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대 프리랜서의 시대가 온다 [더플랩]
“매일 같은 곳으로 출근해 같은 일을 하고 월급을 받는 시대는 과거가 될 겁니다. 정규직보다는 능력 있는 프리랜서가 더 유망한 시대가 될 겁니다.” 월급으로 2,500~3,000만 원을 6곳의 회사에서 받고 있는 한 프리랜서가 자신의 삶이 미래 직업인의 모습이라며 한 말입니다. 주 4일 근무 등으로 업무 외 시간이 늘면서 여러 부업을 하는 ‘N잡러’가 증가하는 추세입니다. 지난해 기준 부업을 뛰는 이는 56만 6,000명(통계청 고용 동향)으로, 역대 최고치를 기록했습니다. 배달이나 대리운전 같은 생계형 부업뿐만 아니라, 본인의 능력을 사용해 수입을 늘리려는 사람들도 포함됩니다. 한 비즈니스 마켓 플랫폼은, 당 플랫폼에 부업을 위해 본인 경력을 등록한 ‘네카라쿠배당토(네이버·카카오·라인·쿠팡·배달의민족·당근마켓·토스)’ 7개 사 직원이 300명 이상이라고 밝혔습니다. 프리랜서를 찾는 기업들도 늘고 있습니다. 고급 개발 같은 ‘핵심 업무’도 프로젝트로 빠르게 수행할 수 있기 때문입니다. 커리어테크 플랫폼 사람인이 기업 458개 사를 대상으로 ‘긱워커 활용 경험’을 조사한 결과, 36%가 ‘경험이 있다’고 밝혔습니다. 이들이 긱워커에게 업무를 맡긴 이유는 ‘비정기적이고 단건으로 발생하는 일이어서’(67.3%, 복수 응답)가 1위였습니다. 이 밖에 ‘급하게 진행해야 해서’(32.7%), ‘정기적이나, 직원을 고용하기에는 일의 볼륨이 크지 않아서’(30.9%), ‘정규직 및 계약직 고용 인건비가 부담되어서’(20%), ‘긱워커 중 실력이 검증된 전문가가 많아서’(12.1%) 등이 있었습니다. 긱워커에게 맡긴 직무 분야는 ‘IT 개발’(20%, 복수 응답)이 가장 많았습니다. 다음으로 ‘디자인’(18.2%), ‘서비스’(16.4%), ‘문서작업·작문’(15.2%), ‘마케팅·광고 홍보’(12.1%), ‘영상·사진·그래픽’(11.5%), ‘번역·통역’(11.5%) 등의 순이었습니다. 긱워커의 업무 처리 만족도는 만족한다는 응답이 86.1%로, 불만족한다는 답변(13.9%)보다 압도적으로 많았습니다. 또, 긱워커에게 업무를 맡긴 기업 94.5%는 앞으로도 긱워커에게 업무를 맡길 생각이 있다고 답했습니다. /사람인 글로벌 1위 프리랜서 플랫폼이자 나스닥 상장사인 업워크(Upwork)에 따르면 미국에서도 전문 기술직 프리랜서의 비중은 2019년 45%에서 2020년 50%, 2021년 53%로 계속 커지는 추세입니다. 프리랜서 시장이 커지는 만큼, 부작용도 많습니다. 기업 입장에서는 프리랜서의 실력 검증이 쉽지 않고, 프리랜서 입장에선 기업이 의뢰비 입금을 미루거나, 계약 당시 의뢰한 내용과 다른 일을 실제 업무에서 추가로 시키는 경우 이를 막을 장치가 아직 부족한 게 사실입니다. 프리랜서들의 심리적 건강 또한 풀어야 할 숙제입니다. 한 프리랜서는 “프리랜서로 일하다 보면 소속감이 없어진다. 인간은 사회적 동물이니만큼 고립감이 가장 힘들다.”라고 했습니다. 제도적 보완도 필요합니다. 일각에서는 프리랜서의 세금과 관련하여, 지난 2019년 벌어진 ‘유튜버 과세 논란’이 재현될 수 있다고 우려합니다. 유튜버들이 고수입인데도 불구하고, 소득을 제대로 파악하기 어려워 생긴 논란입니다. 이에, 한 업계 전문가는 “웹 기반 노동 활동을 하는 프리랜서도 유튜버와 마찬가지로 글로벌 기업과의 고용관계가 늘 것이라 이들에 대한 통일적인 과세 기반을 마련할 필요가 있다”라고 말했습니다. /게티이미지뱅크
2022-07-19
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경기침체로 감원한다지만 ‘개발자’는 예외 [더플랩]
