HR매거진

근로계약의 일방 당사자인 기업에 채용의 자유가 보장되기 때문에 「근로기준법」을 비롯한 노동관계법령에서는 모집과 채용단계를 거쳐 입사가 결정된 이후, 즉 근로관계가 시작된 근로자를 보호하기 위한 내용이 대부분이다. 이러한 이유로 채용단계에서 노동법 이슈에 대해서는 상대적으로 관심을 적게 두는 것이 사실이다.

그러나 2019.7.17.부터 시행되고 있는 블라인드 채용법¹⁾을 비롯해 채용과정에서의 불합리한 관행, 차별을 금지하기 위한 다양한 법안들이 지속적으로 발의되고 있고, 구직자의 권리의식이 성숙함에 따라 차별에 대한 법적 대응 가능성도 증가하고 있어 채용 계획 수립 시 노동법 이슈에 대해서도 주의를 기울일 필요가 있다.

크게 보자면 채용은 계획단계에서 의무고용과 고용제한 규정 준수여부를, 채용절차 진행단계에서 차별금지와 채용절차 준수여부를 검토해야 한다.

채용 계획단계에서 체크할 노동법 이슈

「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률」, 「장애인고용촉진 및 직업재활법」에 의거 일정 규모 이상의 사업장은 업종별로 정한 비율의 국가유공자, 장애인을 고용해야²⁾ 하고,  「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」에 의거 일정 비율의 고령자를 고용하도록 노력해야 한다.

또한 최근에 정리해고를 실시한 사업장이라면 「근로기준법」에 의거 정리해고일로부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당했던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 정리해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용해야 하므로 채용계획 수립 시 고려할 필요가 있다.

채용 진행단계에서 체크할 노동법 이슈

채용공고 단계

1. 차별금지: 고용정책기본법을 비롯한 각종 법령에서는 모집, 채용에서 합리적인 이유 없이 성별, 신앙, 연령, 신체조건, 사회적 신분, 출신지역, 학력, 출신학교, 혼인-임신, 병력 등(이하 '차별금지항목')을 사유로 한 차별을 금지하고 있다.
따라서 채용 공고를 할 때에는 상기 항목에 대해 우대 또는 제한하는 조건, 예컨대 특정 연령 이하로 제한하는 조건이나 특정 성별에게만 특별한 채용조건을 제시하지는 않는지 점검해봐야 한다.

2. 채용절차법 준수: 채용절차법 제4조에서는 거짓채용광고 등을 금지하고 있다. 금지되는 거짓채용광고 등에는 ▲채용을 가장해 아이디어를 수집하거나 사업장 홍보 목적 등으로 거짓의 채용광고를 하는 것 ▲정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하는 것 ▲채용 이후 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하는 것 ▲채용서류 및 이와 관련한 저작권 등 지식재산권을 구인자(기업)에게 귀속하도록 강요하는 것이 포함된다.

3. 개인정보보호법 준수: 회사 자체 입사지원서 양식을 사용토록 첨부하는 경우 채용에 반드시 필요하지 않은 항목은 삭제해 불필요한 개인정보의 수집을 예방할 필요가 있다. 또한 자기소개서에 직무와 무관한 사생활 정보, 민감 정보 등을 기재하지 않도록 안내하고, 자유 양식의 입사지원서를 활용할 경우에도 마찬가지로 직무와 무관한 개인정보를 기재하지 않도록 미리 안내할 필요가 있다.


서류전형 단계

1. 차별금지: 서류전형 단계에서도 편견이 개입돼 차별을 야기할 수 있는 차별금지항목을 요구하지 않는 것이 타당하다. 그러나 차별금지항목이더라도 직무에 필수적인 요소라면 해당 정보를 요구할 수 있다.

2. 채용절차법 준수: 입사지원서 등의 채용서류³⁾를 통해 입사지원자 본인의 용모-키 등의 신체적 조건, 출신지역, 혼인 여부, 재산, 직계존비속의 학력-직업-재산 등 직무 수행에 필요하지 않은 정보(이하 '요구금지항목')를 기초심사 자료에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집할 수 없다.

