HR법률상담 자주 묻는 질문

  • 네 그렇습니다. 근로기준법 제 17조에 따라 근로계약서는 반드시 서면으로 작성되어야 합니다.

    <참조>
    제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25>
    1. 임금
    2. 소정근로시간
    3. 제55조에 따른 휴일
    4. 제60조에 따른 연차 유급휴가
    5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건
    ② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다.
    다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010. 5. 25.>
    근로조건이 명시된 근로계약서에 사용자와 근로자가 서명 또는 날인하여야 하며, 작성한 근로계약서의 1부는 근로자에게 교부하여야 합니다.
  • 1개월 이상 근로하며, 1주 15시간(월 60시간)이상, 월 단위 기준 8일 이상 근무하는 근로자를 고용한 경우 4대보험 가입은 선택이 아닌 의무사항입니다.
    현행법으로 가입대상에 해당하나 미적용한 경우 공단으로부터 적발될 시 과태료 등 추징이 나올 수 있기 때문에 반드시 가입하여야 합니다.
  • 17년 5월 30일 이후 입사자이므로 개정된 연차휴가를 적용합니다.
    상시근로자 5인이상 사업장으로 가정하였을 때 입사일기준으로 보면, 17.11.1. ~ 18.10.31 기간 중 매월 개근하는 경우 매월 1일씩 총 11개 연차발생, 18.11.1. 15개 연차 발생, 총 26개 연차휴가 발생.

    회계기준으로 보면, 월단위 연차휴가 11개
    18.1.1. 2.5개(15개*(61일/365일))
    19.1.1. 15개 발생
    총 28.5개 연차휴가 발생합니다.
    퇴사시 근로자에게 유리한 기준으로 정산요청할 수 있습니다.
  • 지각이나 조퇴가 있는 경우 해당 월의 급여에서 근로를 제공하지 않은 시간만큼의 임금을 공제할 수 있습니다.
    아울러 근로기준법 제5조에 따라 근로자와 사용자는 각자가 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무가 있으므로, 이것을 지키지 않았을 경우 취업규칙 내 제재규정에 따라 징계할 수 있습니다.
  • 먼저, 고용노동부에서는 연차수당을 급여에 포함시켜 지급하는 것은 여러 이견이 존재하기에 가급적 지양하라 권고하고 있습니다.
    포괄임금에 연차수당을 포함시키기 위해서는 연차수당 금액이 통상시급을 기준으로 산정되어야 하고 근로계약서 내 명확하게 명시되어야 합니다.
    또한 계약내용이 적법하기 위해서는 근로자는 발생 휴가를 자유로이 사용할 수 있어야 합니다.

    연차를 사용한 경우 책정되어 있는 연차수당을 급여에서 삭감 후 지급할 수 있으며, 포괄임금제에서 지급하고 있는 연차수당을 연차일수로 환산했을 때 실제 법정 발생 연차일수보다 미달한다면 잔여연차에 대해 수당을 지급하여야 합니다.
  • 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직사유로 실업급여를 수급하는 경우 회사에 불이익은 발생하지 않습니다.
  • 자의적인 행동 또는 업무와 관련 없는 다른 사적인 목적이 동기가 아닌 통상의 식사행위는 업무 전과정에서 수반하는 필요적 행위이기에, 이러한 식사시간을 포함한 휴게시간은 휴게시간 종료 후 노무제공과 관련되어 있으므로 사업주의 지배ㆍ관리 아래 업무상의 사유로 의한 재해로 인정받을 수 있습니다.
  • [질문] 4월부터 입사 예정인 채용예정자로부터 4월부터업무를 시작하기로 근로계약서를 작성한 상태입니다.
    그러나 코로나19바이러스로 인해 유연근무제 및 휴업 등이 논의되고 있는 상태입니다.
    현재 근로계약서는 작성한 상태이나, 아직 근무시작 전이므로 경영상의 이유로 고용계획을 철회할 수 있을까요?
    또는 고용 이후 휴업 등이 발생할 경우 급여는 어떻게 해야할까요?

    [답변]
    1. 4월부터 근로하기로 정하였으므로 채용내정이 된 것으로 판단할 수 있을 것이고, 그 이전에는 채용내정된 근로자는 채용을 기대할 것이므로 회사의 사정으로 인해 채용내정을 취소할 경우에는 불법행위가 성립하여 손해배상 청구의 대상이 될 수도 있습니다.

