HR매거진 인사평가

최근 우리 사회에서 이슈가 되는 포괄임금제는 1970년대 최초에 도입된 제도로, 1990년대에 임금계산 편의나 근무의욕 고취를 목적으로 우리 기업에 광범위하게 확대된 임금지급의 한 방식이다. 이런 포괄임금제 임금지급 방식이 최근 왜 이슈화 되고 있을까. 기본적으로는 임금과 근로시간에 대한 근로기준법의 규정과 배치되는 점 때문이다. 포괄임금제는 근로시간 산정이 실제로 어려운 경우에 극히 제한적으로 운영돼야 되는 임금지급 방식이다. 하지만 기업 현장에서는 계산상의 편의나 초과근로 발생 등에 대한 이유로 광범위하게 도입해 운영하고 있는 실정이다.

이런 기업의 포괄임금제 도입으로 노동계나 정부에서 지속적으로 문제제기를 하고 있는 것이 첫째로 초과근로의 상시화로 인한 장시간 근로이다. 이로 인해 직원들의 일과 삶의 균형 및 재충전이 어렵게 된다는 데 대한 문제제기이다. 둘째로 임금 수준의 미달 문제이다. 즉, 실제로 일한 시간에 대해 당연히 받아야 할 임금(예: 기본급과 할증임금)보다 낮은 임금을 받게 되는 데 대한 문제제기이다. 즉, 이러한 포괄임금제로 인해 법정연장근로 한도를 초과하거나 시간외 근로수당 등을 지급하지 않는 사례와 함께 근로시간과 최저임금 위반 사례도 발생하는 것으로 판단하고 있다.

포괄임금제 개념

우선 포괄임금제의 개념에 대해 살펴보면, 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 것으로 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등이 임금에 이미 포함돼 정액의 월급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않는 임금제도를 의미한다. 포괄임금제의 유형은 크게 초과근로시간에 상관없이 사전에 정해진 일정액을 초과근로수당 명목으로 일괄 지급하는 방식(정액수당제)과 기본임금을 미리 산정하지 않은 채 초과근로수당 등 제수당을 합한 금액을 임금으로 정하는 방식(정액급제)으로 두 가지로 나눌 수 있다. 이런 포괄임금지급 방식으로 인해 근로시간에 관한 근로기준법의 규율과 배치된다는 비판이 제기되고 장시간 노동의 가능성과 노동시간의 무계획성 등 노동 문제들을 일으킨다는 비판에 직면하고 있는 실정이다. 이러한 문제로 인해 포괄임금제는 성립요건을 제시하고 있다.

포괄임금제 성립요건

첫째, 포괄임금제는 근로시간 산정이 어려운 경우에 한해 적용될 수 있다는 점이다. 지금까지의 법원의 판결이나 정부의 가이드라인을 보면, 원칙적으로 근로시간 산정이 어려운 경우가 아니라면 포괄임금제 방식으로 임금지급 계약을 체결할 수 없는 것으로 나와 있다. 기업 현장에서 근로시간 산정이 어려운 경우는 근로시간의 산정이 물리적으로 불가능하거나 거의 불가능한 경우만을 의미해, 단순히 근로시간 관리가 곤란한 경우는 해당사항이 없다는 점이다. 즉, 이런 경우 근로시간 산정이 어려운 경우에 해당하지 않으므로 계산상의 편의나 직원의 근무의욕 고취라는 목적으로 포괄임금제를 활용하는 것은 금지하고 있다. 예컨대, 법정근로시간을 초과하는 연장-야간-휴일근로가 당연히 예상된다는 사유로 근로시간 산정이 어려운 경우는 포괄임금제 해당사항이 없다. 특히, 일반기업의 사무직의 경우는 근무시간 동안 관리자의 지배범위 내에서 근로를 제공하고, 출퇴근 및 휴게시간이 명확히 정해져 있으므로 근로시간 산정의 어려움을 이유로 포괄임금제를 적용할 수 없는 것으로 볼 수 있다.