"최근 역사에서 우리가 목격할 최악의 경기 침체가 될 수도 있다" 메타의 마크 저커버그 CEO가 엔지니어 채용을 30% 줄인다는 계획을 직원들에게 공유하며 한 말입니다. 메타는 지난달 신규 채용 동결, 감축 방침을 밝힌 바 있지만 구체적인 규모가 나온 것은 이번이 처음입니다. 테슬라는 정규직의 10% 해고 계획을 발표했고, 넷플릭스는 2달 만에 450명을 정리해고했습니다. 한국도 예외는 아닙니다. 네이버는 신규 채용 30% 수준의 감축을, 지난해 전 직원의 연봉을 1,200만 원씩 올려줬던 게임사 베스파는 지난달 30일 직원 105명 전원에게 권고사직을 통보했습니다. 경기 침체 우려로 감원 공포가 불고 있지만, 국내 IT업계의 ‘개발자 모시기’ 경쟁은 하반기에도 이어질 전망입니다. IT기업의 개발자 구인난은 계속되고 있기 때문입니다. 메신저 플랫폼 회사 라인플러스는 지난 24일 자회사이자 캐주얼 게임 개발사 라인스튜디오와 함께 두 자릿수 규모의 경력 개발자를 채용하겠다고 밝혔으며, 암호화폐 거래소 코인원은 이미 상반기 채용을 통해 개발자 규모를 연초 대비 50%가량 늘렸음에도, 하반기 50여 명의 개발자를 신규 채용하고 있습니다. 배달앱 요기요는 우수 개발 인재 확보를 위해 R&D센터의 신규 경력 입사자에게 직전 연봉의 50%를 사이닝 보너스로 지급하는 파격적인 경력직 채용을 진행한다고 5일 밝혔습니다. 경기 침체에도 불구하고, IT업계의 ‘개발자 모시기’ 경쟁이 지속되는 이유는 아래와 같습니다. /게티이미지뱅크 첫째, IT기업은 규모에 상관없이 사람 구하는 게 어렵습니다. 개발자 몸값 상승으로 연봉 수준을 쫓아가기 어려워진 중소중견 기업은 심각한 구인난에 시달리고, 대형 IT 기업도 한정된 고급 개발자를 두고 뺏고 뺏기는 경쟁을 벌이고 있습니다. 여기에 더해 인건비 부담으로 인한 수익성 악화까지 걱정해야 하는 상황입니다. 과연, '쩐의 전쟁식의 개발자 확보 경쟁이 지속될까'란 의문이 고개를 드는 시점입니다. 기업 내 개발자 채용 관련 주요 의사 결정권자인 최고기술책임자(CTO)들의 견해는 ‘연봉 인상 경쟁은 앞으로도 지속된다’입니다. 이를 변화된 환경에 맞춰 따라야 하는 '그라운드 룰'로 받아들이고, 차라리 고연봉 직군인 개발자들의 업무 효율과 생산성을 높일 방법을 고민하는 것이 올바른 개발자 HR 전략이라고 조언하고 있습니다. 둘째, 채용시장에도 ‘수요와 공급 법칙’의 영향이 크기 때문입니다. 최근에 IT 개발 직무 인력난이 가장 눈에 띄는 이유는 코로나 이후 전 산업에서의 디지털 전환이 일어나면서 IT뿐 아니라 제조, 금융, 건설 등에서도 개발 인력 확충이 늘어나면서입니다. 인력 공급보다 수요가 너무 늘어나면서 IT 인재 확보를 위한 경쟁이 치열해진 것이죠. 커리어 테크 플랫폼 사람인이 최근 1년(2021.06~2022.05) 데이터를 토대로 채용 시장 공급과 수요 현황이 어떠한지 분석했더니, 1년간 공고수(수요) 대비 지원자 수(공급)가 가장 부족한 직무는 역시 IT 개발/데이터(41.8%)였습니다. 개발자 지원자 수는 공고 대비 지난해 6월부터 40%를 밑돌았습니다. 10개의 공고가 게재될 때 4명의 지원자 밖에 없는 셈입니다. 올해 4월(37%), 5월(36%)에는 공고수 대비 지원자 비율이 40% 밑으로 떨어져 인력난이 더 심해졌습니다. 개발자를 찾는 공고수는 꾸준하게 늘어 지난해 3분기 대비 올해 1분기에는 7.6%가 증가했습니다. 공고수가 많은 직무 순위에서도 ‘IT 개발/데이터’가 전통적으로 채용이 많이 일어나는 생산, 영업, 총무, 서비스 다음으로 5위였습니다. 반면 ‘IT 개발/데이터’ 직무 지원자 수는 지난해 3분기 대비 올해 1분기에 1.4% 늘어나는 것에 그쳤습니다. 사람인 AI LAB 김정길 실장은 “채용시장에도 공급과 수요 법칙에 따라 블루오션과 레드오션이 있다. 다만, 최근에는 상시 채용으로 변화하고, 개발직 군의 경우 경력직을 선호하기 때문에 시장과는 달리 구직자들이 체감하는 취업난은 다를 수 있다”라며 “신입이 경력을 쌓기 좋은 회사도 많고, 목표했던 직무를 제시하는 공고도 많은데, 이를 최대한 사용자의 속성에 따라 매칭해 보여주려고 다양한 기술을 접목시키고 있다”라고 전했습니다.
