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MZ 세대, 10명 중 3명은 1년 안에 회사 떠난다 [더플랩]
바늘구멍 같은 취업문을 뚫고 입사한 회사를 1년을 채우지 못하고 퇴사하는 청년들이 늘고 있습니다. 한번 들어간 회사에서 정년퇴직을 하던 기성세대와 달리 자기계발, 워라밸 등을 중요시하는 MZ 세대는 회사와 본인의 가치관이 맞지 않으면 주저 없이 퇴사를 결심하는 경향을 보이고 있습니다. 통계청에 따르면 지난 5월 기준 청년층의 첫 직장 평균 근속 기간은 1년 7개월이라고 합니다. 첫 직장을 계속 다니고 있는 청년은 34.4%이며, 65.6%는 졸업 후 가진 첫 일자리를 그만둔 것으로 확인되었습니다. 커리어테크 플랫폼 사람인이 기업 1,124개사를 대상으로 ‘1년 이내 조기퇴사’ 현황에 대해 조사한 결과, 84.7%가 조기퇴사한 직원이 ‘있다’고 답했습니다. 이는 지난해 조사 결과(74.6%)보다도 10.1% p 증가한 수치입니다. 전체 신규 입사자 대비 조기퇴사자의 비율은 평균 28.7%로, 10명 중 3명꼴로 조기퇴사하는 것으로, 적지 않은 수준입니다. 신규 입사자들은 평균 5.2개월 근무하고 퇴사한 것으로 집계됐습니다. 구체적으로는 ‘3개월’(22.7%), ‘6개월’(21.6% 세대, ), ‘1개월 이하’(12.1%), ‘12개월’(10.6%), ‘2개월’(9.9%) 등의 순으로, 절반에 가까운 44.7%가 3개월을 넘기지 못하고 회사를 떠났습니다. 기업들이 생각하는 직원들의 조기퇴사 사유는 ‘직무가 적성에 안 맞음’(45.9%, 복수응답)이 1위였고, 다음으로 ‘낮은 연봉(급여)’(36.2%), ‘조직문화 불만족’(31.5%), ‘높은 근무 강도’(21.4%), ‘개인의 역량 발전이 어려움’(20.3%), ‘회사 비전, 성장성에 대한 의문’(18.4%), ‘복리후생 불만족’(17.4%) 등의 순이었습니다. 조기퇴사자들로 인해 기업이 입는 피해는 단연 ‘추가 채용으로 시간 및 비용 손해’(73.8%, 복수응답)가 가장 많았습니다. 계속해서 ‘기존 직원의 업무량 증가’(49.1%), ‘업무 추진 차질’(36.3%), ‘기존 직원의 사기 저하’(35.4%), ‘잦은 채용으로 기업 이미지 실추’(27.9%), ‘인력 부족으로 부서 및 전사 성과 저하’(22.9%) 등이 있었습니다. 그러나 이러한 조기퇴사는 쉽게 근절되기 어려울 것으로 보입니다. 전체 응답기업의 절반인 49.7%가 최근 3년간 조기퇴사자가 계속 늘고 있는 추세라고 답했으며, ‘비슷하다’는 응답은 39.5%였습니다. ‘줄고 있다’는 답변은 10.8%에 그쳤습니다. 이에 기업 22.2%는 조기퇴사자 발생을 고려해 채용 시 필요한 정원보다 더 많은 인원을 뽑은 적도 있는 것으로 나타났습니다. /게티이미지뱅크 그렇다면, 상대적으로 자유분방한 MZ 세대가 이전 세대보다 조기퇴사하는 비율이 높을까요? 전체 기업의 10곳 중 7곳(68.7%)이 MZ 세대의 조기퇴사가 이전 세대보다 ‘많다’고 답했습니다. 이 역시 지난해 조사 결과(49.2%)보다 19.5% p 늘었습니다. 이전 세대보다 MZ 세대의 조기퇴사가 많은 이유로는 ‘개인의 만족이 훨씬 중요한 세대라서’(60.9%, 복수응답)를 첫 번째로 꼽았습니다. 이 밖에 ‘평생직장 개념이 약한 환경에서 자라서’(38.9%), ‘호불호에 대한 자기표현이 분명해서’(30.7%), ‘시대의 변화에 조직문화가 못 따라가서’(29.3%), ‘이전 세대보다 참을성이 부족해서’(28.6%), ‘노력으로 얻는 성과에 대한 기대가 낮아서’(19.9%) 등을 들었습니다. 한편, 기업의 81.2%는 신규 입사자의 조기퇴사를 막기 위해 노력하고 있었습니다. 구체적으로는 ‘연봉 인상 등 처우 개선’(54.2%, 복수응답), ‘복리후생 제도 강화’(45.7%), ‘수평적 조직문화 등 도입’(33.8%), ‘선배 직원과의 멘토링 시행’(24.4%), ‘임직원 간 소통 프로그램 마련’(21.1%), ‘적성에 따른 직무순환제 도입’(14.6%) 등이었습니다. 업계 전문가는 MZ 세대의 조기퇴사가 많은 이유와 관련하여 "과거에는 직장이 단순히 경제적인 의미에 국한되지 않았다"라며 "(기성세대는) 공동체 내에서 사람들과 만나며 기쁨을 얻거나 공동체의 발전과 성장을 통해 성취감을 얻었다"라고 설명했습니다. 이어 "반면 청년세대는 공동체에 대해 큰 의미를 두지 않는다"라며 "내 재능을 발휘해 집단을 더 발전시켜야겠다고 생각하기보다는 개인의 성장이나 가치를 더 중요하게 생각한다"라고 덧붙였습니다.
