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스타트업의 How To 노무관리 채용보다 어려운 절차, 퇴직

2018-03-30





스타트업의 How To 노무관리 _ 채용보다 어려운 절차 : 퇴직

 

김동미 노무법인 미담 대표노무사

 

노동관련 법률 분쟁이 가장 빈번하게 발생하는 시기가 근로자들의 퇴직시점이다. 근로자들이 재직 중에는 약간의 불만이 있거나 불합리한 점을 인지하더라도 참고 넘어가다가도 퇴사 시점에 이의제기를 하는 경우 또는 사용자가 적절한 퇴직관리가 하지 않는 경우가 종종 발생하기 때문이다. 특히 최근 대통령직속 청년위원회에서 발표한 스타트 업 기업의 평균 근속연수 조사 결과 스타트 업 평균 근속연수는 21개월로 중소기업의 평균 근속연수인 4.8년보다도 훨씬 낮은 것으로 나타나고 있어, 스타트 업에서의 퇴직관리는 무엇보다도 중요한 이슈이다.

 

근로관계 종료 사유

근로관계의 종료 사유는 ▲근로자의 의사나 동의에 의해 이뤄지는 사직(의원면직, 권고사직) ▲ 근로자의 의사에 반하여 이뤄지는 해고 ▲ 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이뤄지는 당연면직(계약기간 만료, 정년의 도달 등)으로 구분해 볼 수 있다.

 

의원면직은 퇴직의 효력 발생 시점이 중요하다.


 

의원면직은 근로자의 일방적 의사표시에 따른 근로계약의 해지를 말한다. 근로자가 먼저 근로계약 종료에 대한 의사표시를 하기 때문에 의원면직에서 가장 문제가 되는 상황은 근로자가 사직서를 제출하면서 사직일을 바로 다음날로 지정하여 사직서를 제출하거나 아예 구두로 "내일부터 회사에 출근하지 않겠다"는 일방적 의사표시 후 출근하지 않는 경우이다. 즉, 퇴직의 효력 발생시점이 실무상 가장 문제가 된다.

근로자가 사용자에게 퇴직의 의사표시(사직원 제출)를 한 경우 사용자가 이를 수리했거나 또는 당사자 사이에 계약 종료 시기에 관한 특약(취업규칙 규정 등)이 있다면 각각 그 시기(사표를 수리한 시기 또는 특약에 따라 정한 시기)에 계약해지의 효력이 발생한다.

그러나 사용자가 사직원을 수리하지 않거나 근로계약 종료 시기에 관한 특약이 없다면 민법의 규정을 따라 근로자가 사직서를 제출한 날로부터 1개월이 경과한 시점 또는 월급제의 경우 1임금지급기를 경과한 시점에 근로계약은 종료, 즉 퇴직의 효력이 발생하게 된다. 예컨대 임금계산기간이 매월 1일~매월 말일까지의 회사에서 근로자가 8월 15일에 사직서를 제출한 경우 당기(8월 1일 ~ 8월 31일) 후의 1기(9월 1일 ~ 9월 30일)가 지난 10월 1일에 퇴직의 효력이 발생하므로, 10월 1일까지 퇴직처리를 하지 않아도 무방하다.

 

권고사직은 해고가 아니다

권고사직 관련하여 가장 많이 받는 질문 중 하나가 "권고사직을 할 때 해고예고수당을 지급할 의무가 있는가?"이다. 권고사직은 사용자가 근로자에게 퇴직을 권유하고 근로자가 이를 받아들여 사직서를 제출하는 형식으로 근로관계를 종료하는 것을 말한다. 이에 반해 해고는 근로자의 수용여부에 관계없이 회사가 일방적으로 근로자에게 근로관계 종료 의사표시를 하는 것을 말한다. 비록 회사가 먼저 '근로관계 종료' 의사를 밝혔다는 점에서 해고와 권고사직이 동일하다 하더라도 회사를 그만둘 것인지 여부의 최종적인 의사결정은 근로자가 행한다는 점에서 해고와 권고사직은 그 효과가 다르다.

대법원 판례 등에서도 "회사의 권유에 따라 사직의 의사표시를 하여 회사가 이를 받아들였다면 근로관계가 유효하게 합의해지된 것으로 볼 수 있다(대법원 2003.04.22 선고, 2002다65066 판결 등 참조)고 하면서 권고사직은 해고에 해당하지 않는다고 판단하고 있다.

따라서 권고사직을 할 경우 해고예고수당을 지급할 법적 의무는 없다. 다만 해고와 유사하게 이뤄지는 특성상 근로자 입장에서 해고로 인지하고 이의제기를 하는 경우가 발생할 수 있으므로 권고사직 시 반드시 근로자로부터 사직서를 제출받아서 보관해 둘 필요가 있다.

 

해고는 반드시 정해진 절차에 따라 이뤄져야 한다


근로기준법에서는 의원면직과 권고사직 실시에 대해서는 절차를 규정하고 있지 않지만 해고는 사용자가 근로자에 대하여 근로관계를 종료시키겠다는 의사표시를 일방적으로 통지하는 것을 의미하므로 해고에 대한 제한규정을 마련하고 있다.

근로기준법 제23조, 동법 제26조에 의하면 사용자는 정당한 사유가 있는 경우에만 근로자를 해고할 수 있고, 해고하기 위해서는 적어도 30일 전에 해고예고를 하거나 해고예고에 갈음하여 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 한다.

또한 마지막으로 가장 중요한 것은 해고 사유와 시기를 반드시 서면으로 통지해야 한다는 것이다. 그렇지 않을 경우 근로자에게 해고할 만한 정당한 사유가 있는지 여부를 불문하고 부당해고(해고의 효력이 없음)로 판단되므로 유의할 필요가 있다. 

 

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