HR매거진

국가 간 경계가 없는 무한경쟁 시대에 최근 미-중 경제전쟁과 세계 각국의 보호무역주의 등 외부 경영환경 악화는 차치하고도 그 어느 때보다 기업의 경쟁력 강화가 생존을 위한 대명제로 요구되고 있다. 

이 시기에 기업의 경쟁력 강화 주요 이슈로 전략과 실행의 동시성, 애자일 선언, AI, 디지털 트랜스포메이션 외 최저임금 인상으로 인건비 부담 등이 부각되고 있다. 

이러한 기업 경영환경 하에서 기업생존을 위해 매우 중요시되는 요인 중 하나가 바로 인건비 관리의 합리적 방안이다. 

이는 인건비가 기업 경영의 생산 비용 가운데 단위 비용으로 가장 높은 비중을 차지하고 있을 뿐만 아니라 500대 기업 내 매출액 대비 인건비 비중이 크게는 5~15%까지 우상향을 나타내고 있기 때문이다.

이와 같은 상황에서 합리적 인건비 관리방안으로 적정인원에 따른 인건비를 효율적으로 설계 및 운영하는 것이 핵심적이다. 

그러나 인건비라는 것이 측정하기 어려운 인적 능력에 대한 대가라는 측면에서 상대적 산정이 쉽지 않고, 업무 복잡성에 따른 인원의 증가는 추가적인 인건비를 양산하는 파킨슨의 법칙_{Parkinson's law}이 발생하기도 한다. 

즉, 합리적 인건비 관리방안으로 주변부의 관리방안에서 벗어나 본질적 대안을 도출하는 코페르니쿠스적 전환_{Copernican Change}이 필요한 시기이다.


인건비 관리 및 생산성 향상을 위한 체크사항

최근 글로벌 기업의 매출 증가에 따른 수익_{Profit Margins}이 증가하기 보다는 오히려 감소하는 상황에서 이를 타개하는 방안에 대한 기업 조사_{Labour Cost Survey}에 따르면, 응답자의 거의 절반 이상이 이익 마진 통제 대신 인건비 절감을 선호한다고 응답했다. 

그렇다면 기업은 인건비를 줄임으로써 이익 마진을 통제하기 위해 무엇을 할 수 있을 것인가.

첫째, 기업 목표달성에 적합한 직무기반 임금 및 보상계획이 반영돼 있는가를 검토할 필요가 있다. 

직원의 급여와 임금은 수행하는 일에 따라 필요한 지식과 기술이 다르고 역할과 책임 또한 기업 환경에 따라 다르기 때문에 이에 근거해 임금 체계를 마련해야 한다. 

임금은 시장과 재정 상황이 바뀌더라도 상승하는 경향이 있기에 직무에 기반한 업무 속성을 구분하고 정기적으로 평균 시장 가치보다 높은 임금을 받고 있는지에 대한 상대적 중요도를  평가하면 비용 절감의 요인을 찾을 수 있다. 

해외 기업의 경우, 글래스도어_Glassdoor 또는 페이스케일_PayScale과 같은 도구를 사용해 각 기능과 역할을 검토해 개별 직무 가치가 평균 시장 가치보다 높은지 검토 및 조정한다. 

국내 기업의 경우는 대표 직무에 대한 시장가치를 조사하고 이를 기준으로 타 직무의 상대적 가치평가를 통해 미래의 고용과 현재의 보상 상황에 따라 임금체계를 조정함으로써 자동 급여 인상을 통제하고 이를 기업수익 창출 성과로 환원한다.

둘째, 한계생산력에 기반한 연장근무 및 자발적 초과 업무를 줄이는 프로세스를 관리할 수 있어야 한다. 

근로시간은 언제나 노사 간의 주된 관심사이다. 

최근 근로시간에 대한 인적자원 관리의 중심이 양에서 질로 전이하고 있다. 

이러한 경향은 근로시간의 양이 핵심이 아니라 이를 통해 나타난 성과와 창의성이 중시되는 기업 문화를 전제로 한다. 한계생산력 체감 측면에서 생산을 위해 투입할 수 있는 시간이라는 가용자원을 감축하는 상황에서 동일한 근로자의 생산성을 유지하기 위해 이전보다 근로시간의 세밀한 양적, 질적 관리가 불가피해지고 있다.

기업 입장에서 한계생산력을 초과한 근무 비용을 줄이기 위해 정해진 초과근무 시간에 도달하면 관리자는 초과근무관리 프로파일을 사용해 생산성을 조정하는 방안을 강구해야 한다. 

반대로, 직원이 실제로 근무하지 않은 시간동안 고용주에게 청구하는 숨겨진 인건비_{Time Theft}를 찾는 방안도 병행해야 한다. 업무의 늦은 시작, 조기 완료, 긴 휴식과 같이 불필요한 업무 시간 소비가 예이다. 

