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하반기 채용 트렌드와 인사담당자의 역할

2017-07-24

 


 

 

하반기 채용 트렌드와 인사담당자의 역할

 

최규현 HCM연구소 부사장 / 경영학 박사

 

 

Right People 채용에 대한 인식 확산

이와 같은 맥락에서 최근 공공이나 민간 부문에서는 직무기술서와 직무역량체계에 근거하여 채용 기준을 수립하고, 이를 선발 도구에 반영하고자 노력하고 있다. 이를테면 대다수의 공기업들이 국가직무능력표준(NCS : National Competency Standard)을 활용하는 것이나 주요 대기업들이 서류심사나 면접전형에서 해당 직무와 보다 관계된 전공이나 경험을 선호하는 것 등이 이와 같은 흐름과 궤를 같이 한다. 결과적으로 모집 직무에 대한 지원자의 직무 적합도와 직무 준비도를 검증하는 게 근래 채용에 있어서 주요한 특징이라고 할 수 있다.

한편 오늘날 많은 기업들에게 4차 산업혁명은 미증유의 위기이자 기회로 인식되고 있다. 그리고 선제적 준비만이 위기에 대한 대응이자 기회에 대한 선점이라고 보고 있다. 이를 위해 4차 산업혁명의 시대를 주도해 나갈 인재를 경쟁적으로 발굴하고 확보하고자 한다. 하지만 문제는 4차 산업혁명 시대에 대한 정의가 모호한 만큼 실제로 필요로 하는 인재를 명확하게 규정하기 어렵다는 데 있다. 따라서 다소 포괄적 관점에서 디지털 인재나 융복합 인재를 선발하는 데 초점을 맞추고 있는 게 현실이다.

그리고 채용 과정에서는 서류심사 시 IT 전공자나 인문과 이공을 아우르는 다전공자를 우대하고, 면접전형에서는 어플리케이션 개발과 같은 IT 유관 경험이나 관련 업체에서의 인턴십을 선호한다. 그러나 많은 이들이 거대한 사회적 조류로서 4차 산업혁명을 이야기 하고 있지만, 실질적인 기업의 비즈니스 모델이나 운영 방식이 이와 동떨어져 있는 경우, 오히려 'Right People'을 뽑고자 하는 노력과는 모순될 가능성이 있다.     

최근 개인 미디어 시대를 살면서 정보의 전달 속도가 실시간에 근접하고 있으며, 그 확산의 범위도 경계를 짓기 어렵게 됐다. 예전에는 홍보팀의 노력으로 일정 수준 통제할 수 있었던 직원들의 실수도 삽시간에 해당 기업의 이미지에 치명적인 위해를 끼치고, 급기야 법적 조치나 소비자 운동 등을 통해 매출에 까지 영향을 미치게 됐다. 과거 엔론(Enron) 회계부정 사건에서부터 얼마 전 배출가스를 조작해 세계적으로 문제가 되었던 폭스바겐(Volkswagen) 사태를 보더라도 기업이나 직원의 윤리적 문제는 기업의 생존과 직결될 수 있다. 따라서 선발 과정에서 지원자의 윤리적 위험도를 가늠해 보는 것은 매우 중요한 이슈가 될 수 있다. 그러나 서류심사나 면접전형에서 지원자의 윤리 수준을 평가하는 것은 결코 쉬운 일이 아니다. 인적성 검사도 인사관리의 위험에서 자유로울 수 없다. 현재로서는 지원자가 제시한 특정 정보가 허위사실로 판명됐을 경우 해당 지원자를 탈락시키는 것이 최선이라고 여겨진다.         


하반기 특히 주목해야할 채용 트렌드

블라인드 채용 확산

새 정부가 출범하면서 블라인드 채용이 선택이 아니라 의무가 되고 있다. 정부가 밝힌 블라인드 채용 방식에 따르면 회사는 채용과정에서 지원자에게 학력, 가족관계, 신체조건 등과 같은 정보를 원칙적으로 요구 할 수 없으며, 이는 지원자의 능력과 무관한 외적 요소, 특히 차별적 요소를 배제하기 위한 조치라고 보여 진다. 물론 일부 기업들은 몇 년 전부터 이와 같은 블라인드 채용 방식을 실제로 적용하고 있다. 이와 같은 노력은 소위 지원자의 급조된 범용적 스펙보다는 회사와 직무에 부합하는 스토리를 중시하겠다는 의미이다. 또한 채용 과정에서 선입견에 따른 평가오류를 최소화하겠다는 의지이기도 하다.

하지만 문제는 특히 신입 채용에 있어서 지원자가 Right People 인지를 판단할 수 있는 정보가 현실적으로 많지 않으며, 전형 과정에서 의도적이든 그렇지 않든 간에 대다수의 정보들이 노출되어 블라인드 채용방식을 무색하게 한다는 데 있다. 따라서 블라인드 채용의 취지에 맞는 보다 정교한 채용 기준이 마련되고, 고도화된 채용 도구가 개발될 필요가 있다.