    2. 다만, 채용내정이 정당한 취소사유는 정식 근로자의 경우보다는 그 정당성의 범위가 넓게 인정될 수 있다는 것이 판례의 태도입니다(90가합18673)

    3. 4월 이후 채용내정을 취소할 경우에는 부당해고에 해당할 수 있습니다(다만, 5인 미만 사업장이라면 이를 이유로 지방노동위원회에 구제신청을 제기할 수는 없을 것입니다). 회사의 사정으로 인한 휴업이 발생한다면 (5인 이상 사업장이라는 전제하에) 휴업수당에 준하는 임금을 지급하여야 할 것입니다.

    아래에 유관 판례를 하나 소개합니다.

    감사합니다.

    원고와 피고사이에는 위와 같은 피고의 채용내정 사실 통보로 인하여 장차 정식 취업시로부터 근로를 제공하기로 하는 내용의 일종의 근로계약이 성립한 것으로, 원고로서는 상당한 기간 내에 피고 회사에 정식채용될 것이라는 정당한 기대를 갖게 된다고 할 것이다. 피고로서는 당초 채용내정 과정에서부터 피고회사의 계획사업의 내용 및 규모, 그 진행전망 등 피고의 제반 사정을 면밀히 검토하여 채용할 직원의 수와 그 구성을 정하고 그에 따라 적정한 수의 합격자만을 발표 및 채용내정하여야 할 주의의무가 있음에도 불구하고, 이를 게을리 한 과실로 그 실행 가능성이 충분히 검토되지 아니한 사업부문의 영선인력으로 원고를 채용내정하여 그와 같은 통지를 한 후, 뒤늦게 해당부문 사업을 진행할 수 없게 되었다는 사유로 원고를 정식채용하지 않기로 하였으니, 피고는 원고가 위 기간동안 피고의 직원으로 정식채용되기를 기대하면서 다른 취업의 기회를 포기함으로써 입게 된 손해를 배상할 책임이 있다.
    그러나 채용내정만으로 정식채용이 확정된 것은 아니고, 회사가 구체적인 입사예정일을 정하여 통보한 것은 아니어서, 그 정식채용 여부에 대한 분명한 답변과 그 대책 등에 대하여 지속적으로 문의하거나, 피고가 정식채용을 거절할 것에 대비하여 다른 일자리를 구하는 등의 조치를 강구하였어야 함에도 불구하고 원고는 그러한 노력을 소홀히 한 잘못이 있으므로, 이를 피고가 배상할 손해액을 산정함에 있어 참작하기로 하되, 원고의 과실비율을 50%정도로 봄이 상당하므로, 피고의 책임을 나머지 50%로 제한한다(사건번호 : 서울지법 2002나 40400, 선고일자 : 2003-08-27)


  • 원칙적으로는 기관이 병가규정이나 유급휴가 규정이 있다면 그에 따름이 원칙입니다.

    다만, 감염병의 예방 및 관리에 관한 법률 제41조의2 제1항을 보면 입원이나 격리되는 경우 유급휴가를 줄 수 있다고 하여 사업주에게 재량권을 부여하고 있으나, 국가로부터 유급휴가를 위한 비용을 지원받을 경우에는 유급휴가를 부여하여야 할 협조의무를 부담하고 있습니다.

    이와 별론으로 격리 조치된 근로자의 문제가 아닌 기관이 휴업에 이른 경우에는 근기법 제46조상의 휴업수당이 인정될 수 있으며, 여기서 사용자의 귀책사유는 넓은 의미로 보므로 상기와 같은 사유로 휴업시 (5인 이상 사업장이라는 전제하에) 평균임금의 70%를 휴업수당으로 요구할 수 있을 것입니다.

    아래의 관련 법률을 참고하시기 바랍니다.

    감염병의 예방 및 관리에 관한 법률
    제41조의2(사업주의 협조의무) ① 사업주는 근로자가 이 법에 따라 입원 또는 격리되는 경우 「근로기준법」 제60조 외에 그 입원 또는 격리기간 동안 유급휴가를 줄 수 있다. 이 경우 사업주가 국가로부터 유급휴가를 위한 비용을 지원 받을 때에는 유급휴가를 주어야 한다.

    ② 사업주는 제1항에 따른 유급휴가를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 유급휴가 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.

    ③ 국가는 제1항에 따른 유급휴가를 위한 비용을 지원할 수 있다.