2022-07-12
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채용 담당자가 SNS에서 최고의 인재를 확보하는 방법 [더플랩]
인재 확보 대란의 시대, 채용담당자라면 한 번쯤 공감하시죠? 이제는 회사 내의 수많은 채용 건을 간략히 JD(Job Description)로 정리하여 채용 사이트에 게재한다고 좋은 인재를 확보하긴 어렵습니다. 최고의 인재 확보를 위해 채용담당자의 또 다른 역량이 요구되고 있습니다. HBR (Harvard Business Review)에 게재된 Atta Tarki와 Ken Kanara의 글에서 다음 5가지 핵심원칙을 확인하고 차별화된 채용 전략으로 최고의 인재를 확보해 보세요. Step 1) Help hiring managers to define the correct search strategy 채용담당자는 명확한 인재상 파악을 위해 3Way (What, Why, How)로 현업 부서와 긴밀한 소통을 우선시해야 합니다. 넷플릭스 리크루터 Michael Orozco는 채용을 진행하기에 앞서 3가지 질문을 합니다. “채용을 통해 무엇을 얻고자 하나요?”, “왜 해당 포지션에 채용이 필요한가요?”, “후보자가 해당 포지션에서 어떻게 퍼포먼스 내기를 희망하나요?”라고 직설적으로 물어본다고 합니다. Step 2) Get the best candidates to apply 공고 게재 후 지원자를 기다리는 고전적인 방법에서 벗어나 채용담당자는 최고의 인재를 직접 발굴할 수 있어야 합니다. 2016년 SilkRoad에서 1,200개 기업 대상으로 ‘채용담당자들의 채용 전략’에 대해 조사한 결과 가장 인기 있는 채용 방법으로 “채용 공고를 게재하고 기다려보자”로 확인되었습니다. 구인 게시판과 회사 웹사이트에 오픈된 공고에서의 채용이 42%를 차지했으며, 채용 담당자가 직접 발굴한 후보자는 전체 채용의 10%로 나타났습니다. 인재 확보 전쟁의 시대인 2022년, 고전적인 채용 방법으로는 최고의 인재 확보를 기대하기 어렵습니다. 채용담당자는 공고 게재 후 지원자를 기다리는 것이 아닌 여러 소싱 채널을 활용할 수 있어야 합니다. 그렇다면, 최고의 인재 확보를 위해 포지션을 어떻게 제안하는 것이 가장 효과적일까요? 1) 일부 직무 중에는 후보자에게 직무 설명이 포함되지 않은 이메일이 27% 더 효과적일 수 있다고 합니다. 이는 후보자가 링크나 첨부 파일이 없는 이메일을 더 신뢰할 수 있으며 직무 설명이 포함된 긴 이메일보다 짧고 간략한 이메일을 선호할 수도 있기 때문입니다. 2) 개인화된 이메일은 general한 이메일보다 약 75% 더 효과적입니다. 3) DM은 약 6배 더 효과적입니다. Step 3) Select the best of the best 후보자가 어느 정도 확보되었다면 채용 담당자는 최고의 인재를 선별해야 합니다. 전략적인 채용 프로세스 구축을 통해 입사 시 직무 성과를 예측할 수 있어야 합니다. Google의 채용팀은 채용담당자에게 면접에서 어떤 범주의 질문을 해야 하는지에 대한 가이드와 직무 지식 테스트를 제공합니다. 또한, 인터뷰에서 채용담당자의 편견을 줄이기 위해 독립적인 위원회를 설립하고 고용 의사결정을 내립니다. Step 4) Get candidates over the finish line 채용담당자는 긍정적인 지원자 경험을 제공할 필요가 있습니다. 면접 과정에서 Lead Time의 장기화는 지원자에게 기업에 대한 부정적인 이미지로 다가올 수 있습니다. 채용 프로세스 진행 시, 결과에 대한 빠른 피드백을 줄 수 있어야 하며 좋은 지원자 경험을 위한 채용담당자의 커뮤니케이션 능력이 요구되고 있습니다. Step 5) Evaluate 마지막으로 채용 담당자는 자신의 채용 프로세스 진행에 있어 잘못된 관행이 있는지 주기적으로 평가하고 개선해야 합니다. 스스로에 대한 고찰이 없다면 채용 과정의 효율성을 판별하기 어렵습니다. 예로, Google의 직무 지식 테스트는 직무 성과를 예측할 수 있으나 실제 우리 조직에서 성공적이었는지 검토해 볼 필요가 있습니다. 몇 년 전에는 효과적이었던 방법이 더 이상 효율적이지 않을 수 있기 때문입니다. /게티이미지뱅크
2022-06-30
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‘저성장-고실업’위기와 '노동유연화' [더플랩]
시대적 변화; ‘워라밸’ → ‘저성장-고실업’ 2013년 ‘번아웃증후군’ 이라는 사회적 이슈와 함께 워라밸에 대한 분위기가 형성되었으며, 17년에는 주 52시간 근무제 도입으로 현재까지 많은 변화가 있었습니다. 그리고 현재는 엔데믹과 함께 인플레이션 우려에 각종 경고등이 켜지고 있습니다. 심지어 지난 9일에는 경제협력개발기구(OECD)가 올해 우리나라의 경제성장률 전망치를 2.7%로 하향조정, 물가 상승률은 4.8%로 상향조정했으나 한국의 실업률은 증가 추이를 보이고 있습니다. 이러한 상황을 감안해본다면 우리는 ‘저성장-고실업’ 시대에 서 있다고 할 수 있습니다. /기획재정부, 경제협력개발기구(OECD) 새정부 경제정책 키워드 ‘노동개혁’ 새정부의 노동개혁을 놓고 프랑스 노동개혁 사례가 비교 사례로 많이 언급되고 있습니다. 가장 최근 시점에 정권교체와 함께 이뤄진 점, 실업률 감소와 비정규직 비율 축소, 고용률 증가를 가져와 경제 개혁에 밑거름이 되었다는 점이 현재 국내 시장과 비교하여 유의미한 벤치마킹 사례로 생각해볼 수 있습니다. /OECD, 전경련 국내 역시 새정부 출범이후 약 한달만에 「2022년 경제정책방향」 발표하였으며, 발표에서 언급된 노동시장 개혁은 3가지였습니다. (6/13일, 기획재정부) 1. 