둘째, 근로계약서에 포괄임금제에 대한 명시적 합의가 있어야 한다는 점이다. 즉, 근로시간의 산정이 어려운 경우라 하더라도 노동법에서 요구하는 다른 조건은 근로계약서에 포괄임금제를 적용한다는 내용이 명시적으로 기재돼 있어야 한다는 사실이다. 구체적으로는 비록 단체협약에 포괄임금제 적용에 대한 근거가 있는 경우라 할지라도 개별 근로자의 명시적 동의를 얻어야 한다.

예컨대, 근로계약서에 임금산정식만 제시한 경우 근로자가 내용을 알고 합의했다고 보기 어렵고, 포괄임금제라는 문구가 명시되거나 법정수당이 실제 근무와 무관하게 기본급여나 정액수당에 포함돼 지급된다는 내용이 기재돼야 한다. 즉, 단순히 근로자가 아무런 이의 없이 급여를 수령했다는 사실만으로는 합의가 존재한다고 인정하기 어렵다는 것이 법원의 판단이다. 따라서 근로계약 문서상 정확한 용어로 정확하게 명시적 합의를 도출해야 한다. 또한, 단체협약 또는 취업규칙 등에 기본급과는 별도로 법정수당을 각 항목별로 나누어 지급하도록 규정하고 있다면, 노사 간 일정시간을 연장근로시간으로 간주하기로 한 합의가 있다 하더라도 이를 포괄임금제에 대한 합의로 볼 수 없다는 것이다.

포괄임금제의 유효성 성립 유형과 대응 방안

포괄임금제에 대한 기업의 대응은 기본적으로 법적 테두리 내에서 효과적으로 대응하는 방안을 찾는 것으로 요약할 수 있다. 즉, 기업에서 포괄임금제가 유효하게 성립된 경우와 유효하지 않은 경우의 두 가지 경우를 가정해 볼 수 있으며, 각 경우에서 기업의 고민을 해결할 수 있는 대응방안을 제시할 수 있다.

포괄임금제 유효하게 성립된 경우 대응방법

첫째, 기업에서 포괄임금제가 유효하게 성립된 경우의 대응이다. 이 경우, 앞서 포괄임금제의 성립요건의 두 가지 요인인 근로시간 산정이 어렵고, 포괄임금제에 대한 명시적 합의가 있는 경우이다. 여기서는 포괄임금제가 유효한 경우에 한해 연장, 야간, 휴일근로수당, 주휴수당은 포괄임금에 포함돼 지급된 것으로 인정해 기업은 차액지급에 대한 의무가 면제된다. 단, 1일 단위로 근로계약을 체결하는 순수 일용근로자의 일당에는 주휴수당이 포함됐다고 볼 수 없으므로 근로가 연속돼 주휴가 발생하면 별도로 주휴수당을 지급해야 한다. 그리고 연차유급휴가 미사용수당은 포괄임금에 포함할 경우 휴가사용권의 사전적 박탈의 문제가 있으므로 포괄임금에 포함할 수 없다. 예컨대, 기업은 포괄임금제라는 이유로 연차휴가 사용을 제한할 수 없다고 나와 있다(근로기준법 제60조 제5항). 또한, 퇴직금은 근로관계의 종료를 요건으로 그 지급사유가 발생하므로 포괄임금에 포함할 수 없으며, 포괄임금에 포함됐다는 이유로 연차유급휴가 미사용수당 및 퇴직금을 별도로 지급하지 않으면 임금체불로 법위반에 해당한다는 점에 유의해야 한다.

또한, 포괄임금제가 유효하게 성립된 경우에도 근로기준법상의 근로시간 규정을 위반할 수 없으므로 실제 연장근로시간이 1주 12시간을 초과한 것이 입증되는 경우에는 법위반에 해당(근로기준법 제53조제1항)한다. 이 경우, 실 근로시간에 따라 연장근로한도 위반여부를 판단해야 한다. 단, 근로기준법 제59조(근로시간특례), 제63조(적용제외)가 적용되는 경우는 제외한다. 또한, 주 12시간을 초과한 시간을 근무하기로 약정한 경우는 법위반 소지가 있으므로, 주 12시간 이하로 약정을 변경해야 한다.