3. 개인정보보호법 준수: 입사지원서 등 서류를 통해 수집하는 개인정보 중 민감 정보, 고유식별정보⁴⁾를 제외하고 채용을 위해 필요한 최소한의 일반정보는 지원자의 동의 없이 수집할 수 있다. 최소한의 개인정보는 지원자를 확인하는데 필요한 이름, 생년월일, 지원자와 연락하는데 필요한 연락처, 주소, 지원자의 직무수행능력을 평가하는데 필요한 학력, 성적, 자격사항 등⁵⁾이 해당한다.

면접 단계
면접위원들이 차별금지항목과 요구금지항목에 대한 질문을 하지 않도록 해야 한다. 이를 위해 면접위원에게 지원자의 인적사항에 대한 질문 금지 지침을 전달하는 것도 중요하지만 아예 처음부터 지원자의 출신지역, 혼인여부, 가족관계 등 인적사항 정보를 제공하지 않는 방법도 생각해볼 수 있다. 반대로 면접위원이 질문하지 않았음에도 불구하고 지원자가 친-인척 중 유명 인사나 고위직이 있다거나, 본인에게 유리한 가족관계 등의 의도적 전달 행위를 하고자 개인 신상에 관한 사항을 언급하는 경우 해당 발언을 제지하는 것도 필요하다.

합격통보 단계

1. 채용절차법 준수: 채용여부가 확정됐다면 채용 여부가 확정된 이후 일정기간 채용서류를 보관해야 하고, 지원자(확정된 채용대상자는 제외)가 채용서류의 반환을 청구하는 경우에는 이를 반환해야 한다.
채용서류의 반환 청구기간은 지원자의 채용 여부가 확정된 날 이후 14일부터 180일까지의 기간의 범위에서 구인자가 정한 기간이며, 반환대상 서류는 기초심사 자료를 포함해 지원자가 채용을 위해 구인자에게 제출한 모든 서류 전체를 말한다. 다만, 홈페이지나 전자우편으로 제출된 채용 서류, 지원자가 구인자의 요구 없이 자발적으로 제출한 서류는 반환할 의무가 없다.

2. 개인정보보호법 준수: 합격여부는 개인정보에 해당하므로 당사자에게 직접 통보가 될 수 있도록 전화, 이메일 활용해야 하고, 홈페이지를 통한 통보는 비밀번호 등으로 본인 확인 후 실시해야 한다. 채용전형 및 이의신청 절차 등이 종료된 이후에는 입사지원자의 개인정보를 지체 없이(5일 이내) 파기해야 한다.

                                                                                           
1) 「채용절차의 공정화에 관한 법률」(이하 '채용절차법') 개정법률
2) 상시 근로자 20명 이상 사업장(200명 미만 제조업 제외)은 전체 고용인원의 3~8% 범위에서 업종별로 정한 의무 고용비율 이상의 국가유공자 등을, 상시 근로자 50명 이상 사업장은 전체 고용인원의 3.1% 이상의 장애인을 의무적으로 고용해야 함
3) '채용서류ʼ란 기초심사자료, 입증자료, 심층심사자료를 말하는 것으로, 채용 시 구인자가 구직자로부터 채용과 관련해 제출 받는 서류 등 유형-무형의 일체의 자료를 의미한다.
4) 일반정보란 성명, 주소, 학력, 성적, 경력 등을 말하며 민감 정보는 종교, 노조-정당 가입탈퇴, 정치, 건강, 범죄경력 등을 의미한다. 고유식별번호는 주민등록번호, 운전면허번호, 외국인등록번호, 여권번호 등이다.
5) 학력, 성적, 자격사항은 채용예정 직위의 직무수행을 위해 관련 학력, 경력이 요구되는 경우에 한함

김동미 노무법인 미담 대표노무사 

본 기사는 HR Insight 2020. 01월호의 내용입니다.

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