2022-08-03
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세계는 지금 100:80:100 주 4일제 실험 중 [더플랩]
코로나19 팬데믹은 기존 근로 시간과 근무 방식에 많은 변화를 가져오고 있습니다. 재택근무와 대면 출근의 혼합 근무 방식에 익숙해진 직원들은 점점 더 워라밸과 삶의 질을 높일 수 있는 주당 근무일을 점점 줄이는 방향에 많은 목소리를 내고 있습니다. 근로 시간 단축을 위한 시도는 유럽에서 먼저 있었습니다. 북유럽 국가 아이슬란드는 2015년부터 2019년까지 4년간 유치원 교사, 회사원, 사회복지사, 병원 종사자 등 다양한 직군을 대상으로 주4일제를 시범 운영하는 국가 차원의 실험을 했으며, 기존과 같은 임금을 받으며 주 4일만 근무한 것으로 아이슬란드 전체 노동 인구 중 1%가 이 실험에 참여했습니다. 뉴욕타임스(NYT)는 “아이슬란드의 실험은 엄청난 성공으로 결론 났다”라며 “참여한 근로자는 기존의 성과와 생산성을 유지하면서, 일과 삶의 균형을 찾았고 직장에서 더 나은 협업을 이뤘다”고 전했습니다. 아이슬란드 지속가능민주연합(ALDA)와 싱크탱크인 오토노미의 보고서에 따르면 실험 종료 후 참가자 10명 중 8명이 근무 시간이 더 짧은 회사로 이직한 것으로 나타났으며 보고서는 “근로 시간 단축은 오늘날 최첨단 경제 구조하에서 바람직하며 실행 가능한 정책으로 간주돼야 한다”고 강조했습니다. 최근 근로기준법 제 50조(근로 시간) 1주 노동시간 40시간에 대해 민주당의 1주 36시간으로 변경해 주4.5일제를 근무하도록 하겠다는 법안 발의를 하는 모습과 여러 스타트업의 주 4일제, 4.5일제 시범 시행이 점점 확대되고 있습니다. 근무시간과 생산성은 비례한다는 기존의 인식에서 워라밸 (일과 삶의 균형)을 중시하는 목소리와 근로 시간 단축 시범 운영의 좋은 사례를 접하며 기업의 인식이 변화되고 있습니다. /게티이미지뱅크 미국 경제 전문지 포천은” 주 40시간 근무를 규정한 공정근로기준법이 미국에서 채택된 지 80여 년 만에 또 다른 격동의 시간이 다가오고 있다.”고 전했습니다. 세계는 지금 주 4일제의 효과성에 대한 실험에 동참하고 있습니다. 국제 비영리단체 ‘포데이위크 글로벌’은 지난달 영국에서 70여 개 기업, 3300여 명의 근로자와 함께 ‘100:80:100’ 주 4일제 근무 실험에 나섰다고 전했습니다. 6개월 동안 근로자들이 100% 생산성을 유지하면서 80%의 시간만 근무하고, 임금은 100% 그대로 받는 모델로 금융 회사부터 식음료, 화장품 회사까지 다양한 업종이 참여합니다. 영국 케임브리지대, 옥스퍼드대, 미국 보스턴대 연구자들은 이번 실험에서 주 4일로 근무 패턴이 바뀌면 어떤 변화가 발생하는지 측정할 예정입니다. 연구를 이끄는 줄리엣 쇼어 보스턴대 사회학과 교수는 “역사적인 실험”이라며 “스트레스와 피로, 직업과 삶의 만족도, 건강, 수면, 여행 등 많은 측면을 분석할 것”이라고 말했습니다. 오는 8월엔 호주와 뉴질랜드, 10월엔 미국과 캐나다에서 수십 개 기업이 참가하는 주 4일제 실험이 예정되어 있습니다. 주 4일제를 추동하는 또 다른 원인은 노동시장의 변화가 있습니다. 코로나19 팬데믹이 끝나가는데도 노동자들이 노동시장에 돌아오지 않는 사상 최대 구인난이 이어지며, 정부와 기업은 인재를 유치하기 위한 방법으로 이 제도의 도입을 추진 중입니다. 벨기에 정부는 지난 2월 유럽연합(EU) 회원국 최초로 주 4일제를 법적으로 도입했으며 임금 변동 없이 주간 근무 일수를 5일에서 4일로 단축할 수 있도록 노동법을 개정하였습니다. 기술 스타트업이 몰려 있는 미국 캘리포니아주 의회도 지난해 7월 주간 근무 시간을 40시간에서 32시간으로 줄이는 ‘주 32시간 근무법’을 발의했으며 아랍에미리트 정부는 모든 정부 부처가 금요일 오후부터 일요일까지 쉬는 주 4.5일제를 시행 중입니다. 주 4일제 시범 운영에 나선 기업들은 대체로 직원 만족과 높아진 생산성과 영업이익으로 긍정적으로 검토하고 있는 추세입니다. 영국의 마케팅 대행사 럭스는 지난 2020년 임금 감소 없는 주 4일제 실험을 시작했고 평가를 거쳐 지난 1월 주 4일제를 정식으로 도입했습니다. 럭스는 이 기간에 주 4일제가 업무에 방해되는지 알아보기 위해 월~목요일, 화~금요일 교대 근무조를 구성한 후 고객사엔 이 사실을 알리지 않았습니다. 럭스 측은 “고객사는 우리가 주 4일제를 하고 있다는 사실을 눈치채지 못했고 지난 2년간 회사 수익은 오히려 30% 증가했다”라고 전했습니다. 주 4일제 도입을 위한 업종은 한정적일 수 있습니다. IT 업종의 경우 근무 시간과 생산성이 반드시 비례하지 않기 때문에 비교적 쉽게 주 4일제를 도입할 수 있지만 제조업 같은 업종에서는 도입의 어려움이 있을 수 있겠습니다. 주 4일제가 세계적인 이슈라 해서 정답은 아니지만 변화하고 있는 시대에서 우리 기업에 맞는 근무 제도를 확립하는 것이 바람직하겠습니다.
