얽혀있는 것으로 보아 경사노위 제도개선위원회에서 함께 논의할 것으로 예상된다. 한국노총은 포괄임금제는 근로기준법에 규정된 법정수당의 산정방법을 편법적으로 운영하는 잘못된 관행이므로 원칙적으로 폐지돼야 하지만, 당장 폐지하는 것이 어렵다면 극히 예외적인 경우에 한해 허용하되 엄격한 판단기준이 제시돼야 한다는 입장이다. 포괄임금제 규제는 새로운 것이 아니라 기존 대법원 판례를 반영하는 수준으로 본다면, 정부의 관련지침 마련과 관계없이 판례에 맞게 임금계약방식을 개선해야 할 것이다.

최저임금 산입범위 및 산정방식

지난해에 최저임금 산입범위가 개정됨에 따라 올해부터 정기상여금과 복리후생비가 최저임금 산입에 포함된다. 예를 들어, 2018년에 월급 238만원(기본급 158만원, 정기상여금 월 50만원, 복리후생비 월 30만원)인 근로자의 경우 올해에는 정기상여금과 복리후생비가 최저임금 산정에 포함되므로 인해 임금인상이 없어도 최저임금(시급 8,350원) 위반이 아니게 된다(158만원+정기상여금 50만원 중 2019년 최저임금 월환산액 175만원의 25%를 제외한 62,500원, 복리후생비 30만원 중 최저임금 월환산액 175만원의 7%를 제외한 177,500원 나누기 209시간 = 8,660원).***

그런데 올해부터 정기상여금이 최저임금 산정에 포함된다고 하더라도 정기상여금 지급주기가 매월이 아니면 여전히 최저임금 산정에 포함될 수 없으므로, 취업규칙-단체협약의 개정이 수반돼야 한다. 이 경우 취업규칙의 개정은 임금총액의 변동이 없다면 근로자의 동의절차가 필요 없지만, 단체협약에 규정돼 있는 경우라면 단협 개정절차가 요구된다.

최저임금 산정방식과 관련해 정부는 최저임금 산정기준시간수를 '소정근로시간'(최임법시행령 제5조에 근거한 판례 입장)에서 '소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간'(고용노동부 행정해석 입장)으로 변경한다는 방침이다. 최근 현대모비스 사례를 보듯이 동일한 급여액을 행정해석대로 하면 최저임금 위반이 되고, 판례대로 하면 위반이 되지 않는 모순을 해결하기 위한 것이다.   

월급제 근로자의 경우 월급여에는 유급주휴수당이 포함돼 있는데도 불구하고 나누는 시간에서는 유급주휴시간을 제외하고 계산해야 한다는 대법원의 입장(대법 2018도6486, 2018.10.12)은 비판의 소지가 있다. 월급여액에서 유급주휴수당을 제외하지 않는다면, 월소정근로시간 외에 유급주휴시간을 포함하는 것이 논리적이다.

당초 대선공약이었던 '2020년 최저시금 1만원'은 최근의 경제상황과 맞물려 쉽지 않을 전망인데, 정부는 이번 기회에 최저임금 결정기준에 물가인상률-경제성장률과 같은 경제상황, 고용목표, 고용에 미치는 영향 등을 추가해서 최저임금 결정의 합리성과 수용도를 높여야 한다는 입장이다.

비정규직 보호

공공기관에서는 간접고용 비정규직의 직고용 전환과 관련해 노사간-노노간의 갈등이 여전히 진행형이다. 직접고용을 주장하는 협력업체 근로자와 자회사 방식을 고수하는 원청 간의 입장 차이가 크기 때문이다. 올해 고용노동부 업무보고에서도 비정규직의 정규직 전환과 관련해 집회와 농성이 지속될 것이라고 언급하고 있다.****

특히, 지난해 12월에 발생한 서부발전 하청노동자 사망사건은 '위험의 외주화'를 다시 한 번 이슈로 부각시키는 계기가 됐다. 이와 관련해 정부는 도급을 허용하는 유해위험작업의 범위를 지정하고, 원청의 안전보건조치를 추가하는 법 개정을 추진하겠다는 방침이다.

노동계는 간접고용노동자의 정규직 전환과정에서 자회사 설립방식을 거부하고 직고용 요구와 기존 정규직과 동일한 단체협약 적용, 용역업체 변경 시 고용승계 보장 및 원청의 책임강화, 비정규직 사용사유 제한, 특수고용형태종사자 노동기본권 보장, 상시-지속업무의 비정규직 사용금지 및 예외 없는 정규직화 등을 요구하고 있다.

정부는 올해 공공기관에 있어서 비정규직 채용 사전심사제 정착, 표준인사관리규정을 마련해 배포하고, 민간부문으로 정규직 고용관행을 확산시킨다는 방침이다.

임금체계 개편

정부는 노동시장 구조개혁과 관련해 고용안정성의 토대 위에 노동유연성을 확대해 나간다는 방침인데, 노동유연성 확대는 임금구조 개혁과 근로시간 유연성을 통해 달성한다는 계획이다. 공공기관을 중심으로 현재의 연공서열 임금체계를 직무에 따라 급여율을 결정하는 '직무급'으로 전환해야 한다는 것이다.

노동계는 직무급제 도입은 박근혜 정부의 성과연봉제 핵심내용을 그대로 가져온 것으로 성과연봉제와 다르지 않다고 반발하고 있다. 민주노총은 임금체계 개편의 전제조건으로 생애총임금 불변, 한국적 현실을 고려해 점진적으로 추진, 노동조합의 적극적인 참여 보장, 단기성과가 아닌 장기적 과제로 접근해야 한다는 원칙을 제시했다.

사회안전망 확대-강화 등

고용보험의 보장성 강화를 위해 실업급여 지급기간을 현재 90일~240일에서 120일~270일로 각각 30일씩 연장하고, 구직급여 지급액을 평균임금 50%에서 60%로 확대한다. 아울러 고용보험의 사각지대 해소를 위해 특고-예술인의 고용보험 적용을 위한 고용보험법 개정을 추진하고, 근로빈곤층을 대상으로 한국형 실업부조제도를 도입한다는 계획이다. 또한, 고용보험법상 출산휴가급여를 받지 못했던 임시-일용-특고-자영업 여성의 경우에도 올해부터 출산급여를 지급(90일간 최대 150만원)하고, 남성근로자의 배우자 출산휴가를 5일(유급 3일)에 유급 10일로 확대(중소기업에 대해서는 5일분 임금 지원)한다는 계획이다.

* 10인 이상 기업체에서 포괄임금제를 적용하고 있는 곳은 52.8%로 나타났다(고용노동부, 2017).

** 판례에서는 포괄임금제란 '근로자에 대한 임금을 근로계약에 의하여 기본임금을 결정하고, 이에 따른 제 수당을 계산하여 합산하여야 함이 원칙이나, 근로계약에 있어 기본임금을 결정하지 아니하고 제 수당을 미리 합산한 일정금액을 근로자의 승낙 하에 월급여액으로 지급하는 내용의 계약'이라고 설명하고 있다(대법원).

*** 월소정근로시간수는 행정해석에 따라 209시간을 적용

**** 정부의 '공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인'(2017)을 보면 '기간제 근로자'는 자회사가 아닌 직접고용 정규직 전환을 원칙으로 했지만, 파견-용역근로자는 직접고용-자회사-사회적 기업 중 기관별로 전환방식을 협의하여 정하도록 하고 있다.

최영우 고용노동연수원 교수 / 노동행정학 박사