포괄임금제 성립이 유효하지 않는 경우 대응방법

둘째, 기업에서 포괄임금제 성립이 유효하지 않는 경우의 대응이다. 이 경우는 근로시간 산정이 어렵지 않거나, 근로시간 산정이 어려운 경우에도 포괄임금제에 대한 명시적 합의가 없는 경우에 해당되는데, 여기에 대한 대응책은 우선 근로기준법상 실근로시간에 따른 임금지급 원칙을 적용하는 것이다. 법원에서는 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 경우에는 그 임금지급 관련 조항은 무효라고 판결하고 있다. 그리고 기업은 실근로시간을 기준으로 근로기준법에 따라 산정된 법정수당 이상을 지급해야 하며, 미달되는 법정수당은 반드시 추가 지급해야 하며 미지급 시 임금체불로 법위반에 해당된다. 예컨대, 포괄임금으로 지급된 금액이 최저임금보다 적은 경우 최저임금법 위반에도 해당함을 인지해야 한다.

그리고 노사간 합의로 실제 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 하는 합의를 한 경우라 할지라도, 기업은 노동자의 실제 근로시간이 합의한 시간에 미달하는 경우 약정된 연장수당은 지급해야 한다. 또한, 합의한 시간을 초과하는 경우에는 차액을 추가 지급해야 한다.

포괄임금제에 대응한 임금 구조의 개선 방향

향후 포괄임금제에 대한 기업의 임금 구조에 대한 개선 방향을 제시하면, 법적 리스크의 지속적인 관리, 즉 법적 임금지급 원칙의 준수로 요약할 수 있다. 우리 기업들은 포괄임금제를 적용하기 위해 다음의 기본적인 임금 구조의 개선을 위한 사항을 고려해야 한다.

첫째, 법적 가이드라인에 따른 근로시간, 임금지급 원칙의 준수 여부를 고려해야 한다. 즉, 포괄임금제를 적용하기 위해서는 근로시간 산정이 어려운 예외적인 경우에 가능하며, 이런 경우가 아니라면 향후 포괄임금제의 적용은 불가할 것이다. 즉, 연장근로 한도 초과, 할증임금 지급 등의 문제에 대해서도 근로기준법에서 허용하는 범위 내에서 운영할 수 있도록 기업의 임금체계를 전환시켜야 할 것이다.

둘째, 근로기준법 상 근로시간 계산의 특례인 간주 및 재량근로시간제도를 적극적으로 적용해야 한다. 예컨대, 노동자가 출장 등의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로해 근로시간 산정이 어려운 경우는 포괄임금제를 적용시킬 수 없고, 대신 간주근로시간제도(근로기준법 제58조제1항 및 제2항)를 활용해 운영해야 한다. 또한, 업무 수행방법을 노동자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무의 경우도 포괄임금제를 적용하지 않고, 대신 재량근로시간제도(근로기준법 제58조제3항)를 적극적으로 활용해야 한다.

셋째, 근로기준법 상 포괄임금을 포함할 항목을 명시적으로 서면화해야 한다. 향후 기업에서 근로시간 산정이 어려운 직무의 경우, 포괄임금제 약정을 체결에는 반드시 포괄임금에 포함되는 임금항목을 서면으로 명시해야 한다는 점을 명심해야 한다.

마지막 고려사항으로 유의해야 할 점은 근로조건을 서면으로 명시하고 임금대장 기재를 의무화하고 철저하게 관리해야 한다. 이는 근로계약서에 임금의 구성항목과 계산방법 등 근로조건을 명시하고(근로기준법 제 17조제2항), 임금대장에 기본급, 수당, 근로일수, 근로시간 수 등을 반드시 기재(근로기준법 제48조)하도록 요구하고 있으며, 이를 법적 준수사항으로 관리해야 한다는 점이다. 

배성오 임팩트그룹 코리아 대표 / 한양대학교 겸임교수