2022-07-28
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자기 효능감이 직무 만족에 미치는 영향 [더플랩]
‘직원에게 자기 효능감을 일깨울 수 있다면’ 직원들의 사기가 저하되었다면, 우리 조직의 긍정적인 에너지가 필요하다면 직원들의 자기 효능감(Self-efficacy)을 위한 환경과 활동을 고민해 보아야 할 때입니다. 자기 효능감은 캐나다의 심리학자인 앨버트 반두라(Albert Bandura)가 주장한 개념으로서 어떤 과제를 수행할 수 있는 능력에 대한 판단이나 평가를 의미합니다. 직원의 생산성 향상과 직무 만족, 내적 동기부여를 위한 중요한 심리적 자본으로서, 일에 대한 믿음이나 태도 등 직무 행동에 영향을 주기 때문에 구성원의 행동 변화와 직무 만족을 위해서는 자기 효능감을 일깨워 줄 필요가 있습니다. /게티이미지뱅크 직무 만족을 위한 구성원들의 자기 효능감을 제고할 수 있는 4가지 방법에 대해 소개 드리고자 합니다. 첫째, 단계별 과업 수행 성취 경험 실제 부여된 과업의 성취 경험 여부는 자기 효능감에 영향을 미칩니다. 수행 성취 경험을 늘리기 위해서는 단계별로 접근하는 것이 좋으며 구성원이 수행 가능한 직무나 활동부터 시작해서 단계별로 성취하는 경험을 통해 스스로 해낼 수 있다는 경험을 만들어 주는 것입니다. 이와 같은 경험이 쌓여서 ‘나는 할 수 있어’와 같은 긍정적인 신념을 주어야 합니다. 둘째, 대리 경험을 통한 직무 만족 제고 Bandura는 자기 효능감의 근원을 성공 경험, 대리 경험, 언어적 설득, 정서적 각성 상태라고 하였습니다. 타인이 직무를 성공적으로 수행하는 것을 관찰함으로써 자신도 수행할 수 있다는 자신감을 형성시켜 주는 대리 경험이 자기 효능감을 증진시켜 직무만족에 이르게 할 수 있습니다. 셋째, 사회적 설득 사람들이 나의 능력과 강점을 알아봐 주고 인정하며, 격려와 칭찬을 많이 받을수록 자기 효능감이 높아지게 됩니다. 타인의 격려와 지지는 ‘나는 잘할 수 있다.’라는 마음에 확신을 주며, 목표에 집중할 수 있게 합니다. 넷째, 정서적 안정감을 위한 환경 개선 모든 구성원은 정서적으로 각성되지 않은 편안한 상태에서 최고의 능력을 발휘할 수 있습니다. 목표에 접근하는 과정에서 불안, 어려움, 스트레스, 좌절 등 감정과 신체적 상태를 어떻게 받아들이고 조절하는지에 따라 자기 효능감에 영향을 줄 수 있습니다. 어렵고 스트레스를 받는 것 자체가 중요한 게 아니라 어떻게 받아들이고 해석하느냐가 중요합니다. 어려운 환경에 있는 구성원이 있다면 여러 스트레스를 어떻게 받아들이고 있는지 돌아볼 필요가 있습니다.
2022-07-13
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공유가치 형성을 통한 강한 조직문화 [더플랩]
구성원들의 공감에 근거하여 이루어진 굳건한 가치와 신념은 외부 변화에 흔들림 없이 항상 기업이 나아갈 바른길을 안내해 주는 나침반과 같은 역할을 합니다. 그만큼 구성원들의 사고와 행동을 지배하는 공유 가치(Shared Value) 형성은 조직의 비전을 위한 필수 과정입니다. 제도나 시스템 중심의 혁신 활동은 일시적인 사기 진작이나 분위기 쇄신은 할 수 있어도 근본적으로 구성원들의 가치관을 개혁하는 데에는 한계가 있습니다. 많은 기업들은 공유가치가 잘 정립된 강한 조직문화를 만들기 위해 다양한 노력을 기울이고 있습니다. 각종 이벤트(대화의 밤, 야유 회, 체육대회 등)나 간담회, 워크숍 등이 그러한 예로 볼 수 있습니다. 그러나 이러한 노력들을 가만히 살펴보면, 구성원들의 호응을 얻지 못하고 시작한지 얼마 되지 않아 소리 소문 없이 사라지는 경우를 종종 볼 수 있습니다. 이러한 문제의 원인은 근본적인 문화 변혁이 아닌, 제도나 시스템 변화만을 중심으로 시도되었기 때문입니다. 그렇다면, 조직의 공유가치 형성을 위한 구성원들의 가치관과 마인드를 근본적으로 개혁하고, 전체 조직을 한 방향으로 이끌어갈 수 있는 강한 조직문화를 어떻게 구축해야 할까요? 첫째, 조직의 공유가치를 수립하자 조직이 지향하고자 하는 바람직한 가치와 정체성 정립은 조직문화 구축의 시발점으로서 구성원들의 사고와 행동의 중심축을 설정하는 단계가 필요합니다. 둘째, 경영시스템을 점검하자 추구하는 조직문화와 공유가치가 일상 경영 활동에 구현될 수 있도록 적합성 있는 경영 시스템을 만들어가는 단계로 상징적 활동(Symbolic Practice)과 조직 가치가 반영될 수 있도록 인사제도, 조직 운영 방식 등을 점검해 볼 필요가 있습니다. 셋째, 조직의 핵심 주체인 리더의 역할을 활성화하자 수립된 공유가치가 구성원들에게 잘 전파되려면 조직문화 변화를 주도하는 핵심 주체로서 리더들의 역할을 활성화하는 단계가 중요합니다. /게티이미지뱅크 Charles Schwab사의 CEO인 David. S. Pottruck은 ‘가치나 문화는 문서를 만드는 활동이 아니라, 구 성원의 몰입을 이끌어내는 활동이다’라고 말한 바 있습니다. 즉, 문화를 실현하는 주체인 구성원들이 제대로 이해하고 공감할 수 있는 문화를 만들어가는 노력이 반드시 병행되어야 한다고 강조하고 있습니다. 윤리적 기업을 추구하는 Johnson & Johnson사는 가치 선언서를 작성하여 모든 사무실에 걸어 놓고 있으며, 각 현지국 언어로 번역하여 해외 자회사에 전파하는 공유가치 형성 활동을 하고 있습니다. Charles Schwab사는 매주 토요일 13,000여 명의 구성원들과 함께 회사가 지향하는 가치와 경영 철학을 토론하는 시간을 마련하고 있습니다. 경영진의 연설이 끝나면, 구성원들은 가치 달성을 위한 각자의 역할에 대해 토론하는 Session을 갖습니다. 이러한 회의 과정은 6백만 달러라는 비용이 소요됐지만, 이로 인해 이직률이 2% 수준으로 낮아지는 등 3천만 달러 비용 절감 효과를 거두었습니다. 강한 조직문화를 위한 좋은 공유 가치 형성을 위해서는 리더의 가치 전파를 위한 활동과 구성원들의 현재에 안주하고 싶어 하는 관성과 변화에 대한 무조건적인 반대 의식 등을 극복하기 위해 ‘지금 이 시점에서 문화 변화가 필요한 이유와 변화 후의 기업의 모습’에 대한 충분한 설명을 하고 동참을 유도하는 것이 바람직하겠습니다.