노동시장 환경 변화에 맞도록 근로시간 제도 합리적 개편 2. 연공급 위주의 임금체계를 직무∙성과 중심 임금체계로 전환∙확산 3. 미래지향적 노동시장 구축을 위한 과제 발굴∙논의 추진 “노동시장 개혁은 미룰 수 없는 과제라며 우선 근로시간과 임금체계 개편을 추진하겠다”는 입장입니다. 그리고 고용노동부 브리핑에서는 ▲연장근로 단위 확대 ▲선택적 근로시간제 단위기간 확대 ▲근로시간 저축계좌제 도입 등의 ‘노동시장 개혁 추진 방향’을 제시하였습니다. 그리고 “해외 주요국들은 기본적으로 노사 합의에 따른 선택권을 존중하고 있다”고 설명했습니다. (6/23일, 고용노동부) 반면에 이해당사자인 노동계는 "사용자단체 요구에 따른 편파적 법·제도 개악 방안일 뿐"이라고 일축하며 비판을 쏟아냈습니다. 한국노총은 "주52시간 개편은 무제한 노동 허용하는 것이며 연장노동시간의 월 단위 확대가 아니라 1일 단위의 관리가 필요하다"고 밝혔습니다. 또 근로시간 저축계좌제 도입과 관련해선 "연차휴가조차 제대로 사용할 수 없는 현실을 감안할 때 불가능에 가깝다"고 선을 그었습니다. 민주노총의 입장도 크게 다르지 않았습니다. 물가폭등 시기에 노동자의 생활안정을 보장할 임금인상과 복지확대, 노동시장 양극화를 극복하기 위한 비정규직 대책, 산업환경의 변화로 플랫폼노동의 확산에 따른 노동자 권리 보호 방안에 대한 정책의 필요성을 강조했습니다. 노동개혁에 앞서, 지금 우리는? 하나, 근로형태가 다변화하고 있습니다. 경제의 디지털화, 코로나19 장기화 등으로 일하는 방식의 변화가 가속화되었으며 통계청 조사 자료에 의하면 최근 2년간 재택 및 원격근무자가 12배 급증한 조사 결과를 볼 수 있습니다. 워라밸, 엔데믹, 성장의 삼각지에서 Hybrid–work는 새로운 대안으로 HR Trend 측면에서도 화제거리이기도 합니다. 시간과 장소의 제약에서 보다 자유로워지는 근무형태에 발맞추되 기업 성장에 능동적으로 대응하기 위해서 Hybrid–work를 적용하는 기업 사례도 늘어나고 있습니다. /통계청 둘, 노사관계 변화는 필수적이나, 아직 변화하지 않았습니다. 지난해 한국경영자총협회에서 MZ세대 400명을 대상으로 실시한 'MZ세대가 바라보는 노사관계 인식조사' 결과에 따르면 응답자의 68.4%가 '노사협력이 국가경쟁력 강화의 필수적 요소'라고 응답했으며, '필수적이지 않다'는 응답은 4.9%에 불과했습니다. 응답자의 48.3%는 우리나라 노사관계가 대립적이라고 인식하고 있었으며, 노사관계를 떠올리면 가장 생각나는 단어를 물어본 결과 파업(40.2%), 투쟁(17.3%), 타협(5.0%), 양보(3.0%), 화합(3.0%) 순으로 집계되었습니다. 앞으로 국가 성장을 주도할 MZ세대는 우리나라의 노사관계를 부정적으로 인식하고 있음을 알 수 있습니다. /한국경영자총협회(KEF) 핵심은, 노동시장 유연성∙안전성 제고 과거에는 사용자가 근로시간과 근로장소를 결정하였습니다. 이제는 근로자가 주체가 되어 자율성을 확보하고 성장과 성과 창출이라는 선순환 구조를 만들어 가고 있습니다. 이러한 노동시장의 시대적인 변화 앞에서 근로시간만을 놓고 발생한 이해당사자간의 첨예한 입장차이는, 누구를? 무엇을? 위한 것인지 다시 한번 짚어볼 필요가 있겠습니다. 프랑스 노동시장 개혁의 기조는 유연성∙안정성 제고입니다. 정규직 핵심 노동자들을 대상으로 해서는 유연성을 추진하고 비정규직 등 취약계층을 대상으로 해서는 안정성을 추진했습니다. 프랑스의 개혁을 조금 더 살펴보면, 노동개혁 중에서는 해고∙감원 요건 완화, 부당해고 배상금의 상∙하한선 지정, 근로협상권한 이관(산별노조 → 개별노조)을 통해 기업의 부담을 줄였습니다. 또 법인세율 인하를 감행하는 등, ‘친기업’의 행보가 주를 이루었습니다. 그렇다고 ‘노동시장의 유연성∙안전성 제고 = 친기업적 행보’라 말하기는 어렵습니다. 친기업적 행보 외에도 노동시장 이중구조를 축소하고자 취약계층을 위한 실업보험제도 개혁, 저숙련 실업자 및 청년 대상 직업훈련 투자 등 노동시장 유연성∙안전성 제고라는 동일한 목적과 연속성 아래 정책이 추진되었다는 점에 가장 주목해야합니다. 강한 이중구조성을 갖고 있는 우리나라 노동시장의 특성상 금번과 같은 이해당사자간의 극단적인 입장차이는 예상할 수 있었지만, 정부 출범 초창기에 발표된 정책이 지속적으로 추진될 것을 감안하면 HR조직과 담당자가 준비하고 점검해야 할 부분들은 단순하지 않습니다. 유의미한 성과를 거두기 위해서는 본질과 진정성에 집중할 필요가 있습니다. 우리 정부의 노동개혁 역시, 경제성장을 뒷받침하기 위한 노동시장 유연성 제고라는 목적이 흐트러지지 않아야 하며, 이러한 기조에 노사 간 힘의 균형을 회복하는 선진화를 기대해봅니다. 노동시장 유연성 제고라는 노동개혁 정책의 기조 아래, 우리는 무엇을 정의하고 준비해야 하는 지,더플랩 인사이트 ‘People Report, 7월호’ 기대해주세요. /게티이미지뱅크
2022-06-28
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외국인 연구 인력이 더 필요합니다 [더플랩]