논란의 소지 차단

최근 사회적으로 소위 '갑질' 논란이 끊이지 않고 있다. 특히 일부 회사나 직원들의 갑질 행태가 알려지면 순식간에 SNS를 뜨겁게 달구고, 실질적인 불매운동으로 번지기도 한다. 물론 채용 과정도 예외가 아니다. 입사 지원서 반환이나 심사 결과 통보와 같은 채용 절차상의 문제부터 회사가 최근에 출시한 상품을 분석하라는 자기소개서 문항이나 서슴없이 성희롱을 의심케 하는 질문을 던지는 면접관의 태도도 구설수에 오르고 있다. 그간 당연하게 생각됐던 고용주와 피고용인 간의 전통적 갑을 관계에 변화의 조짐이 일고 있는 것이다. 이는 인재전쟁 시대에 보다 좋은 인재를 확보하고자 하는 회사의 필요 때문일 수도 있고, 지원자가 실제적으로 회사의 고객이기 때문이기도 하며, 나아가 안티 고객을 만드는 촉매제가 될 수도 있기 때문이기도 하다. 따라서 문제의 소지를 원천적으로 차단할 수 있는 매우 섬세한 채용제도 운영이 필요하다.


인사담당자가 준비해야할 사항

채용 효과성 분석

2017년 하반기 채용을 준비하면서 인사담당자가 해야 할 일 중 첫 번째는 그 동안 Right People을 선발했는가에 대한 냉정한 평가다. 입사 1년차 이직률이나 업적 및 역량평가 결과와 같은 정략적인 지표를 통해서 분석을 할 수도 있고, 인터뷰 등을 통해 채용 인력이 배치된 부서의 조직장 만족도를 심층적으로 분석할 수도 있다. 이를 통해 필요한 인재를 제대로 선발했는가를 따지고, 미흡한 부분이 있다면 이를 차제에 개선해야 한다. 특히 가속적으로 변화는 대내외 환경을 감안하여 현업에서 기대하는 필요 인재의 모습을 최신화하고 이를 채용 기준이나 검증 요소에 반영할 필요가 있다. 


고객 중심 채용 프로세스 운영

앞서 언급한 바와 같이 입사 지원자를 잠재적 피고용인으로 볼 것이 아니라, 현재의 외부 고객이고, 미래의 내부 고객이라고 생각하고 기존의 채용 프로세스를 입사 지원자의 관점에서 점검하고 문제의 소지가 있는 부분을 과감하게 개선할 필요가 있다. 이를 위해 타사 사례를 벤치마킹하거나 최근 입사자들과 심층 인터뷰를 통해 개선점을 파악하는 것도 좋다.

이에 몇 가지 제언을 해보면, 먼저 모집 단계에서는 입사 지원자들을 위한 Help Desk을 운영해 보기를 바란다. 직무에 대한 소개를 선배들의 일과를 통해 현실감 있게 제시하고, 기타 궁금한 점들에 대해 담당자가 온라인이나 전화로 상담을 진행하는 것이다. 특히 모집 기간에 회사 내 특정 장소를 마련하여 정해진 시간에 방문한 지원자들에게 Q&A를 해주는 것도 매우 좋을 것이다.

다음으로 선발 단계에서 입사 지원서는 사회적 요구를 고려하여 차별적 요소나 상대적으로 불필요한 정보 수집을 최대한 지양하는 것이 바람직하다. 대신 직무와 관계된 정보, 이를 테면 유관 전공과목, 수행 프로젝트, 대외 활동, 인턴십, 아르바이트 등을 보다 구체적으로 요구할 필요가 있다. 서류 심사가 종료된 후에는 서류 합격 여부를 신속하고 정확하게 전달해야 한다. 특히 탈락자에게는 심심한 위로와 함께 입사 지원서 반환이나 폐기 절차에 대해 안내하는 것이 좋다. 이어서 면접은 지원자의 회사에 대한 긍정적 또는 부정적 평가에 매우 큰 영향을 미치기 때문에 좀 더 섬세한 절차와 운영이 요구된다. 면접 장소, 대기 시간, 면접 질문, 면접관 행동이나 태도를 철저하게 고객 중심으로 정렬시킬 필요가 있다. 끝으로 면접 합격 여부에 대한 통보 역시 조금 더 지원자를 배려하는 게 바람직하다. 