미국 고용주 협회의 연구에 따르면 미국 회사에서 벌어들인 모든 달러의 20%가 직원의 시간 도난으로 손실되는 것으로 추정된다. 간단한 출퇴근 앱을 사용해 직원이 출입할 때 근무 시간을 정확하게 추적 할 수 있으며, 지리적 추적 및 사진 얼굴 감지로 불필요한 업무 시간 소비를 개선하고, 이 자료를 동기화하여 비용을 절약 할 수 있다.

셋째, 자동화 수준 및 업무일정을 최적화해 인건비를 절감하는 방안 역시 검토의 대상이다. 

서비스 분야와 소매 산업군의 경우 일정 최적화는 직접적으로 인건비와 연계된다. 최근 국내에서도 로봇 프로세스 자동화_{RPA, Robotic Process Automation} 사용이 증가하고 있는데 RPA란 그동안 사람이 처리해왔던 업무 절차를 로봇을 활용해 자동화하는 기술을 말한다. 

여기서 로봇이란 자동차 공장에서 사용하는 물리적인 기기가 아닌 소프트웨어 형태의 로봇_Bot이다. 가트너 애널리스트 프란시스 카라무지스는 "단순히 값싼 노동력을 찾는 모습은 과거의 일"이라면서 이제 고객은 작업에 대한 지능과 자동화에 많은 관심을 두고 있다고 말했다.

RPA를 도입함으로써 기업이 얻을 수 있는 가장 큰 장점은 로봇이 단순 사무를 대신 처리해주는 것에 따른 인건비 절감과 사람이 고부가가치 업무에 집중할 수 있도록 하는 생산성 향상이다.

매일 발생하는 대량의 수작업 업무를 줄여 직원들에게 할당되는 과도한 업무량을 줄이는 것을 목표로 RPA를 도입할 경우 기업에게 10~25%의 비용 절감 효과가 있는 것으로 조사되고 있다.

실제로 삼성전자, KT, 신한은행, 소프트뱅크, AT&T, 도이치텔레콤 등 국내외 주요 기업들이 자사 업무 절차에 RPA를 도입한 상태다. 은행들은 여신, 퇴직연금, 부동산 등 다양한 업무에 RPA 시스템을 도입했고, 보험 업계 역시 보험심사, 마케팅, IT 운영 등에 RPA 도입을 서두르고 있다.

넷째, 경영상의 목표를 달성하기 위한 인건비 관리비용으로 이직률을 최소화하는 방안이다. 

대부분의 기업에서 한 직원이 이직 시 회사에 미치는 영향에 대해 큰 관심을 가지고 있지 않거나, 관심을 가지고 있더라도 이직으로 인해 발생되는 비용에 대해 그 규모를 정확히 산출하고 있지는 않다. 전문가들은 미국 기업의 이직 비용을 일반적으로 연봉의 약 2배 정도로 계산하고 있는데, IT 전문인력의 경우 연봉의 1.8배, 중간 관리자의 경우 연봉의 2.5배 정도의 비용이 발생하는 것으로 추산하고 있다. 

즉, 이직으로 인해 발생되는 비용은 크게 직접비용, 간접비용, 기회비용으로 구분해 볼 수 있다. 이직의 영향이 단기적으로 나타나고 금전적인 손실이 따르는 직접 비용에는 결원에 대한 채용 비용, 신규 인력에 대한 교육 훈련비, 채용 대행 비용, 초과 근무 수당 등이 포함된다.

또한 이직으로 인한 효과가 단기간 내에 가시적으로 나타나지는 않지만 간접적이고 장기적인 손실을 발생시키는 간접비용에는 성장률 저하, 기업의 지적역량 감소, 경쟁력 감소, 기업 이미지 실추, 다른 직원의 동요 및 사기 저하 등이 포함된다. 

기업 측면에서 볼 때 높은 이직률은 경쟁력 강화를 위한 인재투자의 손실로 해석되며, 이는 기업의 경쟁력 약화 요인으로 이제는 많은 노력과 비용을 들여서 영입한 우수한 인재가 이탈하지 않도록 전략을 바꿔야 한다. 

우수한 인재가 회사를 떠나지 않고 이직으로 인한 손실 및 재투자 비용을 줄이기 위해서는 이직 징후의 사전적 포착, 이직 원인 분석, 이직 관리에 대한 회사 내외의 베스트 프랙티스 발굴 및 전파 등 이직을 예방하는 선행 관리 차원에서 보다 적극적인 이직 관리가 필요하다.


사업전략 및 목표 연계, 인건비 산정의 적정성 판단 방법

개별 회사의 비전, 전략 및 시장 포지션 등에 따라 인건비 적정 지향점과 그에 적합한 인건비 산정 방식은 기업 특성상 상대적으로 산정될 수 밖에 없다. 

