HR매거진

정부에서는 2027년까지 세계 최초로 완전자율주행차를 상용화하는 것을 목표로 한다고 한다. 이제 7년밖에 남지 않았다. 그보다 더 빠르게 드론형으로 하늘을 나는 자동차가 상용화될 수 있다고 한다. 요즘은 부산에 사는 고객이 400만 원 짜리 소파를 실물을 보지 않고 스마트폰으로 주문하고 서울의 중소가구사는 부산까지 소파를 배송해야 한다. 이런 니즈로 인해 최근에 필자가 조직을 구축 했었던 하우저_HOWSER는 전국에 가구를 배송해 주는 플랫폼 서비스를 구축해 성공했다.

IT회사를 넘어 제조영역까지 사회의 각 영역에 디지털, 플랫폼이 녹아드는 4차 산업혁명이 진행 중이다. 이런 시기에 모든 회사들의 생존을 위해서 IT를 활용하는 디지털 역량과 변화에 따르게 대처하고 학습하는 학습 민첩성이 필수적인 역량이 되어가고 있다. 미래학자 최윤식 박사는 ≪2030 기회의 대이동≫에서 미래인재의 핵심 역량으로 <표 1>과 같은 SMART를 제시한다.


<표 1>을 살펴보면 정보수집-분석역량과 기술지능이 중요한 역량으로 제시된다. 최근 많은 곳에서 활용되고 있는 빅데이터-AI 등도 역시 정보수집-분석역량과 기술지능의 조합으로 이루어진다. 또한, 일반적인 시스템 개발 기술은 점차 보편화되어 가고 있기 때문에 기업의 각 실무자들이 자신의 업무영역에서 어떻게 혁신적인 사고와 디지털화를 통해 가치를 창출해 내는지가 매우 중요해지고 있다.

실제로 필자가 창업멤버로 조직구축, 투자유치, 사업을 함께 담당했던 하우저 서비스에서 지방기사들이 새로 유치된 가구사의 가구를 조립 설치할 때, 잦은 실수가 발생하고 있는 현상을 발견했다. 우리 회사에서만 발생하는 현상이 아닐 것 같다는 생각에 기사앱에 조립매뉴얼을 관리할 수 있는 시스템을 탑재하자고 제안을 했다. 실제로 매뉴얼이 탑재된 후 기사들의 설치 실수가 현저히 줄어들었고, 배송품질이 높아져 더욱 많은 회사를 유치할 수 있었다.

이 사례에서 보듯이 디지털 역량이라는 것이 꼭 개발역량은 아니다. 자신의 일에서 IT기술을 활용해 어떻게 보다 좋은 가치를 만들 수 있을지 상상하고 기획할 수 있다면 디지털 역량을 보유하고 있는 것이다. 각종 IT 프로젝트의 성공과 실패는 개발 쪽의 역량보다도 해당 실무자의 디지털 역량에 달려 있는 경우가 많아 그 중요도가 더욱 높아지고 있다.

채용 과정에서 지원자의 학습 민첩성을 확인하는 방법

학습 민첩성은 '새로운 상황에서도 빠르게 적응해 성과를 낼 수 있는 역량을 학습하는 능력 또는 태도를 말한다. 쉽게 말하면 학습능력이라고 할 수 있겠다. 학습능력이 중요하다고 많은 조직에서 이야기를 하고 있지만 정작 채용 과정에서 어떻게 학습 민첩성을 확인하는지는 잘 모르는 경우가 많다. 막연하게 '좋은 학교=학습 민첩성' 등으로 생각하는 경우도 상당히 많다. 채용과정에서 학습 민첩성을 확인하는 중요한 방법 몇 가지를 정리해 본다.

첫째, 메타인지, 자기성찰 지능을 확인한다. 

20년 정도 수많은 인재를 채용하면서 또 그들이 현업에서 성과를 내는 모습을 관찰해 본 결과, 학습 민첩성은 첨단적인 어떤 것보다도 오히려 인문학적인 관점이 중요하다는 것을 발견했다. 자신을 객관적으로 볼 수 있는 자기성찰 지능이 높은 사람이 학습 민첩성이 높다. 요즘 인지심리학에서는 자신을 보는 또 다른 인식(눈)이라는 뜻에서 메타인지_{Metacognition}라고 부른다. 인지심리학 분야 전문가인 아주대학교 김경일 교수는 TV에 출연해 메타인지가 높은 사람은 기존 것을 낯설게 보고 자신을 객관적으로 보기 때문에 지혜롭고, 새로운 아이디어나 대안을 잘 제시할 수 있다고 이야기한다.

둘째, 아는 것 모르는 것, 장점-약점을 명확히 설명하는지 확인하라. 

공자는 제자 자로에게 "아는 것을 안다고 하고, 모르는 것을 모른다고 하는 것이 진정 아는 것이다"라고 이야기 한다. 자신이 모르는 것을 모른다고 명확히 말할 수 있는 사람, 자신의 약점이 무엇인지 명확히 설명하고 개선노력을 설명하는 사람을 뽑으면 학습 민첩성이 높은 사람을 확보할 수 있다. 자신이 모르거나, 자신의 약점을 빙 둘러 가면서 솔직하지 못하게 설명하는 사람은 메타인지가 낮고, 학습 민첩성이 낮을 확률이 높다.

셋째, 인터뷰 중 눈 마주침이 잘 되고, 눈빛이 맑고 안정됐는지 관찰하라. 