부설 연구소를 보유한 국내 기업 중 열에 일곱 가까이는 외국인 연구인력을 지금보다 더 많이 확보할 필요가 있다고 주장했습니다. 과학기술연합대학원대학교(UST)와 한국산업기술진흥협회(KOITA)는 국내 기업을 대상으로 한 외국인 이공계 석·박사 인재 수요 조사·분석 결과를 지난 2일 발표했습니다. 이번 조사 대상 국내 기업은 기업부설 연구소를 보유한 300곳으로 대기업 6개(2%), 중견기업 13개(4%), 중소기업 185개(62%), 벤처기업 96개(32%)입니다. 300개 기업 중 약 24%에 달하는 73개 기업은 외국인 연구인력을 채용하고 있었습니다. 기업당 평균 외국인 채용은 2명입니다. 학력별로는 학사 1.1명, 석사 0.6명, 박사 0.3명으로 나타났으며, 이중 국내 유학생 출신 외국인은 35% 수준인 0.7명입니다. 외국인 유학생을 연구개발에 활용하는 이유(복수 응답)로는 내국인 연구인력 부족(43%), 해외시장 진출 업무에 활용(43%), 국내 인력 대비 전문성 및 능력 우수(33%) 등이 꼽혔습니다. 외국인 연구인력 활용 및 미활용 이유./UST 외국인 연구인력을 채용하지 않은 76%는 주요 미채용 사유로 국내의 외국인 유학생에 대한 정보 부족(43%), 내국인 연구인력으로 충분(외국인 연구인력 필요성 없음, 17%), 한국어 의사소통의 어려움(15%), 행정적 비용 및 제약(9%) 등을 언급했습니다. 다만 조사 대상기업 중 69%는 외국인 연구인력을 현재보다 확대해야 한다고 응답했습니다. 아직 외국인 연구인력을 채용하지 않은 기업 중 60%는 향후 외국인 연구인력을 채용할 계획이 있다고 밝혔습니다. 선호 학력은 석사급(61%), 학사급(47%), 박사급(27%) 순이었습니다. /게티이미지뱅크 이번 조사에 따르면 현재 국내 이공계 대학원생은 총 8만6562명입니다. 외국인 유학생은 8321명으로 그중에서 차지하는 비중이 10% 가량입니다. 한국직업능력연구원 조사에 따르면 국내 박사학위 취득 외국인 유학생 총 2767명 중 국내에 취업하는 비율은 42%에 그쳤으며, 나머지 58%는 자국으로의 귀국 또는 해외 취업 등으로 진로를 이어갔습니다. 외국인 연구인력 활용 전공 분야는 전기/전자/컴퓨터가 52%로 가장 높았고, 화학/생명과학/환경이 21%, 인문/사회과학이 12%, 그리고 의료/약학/보건학, 기계, 재료 등이 각 8%였습니다. 김이환 UST 총장은 “국내에서 석·박사 학위를 취득한 외국인 졸업생들은 한국문화에 대한 이해도와 높은 수준의 연구역량을 동시에 갖춘 고급 R&D 인력으로, 우리 기업의 해외 진출에도 역할을 하며 큰 효과를 창출할 수 있는 소중한 자원”이라며 “외국인 인재들이 국내 과학기술계에서 역량을 발휘할 수 있도록 졸업 후 정착 등에 산·학·연·관이 뜻을 모아 지원해야 할 것”이라고 말했습니다.
2022-06-09
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직업계고 학생, 월 50만원 받으며 유망 분야 배운다 [더플랩]
올해부터 직업계고 학생들은 교육훈련수당을 매월 50만원씩 받으며 인공지능(AI)과 빅데이터 등 유망 분야 교육을 받을 수 있게 됩니다. 과정을 이수한 학생들은 대학에 진학하지 않고도 채용 기회를 잡을 수 있을 전망입니다. 교육부는 직업계고 채용 연계형 직무교육과정 지원 사업을 신설해 운영한다고 24일 밝혔습니다. 직업계고 졸업 예정자나 미취업 고졸자에게 클라우드 컴퓨팅, 인공지능, 빅데이터, 증강현실(AR), 가상현실(VR) 등 47개 교육과정을 제공하는 내용입니다. /게티이미지뱅크 대한상공회의소가 기업 부설 교육원 등 위탁 교육기관을 모집했고, 62개 기관이 응해 최종적으로 35개 기관이 선정됐습니다. 네이버클라우드, 메이필드호텔, 아마존웹서비스(AWS) 등 2100여개에 달하는 각 분야 선도기업과 강소기업도 일자리를 제공하는 등의 조건으로 사업에 참여했습니다. 기업, 전문교육기관, 대학, 유관협회 등은 연합체를 꾸리거나 단독 형태로 사업에 참여해 고졸 일자리 발굴과 취업 연계에 나설 예정입니다. 교육부에 따르면 참여하는 기업들은 관계 당국의 사후 관리를 받으며, 일자리 질이나 채용 연계 조건 등을 충족하지 못하면 교체당할 수도 있습니다. 사업 재원은 총 55억6600만원입니다. 국고와 지방비에서 1대 1로 분담합니다. 교육생은 총 1050명을 선발해 3개월간 직무교육, 취업 상담을 실시합니다. 이들은 월 50만원씩 훈련수당도 지급받습니다. 그동안 지역 교육청과 기업이 협약을 맺고 운영하는 채용연계교육형 현장실습 제도는 있었으나, 중앙 정부가 주도하는 고졸 채용연계형 사업은 이번이 처음입니다. 교육부는 그동안의 채용 연계형 사업들이 지역에 따른 수업 질과 교육과정의 종류에 차이가 발생하는 등 여건상 한계가 있어 정부 주도 사업을 마련했다는 입장입니다. 실제로 지방에 거주하는 학생도 참여에 문제가 없도록 비대면 원격 교육과정을 3개 운영합니다. 교육부 관계자는 "도서 지역 학생들도 타지역에서 대면으로 이뤄지는 교육과정을 들을 수 있도록 기숙사 제공도 적극 검토하고 있다"고 밝혔습니다. 교육부는 이번 사업으로 교육생 중 70%가량이 채용 기회를 잡을 수 있을 것으로 기대했습니다. 이는 채용연계형 현장실습 취업률(63%)을 웃도는 수치입니다. 취업에 어려움을 겪는 직업계고 학생들이 대학에 진학하지 않더라도 유망 직종에 취업할 수 있는 경로를 열어 주는 것도 사업의 주요 목표 중 하나입니다. 전날 국회에서 열린 서울대 진로직업교육연구센터 주관 '고교 직업교육 발전방향 토론회' 자료에 따르면 특성화고 취업률은 2017년 50.0%에서 2020년 25.7%까지 하락했습니다. 반면 대학 진학률은 같은 기간 32.8%에서 44.8%까지 치솟았습니다. 교육부 관계자는 "이번 사업은 직업계고 학생들에게 전공 심화 교육 기회를 제공하는 개념으로 운영하되 다른 전공 분야 일자리 진출 기회도 열어주려 한다"며 "예컨대 상업계고 학생이 회계 분야만이 아니라 반도체 분야로 취업하는 것도 가능해질 것"이라고 말했습니다. 이번 사업에 교육생으로 참여를 원하는 직업계고 3학년 또는 졸업자는 대한상공회의소 인력개발사업단 홈페이지를 통해 안내를 받을 수 있습니다.