2022-07-06
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신의 직장으로 가는 주문 ‘몰두센’ [더플랩]
‘몰로코, 두나무, 센드버드’ 일명 ‘몰두센’으로 불려지는 이 회사들은 이제 갓 설립 10년 차를 넘겼지만, 선진적인 개발 문화와 높은 처우에 힘입어 ‘인재 블랙홀’로 떠오르고 있다고 하는데요, 업계에선 구글코리아를 뛰어넘는다는 평가와 함께 개발자들 사이에선 ‘신의 직장’으로 불리고 있는 ‘몰두센’을 전격 분석해봤습니다. 몰두센의 든든한 기둥 ‘두나무’ 우선, 최근 대기업 순위 44위로 랭킹에 진입한 가상화폐 거래소 ‘업비트’의 운영사 두나무가 가장 눈에 띕니다. 작년 12월에 사업보고서를 통해 두나무의 1인당 평균 연봉이 임원 포함 3억 9천만 원이라는 사실이 밝혀졌는데요. 임원을 제외하더라도 평균 연봉이 1억 6천만 원 정도로 국내 최고 수준인 점을 감안하면, 두나무가 몰두센의 중심인 것이 어색하지 않습니다. 두나무는 복지도 업계 최고 수준입니다. 연간 500만 원 상당의 복지포인트를 제공하고, 1년 이상 재직한 임직원에겐 사내 대출을 통해 1억 원까지 무이자로 주택 자금을 지원하며, 가족포함 300만 원 상당의 건강검진을 제공합니다. 업무 지원은 어떨까요? 고사양 장비는 기본에 인당 30만 원까지 업무용 장비를 추가로 구매 가능합니다. ‘한국인이 창업한 실리콘밸리 유니콘 기업 몰로코와 센드버드’ 유튜브 초기의 머신러닝 개발자 출신인 안익진 대표가 창업한 몰로코는 AI 머신러닝을 기반으로 광고 마케팅 솔루션을 제공하는 기업으로, 시리즈 C 수준을 달성했고 2,119억 원 수준의 투자유치를 받았다고 합니다. 현재 기업가치는 1조 8천억 원 수준으로 평가받고 있습니다. 몰로코는 정규직으로 입사하는 모든 직원을 대상으로 양도제한조건부주식(RSU)을 지급하고 있으며, 연 250만 원 한도로 자기계발비도 지원합니다. 몰로코 관계자는 "회사가 글로벌조직인 만큼 영어 공부에 자기계발비를 많이 활용하고 있다"고 전했습니다. 몰로코의 복지는 어떨까요? 몰로코는 출퇴근 시간과 장소를 따로 정해두지 않는 완전 자율 출퇴근제를 운영하고 있으며, 휴가도 무제한으로 사용할 수 있습니다. 또한, 직원들을 위해 매일 25,000원 상당의 점심을 제공하고 이외에 유급 육아휴직, 가족까지 챙기는 건강검진 등의 다양하고 자유로운 복지제도를 운용하고 있습니다. 센드버드는 1억 7000만 명이 넘는 이용자를 확보한 클라우드 기반 인앱 채팅솔루션 회사로, KB금융, 넥슨, 신세계 등에서 해당 서비스를 이용하고 있습니다. 한국 기업이지만 대규모 글로벌 트래픽을 경험할 수 있다는 점이 개발자들 사이에서 가장 큰 매력으로 꼽히며, 작년 8월 기준 시리즈 C 단계를 달성, 2,508억 원의 누적투자 유치금액을 보유하고 있습니다. 센드버드는 입사 1년 뒤 즉시 행사할 수 있는 스톡옵션을 제공합니다. 여기에 연간 최대 396만 원에 달하는 자기계발 지원금과 별도로 연간 360만 원까지 영어학습 지원금을 제공하며, 재택근무를 위한 장비를 지원하고 출퇴근 비용도 지원하고 있습니다. ‘몰두센’의 채용 인기는 어떨까요? 실제 채용에 많은 인력이 몰리고 있습니다. 두나무는 작년 하반기 두 자릿수 규모의 경력직 채용을 성공적으로 진행하였고, 센드버드는 지난해 실시한 세 자릿수 규모 채용에 구직자 약 1500명이 지원한 것으로 알려졌습니다. 몰로코도 지난 3월 대규모 인재 채용을 진행하는 등 IT 업계 전반이 개발자 구인난을 겪는 와중에 이례적인 인기와 경쟁률을 보이고 있습니다. 업계 관계자는 "내로라하는 대기업들도 재직자들에게 좋은 평가를 받기가 쉽지 않은데, '몰두센'은 관련 구직 커뮤니티에서 높은 평점을 자랑하는 점도 IT 업계에서 화제가 되고 있다"라고 전했습니다.
