HR매거진

근로기준법 제60조 연차유급휴가 규정은 1년간 80% 이상 출근한 근로자를 대상으로 근속에 따라 최소 15일에서 최대 25일의 연차유급휴가(이하 '연차휴가')를 주도록 하고 있다. 

연차휴가란, 이름 그대로 연간 근로에 대한 보상차원에서 1년 근속을 마친 시점에 부여하는 유급휴가이다. 발생된 휴가는 이후 1년간 사용할 수 있다. 원칙대로라면 연차가 쌓이지 않은 입사 1년 미만 근로자는 연차휴가를 사용할 수 없다는 문제가 발생한다. 그래서 계속 근로 1년 미만의 근로자에 대해 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 사용할 수 있도록 예외를 두었다. 

다만, 이때 사용한 휴가는 근속 1년이 되는 시점에 발생하는 휴가에서 공제하도록 했다(개정 전). 결국 입사 후 11개월까지 매달 하루씩의 휴가사용권이 발생하지만, 이는 12개월(=1년 만근, 입사 2년차)이 되는 시점에 발생할 15개의 연차휴가 중 일부를 빌려다 사용하는 것에 불과했다. 만약 근속 1년이 되기 전 11개의 휴가를 모두 소진한 근로자가 있다면, 이 근로자가 2년차에 사용할 수 있는 연차휴가는 남은 4일에 그쳤던 것이다.

신규입사자 연차휴가 확대

새로 시행된 개정 근로기준법은 최초 1년간 근로에 대해 발생한 유급휴가를 입사 2년차 연차휴가에서 공제하도록 한 조항(근로기준법 제60조 제3항)을 삭제했다. 이에 따라 입사 후 11개월을 개근할 경우 총 11일의 휴가가 독립적으로 발생하게 된다. 근속 1년이 되는 시점에 발생하는 15일의 연차휴가도 종전과 다름없이 부여된다. 결국 입사 2년차 근로자에게 보장되는 연차휴가가 기존 15일에서 최대 26일로 대폭 늘어나게 된 셈이다.

간혹 이 규정을 개정법 시행일인 2018년 5월 29일 이후 입사자부터 적용된다고 오해하는 경우가 있으나, 그렇지 않다. 신규입사자 연차휴가 확대는 법 시행일 당시 근속 1년 미만 근로자 모두에게 적용된다. 따라서 개정법 적용대상자는 올해가 아닌 2017년 5월 30일 입사자부터이다. 개정법은 계속 근로 1년 미만 근로자의 연차휴가를 입사 2년차 발생 휴가에서 차감하도록 한 조항을 삭제한 것으로, 이에 대한 효력발생일이 2018년 5월 29일이기 때문이다. 따라서 시행일 기준 입사 1년이 도과하지 않은 근로자라면 2년차에 발생하는 연차휴가에서 입사 첫해 누적된 휴가를 공제할 근거가 사라져, 입사일로부터 2년 동안 최대 26일의 연차휴가 보장이 가능해진 것이다. 

휴가일수가 크게 늘어난 만큼, 휴가 부여 방법과 미사용수당 산정 시점에 주의할 필요가 있다. 개정법에 따르더라도 입사 시 11일의 휴가를 일괄 부여하는 것은 아니고 기존과 같이 1년이 될 때까지 매달 휴가가 발생한다. 휴가는 발생 시점으로부터 1년간 사용 가능하다. 휴가 사용 시 특정 월에 발생된 휴가를 선택적으로 사용할 수는 없기 때문에, 선(先) 발생한 휴가부터 순차적으로 소진하는 것으로 처리하면 된다. 사용하지 않은 휴가를 수당으로 보상해야 하는 것은 동일하다. 다만 1년차에 발생한 11일의 연차휴가의 경우 매 발생월로부터 1년이 지난 시점마다 미사용수당을 지급해야 한다. 다소 번거로울 수 있으나, 1년차에 발생한 휴가의 미사용수당 정산 시점이 근로자별로 각기 다르게 도래할 수 있으므로 정확히 체크해야 할 부분이다.

당사자 간 합의가 있다면, 미사용 연차휴가에 대한 금전보상 대신 사용기한을 연장해 실제 휴가로 쓰도록 정하는 것도 가능하다(관련 행정해석: 근로조건지도과-1047, 2009.02.20). 이 경우 근로자의 자발적 합의 여부와 구체적 사용기한, 기간 내 미사용 시 수당 지급 문제 등 제반사항에 대해 서면으로 남겨두는 것이 바람직하다. 한편 근로자가 근속 1년을 채우기 전 퇴사한다면 그 시점까지 발생한 휴가 중 사용하지 않은 휴가일수에 대해 미사용수당을 산정해 퇴직 시 지급하면 된다.

육아휴직자 연차휴가 확대

앞서 설명한대로 연차 유급휴가는 1년간 소정의 출근율(80%)을 충족한 근로자에게 발생하므로 출근율을 제대로 산정하는 것은 연차휴가 성립의 근간이 된다. 이때 출근율이란 사업장의 총 소정근로일수(휴일과 휴무일 제외)에서 해당 근로자의 실제 출근일수(결근 제외)의 비율을 의미한다. 다만, 출근율을 계산함에 있어 실제 출근하지는 않았으나 법령상 또는 그 성질상 출근한 것으로 간주하는 날(기간)에 대한 예외가 존재한다. 대표적인 것이 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간 그리고 출산전후휴가 기간이다. 여기에 금번 근로기준법 개정으로 육아휴직 기간이 포함됐다.

