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인턴제도 운영 시 주의해야 할 노동법적 이슈

2018-09-10


 

인턴제도는 일반적으로 기업에서 정식 채용 전에 인턴사원을 채용해 일정 기간 현업부서에 배치하고 소정의 평가를 통해 정식 채용 여부를 결정하는 채용연계형 인턴제도와 학생들의 방학을 이용해 기업에서 현장 교육 및 실습을 중심으로 이뤄지는 체험형 인턴제도로 구분된다.

 

채용연계형 인턴제도는 공채와 수시채용과 더불어 인재채용의 통로로 각광받고 있다. 지원자 입장에서는 입사 전 기업과 업무를 경험할 수 있으며 채용으로 이어질 가능성이 크다는 장점이 있고, 기업 입장에선 우수인력을 선별하고 선점할 수 있다는 이점이 크다. 정부 또한 채용연계형 인턴제도를 도입하는 공공기관을 대상으로 공기업 평가에서 인센티브를 주겠다고 지침을 내림에 따라 많은 공공기관이 채용연계형 인턴의 정규직 전환비율을 높이고 있다.

 

인턴제도는 이미 오래전부터 우리 기업에서 널리 사용되고 있고, 기업과 구직자 모두에게 있어 그 효용성도 상당한 제도이지만, 아직 인턴제도와 관련된 구체적 법률규정은 없는 실정이다. 아무리 좋은 제도라도 최소한의 법률적 기준을 어긋나는 경우에는 당사자 모두에게 불필요한 오해를 일으키고 소모적인 분쟁이 발생할 수도 있다. 실제 인턴사원과 관련해 노동법적 분쟁이 발생하는 경우에는 인턴사원의 업무내용, 인턴계약기간, 업무시간, 보수의 성격, 인턴기간 평가내용 및 평가기준 등을 구체적으로 검토하게 된다. 이하에서는 인턴사원 채용 시기를 맞아 노동법적 분쟁이 많이 발생하는 사안을 중심으로 인턴사원 채용 시 주의해야 할 노동법적 이슈를 살펴보도록 하겠다.

 

인턴계약서에 반드시 명시할 사항

인턴계약서는 인턴제도의 특성과 인턴사원의 업무내용에 따라 계약서가 구분되어 작성돼야 한다.

 

채용연계형 인턴제도

채용연계형 인턴사원의 경우 사실상 기간제 근로자에 해당하는 경우가 많다. 채용을 전제로 일정기간 기업문화와의 적합성, 직무역량 검증, 인성평가 등을 실시하기 위해 인턴사원에게 일반 근로자와 유사한 업무를 부여하는 동시에 인턴기간을 명시적으로 설정한 경우에는 기간제 근로자로 볼 수 있기 때문이다. 이러한 경우는 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'이 적용돼 해당 인턴사원에게 근로조건을 서면으로 명시해야 한다. 명시할 사항은 근로계약기간, 근로시간-휴게에 관한 사항, 임금구성 등에 관한 사항, 휴일-휴가에 관한 사항, 취업 장소와 종사할 업무에 관한 사항, 근로일 및 근로일별 근로시간에 관한 사항이며, 이를 위반할 경우는 500만 원 이하의 과태료가 부과된다.

 

체험형 인턴제도

이와 반대로 체험형 인턴제도의 경우는 기본적으로 채용을 전제로 하지 않는다. 기업은 이미지 제고와 사회적 책임 그리고 산학협력 교육 등을 목적으로 인턴제도를 운영하며, 교육은 집체교육과 현장 실습교육 등으로 진행된다. 이러한 체험형 인턴사원의 경우에는 노동관계법령상 근로자로 보기는 어렵다. 따라서 이러한 경우에는 별도로 계약서를 작성하지 않아도 무방하다. 다만, 불필요한 분쟁 예방차원에서 해당 인턴사원에게 체험형 현장실습 교육임을 명시하고, 교육일정을 사전에 문서로 배포하는 것이 필요하다. 또한 소정의 교육비를 지원하는 경우에는 교육비 지급이유와 지급제한 사유 등을 분명히 고지하는 것이 필요하다.