2022-06-29
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경험 기반 HR, Employee Experience [더플랩]
Employee Experience in 2022 클라우드 기반 경험데이터 분석 기업으로 유명한 미국의 퀄트릭스(Qualtrics)는 27개국 약 14,000명의 정규직 직장인을 대상으로 직원 경험을 주제로 설문한 결과를 ‘2022 Employee Experience Trends’라는 제목의 보고서로 발표했습니다. 퀄트릭스는 이 보고서에서 HR이 맞이할 앞으로의 상황은 과거와 크게 다르지 않지만, 분명한 것은 분위기(landscape)가 바뀌었다고 전하고 있습니다. /2022년도 직원경험 글로벌 트렌드 (출처 : qualtrics) 특히 성장과 발전(Growth and development) 그리고 리더십에 대한 신뢰(Trust in leadership) 및 관리자의 효율성(Manager effectiveness) 항목이 2021년 대비 4~5%p 높게 나타난 반면, 근속 의향(Intent to stay)과 기업의 사회적 책임 (Corporate social responsibility) 항목은 전년 대비 5~6%P 낮게 조사되었습니다. 이를 종합하여 2022년 트렌드로 다음의 4가지를 소개하고 있습니다. 1. 번아웃으로 인한 리더들의 이탈이 예상되고, 특히 여성 리더를 잃을 위험이 큼 2. 사람들은 더 나은 환경의 물리적/디지털 업무 공간을 요구하게 될 것 3. DEIB(Diversity, Equity, Inclusion, Belonging)은 반드시 실행해야 하는 약속과도 같은 것 4. 진정한 구성원의 건강한 삶(Well-being)을 위해서는 문화가 바뀌어야 함 Moments that matter 가트너는 보고서에서 직원을 보다 잘 이해하기 위한 HR의 접근 방식을 ‘페르소나 만들기’, ‘직원여정 맵핑’, ‘직원 관점의 중요한 순간 정의/분석하기’라는 3가지 방법론으로 제시하고 있습니다. 이 가운데 ‘중요한 순간’은 미래학자 제이콥 모건(Jacob Morgan) 역시 그의 저서 ‘직원 경험’(이담북스, 2021)에서 언급한 바 있습니다. 그는 중요한 순간은 완전히 개인적인 것이기 때문에 누군가에게 중요한 경험의 순간이 다른 사람에게는 그렇지 않을 수 있다고 설명하며, 중요한 순간의 세 가지 유형을 다음과 같이 제시하였습니다. 1) Specific Moments : The first day of work 2) Ongoing Moments : The continued relationship that an employee has with a manager 3) Created Moments : Fun events, hackathons or innovation challenges HR에서 주목해야 하는 이유 구성원들이 자발적으로 참여하고 중요한 순간을 긍정적으로 경험할 수록 기업은 더욱 생산적이고 더 나은 서비스를 제공할 수 있습니다. HR에서 직원 경험(Employee Experience)을 전략적으로 활용한다면 비즈니스, 혁신, 인적자원관리 등의 경영 성과에 긍정적인 영향을 줄 수 있으며, 이는 여러 연구를 통해 ROI로서 분명하게 입증되고 있다고 전문가들은 말하고 있습니다. 다음 그림은 ROI 측면에서 EX를 전략적으로 활용하면 비즈니스, 인적자원 관리, 혁신 전반에 더 나은 결과를 가져온다는 것을 잘 보여주고 있습니다. /EX 전략의 비즈니스 영향 (출처 : The Josh Bersin Company)
2022-06-20
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대기업에서 170만명이 일한다 [더플랩]
지난해 자산 5조원 이상 대기업 집단(그룹)이 고용한 인원 수가 170만명에 가까웠다는 조사 결과가 나왔습니다. 한국CXO연구소가 2일 발표한 '76개 그룹 대상 2020년~2021년 고용 변동 분석' 결과에 따르면, 국내 대기업에 근무하는 직원 수는 총 169만8970명에 달했습니다. 1년 전(163만5230명)보다 6만3740명 늘어난 수치입니다. 이는 지난해 12월 고용보험 가입자 수 1455만 33명의 11.7% 수준입니다. 조사 대상은 공정거래위원회가 올해 지정한 자산 5조원이 넘는 76개 대기업 집단 중 고용 인원이 1명 이상 기재된 2328개 계열사였습니다. 단일 그룹 기준으로 고용 규모가 가장 큰 곳은 삼성으로 직원 수가 26만6854명에 달했습니다. 이어 현대자동차(17만4952명), LG(15만8791명), SK(11만7438명), 롯데(8만3179명), 쿠팡(7만2763명), 신세계(7만2446명), KT(5만8049명), CJ(5만2931명), 한화(4만2378명) 그룹이 순위권에 이름을 올렸습니다. 특히 삼성전자는 직원 수 10만9253명으로 단일 기업 중 유일하게 10만명을 넘겼습니다. 현대자동차(7만1880명), 쿠팡풀필먼트서비스(4만6306명), LG전자(3만8388명), 기아(3만5120명), SK하이닉스(2만9641명), LG디스플레이(2만8313명), 이마트(2만8000명), 쿠팡(2만5188명), 롯데쇼핑(2만3157명) 등이 뒤를 이었습니다. /게티이미지뱅크 지난해 '고용 1만 명 클럽'은 28곳(1.2%)으로, 현대해상(1만214명→9557명)과 대우조선해양(1만518명→9741명)이 빠지며 1년 전보다 2곳 줄었습니다. 42곳은 1년 새 직원 수가 증가한 반면 25곳은 감소세를 보였습니다. 9곳은 올해 대기업 집단으로 신규 편입됐습니다. 쿠팡은 2020년 4만3402명이었던 직원이 지난해 7만2763명으로 2만9361명이나 늘었습니다. 증가 폭 2위는 8027명(16만6925명→17만4962명)이 늘어난 현대자동차그룹입니다. 3위인 중흥건설은 2020년 기준 1500명대였던 그룹 인원이 대우건설을 품는 과정에서 지난해 8401명으로 6865명이나 증가했습니다. 이어 삼성(4728명), 신세계(4431명), LG(4158명), 카카오(3967명), SK(2596명), 현대중공업(2449명), 네이버(1795명) 등이 증가세를 보였습니다. 7곳은 1000명 넘게 그룹 직원 수가 감소했습니다. 두산은 2020년 기준 1만4987명에서 지난해 1만670명으로 1년 새 4317명이 줄었습니다. 효성(2481명), 한진(2034명), 이랜드(1878명), KT(1734명), 금호아시아나(1242명), 아모레퍼시픽(1082명) 등도 직원이 감소하는 추세였습니다. 오일선 한국CXO연구소 소장은 "고용이 지속해서 증가하려면 전통적인 제조업보다는 IT를 기반으로 하는 물류 및 유통, 서비스 업종과 함께 신규 사업 등에서 직원 수를 확대해나가는 것이 절실하다"고 말했습니다.