2022-06-02
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채용시장은 여전히 '코로나 앓이' 중 [더플랩]
지난해 상장사 직원 규모가 코로나 19 이전인 2019년 수준을 여전히 회복하지 못했다는 조사 결과가 나왔습니다. 전국경제인연합회(이하 전경련)는 2018~2021년에 걸쳐 비금융업 코스피·코스닥 상장사 1874개사 직원 규모를 조사한 결과 2021년 기준으로 상장사 10곳 중 4곳(43.1%, 808개사)은 전년도에 비해 직원 수가 줄어든 것으로 나타났다고 17일 발표했습니다. 코스피 시장보다 코스닥 시장 쪽에서 직원이 감소한 기업 비중이 약간 높았습니다. 코스피 시장은 지난해 조사 대상 696개사 중 294개사(42.2%)에서 직원 수가 줄었고, 코스닥 시장은 조사 대상 1178개사 중 514개사(43.6%)에서 감소 상황이 확인됐습니다. /게티이미지뱅크 2021년에 직원이 감소한 상장사 비중은 43.1%(808개사)로 2020년 52.0%(974개사)보다 8.9%포인트 줄었습니다. 2019년 44.3%(830개사)에 비해선 1.2%포인트 적었습니다. 하지만 전체 상장사 직원 수를 보면 여전히 코로나 19 팬데믹 이전 수준을 회복하지 못한 양상입니다. 지난해 상장사 직원 수는 148만3000명으로 2020년(146만9000명)보다는 1만4000명 늘었지만, 2019년(149만7000명)보다는 1만4000명 적은 수준에 그쳤습니다. /전국경제인연합회 상장사 10곳 중 3곳(26.7%, 500개사)은 코로나 19 본격 확산 이후 2년(2020~2021년) 연속해 직원 수가 줄었습니다. 코스닥 상장사(25.3%, 298개사)보다는 코스피 상장사(29.0%, 202개사) 쪽에서 그러한 비중이 더 높았습니다. 2년 연속해 직원이 감소한 상장사 500개사의 직원 수를 모두 합하면 2021년 기준 43만6000명이었습니다. 이는 코로나 19 이전인 2019년(50만8000명)에 비하면 7만2000명 가량 줄어든 규모입니다. 더군다나 지난해 상장사 10곳 중 1곳(11.2%, 210개사)은 직원 수뿐만 아니라 매출액과 영업이익까지 더불어 깎여 나간 '삼중고'를 겪은 것으로 나타났습니다. 그 비중은 코스닥 상장사(12.1%, 143개사)가 코스피 상장사(9.6%, 67개사)보다 약간 높았습니다. 추광호 전경련 경제본부장은 "지난해 상장사 총직원 수가 늘어난 것은 팬데믹 충격에 따른 기저효과의 영향이 크기 때문에 아직 본격적인 고용시장의 훈풍이라고 판단하기에는 이르다"며 "기업들이 불확실성을 극복하고 적극적으로 투자와 고용을 확대할 수 있도록 정부는 노동·산업 분야 규제 완화, 세제지원 확대 등 정책적 지원을 전개해 나가야 한다"고 말했습니다.