기존에는 연차휴가 산정기간에 육아휴직 기간이 포함돼 있을 경우 휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수를 기준으로 출근율을 산정하고, 휴가일수 역시 휴직기간을 뺀 나머지 기간과 연간 근로일수의 비율에 따라 지급했다. 예를 들어, 발생 가능한 연차휴가 일수가 16일인 근로자가 연차휴가 산정기간 중 6개월간 육아휴직을 사용했다면 다음해 발생하는 연차휴가는 소정근로일수에 비례해 50%인 8일만 부여하면 됐다.

그러나 개정법에 따라 앞으로 육아휴직 기간도 전부 소정근로일수에 포함되며, 출근한 것으로 간주해 연차휴가가 발생된다. 가령 1년 내내 육아휴직을 하고 복직했더라도 같은 기간 재직한 근로자와 동일하게 연차휴가가 부여되는 것이다. 개정법은 부칙을 통해 이 제도를 법 시행 후 최초로 육아휴직을 신청한 근로자부터 적용한다는 것을 분명히 하고 있다. 이에 따르면 시행일 전 이미 육아휴직을 사용하고 있던 근로자에게는 기존 방식대로 연차휴가를 계산해 부여하면 될 것이다. 

한편 앞으로는 둘 이상 자녀에 대해 1년 이상 육아휴직을 사용할 경우에도 매년 연차휴가가 부여되며, 휴직으로 인해 사용하지 못한 휴가에 대한 수당지급 의무도 발생하게 된다. 만일 육아휴직 종료와 동시에 퇴사하는 경우라면, 휴직 중 발생한 연차휴가를 포함해 미사용수당을 지급해야 함에도 주의해야 한다.

연차휴가의 합리적 관리 방안

연차휴가의 목적은 근로자에게 일정기간 유급으로 근로의무를 면제해 정신적-육체적 휴식을 부여하고, 이를 통해 업무 생산성 제고와 일-생활 양립을 추구하도록 하는데 있다. 개정 연차휴가제도 역시 이러한 측면을 고려해 신규입사자와 육아휴직자의 충분한 휴가권을 보장하고자 한 것으로 보인다. 이러한 취지를 제대로 살리려면 발생한 연차휴가는 최대한 사용하는 것을 원칙으로 관리가 필요하다. 이전보다 휴가일수가 늘어나는 만큼, 발생된 휴가를 그때그때 소진하도록 관리하는 것이 운영상 부담을 최소화하는 방법이기도 하다.

일-생활 균형이 사회적 이슈로 부상하며 최근 우리 기업들의 휴가제도에 많은 변화가 이어지고 있으나, 여전히 휴가 사용을 주저하게 만드는 경직된 조직문화가 남아있다. 근로자들도 휴가를 사용하기보다는 수당으로 보상받기를 선호하는 경향이 일부 존재하는 것이 사실이다. 결국, 휴가 활성화를 위해서는 개인과 조직이 휴가에 대해 지니고 있는 기존의 인식을 바꾸는 노력이 필요하다. 휴가를 통한 휴식을 '선택'이 아닌 근로 과정에서 '반드시 필요한 것'으로 보고, 휴가를 사용함으로써 얻게 될 긍정적 효과에 대한 공감대를 형성해 나가야 할 것이다.  

조직의 휴가문화 혁신은 개인의 휴가사용 부담을 최소화하는 노력에서부터 접근할 수 있을 것이다. 휴가의 시기, 기간, 사유 등에 확실한 자율권을 보장하고 휴가 신청의 편의성을 높일 수 있도록 관련 절차를 간소화하는 것도 좋은 방법이다. 최근 많은 기업들이 휴가 사유란을 삭제하거나 관리자의 휴가 결재 과정을 없애는 등 제도 개선에 나섰다. 일주일, 한 달 이상의 장기휴가를 제도화하는 등 자유로운 휴가문화 조성에도 적극적인 모습이다.

주기적으로 연차휴가 활용 현황을 점검하고 휴가 사용을 독려하는 것도 중요하다. 휴가사용률이 특히 낮은 부서나 개인에 대해서는 그 원인을 파악해 조직 전반에 균형 잡힌 휴가문화가 확산될 수 있도록 여건을 조성해야 할 것이다. 필요에 따라서는 근로기준법상 연차휴가 사용촉진제도를 활용하는 것도 가능하다. 동 제도는 회사가 근로자에게 사용하지 않은 연차휴가를 사용하도록 촉구하고, 만약 근로자가 구체적인 휴가시기를 지정하지 않는 경우 회사가 지정해 연차휴가를 사용하도록 촉진하는 것이다. 회사가 휴가사용을 적극적으로 권유했음에도 근로자가 사용하지 않는 경우 회사의 미사용수당 지급의무가 면제된다. 다만, 현행법상 연차 유급휴가사용 촉진은 근로기간이 1년 미만이거나 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게 부여되는 매달 1일의 유급휴가에는 적용되지 않는다. 이 규정이 개정되지 않는 이상 입사 첫해 발생 가능한 최대 11일의 휴가만큼은 사용촉진 대상에서 제외된다고 봐야 할 것이다.

휴가는 개인과 조직의 경쟁력을 좌우하는 중요한 요소이다. 제대로 쓰인 휴가는 근로자를 번아웃Burn-out으로부터 보호하고, 재충전을 통해 업무 능률을 향상시킬 수 있다. 우수 인재 유지-확보에도 유리하다. 구성원의 휴가사용을 업무공백보다는 경쟁력 향상의 중요한 기회로 바라보는 인식의 전환이 필요한 이유이다. 제도를 통한 휴가의 확대가 기업 입장에서는 다소 부담이 될 수 있으나, 법규를 준수하고 적절히 활용함으로써 그 효과를 극대화시키는 지혜가 필요하다.