    ④ 제3항에 따른 비용의 지원 범위 및 신청ㆍ지원 절차 등 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

    [본조신설 2015. 12. 29.]
  • [질문] 직원에게 감염지역 방문 자제 및 해외여행 자제를 공지한 상태입니다. 또한 불가피하게 해당 지역 또는 해외방문시에 인사팀에 사전 공유를 요청하였습니다.
    그러나 직원이 지시 불이행으로 확진판정을 받고 직장폐쇄까지 이어질 경우, 해당 직원에게 징계 처리가 가능한 부분인지 확인 부탁드립니다.


    [답변] 유사한 사례를 찾기 어려우리만큼 초유의 사태이다보니, 조심스러운 면은 있으나

    국가적 재난사태에 회사에서도 충분히 여행자제 등의 권고를 하였음에도 불구하고 직원의 과실로 회사에 피해를 끼친 점이 객관적으로 인정된다면 그에 따른 징계는 정당성을 인정받을 수 있을 것으로 예상됩니다. 뿐만 아니라 본인의 과실로 직장 폐쇄에 이를 수 있다는 점을 인식하였다면 추후 손해배상 청구도 가능하지 않을까 생각됩니다.

    참고하시기 바랍니다.
  • [질문 1] 3월 고용계획 신고를 못해도 신고없이 휴업 내용 소급이 가능한가요?
    ㄴ [답변] 고용유지조치 직전일에는 계획신고를 제출하여야 하므로 불가합니다.


    [질문 2] 4월 고용유지 계획 신고를 1개월 진행했으나, 실제 휴업을 1주만 진행했을 경우 수당 지급 가능한가요?
    ㄴ [답변] 계획변경신고를 하여야 할 것으로 보이며, 근로자를 휴직시키는 것이라면 1개월 이상이어야 하고, 근로 시간을 단축시키는 것이라면 사업장 전체 근로시간 20% 초과하여 줄여야 지원금 요건을 만족하게 될 것입니다.


    [질문 3] 고용유지 지원금 조건의 경우, 평균임금의 70% 이상을 지급하라고 하는데, 100% 지급시에는 고용유지 지원금을 최대로 지원 받을 수 있는 건가요?
    ㄴ [답변] 70%이상이라도 무방하지만, 1일 한도액 지원금액은 66,000원을 넘지는 못합니다.
  • 근로자가 연차휴가를 사용하고자 한다면 이를 먼저 고려합니다.

    연차 휴가를 모두 소진하였거나, 연차로 사용하기를 원하지 않는 경우라면 병가로 처리하는 것이 바람직할 것으로 판단됩니다.

    회사 내 병가에 대한 규정이 구체적으로 적시되어 있는데 이에 해당하지 아니한다면 무급 휴직으로 처리할 수도 있을 것입니다.
  • 해고는 근로자 합의 없이 사용자의 일방적인 근로계약관계 종료를 말하며, 권고사직은 사용자의 사직 권고에 대하여 근로자가 수용하여 합의에 의해 근로계약관계가 종료되는 것입니다.
  • 상시 근로자 5인 이상 사업장의 경우, 근로기준법에 따라 법정근로시간(하루 8시간, 주당 40시간)을 초과하면 기업은 이에 따른 연장근로수당으로 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 합니다.

    탄력적 근로시간제는 근로기준법 51조에 근거를 둔 제도로, 51조 1항에 따르면 사용자는 2주 이내의 탄력근로제를 시행할 경우 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다. 또 '51조 2항에 따르면 3개월 이내의 탄력근로제 시행 시 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다'고 규정하고 있습니다.
    따라서, 2주 단위의 경우 평균 48시간 초과한 것에 대해서, 3개월 단위는 평균 52시간 초과한 것에 대해서 연장근로수당이 발생합니다.

    <참조>
    제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.
  • 근로기준법 제 93조에 따라 상시근로자 10명 이상 사업장의 경우 취업규칙을 반드시 작성하여 신고하여야 합니다.

    <참조>
    제 93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2008. 03. 28, 2010. 6. 4, 2012. 2. 1, 2019. 1. 15>
    1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항
    2. 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항
    3. 가족수당의 계산ㆍ지급 방법에 관한 사항
    4. 퇴직에 관한 사항
    5. 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항
    6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항
    7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
    8. 출산전후휴가ㆍ육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 사항
    9. 안전과 보건에 관한 사항
    9의2. 근로자의 성별ㆍ연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항
    10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항
    11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항
    12. 표창과 제재에 관한 사항
    13. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항