2022-05-18
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리턴십(Returnship) 프로그램, 알고 계신가요? [더플랩]
리턴십(Returnship) 프로그램, 알고 계신가요? 2012년 11월 하버드 비즈니스 리뷰 (HBR, Harvard Business Review)에 'The 40-Year-Old Intern'이라는 제목의 기사가 실렸습니다. 이 후 이 기사는 HBR지 발행 90주년을 기념하며 '나의 사고방식을 바꾼 글(HBR Article that Changed the Way I Think)'로 선정되기도 했습니다. /게티이미지뱅크 Amazon, 리턴십 프로그램 통해 1,000명 신규 채용 Amazon은 지난 2021년 6월, 경력 단절자 1,000명 신규 채용을 목표로 '리턴십 프로그램'을 실시한다고 발표했습니다. 이를 통해 각 참가자들은 16주 동안 코칭과 멘토링을 받고 프로그램이 종료되면 정규직으로 채용될 기회를 얻게 됩니다. Amazon의 다양성 인재 확보 프로그램 (diversity talent acquisition program) 매니저는 리턴십 프로그램에 대하여 다음과 같이 언급했습니다. "복귀를 통해 경력을 다시 시작하는 전문가들을 채용하기 위해 내부에 전담 팀을 구성했습니다. 그리고 새롭게 출발하고자 하는 참가자들의 이력서상 공백이나 기술 역량을 회의적으로 보지 않고, 각 후보자들의 잠재력에 최대한 집중하고자 합니다." https://www.amazon.jobs/en/landing_pages/returnships 발췌 경력단절 여성·은퇴자, 대기업 근무기회 생긴다 국내에서는 이미 10여년 전 S그룹에서 리턴십 프로그램을 통해 6천명 채용이 실시된 바 있습니다. 대상은 경력이 단절된 여성과 55세 이상 중장년층으로, 시간 선택제를 통해 근무할 수 있는 기회가 제공되었습니다. 하루 4시간 또는 6시간만 근무하는 새로운 형태인 ‘시간선택제 일자리’를 도입하여 SW개발 지원, 사무 및 생산 지원, 판매서비스나 보육교사와 같은 특수직무 등 120개 직무 분야에 걸쳐 선발했으며, 우선 2년 계약직으로 고용한 뒤 일정수준 이상의 업무능력을 갖춘 사람은 지속 고용을 보장하는 방침이었습니다. 이처럼 국내외 사례를 통해 알 수 있듯이, 리턴십 프로그램은 커리어 공백이 있는 전문 인력을 대상으로 일정기간의 훈련 기회를 제공한 후 정규직으로 재취업시키는 제도입니다. 최초의 재취업 프로그램은 영국 최초의 여성 물리학 교수인 다프네 잭슨(Daphne Jackson) 교수가 경력 단절 후 연구에 복귀하고자 하는 재능있는 개인을 지원하기 위해 1980년대 중반 고안한 펠로우십 제도로 알려져 있습니다. 이후 다프네 잭슨 교수를 기리기 위해 다프네 잭슨 트러스트 (Daphne Jackson Trust)가 1992년 설립되었으며, 과학 및 공학 분야 학위를 소지하고 3년 이상 근무 경험을 가진 영국인으로서 최소 2년 이상의 업무 공백이 있는 지원자들을 대상으로 리서치분야에 주로 많이 활용되고 있습니다. 리턴십 프로그램은 이처럼 일정 기간 실무 및 훈련의 기간을 거친 뒤 최종 채용을 결정하는 부분에 있어서는 인턴십(Internship) 프로그램과 유사합니다. 하지만 인턴십과 달리 육아나 출산, 계약기간 종료 등 불가피하게 경력이 단절된 재취업 희망자를 대상으로 한다는 점에서 차이가 있습니다. 따라서 기업 입장에서는 즉시 현장에 투입이 가능한 풍부한 경험을 갖춘 전문 인력을 확보할 수 있다는 분명한 장점이 있습니다. 사람인에 따르면 지난 하반기 538개 기업을 대상으로 '상반기 퇴사율 현황'을 조사한 결과 15.7%로 집계됐습니다. 이는 전년도 상반기 퇴사율(13.9%)보다 1.8%P 증가한 수치입니다. 코로나 19 팬데믹으로 인해 고용시장이 급격하게 불안해지면서, 직장을 떠나게 된 직장인들이 더욱 늘어난 한 편, 기술/금융/전자상거래와 같은 분야의 산업은 기록적인 성장을 경험하며 기업에서는 오히려 인재에 대한 수요가 늘기도 했습니다. 리턴십 프로그램을 운영하는 오라클, IBM 등과 같은 기업들은 이를 고려하여 최소 경력단절 기간을 2년에서 1년으로 낮추기도 하였습니다. https://www.breaknews.com/835286 발췌 경력단절자들에게 재취업컨설팅을 제공하는 선구적 회사로 유명한 아이리런치(iRelaunch)의 CEO이자 공동창립자인 캐럴 피시맨 코언(Carol Fishman Cohen)은 기업의 성공적인 리턴십 프로그램 도입과 운영을 위하여 지금 당장 기업이 할 수 있는 일에 대하여 다음과 같이 조언합니다. "많은 회사들이 공식적으로 리턴십 프로그램을 제공하고 있다는 것은 좋은 시작입니다. 회사는 구성원들에게 리턴십 프로그램을 인식시키고자 노력을 해야합니다. 이를 통해 구성원들은 다양한 삶의 단계를 거치며 경력 단절이 발생하는 상황이 자신들에게도 일어날 수 있음을 인지하게 됩니다. 특히 많은 여성들이 성과와 무관한 이유로 떠나고 있습니다. 따라서 여성 고경력자가 직장에 재진입할 수 있도록 회사가 적극적으로 노력을 해야 합니다." /게티이미지뱅크 리턴십 프로그램 성공을 위한 인사담당자 가이드 그렇다면 기업의 인사담당자들은 리턴십 프로그램을 어떻게 준비해야 할까요? 프로그램이 성공적으로 운영되어 재취업을 통해 다시 열정을 갖고 일을 하는 구성원이 많아지길 바라신다면, 아래의 방법을 참고하시길 권유드립니다.1. 리턴십 제도를 밀도있게 운영하기처음 시도하는 것이라면 참가자들의 동기부여와 성공적인 제도 정착을 위하여 소규모로 대상을 타깃하고 4주 미만의 기간으로 집중 운영합니다. 필요하다면 기존의 다양한 인턴십 프로그램에서 아이디어를 얻을 필요도 있습니다.2. 조직 내 성공적인 재취업 롤모델을 만들고 이들을 멘토로 적극 활용하기단절되었던 경험과 경력을 현재 조직의 지속 성장에 기여하고 있는 Best Practice를 발굴하여 반드시 선형적인 경력만이 정답이 아님을 공유합니다. 이를 통해 재취업에 성공한 롤모델을 만들고 이들을 멘토로 적극 활용합니다.3. 잠재적인 재취업 희망자를 위한 Pre-Program 운영하기현재 경력이 단절되었거나 단절이 예상되는 잠재적 재취업 희망자들을 대상으로 한 취업설명회나 컨퍼런스 또는 교육 프로그램 등을 통해 리턴십 프로그램을 적극 홍보함과 동시에 대상자들에게 인지시키는 효과를 통해 기업의 브랜드 제고에도 기여할 수 있습니다.