포장이 아닌 내실을 검증

최근 재난 수준의 취업난을 겪으면서 입사 지원자들의 취업준비도 날로 치열해 지고 있다. 학점 관리를 위해 정작 필요한 전공과목보다는 상대적으로 고학점이 용이한 과목을 수강하거나, 그조차도 원하는 학점을 얻지 못했을 때는 재수강도 선택이 아닌 필수라고 생각한다. 자투리 시간도 아껴서 어학점수나 자격증을 취득하기 위해 애쓰고, 대기업에서 주관하는 대외활동에 참여하기 위해 몇 개월을 준비하곤 한다. 특히 공채 시즌에 돌입하면 자기소개서를 쓰고 면접을 준비하는 데 있어 학교 취업지원센터의 도움으로는 성이 차지 않아 높은 비용을 지불하면서까지 취업컨설팅까지 받는다. 문제는 이와 같은 대부분의 노력들이 Right People이 되기 위해 내실을 다지는 것과 무관하게 포장에 치우치고 있다는 점이다. 이러한 맥락에서 회사는 어떻게 내실과 포장을 판별해 낼 것인가가 관건이 된다.

이를 해결하기 위해 다음의 세 가지 방법을 적극 활용해 보기를 바란다. 첫째, 역량기반 구조화 면접을 심화시키는 것이다. 사실 구조화 면접의 유효성은 이미 많은 논문을 통해 확인된 바 있고 일부 대기업 역시 이를 적극적으로 활용하고 있다. 다만 이를 운영하는 데 있어 면접관의 숙련도가 필요조건인 만큼 전문 면접관을 집중 양성하고 이들을 전면에 배치할 필요가 있다.

둘째, PT면접을 강화하는 것이다. 일반적으로 PT면접은 단기간에 포장을 하는 것이 쉽지 않은 분석적 사고, 문제해결, 창의성, 의사소통 역량 등을 검증하는 데 매우 유용하다. 또한 행동관찰이 가능하기 때문에 보다 객관적으로 지원자의 역량을 검증 할 수도 있다. 특히 PT면접을 통해 지원자가 직무에 대한 이해도와 준비도를 근거로 Right People임을 증명하도록 하는 것도 추천할 만 하다.

셋째, 인턴십을 확대하는 것이다. 즉 인턴십 과정을 통해 지원자의 행동을 면밀하게 관찰하여 회사와 지원자 간에 적합도를 검증한다. 이는 지원자에게도 회사와 직무에 대한 직접적 정보를 제공하기 때문에 그만큼 무지에 의한 선택과 부적응 위험도 줄일 수 있는 방법이 될 수 있다.


고객접점에 있는 면접관의 태도

오늘날 일반 노동시장의 경우는 공급이 넘친다고 볼 수 있겠지만, 우수인재는 여전히 부족한 게 현실이다. 그리고 입사 준비 과정에서 회사가 지원자에게 어떠한 모습을 보였는가는 지원자의 입사 의사결정에 커다란 영향을 미친다. 게다가 앞서 언급한 바와 같이 모든 지원자는 곧 현재 또는 미래의 고객일 수 있다. 이 대목에서 가장 중요한 것이 면접관의 태도와 행동이다. 즉 바람직하지 못한 면접관의 모습이 우수인재를 등 돌리게 하거나 회사의 이미지를 실추시킬 수 있는 것이다. 결과적으로 정교한 면접 매뉴얼과 면접관 교육이 필요한 이유가 바로 여기에 있다.

먼저 면접 매뉴얼에서는 면접의 전 과정에서 면접관이 세심하게 주의를 기울여야할 Do & Don't 를 구체적으로 담아내는 것이 필요하다. 특히 복장, 자세, 표정, 시선, 어투, 목소리와 같은 비언어적 측면에 대한 선명한 가이드라인과 함께 사상의 자유나 성차별 등과 같이 사회적으로 문제가 될 소지가 있는 질문 리스트를 포함해야 한다. 또한 이에 대한 실습 교육도 필요하다. 이 때는 가능한 동영상 촬영이나 Cross Feedback 등을 통해 면접관 스스로가 3인칭 시점에서 어떻게 보이고 있는지를 알 수 있도록 하는 것이 효과적이다.    


집요한 윤리 교육

보통의 입사자 교육은 회사 소개와 제도 소개 등으로 이뤄진다. 또한 다양한 활동을 통해 애사심과 동기애를 키우고 직무에 대한 이해를 높이도록 한다. 여기에 더해 윤리 교육을 더욱 강화할 필요가 있다. 회사의 윤리장전이나 행동지침을 단순히 소개하는 것으로는 부족하다. 회사 내 발생 가능한 구체적이고 현실적인 윤리적 이슈와 이에 대한 바람직한 대응 방안을 제시해야 한다. 특히 업무 수행이나 고객 관계에서 맞닥뜨리는 윤리적 딜레마만이 아니라, 직장생활과 사생활 전반을 아우르는 보다 포괄적인 관점에서 윤리적 문제에 대처하는 법을 교육해야 할 필요가 있다. 그리고 이와 같은 윤리 교육은 아무리 강조해도 또 아무리 반복해도 지나치지 않다. 앞서 지적한 바와 같이 윤리가 무너지면 회사가 무너질 수 있기 때문이다. 

 

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