회사의 신규시장 진출 시급성, 선도 기업을 따라잡는 패스트팔로어 시기, 시장의 축소나 경쟁력 상실에 따른 한계사업 정리 등 위의 상황에 따라 인건비 산정의 적정성 판단 기준이 달라진다. 인건비 산정의 적용 방식에 있어서는 기술적으로 동일한 방법론을 선택하더라도 위에서 언급한 회사의 사업 특성에 따라 조정하는 것이 타당하다. 

우리 회사가 시장 내 어떤 포지션을 영위하고 있는가, 우리 회사 인력들의 기능적 특징이나 성향은 어떠한가에 따라서 최적의 인건비 산정 방식이 달라지는 것이다.

우선 기업이 적정한 인건비 수준을 유지하는지는 과거 데이터를 기준으로 비교분석부터 가능하다. 

이에 대한 방법으로 획득가치 분석은 중대형 및 고복잡성 업무관리에 널리 사용되는 방법론으로 부서, 개인별 업무실적 DB를 통해 유사경쟁 기업의 인건비를 유사 추정, 모수 추정, 상향식 추정, 생산 활동 기반 측정 등으로 산정하는 방법론이다.

인건비로 산정된 비용은 부서, 개인별 각 업무에 대한 세부 비용으로 구성되며, KPI 또는 MBO 방식으로 규정한 수행해야 할 작업량은 계획된 값으로 도출한다. 

이를 기반으로 분기, 연간 등의 해당기간까지 합하면 획득값, 실제비용을 기초 데이터로 비용차이와 일정차이, 최종비용이 도출된다. 이를 통해 실제비용 대비 획득가치의 비율인 CPI(Cost Performance Index)와 해당 시점까지의 추정에서 관찰된 비용 차이로 미래를 나타내는 예산비용을 산정 후 최종 인건비 비용을 유사경쟁 기업의 인건비로 유사 추정, 모수 추정 방식으로 최종적으로 검토-조정하는 것을 고려해 볼 수 있다.


인건비 산정 과정에서 흔히 하는 실수

대부분의 회사에서 인건비 산정 과정에서 발생하는 오류와 이를 개선하는 방안으로 몇 가지 방법을 제시한다. 

그 중 하나로 단기간의 실적 예상치를 기반으로 낙관적 또는 비관적 기대 추정치를 임금 산정에 반영하는 경우이다. 

이상적인 시나리오나 최악의 시나리오에 대한 추정치는 노사간 합의에 있어 상충으로 나타나기에 보완책으로 시나리오 내의 분절된 타임라인 수정 및 부풀린 기대감을 최소화 할 필요가 있다.

추가적인 오류 유형은 잊혀진 비용_{Forgotten Costs}을 과소평가하는 것이다. 인건비 산정 시 직접 비용은 고려하지만, 간접비용 내 무형 비용과 관련된 기회비용, 매몰비용의 과소평가이다. 

이는 직접 비용의 세전 이익 비율로 2~5% 우회하는 것이 일반적이다. 

그러나 구현이 어렵고 롤아웃 전에 담당자들이 도구를 이해하고 큰 그림에 어떻게 적용되는지 파악하기 전에, 부분적으로 구현 및 진행하는 과정에서 많은 어려움을 겪고 있다.

최종적으로 적합한 인건비 산정 방법을 찾는 것은 결국 기업의 지불능력_{Ability to Pay} 범위 내에서 유사경쟁 사업 환경 및 동인, 업무를 수행하는 인력의 기능-직무 특성에 부합한 방식으로 차별화하는 것이다. 

거시상황에 따른 변동 규모를 추정하되, 기업의 여건에 맞게 직무별 상이한 정도를 조정해야 한다. 경영성과가 악화되는 상황이라고 일괄적인 절감을 꾀하는 것이 아니라 각 사업의 목표와 전략 등을 종합적으로 고려해 판단해야 한다.

결국, 노사 모두가 공감할 수 있는 수치를 도출하기 위해서는 "임금은 생산에 대한 노동의 기여도에서 결정"과 "임금으로 인해 소득분배가 악화되어서는 안 된다"는 두 가지 명제를 충족해야 한다. 

따라서 단기적인 정량적 방법론에 매몰되지 말고 기업의 지급능력, 생산성, 시장 임금 수준과 동종업체의 임금전략, 근로자의 직무성과, 인적속성, 노사관계, 노동비용 개선 등을 고려해 총노동비용의 관점에서 복리후생 수준, 교육 훈련비, 기타 간접비를 포함한 순수 임금요소 외의 요인까지 고려한 방식으로 접근할 때 비로소 기업의 지속가능성, 사업 경쟁력 확보가 가능한 적정한 인건비 관리가 가능하다.

김상태 (주)이언컨설팅그룹 상무

본 기사는 HR Insight 2020. 02월호의 내용입니다.

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