2022-04-19
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'런치플레이션'에 맞서는 직장인들의 대안은 [더플랩]
“직장인들이 런치플레이션(lunch+inflation)에 직면하고 있다” 최근 월스트리트저널(WSJ)은 대도시 직장인들의 도시락 유행을 전하며 이런 표현을 사용했습니다. 급상승한 물가가 식당 메뉴에 반영되자, 지출에 부담을 느껴 점심을 직접 싸 오는 직장인이 늘고 있다는 취지였습니다. 시카고에서 기술 영업사원으로 일하는, 올해로 30세인 마크 데이비스는 WSJ와의 인터뷰에서 출퇴근을 하면 재택근무로 일할 때보다 매일 음식과 통근에 50달러는 더 쓰게 된다고 말했습니다. 그는 지난해 가을까진 한 주 내내 집에서 원격으로 일했지만, 작년 10월부터는 일주일에 2, 3일씩은 사무실에서 일하고 있습니다. 그는 지출을 줄이고자 집에서 점심을 싸 오긴 하지만, 썩 내키는 일은 아니라고 털어놓았습니다. 데이비스는 “도시락을 위해 여분으로 가방을 챙기는 것이나 싸 온 도시락을 냉장고 바닥에 넣어 두는 등, 여러모로 번거로운 구석이 많아 음식을 가져오는 것이 그리 즐겁진 않다”고 했습니다. 하지만 그 모든 불편에도 불구하고 다른 선택의 여지가 없다는 입장이었습니다. “예전엔 9달러였던 체인점 샌드위치가 지금은 15~16달러라고요, 굶을 수도 없잖아요?” /게티이미지뱅크 월섬에서 비즈니스 시스템 분석가로 근무하는, 올해로 50세를 맞는 매튜 매카시씨는 코로나 19로 피해를 본 상점들을 지원하고 싶지만, 아직은 팬데믹 이전에 비해 두 배 오른 점심값을 지불할 준비가 되지 않았다고 말했습니다. “점심 한 끼가 20달러라니, 대체 어떻게 된 일인지 영문을 모르겠습니다.” WSJ가 카드 결제 서비스인 스퀘어의 통계를 인용한 바에 따르면, 실제로 주요 도시에서 점심 메뉴 가격은 급격히 오르는 추세를 보였습니다. 2020년 3월 평균 10달러 15센트였던 햄버거는 이달엔 평균 11달러 10센트로, 샌드위치는 9달러 40센트에서 같은 기간 동안 10달러 77센트로 올랐습니다. 랩은 평균 9달러 5센트였던 것이 10달러 21센트까지 치솟았습니다. 우리나라에서도 이와 같은 ‘도시락 문화’가 조금씩 퍼져 나가는 추세입니다. 시장조사 전문 기업인 엠브레인 트렌드모니터에 따르면 도시락을 싸서 다니는 국내 직장인은 2020년 기준 19.2%에서 지난해엔 22.6%로 3.4%포인트 증가했습니다. 코로나 19가 종식을 맞더라도, 팬데믹 이전에 비해 건강과 보건에 대한 관심이 높아진 여파로 도시락 문화는 명맥을 이어갈 가능성이 큽니다. 미국 하버드대 연구팀이 2016년 1월 미국심장학회에 발표한 바에 따르면 손수 싼 도시락으로 점심을 해결하면 당뇨병 발생 확률이 낮아지는 효과가 있었습니다. 연구팀이 성인 남성 4만1000명, 여성 5만8000명을 대상으로 36년간 추적 관찰한 결과 집에서 만든 음식을 주 11~14회 점심 또는 저녁으로 먹은 사람은 주 6회 미만으로 먹은 사람보다 제2형 당뇨병 발생률이 13% 낮았습니다. 이는 집에서 만든 음식을 집 바깥, 즉 도시락으로 먹은 것도 포함한 연구결과입니다. 연구팀은 집밥을 점심으로 1주일에 한 번 먹을 때마다 당뇨병 위험이 2%씩, 저녁으로 먹을 때마다 4%씩 낮아진다고 설명했습니다. /게티이미지뱅크 실제로 휴넷이 지난 15일 발표한, 박세리 국가대표 골프 감독과 함께 교육과정을 기획하며 직장인 942명을 대상으로 진행한 '직장인 인생 만족도'에 대한 설문조사 결과에 따르면, 인생에서 가장 중요하다고 생각하는 가치로는 '건강'(80.3.%·복수 응답)이 제일 많았습니다. 이는 2위 답변인 '가족'(76.2%)마저 제친 수치였습니다. 그러나 건강 상태 만족도는 10점 만점 기준으로 평균 5.1점에 그쳤습니다. 게다가 1~2점(14.3%) 응답자는 9~10점(6.3%) 보다 2배 이상 많았습니다. 직장인은 건강에 관심이 많지만 현실적으로는 이를 제대로 관리하지 못하는 이가 많기에, 장차 해결책 중 하나로 ‘직접 만든 도시락’에 주목할 개연성이 있다는 것입니다.
2022-04-11