2022-06-07
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조직 내 불편한 기쁨, 샤덴프로이데(schadenfreude) [더플랩]
조직 내 불편한 기쁨, 샤덴프로이데 샤덴프로이데(schadenfreude)란, 손해를 뜻하는 ‘샤덴(Schaden)’과 기쁨이라는 뜻을 담은 ‘프로이데(freude)’를 합성한 독일어로, 타인의 불행에서 느끼는 기쁨을 표현하는 국제어화된 심리학 용어입니다. 최근 넷플릭스가 마주한 큰 하락세 상황에 대해 ‘고소하다’ 는 주요 경쟁사들의 속내를 가리키며, 할리우드 리포트는 샤덴프로이데를 언급하였습니다. 그동안 넷플릭스가 보여준 엄청난 고공행진에 대한 질투일까요? 넷플릭스는 빈지워치라는 신조어를 만들며 Global OTT시장에서 엄청난 기세로 성장해왔습니다. 특히 넷플릭스의 ‘Culture deck’은 실리콘 밸리를 비롯하여 국내 스타트업 생태계에서도 바이블로 여겨질 만큼 넷플릭스의 일하는 방식과 문화에 대해 전세계적인 이목을 집중시켰습니다. /게티이미지뱅크 그러나 이번 상황을 놓고 경쟁사 및 제작사들은 ‘넷플릭스 내부에서 헝거게임이라 부르는 경영진 정치싸움이 이러한 위기를 자초했다’ 는 반응을 보여주고 있습니다. 또한 ‘넷플릭스는 무모할 만큼 모험적이며 저돌적인 문화를 가지고 있었습니다. 하지만 이제는 신중해졌고, 심사숙고가 많아졌습니다’ 라는 내부 구성원의 목소리도 들리고 있다고 합니다. 넷플릭스의 ‘Culture deck’ 정신이 퇴색될 지는 좀 더 지켜봐야 하겠지만, 이러한 위기를 만든 내부의 모습은 시사하는 바가 큽니다. 이러한 모습은 비단 넷플릭스만의 모습은 아닙니다. 사람인 설문조사 결과에 따르면 10명 중 7명이 “조직정치 때문에 스트레스가 쌓인다”고 답했습니다. 더욱이 단순한 스트레스를 넘어 부당하게 책임 추궁을 받거나(43.1%), 자신의 업적을 남에게 뺏기거나(34.8%), 인사 불이익까지 감수해야(31.5%) 한다는 응답비율도 무시 할 수 없는 수준이었습니다. 그렇다면 조직정치란 무엇일까요? 조직에서 자신이 원하는 긍정적인 결과를 얻기 위해 공식적으로 인정되지 않는 방식으로 행사하는 영향력 또는 자기위주의 행동을 뜻합니다. 주로 개인 차원에서 발생하지만, 집단 차원이나 네트워크 차원에서 발생하기도 합니다. 불편한 기쁨, 나는 어떠한지 간단하게 알아볼 수 있습니다. 질문1. 회사 동료(팀원) 중에서 가장 친한 동료와 좋아하지 않는 동료의 이름을 작성합니다. 질문2. 업무관련, 당신이 지금 가장 중요하다고 생각하는 우선순위를 정합니다. (3~5개) (예시) 업무 역량, 외국어 수준, 문서작성 역량, 커뮤니케이션 스타일, 대인 관계, 리더십 질문3. 위의 분야에서 당신, 친한 동료, 좋아하지 않는 동료의 활동 점수를 평가합니다. (5점만점) 우선순위가 높을 수록 본인을 높게 평가하고, 우선순위가 낮을 수록 친한 동료를 높게 평가하셨나요? 좋아하지 않는 동료는 어느 분야나 낮은 평가를 하셨나요? 조직정치의 발생 원인과 영향 조직정치의 요인에는 어떠한 것이 있을까요? 조직정치는 1977년 미국의 경영학자 메이어스(Meyers, B. T.)와 앨런(Allen, R. W.)이 조직정치의 개념적 정의에 관한 연구를 발표한 이후 경영학, 행정학, 심리학 전반에 걸쳐 다방면의 연구가 진행되어 왔으며, 인사(HR)의 관점에서는 다음과 같이 정리해볼 수 있습니다. 첫번째, 목표가 일관되지 않거나 성과/평가 기준이 모호한 경우 두번째, 공통된 개인 특성 ① 권력욕구 강함 ② 마키아벨리즘 성향이 강함 ※ 마키아벨리즘: 목적을 위하여 수단과 방법을 가리지 않음 ③ 성공(미래의 보상)에 대한 기대감이 강함 ④ 자기연출력 수준이 높음 (사회적 변화에 높은 수준으로 적응하고 행동) 세번째, 공통된 조직 상황 ① 조직 축소의 방향으로 조직 개편이 진행되고자 하는 상황 ② 보상 불확실 또는 정치적 행위가 보상으로 연결되는 상황 ③ 구성원들의 역할모호성이 높은 상황 ④ 제한된 커뮤니케이션을 감안하지 않고 민주적 의사 결정을 실행하고자 하는 상황 ⑤ 성과 압박이 강하거나, 실패에 대한 책임이 큰 상황 /더플랩이미지 지난 제20회 세계지식포럼에서 프레데리크 고다르, HEC Paris 경영대학원 교수는 ‘변화를 주도하고 사람을 동원하려면 연맹(권력)이 결성돼야 한다’며 ‘정치는 피할 수 없고, 미래를 바꿔나가기 위해 중요한 요소’ 라는 조직정치의 긍정적 영향을 강조하기도 했습니다. 하지만 많은 연구 결과에 따르면 구성원의 부정적 정서가 긍정적 정서보다 강한 영향을 미치며, 조직정치는 부정적 영향을 미치는 것으로 보고되고 있습니다. 이를 종합해 보면 개인 또는 집단의 조직정치가 강할수록 ▽조직몰입도, ▽정서적 몰입도(심리적 안전감), ▽직무만족도, ▽직위에 대한 신뢰, ▽성과가 낮아지며 ▲이직의도, ▲조직 내 불화 및 갈등, ▲불법적 수단 실현 (은폐, 허위보고, 유언비어 유포 등)이 높아지는 경향을 알 수 있습니다. /더플랩이미지 조직정치 예방 키워드, 일관성과 지속성 앞에서 살펴본 조직정치의 정의, 발생요인 및 부정적인 영향들을 이해할 수록 다소 난감하고 어려운 상황에 직면합니다. 