필자는 그동안 다양한 조직을 구축하고 성공시키는 경험을 많이 했는데 그 노하우 중 하나가 이력서 스펙이 좀 약하더라도 눈빛이 맑고 안정되어 있으며 눈 마주침을 하면서 잘 설명하는 인재를 뽑는 것이다. 눈빛과 몰입능력은 연결이 되어 있고 이것이 학습 민첩성과 매우 긴밀하게 연결되어 있기 때문이다. 반대로 가장 채용하지 않으려고 하는 지원자는 눈 마주침이 잘 안되고 계속 눈이 구르는 지원자이다. 이력서 스펙이 아무리 좋아도 몰입능력이 떨어져 학습 민첩성이 낮을 수 있기 때문에 잘 뽑지 않는다.

넷째, 다양한 주제의 책을 읽는지 확인한다. 

요즘 유튜브 등으로 인해 책을 읽는 사람이 점차 줄어들고 있다. 지원자가 다양한 주제의 독서를 하는지를 확인해 보면 학습능력을 확인해 볼 수 있다. 최근에 읽어 본 책의 권수, 그리고 그 내용 몇 가지를 설명해 달라고 하면 꾸준히 책을 읽는지 확인해 볼 수 있다.

지원자의 디지털 역량을 확인하는 방법

디지털 역량은 도대체 무엇이고 어떻게 측정해야 하는 것인가가 많은 분들의 고민이다. 개발언어를 공부해서 개발을 할 수 있는 것만이 디지털 역량은 아니다. 디지털 역량을 한 마디로 정의해 보면 자신이 가진 문제를 IT기술로 해결할 수 있는 구상능력을 말한다. 예를 들면 다음과 같은 문제가 있다고 한다면 어떻게 해결할 수 있을까?

디지털 역량이 높은 인재는 이렇게 답을 할 것이다.

"검색엔진으로 가장 낮은 가격의 SMS 사이트를 찾은 후, 참석안내 문자메시지를 적습니다. 그 뒤에 엑셀 연락처를 쭉 끌어 복사해 붙이고 발송합니다."

디지털 역량이 높은 인재는 문제해결력+IT기술에 대한 이해-관심을 가진 사람을 말한다. 디지털 역량이 높은 인재를 선별하는 방법 몇 가지를 정리해 본다.

첫째, IT서비스나 툴을 활용해서 일을 편리하게 해본 경험을 확인한다. 지원자가 IT서비스나 툴을 활용해서 일을 편리하거나 효율적으로 해 본 경험을 확인한다. 

이런 경험이 없다면 디지털에 대한 관심도가 떨어지는 경우가 많다. 또 다른 질문 방식으로 노션_Notion, 에버노트, 구글드라이브 등의 생산성 향상 서비스를 써 본 경험이 있는지 물어본다.

둘째, 회사 또는 모임 등에서 업무 절차, 방식을 개선해 본 경험을 확인한다. 프로세스가 좋지 않은데 그것을 그대로 IT시스템으로 구축했다가 낭패를 보는 회사들이 많다. 

프로세스, 업무방식을 개선한 뒤에 그것을 IT시스템으로 만들어야 효율성이나 생산성이 올라가게 된다. 양식을 잘 만들거나 그리는 사람도 디지털 역량이 높을 수 있다. 양식을 잘 만드는 사람은 시스템을 구축할 때 많은 도움이 된다.

셋째, 통계, 데이터베이스 등에 대한 이해가 있는지 살펴본다. 빅 데이터는 통계에 기반해 있다. 

조사방법론, 통계 등을 잘 아는 사람은 데이터에 대해 잘 이해하는 경우가 많다. 여기에 더해서 데이터베이스의 개념에 대해 잘 이해하고 있으면 더욱 디지털 역량이 높다고 볼 수 있다.

넷째, 다양한 IT서비스나 콘텐츠를 활용해 본 경험을 살펴본다. 

온라인게임 회사는 게임에 대한 이해도를 확인하기 위해서 얼마나 다양한 게임을 해 봤는지를 질문한다. 이 때 게임 1~2개 정도 밖에 이야기 하지 못한다면 관심과 이해도를 낮게 평가한다. 다양한 IT서비스를 사용해 본 경험을 물어 보면서 각 서비스의 장단점을 설명해 보라고 질문해 보는 것도 좋은 방법이다.

학습 민첩성과 디지털 역량은 4차 산업혁명 시대에 회사의 역량을 강화하고 성장시키기 위해서 필수적인 역량이다. 급변하는 시장상황에서 빠르게 학습하고 변화하면서 플랫폼이나 시스템을 잘 만들어 갈 수 있다면 그 조직은 잘 성장할 수 있을 것이다. 위에서 제시한 요소를 잘 점검해 채용한다면 두 가지 역량을 가진 사람을 잘 확보할 수 있을 것이다. 하지만 이 두 역량에 대해 면접관의 이해도가 낮다면 정확한 측정이 어려워질 수 있다. 오류를 줄이기 위해서는 두 역량에 대한 개념과 측정가이드를 명확히 제공하는 것이 중요하다.

디지털 역량은 직무에 따라서 필수여부가 선택될 수 있지만, 학습 민첩성은 모든 직무의 공통역량으로 필수적으로 적용하는 것이 좋다. 기존의 것을 새롭게 보면서 끊임없이 변화해 갈 수 있는 역량은 급변하는 현 시기에 어느 조직, 어느 직무에도 적용이 되기 때문이다. 학습 민첩성이 높은 인재들이 모인 회사는 소통역량, 대인관계역량, 변화역량 등이 높아 사업의 성공가능성이 높일 수 있기 때문에 어떤 역량보다 중요시하는 것이 좋다.

이윤석 (주)GS ITM 인사실 이사

본 기사는 HR Insight 2019. 11월호의 내용입니다.

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