 

노동분쟁이 상대적으로 많이 발생하는 유형은 체험형 인턴제도이다. 이는 기업체험과 교육이 목적인 인턴사원에게 일반근로자와 유사하게 업무를 부여하고, 업무시간 등을 제한하기 때문에 발생하는 것이다. 이러한 경우에 해당 인턴사원은 사실상 사용종속관계 하에서 근로를 제공하는 근로자로 인정될 수 있다. 이때에는 최저임금을 비롯해 휴일, 휴가, 차별처우 등 노동관련 분쟁이 발생할 수 있으므로 기업에서는 더욱 주의를 기울여야 한다.

 

적절한 인턴계약 기간

채용연계형 인턴사원의 경우 대부분 기간제 근로자 또는 시용근로자에 해당하기 때문에 인턴계약기간을 필수적으로 명시해야 한다. 계약기간은 기간제 근로자의 경우 법률상 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 가능하며, 시용계약기간은 법률상 제한은 없고, 대부분 기업에서 3~6개월 정도로 운영하고 있다. 인턴기간 종료 후에 해당 근로자를 다시 일정기간 기간제 근로자 또는 시용근로자로 채용하는 것은 가능하다. 다만, 불필요한 오해를 방지하기 위해서 해당 인턴사원과 사전에 협의하고, 이를 계약서에 명시하는 것이 바람직하다. 체험형 인턴의 경우에는 대체로 사전에 교육프로그램이 정해지므로 교육이 종료되면 인턴기간이 종료됨을 미리 인턴사원에게 고지하면 된다.

 

인턴계약기간 만료 시 주의사항

채용연계형 인턴제도의 경우는 두 가지로 나눠 구분할 수 있다. 해당 인턴사원이 기간제 근로자로 구분된다면, 인턴기간 종료는 근로계약기간 만료에 해당하므로 인턴기간만료 통보로 인턴계약은 자동 종료된다.

 

그러나 인턴사원이 시용형태로 구분된다면, 상황은 달라진다. 우리 법원과 노동위원회에서는 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 

 

근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰, 판단하려는 시용제도의 취지와 목적에 비춰 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적 이유가 존재해 사회통념상 상당하다고 인정돼야 한다는 입장을 취하고 있다. 따라서 인턴사원이 시용근로자에 해당하고, 시용기간 종료를 이유로 근로계약을 해지할 경우에는 다음 사항을 주의해야 한다.

 

우선 계약해지 통보 전에 인턴사원에 대한 근무성적, 근무태도, 업무능력 등이 공정하게 평가됐는지 검토하고, 평가결과를 해당 인턴사원에게 적절히 피드백 했는지 여부를 점검해야 한다. 시용형태의 인턴사원을 단지 인턴기간이 종료됐다는 이유로 어떠한 평가도 거치지 않고, 해고사유에 대한 서면 통보도 없이 일방적으로 근로관계를 종료하는 사례가 빈번히 발생하고 있다. 이러한 경우가 부당해고 구제신청으로 이어지면 판정결과는 사용자의 부당해고로 인정되는 사례가 많으므로 기업에서는 시용형 인턴사원에게 계약해지를 통보하는 경우에는 보다 각별히 주의를 기울여야 한다.

 

인턴사원의 최저임금 적용여부 및 기타 보호관련 규정

인턴사원이 기간제 근로자 또는 시용근로자로 구분되는 경우는 마땅히 최저임금이 준수돼야 하며, 노동관계법이 전면 적용됨을 유의해야 한다. 일부 기업에서 인턴사원이라는 이유로 교육비나 교통비 등의 명목으로 최저임금 이하로 임금을 지급하는 사례가 있다. 이는 최저임금법 위반 소지가 있으므로 주의해야 한다. 고용노동부에서도 인턴제도를 악용해 최저임금 이하로 임금을 지급하는 사업장에 대해 기획 감독을 실시하고 있으며, '인턴보호(일 경험 수련생) 가이드라인'을 발표해 기업의 준수 여부를 점검하고 있으므로 기업에서는 이를 참고할 필요가 있다.

 

각자 기업에 적합한 인턴제도의 운영을 통해 심각한 취업난에 고통 받고 있는 청년들에게 일자리에 대한 희망을 주고, 기업 입장에서는 노동시장에서 우수한 인재를 사전에 확보할 수 있는 기회로 활용하기를 바란다.

 

최낙현 노무법인 노정 대표 노무사

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