인사(HR) 관점에서 이를 예방하거나 혹은 개선하기 위해 개인/조직/프로세스 등 어느 하나를 특정지을 수 없기 때문입니다. 혹시 ‘우린 괜찮아’ 라는 착각은 아닌지 조직정치를 예방하고 이를 해결하기 위해서, 다음의 질문을 통해 스스로 점검해보는 것은 어떨까요? ① 평가/승진/보상 설계 시, 정치를 무력화시키기 위한 과정에 집착하고 있는가? ② 리더는 구성원과 인식차이를 줄이기 위한 소통과 피드백은 어떻게 하고 있는가? ③ 구성원들이 조직가치를 높은 수준으로 인식하기 위해 어떠한 활동을 하는가? ④ 구성원들의 태도 및 자기통제의 성숙을 위해 사회적 가치를 부여하는가? ⑤ 최고 의사결정 과정과 집행을 윤리적인 방식으로 투명하고 형평성 있게 하는가?
2022-05-24
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스트레스, 너무 감추지 마세요 [더플랩]
직장인 중엔 거짓말쟁이가 많습니다. 아무리 힘들어도 괴롭고 힘들어도 괜찮은 척 아무렇지 않은 척 도통 티를 내지 않는, 그런 가여운 거짓말쟁이들 말이죠. 실제로 지난 2018년 인제대학교 해운대백병원 직업환경의학과 류지영 교수팀이 근로자 1만2186명을 조사한 결과, 무려 30.6%(3730명)가 감정을 숨기며 일하는 것으로 나타났습니다. 그러나 타인과의 관계 유지에 있어, 지나치게 스트레스를 감추는 것도 능사는 아니라는 연구 결과가 최근 발표됐습니다. 남들 앞에서 스트레스의 징후를 보이면 오히려 사람들에게 호감을 살 수 있으며 타인의 긍정적인 행동까지 은연중에 유도하게 된다는 내용인데요. 지난 13일(현지 시각) 영국 노팅엄트렌트대와 포츠머스대 연구팀이 학술지 '진화와 인간 행동(Evolution and Human behavior)’에 발표한 ‘Signal value of stress behaviour’ 논문에 따르면, 다른 사람들에게 자신이 약해졌음을 보이는 ‘스트레스 행동’에는, 사실 사회적 상호작용을 우호적으로 풀어나가게 해 주는 힘이 있었다 합니다. /게티이미지뱅크 연구팀은 손톱을 물어뜯거나 안절부절못하거나 얼굴과 머리카락을 만지작거리는 등의, 사람들이 스트레스를 받으면 흔히 하는 행위를 ‘스트레스 행동’이라 규정했는데요. 이들은 타인이 이 행동을 목격했을 때 관찰 대상의 스트레스 상태를 정확히 식별할 수 있게 되며, 그러한 스트레스 징후를 자주 보이는 사람에겐 보다 긍정적으로 반응한다는 사실을 발견했습니다. 약함을 드러내 공격을 당하는 대신, 오히려 보호와 호의를 얻는 ‘스트레스의 역설’을 위해 스트레스 징후를 드러내도록 인간은 진화했다는 것이죠. 노팅엄트렌트대 제이미 화이트하우스 박사는 "스트레스를 표현하는 행동이 나와 경쟁하려는 사람들과의 부정적인 사회적 상호작용 보다, 나를 돕고자 하는 사람들과의 긍정적인 사회적 상호 작용으로 이어진다면, 이같은 행동이 진화 과정에서 선택될 가능성이 높다"면서 "다른 동물과 비교했을 때 인간은 매우 협력적인 종이며, 이것이 바로 약점을 보여주는 행동이 진화할 수 있었던 이유일 수 있다"고 말했습니다. 연구팀은 이를 증명하고자, 연구 참여자들이 통보를 뒤늦게 받는 바람에 아주 짧은 시간 동안 준비해야 했던 모의 발표와 인터뷰 모습을 비디오로 촬영했습니다. 그런 다음 따로 모은 관찰자들에게 이 비디오를 보여주고 영상 속 인물이 얼마나 스트레스를 받고 있는지를 평가해 달라 요청했습니다. /게티이미지뱅크 평가자들은 과제 수행 과정에서 스트레스를 특히 심하게 받았던 참여자들을 거의 정확히 골라냈습니다. 별다른 배경 설명을 들은 바가 없었으나, 손톱 물어뜯기 등 ‘스트레스 행동’을 표출한 이들은 더 많은 스트레스를 받고 있을 것이라 자연스레 인식했기 때문입니다. 연구팀의 예상대로, 인간은 심한 스트레스를 받는 사람을 꽤 정확히 감지할 수 있음을 암시하는 결과죠. 또한 이처럼 스트레스를 유달리 더 받는 참여자에, 평가자들은 더 높은 수준의 호감을 표했습니다. 연구팀은 이 지점에서 인간이 스트레스 신호를 드러내도록 진화한 이유에 대한 단서를 엿볼 수 있다고 해석했습니다. 비디오 속 참여자의 모습이 평가자들에게 동정심을 유도하자 더 호감이 가는 것처럼 느껴지게 됐다는 것입니다. 이는 지나치게 속내와 울분을 억누르고 사는 사람보다는, 오히려 '감정적으로 표현을 잘하는' 인물들이 타인에게 더 호감을 사고, 나아가 더욱 긍정적인 사회적 상호작용을 할 수 있음을 시사하는 면도 있죠. 연구팀은 “약점을 나타내는 솔직한 신호는 ‘경쟁적인 상호작용’보다 ‘협력’ 의사를 내비치는 것으로 보일 수 있으며, 이것이 바로 사회적 파트너 선택의 근거가 되는 ‘호감’이나 ‘선호’로 이어질 수 있다”고 설명했습니다.
2022-05-19
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'런치플레이션'에 맞서는 직장인들의 대안은 [더플랩]
“직장인들이 런치플레이션(lunch+inflation)에 직면하고 있다” 최근 월스트리트저널(WSJ)은 대도시 직장인들의 도시락 유행을 전하며 이런 표현을 사용했습니다. 급상승한 물가가 식당 메뉴에 반영되자, 지출에 부담을 느껴 점심을 직접 싸 오는 직장인이 늘고 있다는 취지였습니다. 시카고에서 기술 영업사원으로 일하는, 올해로 30세인 마크 데이비스는 WSJ와의 인터뷰에서 출퇴근을 하면 재택근무로 일할 때보다 매일 음식과 통근에 50달러는 더 쓰게 된다고 말했습니다. 그는 지난해 가을까진 한 주 내내 집에서 원격으로 일했지만, 작년 10월부터는 일주일에 2, 3일씩은 사무실에서 일하고 있습니다. 그는 지출을 줄이고자 집에서 점심을 싸 오긴 하지만, 썩 내키는 일은 아니라고 털어놓았습니다. 데이비스는 “도시락을 위해 여분으로 가방을 챙기는 것이나 싸 온 도시락을 냉장고 바닥에 넣어 두는 등, 여러모로 번거로운 구석이 많아 음식을 가져오는 것이 그리 즐겁진 않다”고 했습니다. 하지만 그 모든 불편에도 불구하고 다른 선택의 여지가 없다는 입장이었습니다. “예전엔 9달러였던 체인점 샌드위치가 지금은 15~16달러라고요, 굶을 수도 없잖아요?” /게티이미지뱅크 월섬에서 비즈니스 시스템 분석가로 근무하는, 올해로 50세를 맞는 매튜 매카시씨는 코로나 19로 피해를 본 상점들을 지원하고 싶지만, 아직은 팬데믹 이전에 비해 두 배 오른 점심값을 지불할 준비가 되지 않았다고 말했습니다. “점심 한 끼가 20달러라니, 대체 어떻게 된 일인지 영문을 모르겠습니다.” WSJ가 카드 결제 서비스인 스퀘어의 통계를 인용한 바에 따르면, 실제로 주요 도시에서 점심 메뉴 가격은 급격히 오르는 추세를 보였습니다. 2020년 3월 평균 10달러 15센트였던 햄버거는 이달엔 평균 11달러 10센트로, 샌드위치는 9달러 40센트에서 같은 기간 동안 10달러 77센트로 올랐습니다. 랩은 평균 9달러 5센트였던 것이 10달러 21센트까지 치솟았습니다. 우리나라에서도 이와 같은 ‘도시락 문화’가 조금씩 퍼져 나가는 추세입니다. 시장조사 전문 기업인 엠브레인 트렌드모니터에 따르면 도시락을 싸서 다니는 국내 직장인은 2020년 기준 19.2%에서 지난해엔 22.6%로 3.4%포인트 증가했습니다. 코로나 19가 종식을 맞더라도, 팬데믹 이전에 비해 건강과 보건에 대한 관심이 높아진 여파로 도시락 문화는 명맥을 이어갈 가능성이 큽니다. 미국 하버드대 연구팀이 2016년 1월 미국심장학회에 발표한 바에 따르면 손수 싼 도시락으로 점심을 해결하면 당뇨병 발생 확률이 낮아지는 효과가 있었습니다. 연구팀이 성인 남성 4만1000명, 여성 5만8000명을 대상으로 36년간 추적 관찰한 결과 집에서 만든 음식을 주 11~14회 점심 또는 저녁으로 먹은 사람은 주 6회 미만으로 먹은 사람보다 제2형 당뇨병 발생률이 13% 낮았습니다. 이는 집에서 만든 음식을 집 바깥, 즉 도시락으로 먹은 것도 포함한 연구결과입니다. 연구팀은 집밥을 점심으로 1주일에 한 번 먹을 때마다 당뇨병 위험이 2%씩, 저녁으로 먹을 때마다 4%씩 낮아진다고 설명했습니다. /게티이미지뱅크 실제로 휴넷이 지난 15일 발표한, 박세리 국가대표 골프 감독과 함께 교육과정을 기획하며 직장인 942명을 대상으로 진행한 '직장인 인생 만족도'에 대한 설문조사 결과에 따르면, 인생에서 가장 중요하다고 생각하는 가치로는 '건강'(80.3.%·복수 응답)이 제일 많았습니다. 이는 2위 답변인 '가족'(76.2%)마저 제친 수치였습니다. 그러나 건강 상태 만족도는 10점 만점 기준으로 평균 5.1점에 그쳤습니다. 게다가 1~2점(14.3%) 응답자는 9~10점(6.3%) 보다 2배 이상 많았습니다. 직장인은 건강에 관심이 많지만 현실적으로는 이를 제대로 관리하지 못하는 이가 많기에, 장차 해결책 중 하나로 ‘직접 만든 도시락’에 주목할 개연성이 있다는 것입니다.
2022-04-11